El coaching en la educación

Resumen

El coaching es un sistema de asesoramiento personal y
profesional que da un entrenador o cocheé a un directivo o
coach, es trasladar a la educación la filosofía y
conceptos de los recursos humanos, con el fin de que éste
mejore su rendimiento, desarrolle su potencial docente, mejore
las relaciones con sus compañeros docentes y con sus
alumnos, fomentando un liderazgo que aumente su
automotivación, autoestima, y comprenda su
implicación en los hechos educativos. El presente trabajo
se realizó con la finalidad de analizar el
desempeño laboral de los directores de las Escuela
Básicas Bolivarianas perteneciente al municipio escolar
8-C, sector 5, desde la perspectiva del Coaching como herramienta
gerencial aplicable a la gerencia educativa. La
investigación fue de campo-descriptivo. La muestra
poblacional estuvo conformada por 10 directivos y 62 docentes a
los que se aplicó un cuestionario. Se concluyó que
los gerentes educativos medianamente están cumpliendo con
su rol al frente de los grupos de trabajo bajo su égida.
Se recomienda la implementación del Coaching para instruir
a los directivos en cuanto a los principios gerenciales de este
programa, al mismo tiempo poner en práctica las pautas
proporcionadas por el coaching como estilo de liderazgo
emergente.

Palabras claves: Gerencia Educativa, Coaching,
Liderazgo, Comunicación.

Introducción

Cada vez resulta más obvio que no se puede
enfrentar el presente con métodos del pasado pues ello
significa en cierta medida hipotecar el futuro, pues el
fenómeno de la globalización ha afectado al mundo
contemporáneo. El ambiente competitivo actual demanda
cambios significativos en todos los ámbitos estructurales
de la sociedad y, muy particularmente, en la educación.
Esto indefectiblemente exige plantearse hoy día la
imperiosa necesidad de gestionar a las organizaciones escolares
de una forma muy distinta a como se hacía hace sólo
una década.

Por ello para los gerentes educativos deben convertirse
en prioridad la actualización y adquisición de
nuevos conocimientos, nuevas estrategias y herramientas
gerenciales. Se trata no sólo de conocer sino aplicar
nuevos elementos que viabilicen el proceso gerencial educativo de
cara a las demandas de la sociedad; y entre estas herramientas se
encuentra el Coaching que es un sistema integral referido al,
qué hacer para conseguir el rumbo que conduzca al
éxito, teniendo presente que la esencia de este modelo
tiene sus cimientos en la premisa que todos sean responsables
frente a la organización del trabajo, optimizando espacios
para que los individuos tengan acceso hacia su crecimiento
personal y laboral, con autonomía psicológica para
crear e innovar mejorando el desempeño en su área
de trabajo.

El presente trabajo se realizó con el objeto de
analizar el nivel de desempeño profesional de directivos
tomando en cuenta el estilo de gerencia que éste refleja y
en que medida pone en práctica el acompañamiento y
apoyo que debe brindar al docente en el aula. Al mismo tiempo que
se toma en cuenta el tipo de liderazgo que éste ejerce en
el plano profesional para luego sugerir el estudio y
aplicación del Coaching como herramienta gerencial,
basándose en los elementos teóricos del tema, con
el propósito de precisar su importancia e identificar sus
técnicas, métodos y aplicabilidad en la
gestión de recursos humanos para luego proponer
recomendaciones acerca de su posible aplicación en el
campo de la gerencia educativa.

El estudio está estructurado de la siguiente
manera: El capitulo 1 está referido a El Problema y el
mismo contiene el planteamiento del problema, los objetivos de la
investigación: general y específicos,
justificación, delimitación y alcances. En el
capítulo II se señala el marco teórico donde
se exponen los antecedentes de la investigación, las bases
teóricas relacionadas al estudio; bases
filosóficas, pedagógicas, y legales;
operacionalización de variables y definición de
términos.

En este mismo orden de ideas, el capitulo III referido a
la metodología da a conocer el tipo y nivel de la
investigación, población y muestra, el
procedimiento la técnica y el instrumento de
recolección de la información; la validez y
confiabilidad de dicho instrumento; cómo se realizó
el procesamiento y análisis de los datos obtenidos. El
capitulo IV ofrece las conclusiones y las recomendaciones. Al
final se incluyen la bibliografía y anexo.

