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Calidad Total y desarrollo de los Recursos Humanos



Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. Administración de recursos humanos en la
    calidad
  3. Recursos humanos en
    la calidad total: desarrollo del personal
  4. Ejemplo de empresas
    que involucran la calidad en sus recursos
    humanos
  5. Calidad total en la
    dirección de recursos humanos
  6. Los 10 mandamientos
    de la calidad total
  7. Anexos

Introducción

Las empresas funcionan gracias a una serie de elementos,
que en economía se denominan factores de
producción, los cuales se conoce como tierra, trabajo y
capital.

Todos estos factores son imprescindibles pero el
más delicado por su complejidad es el factor trabajo,
íntimamente relacionado a las personas.

Los recursos humanos son más importantes que los
otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y
diseño de los recursos materiales y técnicos, lo
cual no sucede a la inversa.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo
humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier
organización; si el elemento humano está dispuesto
a proporcionar su esfuerzo, la organización
marchará; en caso contrario, se
detendrá.

De aquí a que toda organización debe
prestar primordial atención a su personal, los recursos
humanos.

Es por ello que una adecuada gestión de los
recursos humanos en la calidad es clave para el éxito
empresarial aunque a veces este principio se deja de lado y se
impone una política de bajos salarios (como criterio
erróneo de ahorro empresarial) y surge un círculo
vicioso de falta de estímulo, desmotivación y
rotación del personal, con las perdida de valiosos activos
de experiencia y conocimientos.

Administración
de recursos humanos en la calidad

Administración de Recursos Humanos

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento
y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud,
los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.

"La ARH consiste en la planeación,
organización, el desarrollo, la coordinación y el
control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal en la medida en que la
organización representa el medio que permita a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo" (I. Chiavenato).

La administración de los recursos humanos busca
construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para
habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución
de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la
empresa.

La administración de los recursos humanos es un
término moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido
como administración de personal o gerencia de
personal

Actividades de la Administración de los
RR.HH.

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Significa conquistar y mantener personas en la
organización, que trabajen y den el máximo de
sí mismas con una actitud positiva y favorable

Representa no solo las grandes cosas que provocan
euforia y entusiasmo, sino también las pequeñas que
frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen y que, sin
embargo llevan a las personas a querer permanecer en la
organización.

Cuando se habla de administración de recursos
humanos, hay muchas cosas en juego: la clase y la calidad de vida
que la organización y sus miembros llevarán y la
clase de miembros que la organización pretende
modelar.

Los objetivos de la administración de recursos
humanos derivan de los objetivos de la
organización.

Los principales objetivos de la administración de
recursos humanos son:

• Crear, mantener y desarrollar un
conjunto de personas con habilidades, motivación y
satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de
la organización.• Crear, mantener y desarrollar
condiciones organizacionales que permitan la aplicación,
el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el
logro de los objetivos individuales.• Alcanzar la eficiencia
y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Usamos aquí la palabra administración
también en el sentido amplio del término. No nos
estamos refiriendo a los aspectos administrativos del área
sino a "la acción de administrar", y administrar en su
primera acepción: "gobernar, regir, aplicar".

Administración de recursos humanos hace a su
manejo integral, "a su gobierno". Implica diferentes funciones
desde el inicio al fin de una relación laboral:

• Reclutar y seleccionar empleados;

• Mantener la relación legal/contractual:
llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.;

• Capacitar y entrenar;

• Desarrollar sus carreras/evaluar su
desempeño;

• Vigilar que las compensaciones (pagos) sean
correctas;

• Controlar la higiene y seguridad del
empleado;

• Despedir empleados

La gestión de los R.R.H.H. y su
importancia

Los factores que influyen en el comportamiento humano
pueden ser internos y externos. Los factores externos
están generados por el ambiente social en que se
desenvuelve la persona tales como la familia, amistades y entorno
laboral, entre otros.

Asimismo factores como el autoconcepto, que es el
sentimiento que una persona tiene de sí misma, y la
autoestima, que es la forma en que una persona se valora a si
misma

La gestión de recursos humanos contribuye a que
los seres humanos que integran una organización apoyen el
logro de sus objetivos.

En la medida en que los trabajadores sientan como
propios los objetivos de la empresa, se contara con la
energía creadora y entusiasmo para atender los mercados
superando a la competencia.

La importancia de la gestión de los recursos
humanos radica en que actualmente la empresa opera cada vez ms en
un entorno de alta competencia y en medio de la era del
conocimiento. En ambos casos es necesario contar con el talento
de personas identificadas con la organización.

