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El coaching en la educación (página 2)




Enviado por José González



Partes: 1, 2, 3

Entre las ventajas más provechosas del coaching
están; en primer lugar, una retroalimentación sobre
sí mismo y como se es visto o percibido por los
demás en la que puede llamarse una evaluación
360.º En segundo lugar, se tiene conciencia de las
necesidades de cambio y aceptar la responsabilidad que ello
implica. También el coaching ofrece la ventaja de poder
identificar las necesidades más criticas de desarrollo
personal, y por último plantea los objetivos y planes de
acción orientados al diseño de estrategias
realistas para mejorar la efectividad personal. Todo ello exige
realizar un seguimiento continuo del proceso gerencial en el
plantel y considerar cada uno de los estratos del colectivo para
brindar oportuna y acertada orientación.

Evaluación Institucional del Desempeño
Profesional

La evaluación se ha convertido en los
últimos tiempos en un tema recurrente, tanto en el debate
didáctico como en las preocupaciones de los distintos
estamentos que integran la vida escolar. Para muchos es un tema
de difícil solución y acuerdos, pero indudablemente
compromete diariamente a directivos y docentes en los
desafíos similares de esta hermosa tarea de
educar.

Evaluar es participar en la construcción de un
tipo de conocimiento axiológico, interpretando la
información, estableciendo visiones no simplificadas de la
realidad y facilitando la generación de una verdadera
cultura evaluadora. Construir este tipo de cultura implica
incorporar a la evaluación como una práctica
cotidiana que realizan todos y afecta a la institución en
su conjunto, no ya para sancionar y controlar sino para mejorar y
potenciar el desarrollo de sus miembros.

De esta manera, la evaluación ya no puede
reducirse a una práctica que realizan unos sobre otros. Se
convierte en un proceso reflexivo, sistemático y riguroso
de indagación sobre la realidad, que atiende al contexto,
considera globalmente las situaciones, atiende tanto a lo
explícito como lo implícito y se rige por
principios de validez, participación y ética.
Evaluar implica valorar y tomar decisiones que impactan
directamente en la vida de los otros.

En tal sentido, es una práctica que compromete
una dimensión ética, no siempre tenida en cuenta y
asumida como tal. Se requiere de un proceso reflexivo que asuma
una posición de análisis crítico en torno a
las acciones que se realizan conjuntamente con las intenciones
que se persiguen. Es decir, se hace necesario preguntarse
qué se pretende, qué valores están
involucrados, cómo se realiza y qué efectos
tiene.

Según la apreciación de Colomba, N. y
otros. (2008), siendo el conocimiento sobre evaluación una
construcción teórica, no es de extrañar que
en su práctica convivan diferentes modelos. La
evaluación forma parte de un proceso más amplio que
supone la gestión y elaboración de un proyecto. Es
posible pensar en algunas etapas o fases que habría que
considerar en la implementación de acciones de
evaluación institucional. Se pueden identificar distintos
momentos que se distinguen entre sí por su especificidad.
Estos momentos son planificación, implementación,
análisis y elaboración de conclusiones.

El momento de la planificación, consiste en la
definición de los aspectos que van a ser evaluados. En
esta etapa se especifican los propósitos, se definen las
situaciones, métodos e instrumentos y el impacto de
resultados. También se asignan los responsables y
recursos. Uno de los puntos más importantes a definir en
esta fase, es el problema o situación que se desea
estudiar ya que de esta definición emanarán todas
las otras.

Con respecto a la implementación, en esta etapa
se incluye la recolección de información a partir
de la que se emitirán las apreciaciones y juicios para
valorar la situación que se estudia. La información
que se recolecte será la fuente a través de la cual
se van a valorar las situaciones y se tomarán decisiones;
si la información que se recoge no es válida y
confiable, la evaluación carecerá de
validez.