CAPITULO I

El
problema

Planteamiento del
Problema

Con el inicio del nuevo milenio en América Latina
se genera una ola de cambios a nivel gerencial con nuevas
gestiones y políticas públicas revolucionarias
adelantando un dinámico y voluble movimiento de
conocimientos, motorizados por la positiva incorporación
de muchos sectores en los proyectos y programas de gobiernos que
se encargan de tomar las decisiones. Estos nuevos cambios tocan
de manera especial a la educación y es en este momento
cuando el gerente como parte principal de toda
organización debe ponerse de manifiesto con herramientas
innovadoras. Más aún el director escolar por cuanto
la gerencia educativa es una práctica que ha adquirido
gran profundización en las últimas décadas
como valuarte de cambio.

Cada vez es mayor el número de individuos en
América Latina que reciben el beneficio de una
instrucción de calidad. Esto ocurre en la medida que los
gobiernos entienden que la destreza laboral es la pieza principal
para el crecimiento económico y para finalmente combatir
contra la pobreza. Por supuesto, si se lucha de manera decidida
para ofrecer una mejor educación cada vez a un
número mayor de personas, se irán ganando terrenos
que hasta los momentos son áridos de conocimientos
útiles y necesarios para el progreso de la
sociedad.

La educación en Venezuela ha intentado presentar
una nueva imagen. Desde hace diez años atrás
(1999), con la instauración de la reforma constitucional
se perfilaron artículos claves para la humanización
de la educación. Esto dió origen a una
constituyente educativa que evaluó de manera precisa la
reforma curricular de 1997. Este análisis en colectivo del
currículo demostró lo vejatorio en que se
había convertido el Sistema Educativo permitiendo el
individualismo, la competencia desleal y la privatización,
favoreciendo la deserción escolar y la exclusión
social.

Es así como el Estado Venezolano en el Plan
Septuanual 2001-2007 implementó un nuevo rumbo en la
educación con miras a dar respuestas al modelo
político-social emergente en el país, promoviendo
la gratuidad y la prosecución educativa
convirtiéndola en liberadora y dignificante tal como la
concibe la Carta Magna.

A pesar de tantos esfuerzos gubernamentales con todas
estas nuevas políticas aún en Venezuela es notable
el bajo rendimiento académico de los estudiantes y es
fácil encontrar investigaciones referidas a variables
relacionadas con el entorno de los alumnos tales como: la
desnutrición, padres analfabetas, falta de vivienda
adecuada, inasistencia reiterada al colegio, entre otras. Pero
por qué no pensar que la dificultad podría estar
siendo generada por el docente, bien sea por la transferencia de
problemas personales al aula de clases, por mala
preparación académica lo cual se traduce en una
pobre capacidad para planificar las actividades escolares o,
sencillamente, por la inadecuada gerencia escolar que al ser
ejercida de manera autoritaria o poco interesada en el proceso
escolar genera conflictos que se ven reflejados en los niveles
más frágiles del sistema: los y las
estudiantes.

Es en este punto donde el gerente debe poner a funcionar
sus cualidades de líder y buscar todas las técnicas
y herramientas necesarias para la optimización de su
desempeño con miras a generar cambios profundos que toquen
el aspecto humano de los maestros, convirtiendo a la gerencia
educativa en un instrumento productor de nuevos conocimientos en
pro de una optima educación.

Con relación a este punto de discusión el
Estado Monagas no escapa a la problemática en referencia
con sus gerentes escolares y específicamente cuando se
habla de los que se desempeñan en las Escuelas
Básicas Bolivarianas del Sector 5 del Municipio Escolar
8-C. donde se ha notado con preocupación el escaso
desempeño de los directivos en lo que respecta al proceso
de interacción con su personal, generando conflictos
laborales que se ven reflejados en el desempeño docente y
por ende en el rendimiento escolar, lo cual dibuja un
desempeño gerencial insatisfactorio desde las expectativas
de los subordinados.