¿Por qué es importante la
administración de los recursos humanos en
calidad?

Lo es para todos los gerentes, para todas las
áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos
humanos porque NO ES BUENO:

• Tomar a la persona equivocada;

• Tener alta rotación de personal o personal
insatisfecho;

• Que la gente no esté
comprometida;

• Que los empleados piensen que su salario es
injusto;

• Que el personal no esté capacitado, o que
estándolo en el momento de la incorporación, pierda
luego su nivel.

Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas
las áreas deben tener buenas herramientas y preocuparse de
la calidad de vida de los trabajadores.

Las nuevas tendencias afectan al personal. Si bien no
hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va hacia una
dirección en materia de calidad de vida que afecta las
políticas de recursos humanos. Como contraparte, el mundo
se encuentra al inicio del nuevo milenio con alto desempleo en
muchos países occidentales, personas sin hogar y por
debajo del nivel de supervivencia. Parece una paradoja que, por
un lado, el trabajo humano requiera de un mejor entorno laboral y
por otro, muchos miles de seres humanos no tengan trabajo ni
sustento.

Algunos factores a considerar para una buena calidad de
vida en el trabajo:

• Un trabajo digno.

• Condiciones de trabajo seguras e
higiénicas.

• Pagos y prestaciones adecuadas.

Seguridad en el puesto.

Supervisión competente.

• Oportunidades de aprender y crecer en el
trabajo.

Clima laboral positivo

Factores adicionales a tener en cuenta:

• La fuerza de trabajo está integrada por
nuevos oferentes: mujeres y jóvenes.

• El desplazamiento de la demanda a los servicios
cambia los perfiles requeridos.

• La tecnología influye notablemente, desde
permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos
del personal. Cambia además el enfoque del trabajo. Las
fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un
computador.

• La competencia se traslada a la mano de
obra.

En organizaciones de la calidad toral, las unidades de
administración de los recursos humanos desarrollan
políticas y procedimientos para asegurar que los empleados
puedan desempeñar múltiples papeles, improvisar
cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua
mejoría, tanto de la calidad del producto como del
servicio al cliente.

Gestión de calidad en los recursos
humanos

La gestión de calidad implica la
aplicación transversal de los siguientes conceptos a fin
de convertir las políticas de gestión de calidad en
cultura organizacional.

a) Alta adaptabilidad, flexibilidad:

Hace referencia a la capacidad de modificar
la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando
surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se
asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a
distintos contextos, situaciones, medios y personas en forma
rápida y adecuada. La flexibilidad está más
asociada a la versatilidad cognitiva, a la capacidad para cambiar
creencias y formas de interpretar la realidad; está
vinculada estrechamente a la capacidad para la visión
crítica. b) Colaboración:

Capacidad para trabajar colaborando con
grupos multidisciplinarios con compañeros de trabajo muy
distintos: expectativas positivas respecto de los demás,
comprensión interpersonal

c) Competencia, capacidad:

Implica tener amplios conocimientos en los
temas del área bajo su responsabilidad. Comprender la
esencia de los aspectos complejos. Poder trabajar a nivel Inter.
E intrafuncional. Poseer buena capacidad de discernimiento
(capacidad de juicio). Compartir su conocimiento profesional y
experto. Basarse en los hechos y en la razón (equilibrio).
Demostrar constantemente interés en aprender.

d) Dinamismo, energía:

Se trata de la habilidad para trabajar
duro, en diferentes situaciones cambiantes o alternativas, con
interlocutores muy diversos que cambian en cortos
períodos, en jornadas de trabajo prolongadas y hacerlo de
forma tal que el nivel de actividad no se vea afectado. e)
Empowerment:

Fijar claramente objetivos de performance
con las responsabilidades personales correspondientes. Proveer
dirección y definir responsabilidades. Aprovechar
claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del
equipo para lograr un valor agregado superior en el negocio.
Combinar adecuadamente situación, persona y tiempo.
Adecuada integración al equipo de trabajo. Compartir las
consecuencias de los resultados con todos los involucrados.
Emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las
capacidades de los demás. f) Franqueza, confiabilidad,
integridad:

Ser realista y franco. Establecer
relaciones basadas en el respeto mutuo y confianza en el trato
con otros. Que sus acciones y conductas sean consecuentes con sus
palabras. Asumir la responsabilidad de sus propios errores. Estar
comprometido con la honestidad y la confianza en cada faceta de
su conducta.

g) Habilidad analítica:

(Análisis de prioridad, criterio lógico,
sentido común)

