Aspectos a tener en cuenta para la Gestión del Capital Humano

Resumen

El presente trabajo tiene como objetivo identificar
aquellos aspectos relevantes a tener en cuenta a la hora de tomar
decisiones sobre la selección o reclutamiento para el
otorgamiento de un puesto de trabajo, mediante la
introducción y aplicación de los conceptos y las
técnicas de la Gestión de Competencias.

Introducción

En el contexto mundial se han llevado a cabo en la
última década, una serie de cambios profundos e
innovaciones en el campo científico y tecnológico,
que han estado aparejados a cambios en las estructuras internas
de las empresas y en las relaciones de las mismas con sus
empleados, que ha obligado a transformar los sistemas de
gestión que emplean las organizaciones.

Las organizaciones poseen un elemento común:
todas están integradas por personas, estas llevan a cabo
los avances, los logros y los errores de sus organizaciones, por
eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más
preciado.

El Capital Humano tiene como verdadera importancia que
todas las empresas se encuentra en su habilidad para responder
favorablemente y con voluntad a los objetivos del
desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos
obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo
como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que
un personal adecuado, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el
momento adecuado para desempeñar el trabajo
necesario.

La empresa se forma o se destruye por la calidad o el
comportamiento de su personal, lo que distingue a una empresa son
sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos
de todas clases, sólo es a través del capital
humano que los demás recursos se pueden utilizar con
efectividad.

La Gestión del Capital Humano (GCH) ha sufrido
también considerables cambios, caracterizados éstos
fundamentalmente por el cambio en la concepción de
personal, ya que se deja de ver al recurso humano como un recurso
más, pasando a ser el elemento esencial en las
organizaciones.

Esto conduce a que se puede plantear que la Gestión del
Capital Humano ha ido evolucionando, y actualmente está
enfrascada en nuevos retos, siendo la Gestión por
Competencias uno de ellos, convirtiéndose ésta,
dentro de la organización, en una vía capaz de
lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y
el desarrollo individual de las personas, elevando a un grado de
excelencia las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el accionar de una empresa. La GCH obliga a las
empresas a realizar previamente un análisis en la cultura
organizacional, en los valores, en la estrategia, en los estilos
de liderazgo, entre otros factores, los cuales le permiten a la
entidad comenzar a definir las competencias y a partir de las
mismas ir desglosándolas hasta llegar a las competencias
que debe poseer el trabajador en su puesto de trabajo con el
objetivo de lograr un grado de competitividad exitoso.

¿Por qué es necesario para la Empresa el
desarrollo de una gestión por competencias?

Es una de las herramientas principales en el desarrollo
del Capital Humano. La gestión de competencias hace la
diferencia entre lo que es un curso de capacitación,
entrenamiento y experiencia que son necesarios definir para los
requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un
trabajador o de un profesional.

En consecuencia, el enfoque de competencia laboral surge
en un marco de transformación del trabajo, y de nuevas
exigencias respecto a la forma de desempeño del individuo
en su puesto de trabajo. Pero, ser más competitivo no
sólo significa atender mecánicamente las
necesidades del mercado de trabajo, sino las necesidades mismas
del individuo, es decir, su formación integral.

En los últimos años ha existido una
creciente tendencia a la definición de competencias,
perfiles de competencias o matrices de competencias como parte
esencial del análisis y diseño del puesto de
trabajo, donde no solo constituyen base de éstas, las
exigencias que desde la dimensión intelectual o
profesional se necesitan, sino comportamientos que demandan de
los trabajadores la organización, los procesos, o las
áreas en los que los mismos participan.

Uno de los elementos esenciales de la Gestión por
Competencias y de las competencias laborales es el hecho de que
éstas se desarrollan a partir de los
recursos, cualidades de los trabajadores, estando
éstas ligadas a un proceso de formación y
desarrollo, donde las organizaciones ejercen decisivo rol,
viéndose entonces ligadas a la evaluación del
desempeño, la formación y compensación del
mismo. Considerando que se pasa de niveles inferiores a
superiores hasta llegar a trabajadores altamente competentes,
vinculando los niveles de competencias desde el saber, hasta el
querer y poder hacer, donde se vinculan conocimientos,
habilidades, con comportamientos que son necesarios observar en
los trabajadores para garantizar además, la coherencia con
su filosofía y cultura organizacional.

Se lucha constantemente para que todo ciudadano se
incorpore a actividades socialmente útiles para
incrementar el aprovechamiento de la jornada laboral; disminuir
el tiempo improductivo; redistribuir fuerzas; evitar que alguien
sobre, e incluso, garantizar el estudio y la capacitación
de aquellas personas que en algún momento, por
determinadas contingencias, recesen sus actividades
productivas.