Quien aquí escribe ha sostenido conversaciones
informales con los docentes de las escuelas que forman parte de
la población objeto del estudio éstos en su
mayoría manifiestan descontento por la manera como se
desempeñan sus directivos. Alegan relaciones
interpersonales fragmentadas por un inadecuado manejo del proceso
comunicacional, toma de decisiones unilaterales
erróneas.

Este rosario de acontecimientos, entre muchos, otros se
convierte en el objeto de estudio en esta investigación y
por ello surgen las siguientes interrogantes: ¿Qué
tipo de liderazgo predomina en los directores de los planteles
que serán objeto de estudio? ¿Cuál es el
nivel de desempaño técnico y académico de
los directivos? ¿Cuál es la relación
existente entre el tipo de liderazgo predominante en los
directores y su nivel de desempeño profesional? ¿En
que medida el coaching podría mejorar el desempeño
y el liderazgo de los gerentes escolares?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar la evaluación del desempeño
profesional en los directores de las escuelas pertenecientes al
Municipio Escolar 8-C, Sector 5, desde la perspectiva de coaching
como herramienta gerencial aplicable a la gerencia
educativa.

Objetivos Específicos

• Indagar el conocimiento que tienen los gerentes
  educativos acerca del coaching.

• Detectar el nivel de desempeño de los
  directores de las escuelas.

• Caracterizar el tipo de liderazgo predominante en
  los directores.

• Establecer las expectativas de la
  muestra.

• Recomendar el coaching para la mejora del
  desempeño profesional de los gerentes
  educativos.

Justificación e Importancia del
Estudio

La educación es el punto neurálgico de
toda sociedad, y siendo los docentes directivos actores de
primera línea dentro de ella deben ser ellos quienes
lleven la batuta al momento de direccionar o efectuar cualquier
toma de decisiones ya que son las personas de mayor
preparación pedagógica y por tal razón las
que están llamadas a poner en práctica las
estrategias y políticas necesarias para que la empresa o
institución educativa lleve a feliz término el
logro de sus propósitos.

La afirmación realizada anteriormente puede
generar alguna polémica entre las personas que hacen vida
dentro de una institución ya que si se escudriña en
el que hacer diario de los gerentes escolares encargados de guiar
las sendas por donde deben transitar miles de niños y
jóvenes en el camino de su formación
académica. Donde algunos directores de instituciones
educativas generan una situación de secuestro al no
permitirle a los docentes ni a ellos mismos trascender las
barreras del recinto escolar para integrarse a las comunidades
donde se encuentra enmarcada la escuela y comenzar a cumplir de
una vez por todas con el rol de promotor social que le
corresponde cumplir y que tantas debilidades posee.

Tal vez en el seno escolar se debe comenzar
definitivamente a mejorar las relaciones interpersonales entre
directivos, docentes y representantes como una manera de suavizar
las diferencias que siempre se presentan entre estos tres actores
escolares y que tanto malestar causan entre los niños
muchas veces sin que el personal laboral lo perciba.

Esta investigación se justifica desde el mismo
momento en que se toca el punto de que el coaching como
herramienta aplicable a la gerencia puede mejorar las relaciones
entre el personal de una institución educativa, al mismo
tiempo que ayuda al individuo que lo adquiere y lo pone en
práctica a un crecimiento como persona, generando con esta
transformación un nuevo ambiente en el clima
organizacional. Así un renovado toque de cambio en
beneficio de la armonía comunicacional dará origen
a nuevos frutos en el campo del liderazgo escolar,
permitiéndole a los jefes escuchar ideas aportadas por sus
colaboradores, ponerlas en práctica o desecharlas pero de
manera más estratégica y diplomática,
permitiendo esto una mayor asertividad y seguridad en la toma de
decisiones.

Cabe destacar, que una institución donde su
gerente se perfile como un coach motivador de su personal, donde
cada uno de ellos sea capaz de descubrir sus potencialidades,
activarlas y transmitirlas a sus alumnos se estará
hablando del deber ser, es decir, de una empresa escolar de
éxito académico notable y es en esta parte donde
radica su importancia lo cual trascendería poco a poco en
un cambio de actitud generalizado que puede llegar a reflejarse
en un gran sentido de pertenencia que al mismo tiempo
generaría el crecimiento y mejora del desempeño
laboral y una comunidad educativa comprometida cada vez
más con sus niños, con la escuela y consigo misma.
Toda esta premisa parte del cambio que puede desencadenarse al
ser practicado el coaching por los directores, y recordando que
las organizaciones mejoran solo si su personal lo
hace.