Tiene que ver con el tipo y alcance del
razonamiento, y la forma en que cognitivamente una persona
organiza el trabajo. Es la capacidad general que muestra alguien
para realizar una análisis lógico. La capacidad de
identificar problemas, reconocer información
significativa, buscar y coordinar datos relevantes. Se puede
incluir aquí la habilidad para analizar, organizar y
presentar datos financieros o estadísticos, estableciendo
conexiones relevantes entre datos numéricos. h)
Iniciativa, autonomía, sencillez:

Ejecutividad rápida ante las pequeñas
dificultades o problemas que surgen en el día a día
de la actividad. Supone responder de manera proactiva ante las
desviaciones o dificultades, sin esperar a efectuar todas las
consultas a la línea jerárquica, evitando
así el agravamiento de problemas de importancia menor.
Implica también la capacidad de proponer mejoras, sin que
haya un problema concreto a solucionar. Se trata de capacidad
para decidir, orientada a la acción, utilizando iniciativa
y rapidez como ventaja competitiva.

Responder con rapidez asegurando una efectiva
implementación, de forma clara y simple. Capacidad de ser
flexible y visualizar los cambios como oportunidades. Demostrar
un comportamiento decididamente orientado a la asunción de
riesgos. Generar nuevos y mejores caminos para hacer las cosas
evitando la burocracia. i) Liderazgo:

Acotando el concepto a liderazgo de grupos,
podría definirse como la habilidad para orientar la
acción de grupos de personas en una dirección
determinada, inspirando valores de acción y anticipando
escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo humano.
La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de éstos
y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los
otros, son esenciales en esta competencia conductual.

Establecer claramente directivas, fijar
objetivos y prioridades y comunicarlas. Tener energía y
energizar a otros. Motivar e inspirar confianza. Tener coraje
para defender o llevar a cabo creencias, ideas y asociaciones.
Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a
largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar
la calidad de las decisiones y la efectividad de la
organización. Proveer coaching y feedback para el
desarrollo de los colaboradores. j) Modalidades de
contacto:

(Tipo de vínculo, nivel de
vocabulario, lenguaje verbal y no verbal, persuasión,
comunicación oral, impacto)

Es la capacidad de demostrar una
sólida habilidad de comunicación y asegura una
comunicación clara. Alienta a otros a compartir
información, habla por todos y valora las contribuciones
de los demás.

En un concepto extendido, comunicarse
incluye saber escuchar y posibilitar a otros un acceso
fácil a la información que se posea.

k) Nivel de compromiso, disciplina
personal, productividad:

Apoyar e implementar decisiones
comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Ser
justo y compasivo aun en la toma de decisiones en situaciones
difíciles. Prevenir y superar obstáculos que
interfieren con el logro de los objetivos del negocio. Controlar
la implementación de las acciones acordadas. Cumplir con
sus compromisos. Poseer habilidad de autoestablecerse objetivos
de desempeños más altos que el promedio, y de
alcanzarlos exitosamente. l) Orientación al cliente
interno y externo:

Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas
que un conjunto de clientes potenciales, externos o internos,
pueden requerir en el presente o el futuro. No se trata tanto de
una conducta concreta frente a un cliente real sino de una
actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para
incorporar este conocimiento a la forma específica de
plantear la actividad. Se diferencia de "atención al
cliente", que tiene más que ver con la interacción
con un cliente real y concreto.

Otorgarle la más alta calidad a la
satisfacción del cliente. Escuchar al cliente. Generar
soluciones para satisfacer las necesidades de los clientes. Estar
comprometido con la calidad esforzándose por una mejora
continua.

Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional (DO) es un conjunto de
intervenciones para el cambio planeado, construidas sobre valores
humanistas-democráticos que tratan de mejorar la eficacia
organizacional y el bienestar de los empleados.

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El paradigma del DO valora el crecimiento humano y
organizacional, los procesos participativos y de
colaboración, y un espíritu de
investigación. Se estima poco conceptos como poder,
autoridad, control, conflicto y coerción entre los agentes
de cambio del OD. Los siguientes puntos identifican brevemente
los valores subyacentes en la mayoría de los esfuerzos del
DO:

1. Respeto por las personas: se percibe a los individuos
como responsables, meticulosos y serviciales. Se les debe tratar
con dignidad y respeto.

2. Confianza y apoyo: la organización eficaz y
saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad,
franqueza y un clima de apoyo.

3. Igualdad de poder: las organizaciones eficaces restan
énfasis a la autoridad y control
jerárquico.

4. Confrontación: no se deben esconder los
problemas barriéndolos debajo de la alfombra. Se les debe
enfrentar abiertamente.