Definición del
Capital Humano, Administración (Gestión o
Dirección del capital Humano)

Según las normas cubanas 3000/2007 se definen en
el capital humano como … ¨ Conjunto de conocimientos,
experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones,
valores y competencias portados por los trabajadores para crear
mas riquezas. Es además conciencia, ética,
solidaridad, espíritus de sacrificios, heroísmo y
la capacidad de hacer mucho por muy poco…

Existen diversos conceptos que tratan de explicar en que
consiste la Dirección o Administración del Capital
Humano:

Víctor M. Rodríguez la define como un
conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor
elección, educación y organización, su
satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor
de uno u otros.

Por su parte Joaquín Rodríguez Valencia la
define como la planeación, organización,
dirección y control de los procesos de dotación,
remuneración, capacitación, negociación del
contrato colectivo y guía del CH idóneos para cada
departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes
reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades
del personal.

Los autores Fernando Áreas Galicia, Víctor
Rodríguez y Rodríguez J. dicen que "la
Administración del Capital Humano es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación
del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos,
habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general" [1].

Cuesta, plantea: "A la Gestión de Capital Humano
competen todas las actividades en las que influyen o son
influidos los hombres relacionados con la empresa, por eso es
función integral de la empresa u organización y no
de un departamento o área específica. Por eso,
además tiene un carácter multidisciplinario, pues
necesariamente intervienen diferentes disciplinas
científicas para su desarrollo eficiente. La
responsabilidad y ejecución de la GCH es de todos pero
principalmente de la alta dirección y de los mandos de
línea" [2].

Para su desarrollo efectivo y eficiente, expresado en el
objeto de la GCH en términos de Beer y colaboradores la
GCH comprende "todas las decisiones y acciones que afectan las
relaciones entre los empleados y la organización."
[3].

Las actividades claves de la GCH hoy son muchas y
diversas como puede apreciarse en el modelo funcional de Hapers y
Lynch 1992 , dichas actividades habrán de diseñarse
en plena armonía con la dirección
estratégica empresarial, la filosofía o cultura
organizacional, la política y objetivos conscientes, donde
el desempeño de la Ergonomía y la Ingeniería
Industrial serán determinantes en los diseños de
sistemas de trabajo y logísticos decisivos en la
efectividad de la GCH [4].

Actividades claves de la GCH, como inventario de
personal, evaluación del potencial humano, diseño
de métodos y puestos de trabajo con los profesiogramas
asociados, destacan en general el valor de la Ergonomía
organizativa para las actividades claves como planeación
de los CH y optimización de las plantillas, la
selección del personal, la formación, la
evaluación del desempeño, el clima organizacional y
la motivación, la recolección y la
auditoria.

I.2 El análisis de puesto de
trabajo.

El análisis y descripción de puestos de
trabajo es una herramienta básica para toda la
Gestión del Capital Humano. Permite aclarar los cometidos
de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la
carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar
sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los
equilibrios de la organización.

En la descripción se detallan:

"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o
actividades que ejecutan en el desempeño del
puesto.

"Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos
que emplean, manera como ejecutan cada tarea.

"Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden
conseguir, propósito de cada tarea.

Junto a esto se han de especificar los requisitos y
calificaciones necesarias para que el trabajador realice las
tareas con una cierta garantía de éxito.

Respecto a su procedencia podemos afirmar que el
análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en
el ámbito de la teoría y de las técnicas de
la Organización Científica del Trabajo. Esta
escuela del pensamiento organizativo propugna la
racionalización del centro de trabajo como vía
principal para la maximización del rendimiento de los
trabajadores. El núcleo de esta corriente estaba
constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior
análisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos
más simples y la mejora sistemática del rendimiento
del trabajador con relación a cada uno de estos
elementos.

El análisis de los puestos de trabajo es un
proceso objetivo, en la medida en que no tiene en
consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo,
sino al puesto en sí (CHIAVENATO, 1988: 276; SANCHEZ
BARRIGA, 1993: 134). Aparece entonces el peligro que acecha a
todo analista de puestos: perder la orientación y
concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de
hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también
está presente en el proceso de valoración de los
puestos de trabajo (PEÑA BATZAN, 1990: 243).

Y es que los puestos, curiosamente, son considerados
como una posesión personal por parte de sus ocupantes y
ello unido al inevitable egocentrismo presente en la
interpretación de las percepciones individuales induce a
los empleados a considerar este proceso como una
intromisión territorial molesta (TYSON y YORK (1989,
101).