Delimitación y Alcances del
Estudio.

La investigación se realizó en las
Escuelas Básicas Bolivarianas "Ismael Salazar" de San
Vicente, E. B. B. "Pueblo Libre" de Pueblo Libre, E. B. B.
"Amarilis" de Amarilis y la E. B. B. "Camilo Villanueva" de El
Corozo. Todas ubicadas al oeste de la Ciudad de Maturín y
pertenecientes al Municipio Escolar 8-C, Sector 5, Municipio
Maturín del Estado Monagas. El estudio estuvo dirigido a
descubrir cómo es el desempeño profesional de los
directores de escuelas básicas desde la perspectiva de
coaching como herramienta gerencial aplicable a la gerencia
educativa y sugerir lineamientos y el diseño de
estrategias para brindar una posible alternativa de
solución a la situación planteada.

CAPITULO I I

Marco
teórico

Antecedentes de la
Investigación

En todo momento el profesional de la docencia que se
desempeña en un cargo directivo tiene la gran
responsabilidad de enfrentar retos para lograr que la
institución la cual dirige lleve a feliz término
las metas trazadas. Es por ello que cada día debe buscar
nuevos métodos gerenciales que le permitan buena fluidez
en las relaciones con y entre las personas que allí
laboran a fin de garantizar un medio, social y
políticamente, estable que permita la formación de
valores, una alta capacidad creativa y corresponsable entre sus
dependientes.

Es por las razones antes mencionadas que las
instituciones universitarias del país se han dedicado en
los últimos diez años al estudio de la conducta de
los gerentes escolares dentro de los centros de trabajo.
Así se presentan algunos temas referenciales sobre
liderazgo, comunicación y desempeño profesional que
sustentan la necesidad sobre la utilización del coaching,
los cuales fueron realizados por autores que se referencian a
continuación:

Nicholson, Y. (2004), realizó una
investigación sobre el "Liderazgo Proactivo como
Posibilidad de Estilo de Gestión en las Escuelas
Básicas I y II Etapa del Estado Monagas," en la
Universidad Gran Mariscal de Ayacucho como requisito para optar
al título de Especialista en Gerencia Educativa, y entre
sus conclusiones destaca que se determinó que los gerentes
educativos de las Escuelas Básicas no están
orientados al liderazgo proactivo, lo que dificulta su
desempeño en la consecución de logros eficaces en
la institución donde trabajan.

Al mismo tiempo se detectó que los gerentes
educativos desconocen como trabajar efectivamente en un proyecto
de grupo, como intermediar para solucionar problemas, como
desarrollar una buena reputación con los colegas y como
manejar un equipo de trabajo, proceso que constituye actualmente
los aspectos más importantes que un gerente debe
manejar.

Es obvio pensar que para dar soluciones a este tipo de
problemática planteada se debe asumir nuevos estilos de
liderazgo y en tal sentido lo antes expuesto permite sustentar el
trabajo que se sigue sobre el coaching, siendo este considerado
un estilo emergente de liderazgo, que permite establecer valores
que ayudan a crecer de manera personal, motivar hacia el logro,
mantener una actitud siempre positiva y además a descubrir
sus propias potencialidades, ante la realidad de una
globalización que ah dado origen a una competitividad
acelerada y agresiva.

Mendoza, A. (2006), en su trabajo de grado titulado "El
Coaching como Estrategia Gerencial empleada por el Personal
Directivo para Promover el Trabajo en Equipo, en la Unidad
Educativa "Hermana Jiménez" de Duaca, Municipio Crespo en
el Estado Lara. Concluyó que el director no refleja la
visión compartida en las estrategias a seguir con el
personal docente que promuevan incentivos grupales e incidan en
su actitud para el trabajo en equipo.