5. Participación: mientras más se
involucren las personas que se verán afectadas por un
cambio, en las decisiones que rodean ese cambio, más se
verán comprometidas con la implantación de esas
decisiones.

Las prácticas de administración de los
recursos humanos basadas en la calidad total trabajan a fin de
lograr las tareas siguientes:

1. Comunicar la importancia de la contribución
que hace cada empleado a la calidad total.

2. Hacer hincapié en sinergias relacionadas con
la calidad, disponibles mediante el trabajo en equipo.

3. Delegar la autoridad a los empleados para "hacer la
diferencia".

4. Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia
la calidad mediante una amplia gana de premios y de
reforzamientos.

Recursos humanos en
la calidad total: desarrollo del personal

Selección e
Inducción

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El proceso de conversión de personas comunes y
corrientes a trabajadores excelentes se facilita si en las nuevas
contrataciones se logra incorporar a personas que muestren
aptitudes y actitudes compatibles con el cambio que se
propugna.

Para esto el proceso de selección no solo debe
limitarse a identificar habilidades específicas y evaluar
conocimientos técnicos y experiencia que se exigen para un
determinado puesto, sino a encontrar personas con:

  • Capacidad creativa y de liderazgo,

  • Polivalencia para despeñar más de una
    función,

  • Habilidad para trabajar en equipo,

  • Habilidad para comunicarse e interrelacionarse
    y

  • Capacidad para mejorar y reconocer errores
    etc.

Esta forma de proceder distinta a la tradicional,
implica diseñar un perfil más exigente pero
más interesante ya que deberá contemplar aspectos
relacionados con los valores de la empresa, orientados hacia la
Calidad Total. que en el pasado no se han considerado, salvo
excepciones.

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En el contexto de la Calidad Total se recomienda que la
selección de personal nuevo se haga preferentemente para
los cargos de nivel operativo, y que los cargos de mayor
responsabilidad se cubran con promociones y ascensos del personal
de la propia empresa. Es importante que en las entrevistas
participen los directivos y formulen preguntas que permitan
apreciar el grado de identificación con las actitudes que
se desean.

Concluida la SELECCION viene el proceso de INDUCCION que
consiste en hacer conocer al nuevo personal los principales
aspectos de la cultura de la organización, como son: la
visión, la misión, valores y las políticas
de calidad.

Esto de ser posible debe ser explicado por el
máximo directivo como suelen hacerlo las organizaciones
que vienen implantando procesos de Calidad Total.

En esta etapa las personas seleccionadas deberán
recibir toda la información general relacionada con la
empresa, sobre el proceso de calidad, sus derechos y deberes, las
funciones y responsabilidades específicas de su cargo, la
rotación de cargos prevista etc. Deben ser presentados
ante quienes serán sus compañeros de trabajo, a fin
de que conozca a sus clientes y proveedores internos.

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Es necesario invertir el tiempo necesario en este
proceso de Inducción para que el trabajador nuevo logre
involucrarse y adquiera el compromiso inicial y se obtenga de
él una actitud favorable hacia la Calidad
Total.

Para una buena labor de Inducción la empresa
deberá organizar y preparar con la debida
anticipación toda la documentación que es requerida
para este fin, incluyendo medios audiovisuales, cartillas, plan
de rotación de cargos, etc.

La empresa debe mejorar continuamente el proceso de
Selección e Inducción evaluando su performance con
indicadores recomendados por los especialistas en esta
materia.

Educación y Capacitación

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El profesor Kaoru Ishikawa, uno de los padres de la
Calidad Total en Japón, señalaba:

"El Control Total de Calidad empieza con
educación y termina con educación. Para promoverlo
con la participación de todos, hay que dar
educación en Control de Calidad a todo el personal, desde
el presidente hasta los operarios. El Control de Calidad es una
revolución conceptual en la administración; por
tanto hay que cambiar los procesos de raciocinio de todos los
empleados. Para lograrlo es preciso repetir la educación
una y otra vez."

Es necesario que la empresa estructure adecuadamente su
Plan de Capacitación en Calidad, destinado a todos los
niveles de la organización, cuyos objetivos deben guardar
correspondencia con los objetivos estratégicos de la
organización. La elaboración de este Plan debe
estar a cargo del órgano encargado de promover y apoyar la
implantación el proceso de Calidad Total, debiendo tener
la aprobación del Comité o Consejo de Calidad, que
ejerce el liderazgo a nivel de toda la
organización.