El puesto de trabajo es el principal nexo de
unión entre los empleados y la organización.
Efectivamente, este vínculo permite a los individuos
realizar aportaciones para con su organización, al tiempo
que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas
recompensas pueden ser intrínsecas (satisfacción
respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y
extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente).
Hágase constar en este momento que la remuneración
continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre
los instrumentos de motivación de que disponen las
organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo
ocupado uno de los principales determinantes del montante
económico recibido por tal concepto.

l.2.1 Definiciones.

Los términos "Análisis de puestos de
trabajo", "Descripción de puestos de trabajo" y
"Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo" son
habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene
establecer, al menos de forma teórica, una
diferenciación conceptual (18):

Análisis de puestos de trabajo:
procedimiento de obtención de información acerca de
los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los
rodean.

Descripción de puestos de trabajo:
documento que recoge la información obtenida por medio del
análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido
del puesto así como las responsabilidades y deberes
inherentes al mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo: esta
relacionado con los requisitos y calificaciones personales
exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas:
nivel de estudios, experiencia, características
personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del
análisis y descripción del puesto. Mediante esta
información se elaboraría el perfil
profesiográfico.

Se hace necesario adentrarnos un poco en los aspectos
relacionados con el puesto de trabajo a partir del
análisis e interpretación de las definiciones
encontradas en la literatura consultada.

PERETTI (1987), en este sentido, afirma que este proceso
debe responder a dos preocupaciones: conocer la utilidad del
trabajo y describir los componentes (materiales,
organizacionales, ambientales) del mismo (29).

PEÑA BAZTAN (1990) lo define como "la
fijación del contenido de un puesto de trabajo, con las
funciones o actividades que en el mismo se desarrollan,
así como los niveles de formación, habilidad,
experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que
se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas
condiciones ambientales. (…) Dada la importancia, de esta
actividad, es preciso aplicar a su realización el
máximo interés y esfuerzo, utilizando analistas
capacitados, a los que se hayan señalado normas claras y
concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar
idénticos criterios de observación y
análisis."(28).

Según LOUART (1994) puesto de trabajo no es mas
que: "punto de encuentro entre una posición, que es a la
vez geográfica, jerárquica y funcional, y un nivel
profesional, que se refiere a competencia, formación y
remuneración. Comporta un conjunto de actividades
relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas
aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y ciertos
conocimientos prácticos relacionados con las maneras
internas de funcionar y con los modos externos de
relacionarse"(20).

El Análisis y Descripción de los puestos
de trabajo puede ser definido como el proceso de
determinación, mediante la observación y el
estudio, de los elementos componentes de un puesto
específico, estableciéndose las responsabilidades,
capacidades, requisitos físicos y mentales que exige, los
riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se
desenvuelve. Los autores consultados lo definen como:

DESSLER (1994) define el análisis de puestos de
trabajo como el "procedimiento para determinar las obligaciones y
habilidades requeridas por un puesto de trabajo así como
el tipo de individuo idóneo para ocuparlo"(10).

CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) señalan que es
el "proceso por el cual la dirección investiga
sistemáticamente las tareas, obligaciones y
responsabilidades de los puestos dentro de una
organización. El proceso incluye la investigación
del nivel de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a
una determinada categoría profesional, las habilidades que
los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la
autonomía del trabajo en cuestión y los esfuerzos
mentales requeridos para desempeñar el
puesto"(5).

Entre los objetivos o posibles usos del análisis
y descripción de puestos de trabajo cabe destacar los
siguientes:

Reclutamiento: El análisis y descripción
de puestos de trabajo proporciona información sobre las
características que debe poseer el candidato/a a ocupar el
puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de
determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos
lugares, centros, etc., donde es más probable que
encontremos suficiente número de personas que se ajustan a
los requisitos exigidos.

Selección de Personal: El análisis y
descripción de puestos de trabajo proporciona datos
suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o
profesiograma en el que se especifican las características
y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir
el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y
actividades propias del puesto. Esta información
guiará la elección de la batería de pruebas
psicológicas que se utilizará para medir las
características aptitudinales y de personalidad que
buscamos. También servirá de guía para la
entrevista de selección y para los distintos
procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de
grupo, assesment center, etc.

Formación: Comparando el ajuste existente entre
los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos,
aptitudes y características que aporta el candidato,
podremos determinar la existencia de posibles desajustes que
indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas
encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos
positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos
diseñar e implementar los planes de formación
más adecuados.

Evaluación del desempeño: Dado que la
descripción de puestos nos indica las tareas, actividades,
deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que
ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para
determinar hasta que punto la persona está desarrollando
un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra
especial relevancia si se está utilizando un procedimiento
de evaluación por objetivos o por valores.