La conclusión que antecede a este párrafo
sustenta claramente a la investigación en proceso ya que
deja ver la necesidad de preparación que aun necesitan los
gerentes educativos para poder inmiscuirse en la
conformación de equipos de trabajo de manera organizada y
hacer que la escuela sea coparticipe o protagonista del impulso
de las nuevas generaciones hacia la refundación del Estado
que exige nuevos ejes, nuevos marcos de referencias y la
participación integral, correspondiéndole a los
docentes como lideres, propiciar el debate de cambio, desde sus
bases, desde la escuela, asumiendo responsabilidades y adecuando
el desempeño a un nivel más elevado que en el
pasado y marcar un presente de cara al nuevo futuro con
visión progresista.

Valdez, A. (2008), realizó un estudio que lleva
por nombre "Propuesta de Cambio en la Administración
Educativa" en la Universidad Autónoma de México
como trabajo de ascenso para pasar de profesor asociado a
titular. En su investigación resalta el desarrollo humano,
el trabajo en equipo, cambios en el modelo de gestión
educativa utilizando la filosofía del coaching que toca
directamente al humanismo y al constructivismo. Sostiene que para
lograr una administración acorde al nuevo milenio y ser
competitivos en la globalización de mercados, es
importante retomar los siguientes retos y principios.

La educación está obligada a orientarse al
desarrollo humano y a la equidad de oportunidades. La
formación de una cultura organizacional basada en la
capacitación constante de los docentes y directivos para
que estén acordes a los cambios tecnológicos e
innovaciones científicas que aumenten  sus
habilidades, destrezas y acciones en la búsqueda de la
calidad educativa. Incrementar el trabajo en equipo, siempre
supervisando los avances y alcances de las tareas programadas.
Lograr una comunicación funcional en todos los niveles de
la institución educativa para el logro de los objetivos
curriculares. Todos estos planteamientos van de la mano para
soportar el trabajo en curso sobre el coaching y su perspectiva
de aplicación en la gerencia educativa ejercida por los
directores escolares.

Bases Teóricas

Con el desarrollo de estas bases teóricas
referentes al estudio del Coaching se pretende aportar un
conjunto de elementos conceptuales que permitan a los lectores
adquirir un grado de conocimiento básico sobre el
tema.

El Coaching: Concepto y
Generalidades

Desde hace unos cinco años, pensadores de las
ciencias de la administración de empresas comienzan a
interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e
integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken
Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas
más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la
liga de fútbol americano los Dolphins de Miami, y quien
los dirigió durante 22 años, llevándolos a
las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco
temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del
coaching en los Estados Unidos, coach de coaches. En la cultura
de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la
contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una
relación de asociados (empresa– empleados) en donde lo que
cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje
con un destino común: el liderazgo.

El coaching es un sistema que incluye conceptos,
estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de
medición y grupos de personas; comprende también un
estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o
crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los
empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de
elogios y retroalimentación positiva basado en
observación. Es una actividad que mejora el
desempeño en forma permanente. Específicamente, es
una conversación que involucra al menos dos personas en
nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en
ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

Con base en lo planteado por Evies, M. (2009), el
concepto que subyace a esta definición es que no ha habido
coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo. Gerentes,
supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de
conversaciones en las cuales intentan mejorar algún
aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no
ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna
interacción de algún tipo, pero no alguna
interacción de coaching.

Según Cabrera, Y.(2006), el coaching, entonces,
abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos
sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas
tecnologías de gestión que se centran en: un estilo
particular y diferenciado del coach con algunas
características especificas de su liderazgo que resultan
novedosas para el desarrollo de lideres en la
administración de instituciones. Haciendo uso de una
metodología de planificación continua en el tiempo
más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan
siempre hacia una mayor visión de la realidad
escolar.

En tal sentido expresa que se estará contando con
un sistema integral, coherente, continuo, día a
día, para el desarrollo de los talentos individuales de
las personas en el trabajo, conectado con la medición del
desempeño individual, con los resultados del equipo y la
presencia de amor por el trabajo y pasión por la
excelencia.