Los objetivos de la capacitación
deben:

* Explicar que es y en que consiste el proceso de
Calidad Total;

* Promover la adopción de valores de la cultura
de calidad;

* Desarrollar habilidades de liderazgo y

* Habilidades para el aseguramiento y mejoramiento
continuo de la calidad.

Para el Plan de Capacitación es necesario contar
con la participación del Asesor (como se explicó
anteriormente). Las primeras acciones de capacitación
deben orientarse a los Altos Directivos, debiendo cubrir temas
como la Filosofía de la Calidad, con énfasis en el
aspecto estratégico, los temas de Liderazgo,
Técnicas de Trabajo en Equipo, Técnicas para la
Solución Estructurada de Problemas y posteriormente otras
técnicas más avanzadas.

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Todos deben ser capacitados en la filosofía,
metodologías y técnicas de la Calidad Total, pero
en los niveles medios y operativos el énfasis en el nivel
estratégico debe ser menor; más bien debe prestarse
más atención a las Técnicas para el
Mejoramiento.

Es importante que los directivos participen en el
Programa de Capacitación a los niveles medios y
operativos.

La capacitación en Calidad Total debe buscar no
sólo la adquisición de nuevos conocimientos sino el
CAMBIO de actitudes y de comportamiento. Debe tenerse en cuenta
que ello no se logra sólo con unas cuantas conferencias,
se requiere de una acción permanente en la que se refuerce
el aprendizaje con la práctica vinculada a su propio
trabajo.

Para que la capacitación sea efectiva debe ser
teórico- práctica, emplear ejemplos de la propia
organización o similares, ser dosificada, capacitar en
aquello que va a ser utilizado y aplicar lo aprendido en el
trabajo diario.

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Creación de un Ambiente Propicio

A través de un buen Plan de Capacitación y
Entrenamiento del personal podemos lograr que este adquiera los
conocimientos y habilidades. Sin embargo esto no es suficiente
para lograr su involucramiento. Para que las personas lo adopten,
es preciso crear las condiciones que eviten la
desmotivación y faciliten la realización del
trabajo.

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Por lo tanto, es necesario por un lado mejorar
físicamente el ambiente de trabajo, aplicando
técnicas como por ejemplo las 5 ESES (5S); y por otro lado
eliminar todos los demás factores que causan
desmotivación como los que refiere Frederick Herzberg en
su teoría 'Higiene y Motivación' y que se refieren
a:

  • Políticas, normas y procedimientos
    inadecuados.

  • Trato inadecuado de los jefes hacia sus
    colaboradores y entre compañeros.

  • Salarios con falta de equidad.

  • Inestabilidad laboral.

  • Políticas de control inadecuadas.

  • Temor y búsqueda de culpables.

  • Sobrecarga de trabajo.

  • Inapropiada evaluación del
    desempeño.

  • Procesos deficientes y engorrosos.

  • Rivalidades y Favoritismos, etc.

La eliminación de estos factores si bien, como
dice Herzberg no motivan; sin embargo su presencia produce
insatisfacción y desmotivación.

Acciones para Generar Motivación y
Compromiso

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Para lograr un real compromiso y desarrollo junto con la
organización el personal debe sentirse suficientemente
motivado para que además que sepa y pueda "quiera"
hacerlo. Solo así se logrará el verdadero
desarrollo de personal.

A continuación se proponen algunas acciones para
generar esta motivación y compromiso:

Aprecio: Significa hacer importantes a las
personas, ofrecerles apoyo, desplazarse a sus puestos de trabajo
para saludarlos y apreciar su trabajo, tratarlo por su nombre,
animarlos en los momentos difíciles, darles las gracias
por sus esfuerzos.

Sentido de Pertenencia: Haciéndolos
trabajar en equipo, los hará sentir motivados y
comprometidos.

Participación: Para canalizar sugerencias
y mejorando su propio trabajo, así como para la
solución problemas.

Delegación y Autonomía:
Esta es una de las formas más eficaces para lograr un alto
grado de motivación y compromiso. Significa otorgar a los
trabajadores para mejorar procesos.

Reconocimiento: Se basa en el principio de que
debe existir una diferencia entre quien se esfuerza en hacer bien
las cosas y quien no obra así. De esta manera se valora la
actitud de mejoramiento del trabajador y se refuerza su
comportamiento en favor de la calidad.

¿Qué es el trabajo en equipo?

Bajo la expresión de Trabajo en Equipo se
acostumbra a englobar formas de colaboración que abarcan
un espectro muy amplio; desde la ayuda mutua entre dos jefes de
sección que colaboran en un asunto que afecta a sus
unidades, pasando por un Círculo de Calidad, hasta el
trabajo conjunto de un Comité de Directivos.