Valoración de Puestos: El análisis y
descripción de puestos de trabajo constituye la
herramienta básica a partir de la cual se determina el
sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el
análisis de puestos de trabajo no resultaría
posible la posterior realización de la valoración,
procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor
relativo de los distintos puestos que componen una
organización. Esto se hace de cara al establecimiento de
sistemas retributivos más justos y equitativos.

Otras Finalidades en las que contribuye o
participa:

Administración de salarios, Seguridad e higiene
del trabajo, Planes de carrera, Mejora de la comunicación
entre el personal de la organización y otras.

I.2.2 Pasos en el análisis de
puestos.

Paso 1: Determinar el uso de la
información resultante del análisis de puesto. Ello
determinaría, a su vez, el tipo de datos que se
reúna y la técnica que se utilice para
hacerlo.

Paso 2: Identificar los puestos. Para
ello es conveniente obtener el inventario de puestos de trabajo
de que dispone la organización. El inventario, como su
nombre indica, no describe el puesto, únicamente
específica cuántos puestos similares hay,
cuántos trabajadores están realizando esas labores
y cómo se denomina el puesto a nivel de unidad
orgánica: departamento, división, o grupo. Una vez
obtenido el inventario se está en condiciones de
seleccionar los puestos representativos para
analizarlos.

Paso 3: Reunir y estudiar la
información previa. A continuación, es necesario
revisar la información previa disponible, tales como:
organigramas, diagramas de proceso y descripciones de
puesto.

Paso 4: Reunir información del
análisis de puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obtenido, los datos sobre las actividades que
involucra, la conducta requerida de los trabajadores, las
condiciones de trabajo y los requerimientos humanos
(características y capacidades necesarias para
desempeñar un trabajo). Para esto debe utilizarse una o
más de las técnicas de análisis de puestos
existentes.

Paso 5: Revisar la información
con los participantes. El análisis de puesto ofrece
información sobre la naturaleza de éste, la cual
debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y
su superior inmediato. Esta verificación ayudará a
determinar si es correcta, si está completa y si es
fácil de entender por todos los involucrados. Este paso de
"revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del
ocupante del puesto, a través del análisis que se
obtuvieron, al darle la oportunidad al trabajador de modificar la
descripción de las actividades que se realizan.

Paso 6: Elaborar una descripción
y especificación del puesto. En la mayoría de los
casos una descripción y especificación de un puesto
son dos resultados concretos del análisis de puesto. La
descripción del puesto es una relación por escrito
de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto
así como de sus características importantes, tales
como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La
especificación del puesto resume las cualidades
personales, características, capacidades y antecedentes
requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un
documento separado o parte de la misma descripción del
puesto.

I.2.3 Métodos para reunir
información sobre el análisis de puesto.

Cuando ha sido identificado el puesto que se
analizará (paso 2) y se ha reunido la información
previa (paso 3), se procede a obtener la información sobre
los deberes, responsabilidades y actividades del mismo. Existen
varias técnicas que se deben utilizar para reunir estos
datos, de las cuales las más importantes son las
entrevistas, los cuestionarios, la observación, la
reunión de grupos de expertos, entre otras. En la
práctica, es posible utilizar cualquiera de ellas o
combinar las técnicas que se apliquen mejor a sus
propósitos; por tanto, una entrevista podría ser
adecuada para elaborar una descripción del puesto,
mientras que el cuestionario de análisis de
posición es más apropiado para determinar su valor
con fines de compensación.

I.3 El profesiograma.

El profesiograma es un gráfico o ficha en
el que se escriben las principales características de una
profesión: la titulación que requiere, estudios
necesarios, dónde se desarrolla la actividad, las
condiciones de trabajo, las herramientas, etc. Es un modelo
gráfico de presentación de una
profesión.

A partir del ADPT se elabora el Profesiograma de cargos
que constituye el documento que sintetiza los principales
requerimientos y exigencias que debe poseer el ocupante del
puesto.

Según A. Cuesta Santos "el Profesiograma, es el
resultado de las actividades claves de ADPT, marca un hito
metodológico fundamental y es un elemento esencial de
conexión técnico – organizativo.

Para J. M. Fourgous citado por M. Fernández
Ríos, el Profesiograma debe contener las seis
rúbricas siguientes:

La identificación del puesto:
Denominación exacta, lugar de trabajo, número de
personas que ejercen el mismo cargo.

El objetivo del puesto: La situación
dentro del organigrama.

Las responsabilidades del puesto.