Ahora bien, ¿Cuándo dar coaching? Los
estudiosos de esta valiosa y versátil herramienta
consideran y recomiendan que el Coaching se debe aplicar cuando:
existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el
progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral. De
igual forma cuando un empleado de cualquier área merece
ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna
destreza y por ultimo cuando el empleado necesita mejorar alguna
destreza dentro de su trabajo.

¿Cómo Funciona el
Coaching?

El coaching es un proceso de entrenamiento individual,
personalizado y confidencial, en el que por medio del
diálogo el coach ayuda al cliente a pensar por sì
mismo, a encontrar las respuestas a sus preguntas y a descubrir
dentro de sí su potencial, moviéndole a la
acción para alcanzar todo esto. En el coaching no hay
fórmulas ni recetas, cada cliente es único y lo que
vale para una persona no tiene por qué ser útil
para otra. Su herramienta fundamental son las preguntas, estas
hacen que el individuo se detenga a pensar, obligan a reflexionar
con más profundidad sobre si mismo y su accionar ante la
vida.

El coaching según Evies, M,.ob. cit, ocurre
dentro de una conversación donde aparecen compromisos
mutuos. De parte del coachee: El compromiso de un resultado
extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su
disposición hacia el logro. De parte del coach: El
compromiso con el resultado de su coachee es más grande
que el del coachee mismo. Esto significa que el coach tiene una
manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de
sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el
coachee traiga en su relato.

A veces los coaches trabajan también con los
estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que
tiñe la percepción de cualquier ser humano, los
coaches saben que el compromiso tiene que ser más grande
que el estado de ánimo, o sólo hará aquello
que "los días buenos" le permitan. El coach encara cada
resultado extra-ordinario a conseguir, como quien inicia un
juego. Establece reglas, establece cómo se hace un gol y
cómo se gana el partido. También hace que, cuando
el evento se termina, se declare así y llama a un juego
nuevo más grande. Así como no puede imaginarse una
obra de teatro sin un director, un jugador profesional de
cualquier deporte sin un coach, cuesta imaginarse a un
empresario, a la gente de una empresa o a un profesional con un
coach. Sin embargo, todos pueden entender que no puede una
persona verse a sí misma en acción. Esa es la
razón fundamental por la que en las artes, en el deporte y
en la educación nadie se imagina competir para ganar, sin
un coach.

De la misma manera ocurre en el campo educativo.
Imposible lograr los objetivos del proyecto educativo de la
escuela si el director no entrena al personal en lo aliciente al
trabajo en función de logros.

¿Por qué no se les ocurrió que los
que trabajan están nadando dentro de la sopa de su
empresa, y no son capaces de ver el plato? ¿Por qué
no se les ocurrió que cuando miran a su empresa, la miran
sin poder cuestionarse aquéllas cosas que son impuestas
desde su manera de mirar? ¿No han notado que cuando un
extraño mira, de golpe ve las cosas que ninguno de ellos
podía ver antes? Esa es la mirada del coach, en este caso
del director escolar como coach. Por esto es que cuando una
escuela quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes, y
diferentes a lo que su historia le permitiría conseguir,
entonces es necesario que el gerente educativo actúe como
un coach.

Pues en las instituciones escolares los directivos deben
jugar el papel de coach de manera definitiva en la
búsqueda de una mejora sustancial en cuanto a la manera de
conducir y administrar el proceso educativo siendo proactivos en
su manera de actuar.

Coaching en las Organizaciones
Educativas

El coaching está siendo aplicado cada vez
más en empresas y organizaciones de todo tipo, incluyendo
las educativas. La intervención de un coach profesional,
en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos,
está transformándose rápidamente en una
ventaja competitiva de la organización. Razones por las
cuales el coaching es importante para las empresas, y por tanto
para la educación, tal aseveración la realiza
Evies, M, ob. cit.

Es así, como el coaching en las organizaciones
educativas puede facilitar que las personas se adapten a los
cambios de manera eficiente movilizando los valores centrales y
los compromisos del ser humano, al mismo tiempo que las estimula
hacia la producción de resultados sin precedentes.
Renovando relaciones y haciendo eficaz la comunicación en
los sistemas humanos que hacen vida en la organización
escolar motivando a las personas para la colaboración, el
trabajo en equipo y la creación de consenso. Despertando
potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar
objetivos que de otra manera son considerados
inalcanzables.