Diferencia entre Equipo y Grupo:

* Un Grupo se define como una colectividad de
personas con una característica común, como por
ejemplo los compañeros de trabajo, los lectores de una
Biblioteca, los miembros de un club, etc.

* Un Equipo es un grupo de personas con una
misión u objetivo común que trabaja coordinadamente
con la participación de todos los miembros bajo la
dirección de un líder para la consecución de
los intereses colectivos. Ejemplo: el equipo de mecánicos
de un piloto de carreras, un equipo de mejoramiento,
etc.

La misión de un equipo no se limita a una tarea
específica, también se refiriere a objetivos
generales como el desempeño de un proceso completo o
desarrollo de nuevos productos.

Cuando se piensa en equipo y no individualmente cada
persona se preocupa no sólo por hacer bien su trabajo sino
porque los demás hagan lo mismo. De esta manera si uno ve
que alguien tiene problemas le proporciona ayuda porque quiere
que el trabajo salga bien para el beneficio mutuo.

El Trabajo en Equipo en todos los niveles de la
organización implica que las personas basen sus relaciones
en la confianza y el apoyo mutuo, la comunicación
espontánea, la comprensión y la
identificación con los objetivos de la
organización. El Trabajo en Equipo requiere habilidades
para comunicar, colaborar, entenderse y pensar con los
demás.

Cuando se da el verdadero Trabajo en Equipo se obtienen
los siguientes comportamientos:

* Se ofrece ayuda a los compañeros sin que estos
lo soliciten.

* Se solicita ideas a otros dándoles el
crédito y reconocimiento.

* Se trabaja conjuntamente en la mejora de los
productos, procesos y solución de problemas.

* Se acepta sugerencias y se realiza críticas
constructivas.

El Trabajo en Equipo es la clave del éxito en
muchas, si no todas, las tareas que tenemos en nuestras empresas
y en nuestra vida particular. Por esta razón, en el anexo
#6 se incluye material interesante sobre el tema.

Ejemplo de empresas
que involucran la calidad en sus recursos humanos

Empresas que Involucran la Calidad en sus Recursos
Humanos

Las prácticas de administración de los
recursos humanos basadas en la calidad total trabajan a fin de
lograr las tareas siguientes:

  • 1. Comunicar la importancia de la
    contribución que hace cada empleado a la calidad
    total.

  • 2. Hacer hincapié en sinergias
    relacionadas con la calidad, disponibles mediante el trabajo
    en equipo.

  • 3. Delegar la autoridad a los empleados para
    "hacer la diferencia".

  • 4. Reforzar el compromiso individual y por
    equipos hacia la calidad mediante una amplia gana de premios
    y de reforzamientos.

Las empresas más importantes de perú,
realizan estas metas a través de las prácticas
siguientes:

  • Integran los planes de recursos humanos con planes
    generales de calidad y desempeño operacional, para
    afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de toda la
    fuerza de trabajo. Los planes de recursos humanos deben estar
    impulsados por los planes estratégicos
    generales.

  • Involucran a todos los empleados en todos los
    niveles y todas las funciones.

  • Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de
    reconocimientos para promover la participación y
    motivar a los empleados.

  • Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la
    organización. Los equipos alientan un flujo libre de
    la participación y de la interacción entre sus
    miembros.

  • Otorgan autoridad a los individuos y equipos para
    tomar decisiones que afectan la calidad y la
    satisfacción del cliente.

  • Hacer amplias inversiones en Capacitación y
    educación, el trabajo los asociados están
    totalmente involucrados en esfuerzos de Capacitación,
    la importancia de la calidad y la satisfacción del
    cliente, y esbozan los procedimientos de la empresa hacia una
    mejora continua.

  • Mantienen un entorno de trabajo que conduce al
    bienestar y crecimiento de todos los empleados. Empleados
    satisfechos son empleados productivos.

  • Vigilan la extensión y eficacia de las
    prácticas de recursos humanos y miden la
    satisfacción del empleado como un medio de mejora
    continua.

Hoy día, la mayoría de las empresas
progresistas reconocen que la administración de los
recursos humanos desempeña una función clave en el
desarrollo de una estrategia competitiva viable. Cadillac, por
ejemplo, reconoció en 1987 la necesidad de integrar los
planes de recursos humanos con sus procesos de calidad, cuando el
personal ejecutivo encargó al personal de recursos humanos
que diseñara una estrategia de personal para apoyar el
plan de negocios y de calidad.

La capacidad de entregar con consistencia un servicio
con valor agregado requiere un desempeño superior en ocho
áreas, y que son clave para estar dirigido hacia los
clientes y el mercado:

  • Reclutamiento y retención de las
    personas

  • Capacitación

  • Educación continua.