Las relaciones: relaciones en el seno de un
equipo, animación, contactos, influencias sobre el trabajo
de otros que no tienen relación de supervisión con
el puesto que se describe y que es ejercida a través del
intercambio de información o de opinión.

Las condiciones físicas de trabajo:
descripción del lugar de trabajo, naturaleza del esfuerzo
físico, riesgos posibles, así como las exigencias
mentales inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales
se consideran la concentración, reflexión,
coordinación, juicio, discernimiento, etc., que el puesto
requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta
tanto la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad
del razonamiento requerido.

Requerimientos para ocupar el puesto:
Deberán indicarse las condiciones mínimas que
debería reunir el ocupante ideal del puesto que se
describe los cuales no coincidirán necesariamente con los
que posee el ocupante real del puesto, incluye:

Estudios: Nivel mínimo y la especialidad
de los estudios formales requeridos, se refieren a aquellos que
se adquieren fuera de la empresa, con sus propósitos
general y no necesariamente para un puesto
específico.

Cursos de especialización: Se especificaran
aquellos cursos o actividades complementarias que proveen
conocimientos particulares especializados y que se consideran
necesarios para el cumplimiento de las tareas del
puesto.

Experiencia previa y entrenamiento: Se
indicará el tiempo mínimo de trabajo como para una
persona de características medias y con el nivel de
estudios ya descrito, este en condiciones de ejercer
satisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de
jubilación, primas, beneficios, posibilidades de
promoción, cambios, desarrollo de carreras.

De acuerdo con el criterio de los autores consultados en
la literatura especializada (Sikula, 1989; Cadalzo, 1996; Harper
y Lynch, 1992; Cuesta, 1997; Hernández, 2001, en el
profesiograma se deben reflejar los siguientes
aspectos:

• Nombre del cargo u ocupación

• Dirección de trabajo.

• Objetivos

• Responsabilidades

• Relaciones con otros puestos

• Calificación técnica

• Nivel de escolaridad requerido

• Habilidades y conocimientos requeridos

• Cualidades Físicas

• Sexo

• Características personológicas
  necesarias.

Es necesario precisar que el profesiograma no puede
constituir un documento estático en el tiempo y ajeno al
micro y macro entorno laboral. Sobre este aspecto señala
A. Cuesta: "Como tendencia actual es hacia puestos polivalentes o
de multihabilidades, habría que garantizar que los
profesiogramas, perfiles de cargos o perfil por competencia se
mantengan consecuente con esa tendencia, de manera que no
signifique encasillamiento o traba legal, sino un marco
referencial, flexible y coherente con un perfil amplio,
propiciando el enriquecimiento del desempeño o trabajo,
tanto en vertiente horizontal como vertical".

Para la confección de los profesiogramas de
cargos es necesario durante el proceso de investigación
brindar la mayor información posible familiarizando al
personal implicado con las concepciones modernas de GCH, a fin de
obtener la máxima colaboración de todos, fomentar
el diálogo y la comunicación, para eliminar
suspicacias que procedimientos de este tipo suelen generar entre
los empleados.

En cuanto a la redacción de los profesiogramas de
los cargos no existe un esquema fijo de presentación y
descripción de un puesto, no obstante en la
bibliografía consultada se sugiere el uso de un estilo
sencillo, conciso y claro, procurando iniciar cada frase con un
verbo de acción y en tiempo presente.

Fernández Ríos sobre el tema,
recomienda:

Sólo valen hechos objetivos, no las opiniones e
interpretaciones subjetivas.

La descripción debe ser sencilla. Palabras
ambiguas como: "tal vez", "puede", "ocasionalmente", "pocas
veces", siempre son fuentes de conflictos interpretativos y en
consecuencia habrán de evitarse.

Si se describe un puesto de trabajo es preciso
asegurarse de que se ha hecho plenamente. De no ser así
debe indicarse con la máxima claridad y
transparencia.

Aunque no existe un formato normalizado para redactar
descripciones de puestos, haremos énfasis en la
utilización del profesiograma, por su flexibilidad y
fácil comprensión. (Ver figura
No.1)

Fig. 1 Componentes esenciales del
profesiograma derivados del análisis de puesto.

Fuente: Cuesta Santos, Armando (2001): "Gestión
de Competencias". Ed. Academia. La Habana

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3 Beer, M. Gestión de Recursos Humanos. Textos y
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4 Hapers y Lynch, Manuales de Recursos Humanos / Madrid.
Ed: Gaceta de Negocios, 1992

5 CONOCER. La normalización y
certificación de competencia laboral: Medio para
incrementar la productividad de las empresas. Presentación
power point. México, marzo 1997

Autor:

Jose Manuel