En el mundo de hoy en las organizaciones educativas no
se tienen límites técnicos sino límites
paradigmáticos. Las personas están ciegas respecto
de muchas de las grandes cosas que las limitan, por lo que no son
capaces de observar por qué tienen los mismos problemas en
forma recurrente. Basta observar como en las instituciones
educativas se trabaja el tema del cambio. No buscan sólo
mejorar sino transformar la cultura realmente y cambiar las
conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapada
en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo.
También es común ver en las organizaciones
educativas como los seres humanos que las componen, cuando no
consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que
justifique no producir los resultados.

Silva, R. (2006), sostiene que el coaching está
muy focalizado en los resultados pero para los coaches lo que
importa es la gente porque son ellos quienes producen los
resultados. El poder en una relación de coaching no
está en la autoridad del coach sino en el compromiso y la
visión de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.
De allí que se tendrá que construir una
visión de liderazgo que inspire al equipo a cumplir
objetivos trascendentales. Considerando que el trabajo debe ser
visto como algo importante desde cualquier nivel que se ejecute,
llevar a una meta comprendida y compartida por todos y que los
valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las
actualizaciones.

En las organizaciones escolares el estilo de liderazgo
ejercido por los gerentes educativos marcará la pauta para
alcanzar las metas y lograr los objetivos dentro de la
organización escolar pues frente al liderazgo tradicional
que pudo responder al momento histórico de su época
se oferta el liderazgo coaching que incorpora un conjunto de
elementos innovadores y de oportunidades para el crecimiento y
desarrollo de las organizaciones escolares. A continuación
se muestra una tabla comparativa donde se muestra las diferencias
generales que existen entre el liderazgo tradicional y el
liderazgo coaching.

Diferencia entre Liderazgo Tradicional y Liderazgo
Coaching

Fuente: Evies, M. y otros (2009)

El coaching se ha convertido en una necesidad para los
altos directivos de las grandes empresas a objeto de mantenerse
competitivos en un mercado tan cambiante como el actual,
así como para superar los cada vez más
difíciles retos organizacionales y personales.

En las organizaciones educativas al hacer lectura a
diversas fuentes se consiguen múltiples acepciones que
luego de profundas reflexiones y análisis permiten al
investigador definir al coaching como: el arte de trabajar con
los demás para que ellos obtengan resultados fuera de lo
común y mejoren su desempeño. Tiene por objetivo
ayudar a los gerentes educativos a descubrir sus puntos fuertes,
para organizar un plan de acción con el que superar los
posibles obstáculos en su liderazgo y aumentar su valor
para la organización educativa el cual dirige.

Las herramientas del coaching ayudan en la
transformación del gerente educativo, hecho que queda
reflejado con la optimización del desempeño de sus
funciones y la obtención de mejores resultados, tanto a
nivel laboral como personal. Todo proceso de coaching comienza
con el deseo de la persona y la ilusión por alcanzar sus
objetivos. El individuo está motivado para superar sus
miedos y arriesgarse a dar los pasos que le llevarán a su
meta. Este primer paso se puede definir como motivación al
cambio. La toma de conciencia es un paso muy importante en el
proceso de coaching, ya que sólo se puede actuar sobre
aquello de lo que se es consciente.

Silva, R. ob. cit. Afirma que si el ser humano no toma
conciencia de sus problemas, de sus limitaciones, del mundo que
le rodea, difícilmente podrá hacer nada al
respecto. La autocreencia del individuo es fundamental en todo
proceso. En las organizaciones escolares el gerente educativo
debe creer que es posible conseguir los resultados que persigue,
pero también creer en su capacidad para llevar a cabo
aquellas acciones necesarias. Para ello habrá que trabajar
la autoestima y la confianza del que actúa.

La responsabilidad del directivo como gerente en las
organizaciones educativas es imprescindible en un proceso de
coaching. La persona coachada se tiene que hacer responsable de
su protagonismo en dicha situación y en su vida, asumiendo
un compromiso para actuar. La responsabilidad le concede voluntad
y perseverancia para conseguirlo. Si no hay acción, no hay
resultados. La acción tendrá lugar durante todo el
periodo que dura el proceso de coaching. Los pasos anteriores no
sirven de nada si no se pone en práctica aquello en lo que
se trabaja. Si no hay acción, no hay
coaching.