  • Uso creativo de las tecnologías de la
    información

  • Accesibilidad para los clientes

  • Medición y vigilancia del
    desempeño

  • Reconocimiento de desempeños de tipo
    superior

  • Vigilancia de la satisfacción del
    cliente

Para obtener información de Empresas peruanas con
recursos humanos de calidad, hemos recurrido a una
premiación anual realizada por el GREAT PLACE TO WORK®
INSTITUTE PERÚ.

GREAT PLACE TO WORK® INSTITUTE
PERÚ

Servicios de Consultoría: Valoración y
Evaluación

El Great Place to Work® Institute ofrece
valoraciones y servicios de evaluación a organizaciones
que buscan llegar a ser, o mantenerse, como grandes lugares para
trabajar. Creemos apasionadamente que cualquier
compañía u organización puede llegar a ser
un gran lugar para trabajar.

Hemos encontrado que las compañías que son
grandes lugares para trabajar logran importantes beneficios en
los negocios y por eso estamos para ayudarles a alcanzarlos. El
Great Place to Work® Institute tiene una aproximación
única para ayudar a las empresas en transformar sus
lugares de trabajo.

Michael Burchell, Vicepresidente de Desarrollo de
Negocios Internacionales Great Place to Work® Institute Inc.
Mencionó lo siguiente en una entrevista que le
realizaron:

"Los gerentes deben escuchar las necesidades de los
empleados, determinar qué temas relacionados a la cultura
y valores de la organización se deben abordar y crear
prácticas que sean únicas, personalizadas y
generosas."

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¿Por qué cree que las empresas con
excelente clima laboral sobresalen entre sus
competidores?

El Instituto encuentra constantemente evidencias del
valor comercial al crear y mantener un excelente clima laboral.
Cuando las personas desconfían de sus líderes, se
sienten atrapados en un trabajo sin sentido, o sienten como si no
conocieran a sus compañeros de trabajo lo suficientemente
bien como para ser ellos mismos, tienden a renegar y a
desconcentrarse, sin mencionar que normalmente no quieren salir
de la cama para llegar a ese entorno, ni quieren quedarse
más tiempo del que corresponde a su jornada regular de
trabajo para terminar un proyecto importante en pro del
crecimiento y éxito de la
compañía.

Great Place to Work® Institute, presenta el ranking
de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú,
confeccionado luego de una rigurosa evaluación entre las
140 empresas que participaron del estudio anual de clima laboral
de este año. A diferencia de ediciones anteriores, este
2010 la lista está compuesta por 35 empresas.

La elección estuvo muy reñida. La cantidad
de trabajadores abarca un espectro que va desde los 56 hasta
más de 10.000, lo cual denota que independientemente del
tamaño, todas las empresas pueden ser reconocidas por su
buen ambiente laboral.

En el año 2010, se han hecho presentes
organizaciones de los principales grupos económicos del
país: Brescia, Graña y Montero e Interbank, por
citar algunos, así como reconocidas empresas nacionales y
multinacionales (Falabella y Telefónica), y también
empresas independientes, lo que demuestra el claro compromiso de
sus directivos en crear óptimas condiciones de
trabajo.

Cabe resaltar la presencia de empresas que provienen de
rubros tan diferentes –como el sector retail y el
financiero–, pero que comparten un importante espacio en la
lista de Las Mejores Empresas.

Por otra parte, fue la primera vez que una entidad del
Estado logra ubicarse en el ranking. Nos referimos a la Empresa
Municipal Administradora del Peaje de Lima (Emape), que con sus
novedosas prácticas positivas se convierte en un ejemplo a
seguir por otras entidades estatales.

En el año 2010, el sector Industria se hace
presente con 2 compañías: Kimberly-Clark
Perú, cuya constante presencia en el ranking es realmente
saludable, y Pinturas Aurora, que ingresa con pie derecho al
exclusivo grupo de empresas que destacan por su buen clima
laboral.

Los 7 primeros puestos:

Monografias.com

"Nuestros esfuerzos están orientados a
ofrecer a nuestros asociados un espacio donde sientan que tienen
potencial para crecer, que estén orgullosos de los que
hacemos como empresa y del beneficio que les damos a los clientes
y a la comunidad donde trabajamos".

"Somos una empresa que conjuga los objetivos
individuales de nuestros empleados con los objetivos de la
empresa. Crecer como persona y empresa es nuestra misión
principal".

Enfatiza Emilio Van Oordt, Gerente General de Sodimac
Perú.