El coaching es útil y eficiente en la gerencia
educativa cuando los colegios están en proceso de
crecimiento; en un momento de crisis de la misma; en proceso de
fusión, con importantes cambios culturales; en aquellos
momentos en los que docentes administrativos y obreros necesitan
adquirir habilidades nuevas para liderar u organizar equipos;
cuando existen factores que dificultan la toma de decisiones o
alcanzar las metas marcadas en aquellas personas más
válidas de la organización educativa; o cuando
existe dificultad para conciliar la vida laboral de los empleados
con su vida personal. Los gerentes están viendo que el
coaching aporta a la organización, pero también
pueden percibir los beneficios de él para ayudar a retener
y desarrollar el talento de los empleados.

Una de las nuevas técnicas para llevar a cabo la
docencia en estos tiempos postmodernos, es el uso del coaching,
palabra anglosajona que indica entrenamiento, pero
¿cómo poder trasladar una técnica usada en
la formación de directivos de empresa, en la
formación de directivos de instituciones escolares y sus
subalternos? El coaching es un sistema de asesoramiento personal
y profesional que da un entrenador o cocheé a un gerente
educativo o coach sobre temas como conocimientos, habilidades ,
destrezas, referencias, asesoría, etc. con el fin de que
éste mejore su rendimiento, desarrolle su potencial como
docente gerente, mejore las relaciones con sus compañeros
docente y con los alumnos dentro de las aulas, fomentando un
liderazgo a nivel educativo, aumente su automotivación,
autoestima e implicación en los hechos educativos; es
trasladar a la educación la filosofía y conceptos
de los recursos humanos.

Características del Coaching

El coaching efectivo que es necesario aplicar en una
organización educativa es aquel caracterizado por el
positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su
vez se presenta con suma moderación. Entre las
características del coaching destacan cinco como las
más esenciales, estas son según Avies, M. ob.
cit.

• Concreta: Se focalizan en conductas
  que pueden ser mejoradas. El desempeño puede ser
  mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa
  que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se
  está discutiendo. Para ello es necesario la
  utilización de una comunicación
  efectiva.

• Interactiva: En este tipo de
  conversaciones se intercambia información. Se dan
  preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total
  involucramiento de ambas partes.

• Responsabilidad Compartida: Todos
  los participantes tiene la responsabilidad compartida para
  trabajar juntos en la mejora continua del desempeño.
  La conversación debe ser lo más útil
  posible generando confianza entre las partes.

• Forma Específica: Esta forma
  está determinada por dos factores primordiales: la
  meta de la conversación está claramente
  definida y el flujo de la conversación implica una
  primera fase en la cual se amplía la
  información, para luego focalizarla en aspectos
  específicos en la medida en que los participantes
  logran la meta pautada al inicio de la
  conversación.

• Respeto: El líder que utiliza
  este modelo comunica en todo momento su respeto por la
  persona que recibe el coaching proporcionando fluidez al
  proceso.

Estas características del Coaching tienen que ver
de manera específica con la relación que debe
manifestarse entre un gerente escolar y los docentes de una
organización educativa. El coaching tiene base fundamental
en los proceso orientados a resultados y que tiene como
consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea
individual o grupal. Fomenta la interacción
disciplinaria.

A fin de lograr la meta de la mejora continua, un
gerente educativo que desempeñe una real tarea de coach
debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las
condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las
habilidades criticas y manejar adecuadamente una
conversación de coaching. Para emprender conversaciones de
coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el
conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y
conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo
conversaciones orientadas a mejorar el desempeño de los
docentes como coachee.

Ventajas del Coaching

El aprendizaje de nuevos estilos de gestión
implica, en esencia, un cambio en actitudes, percepciones o
comportamientos. Por lo tanto requiere de una
transformación de factores para que sea exitoso
proporcionando un conjunto de ventajas y en esa medida, Flores,
V. (2004) considera que éstas son prácticas que se
deben abordar para la aplicación efectiva del
coaching.