Actualmente, esta empresa cuenta con siete tiendas en
provincias (Trujillo, Chiclayo, Ica, Chincha y, pronto, en Piura
y Arequipa), y ocho en Lima y Callao. En todas estas se puede
encontrar el mismo ambiente de camaradería y
amistad.

"En cualquiera de nuestras tiendas encuentras el mismo
clima, la misma cultura y forma de pensar. Por eso sientes que
estás entrando al mismo Sodimac en cualquier ciudad. Eso
lo hemos conseguido justamente por la cercanía en el
diálogo, en la comunicación", señala Beatriz
Fortunic, Gerente de Recursos Humanos.

"Esta es la única empresa en la que he estado
donde realmente anotan a los empleados primero en sus agendas.
Los miembros del equipo sienten aquí los verdaderos
valores que nos llena de valor/coraje para trabajar duro y lograr
resultados cualitativos". Colaborador de Sodimac.

2° LUGAR

IBM DEL PERÚ

Monografias.com

"La filosofía de IBM se centra en la
innovación y mejora continua, pero basada en un pilar muy
importante: la calidad de nuestros colaboradores". Jaime
García Echecopar. Gerente General.

El clima laboral en IBM es de mucha confianza, la misma
que parte de los líderes de la
organización.

"Buscamos que los colaboradores tengan en IBM un espacio
para realizarse, aportar, crecer y cumplir sus sueños con
nosotros", añade Claudia Palacios, Gerente de Recursos
Humanos.

3° LUGAR

JW MARRIOTT LIMA

"Tratamos que el trabajo sea divertido y de reconocer
los logros de las diferentes áreas y personas, ya que
todos los puestos son importantes para el logro de nuestro
objetivo final: exceder en el servicio a nuestro cliente". Walter
regidor. Gerente General.

Milagritos Mucha (40) lleva diez años trabajando
como camarera. Ella se siente feliz de trabajar en JW Marriott
Lima y razones no le faltan. La más importante la hace
retroceder cuatro años, cuando se encontraba realizando
sus labores y su jefa le pide que le acompañe porque un
huésped la quería agradecer.

En el tránsito hacia la habitación nada le
hizo sospechar aquello que la emociona hasta hoy. Y es que no era
un huésped quien la esperaba, sino un hermoso vestido de
novia. La empresa se había encargado hasta del
último detalle para que pudiera cumplir su sueño:
casarse.

"Fue increíble. No lo podía creer.
Entré a la recepción del brazo de mi jefa y mi
supervisor. Ahí me esperaba mi familia, mis
compañeros y toda la plana gerencial. Fue uno de los
momentos más felices de mi vida, por eso siempre
estaré agradecida con Marriott", cuenta Milagritos quien
se casó por lo civil gracias al programa "Vale la pena
Soñar" que ejecuta la empresa a favor de sus
asociados.

Walter Regidor, el Gerente General, señala que la
filosofía de JW Marriott en el Perú y en el mundo
se resume en: Cuida a tus asociados que ellos cuidaran a tus
clientes y estos volverán. "Con esta filosofía nos
enfocamos en el cuidado de nuestros asociados. Buscamos que se
sientan respetados, tranquilos y felices en el trabajo, solo
así trasladaran esa misma alegría y cuidado al
cliente. Es un círculo virtuoso pues el cliente, al
sentirse bien atendido, volverá y eso se verá
reflejado en los resultados financieros de la empresa",
afirma.

4° LUGAR

INTERSEGURO

"En Interseguro hemos construido vínculos muy
fuertes que van más allá del ámbito laboral
porque somos como una gran familia". Juan Carlos Vallejo Blanco,
Gerente General.

Para favorecer la integración, han desarrollado
varias prácticas como Jornadas de Integración por
Áreas, la Fiesta de Aniversario Laboral y la Jornada de
Integración de toda la empresa. "La comunicación es
la que garantiza el éxito de nuestra estrategia", sostiene
Claudia Valdivia, Gerente de Finanzas y Desarrollo Humano
Interseguro.

También busca que los colaboradores
interactúen en equipos multidisciplinarios tanto en
proyectos laborales como en actividades de recreación.
Precisamente son todas estas acciones y la genuina
preocupación por su personal que ubica a Interseguro como
una de las mejores empresas para trabajar en el
Perú.

5° LUGAR

J&V RESGUARDO

Monografias.com

"En la empresa se vive un clima de confraternidad y eso
se refleja en la sonrisa de nuestros colaboradores". Pablo Calvo
Pérez, Gerente General Adjunto.

Partes: 1, 2

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