En cuanto al análisis y elaboración de
conclusiones como últimas etapa debe realizarse intentando
dar respuestas a las preguntas que originaron el estudio. De esta
manera, se puede explicar el problema identificado al comenzar la
evaluación. Todos estos momentos revisten una gran
relevancia a la evaluación del desempeño laboral de
los docentes ya que ello permite un mayor interés del
profesional por sus actividades, convirtiéndolo en un
individuo innovador y comprometido con el proceso educativo en
que se encuentra inmerso.

El Coaching y la Mejora del Desempeño
Profesional de los Gerentes Educativos

El nuevo gerente del Sistema Educativo Bolivariano en
Venezuela se concibe como un ser democrático con una
misión y visión compartida y participativa, que
puede racionalizar los procesos administrativos y mejorar los
niveles de eficiencia, asesorando y dirigiendo el desarrollo de
la autogestión y la capacidad de promover el trabajo
colectivo y solidario entre los docentes. Pero es menester que el
gerente para poder afrontar ese reto debe sentirse motivado y
ganado primeramente él, como líder, para luego
transmitirlo al personal que dirige. Es en este sentido que el
coaching juega un papel esencial y al respecto Hoffmonn, W,
(2007) plantea que un "Gerente con atributos que faciliten un
desempeño congruente con los valores de la
organización, efectivo y ecológico y que conduzca a
los resultados esperados es la combinación perfecta que el
proceso de coaching espera producir" (P. 162).

Sería conveniente valerse de esta nueva
herramienta e incursionar en el mundo del coaching. No presentado
éste como una panacea o una solución para todos los
problemas de desempeño profesional docente pero si como
alternativa de mejoras viables; que pueda dar ese toque o empuje
que le falta a los docentes y directores o gerentes educativos en
cuanto al cumplimiento de su rol como orientador, facilitador y
sobre todo promotor social que en estos días de cambio lo
demanda la sociedad donde los consejos comunales están
generando mayor número de líderes que la escuela,
Por lo que deberían ser, junto a sus gerentes educativos,
la primera instancia gestadora de individuos luchadores y donde
la comunidad, lejos de atacar a los colegios, se concentren en
ellos para en conjunto parir soluciones a los problemas sociales
del entorno escolar.

El Coaching como Habilidad de
Liderazgo

Cuándo se habla de recursos humanos se le
cataloga como el activo más valioso que posee cualquier
empresa, es así, como el éxito de la misma
dependerá de las competencias y potencialidades que estos
posean y sean capaces de poner en práctica. Es notable que
uno de los roles más difíciles para los gerentes ha
sido siempre el logro del rendimiento y la motivación de
sus colaboradores, la falta de preparación técnica
para el desempeño contrasta con las pocas competencias en
la ejecución laboral. Esto genera la perpetuación
de modelos autocráticos u otros estilos que en estos
nuevos tiempos son incongruentes con la realidad. Por tal
razón se debe motorizar la preparación de los
directivos para que puedan asumir el rol de tutores para preparar
adecuadamente a las personas que estén directamente a su
cargo.

En este orden de ideas Velasco, F. (2007), plantea que
la formación en coaching se base en "desarrollar las
competencias de coach para luego utilizar ese conocimiento siendo
entrenador de otras personas o equipos permitiendo implementar en
los participantes las competencias de coach para que sepan
impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar su
rendimiento".[Documento en línea] El reto que se le
plantea a todo líder es lograr que su equipo invierta gran
parte de sus habilidades en la empresa que labora, mostrando un
alto nivel de participación, involucrándose
ampliamente incluso en la toma de dediciones conjuntamente con su
líder destacando su capacidad para crear planes y nuevos
objetivos. Por este motivo el coaching es una eficaz estrategia
que se puede convertir en herramienta de primera línea
para las organizaciones.

El Coaching como Herramienta
Motivadora

La motivación se presenta como una
combinación de procesos fisiológicos,
psicológicos e intelectuales que inducen al individuo a
comportarse de una manera determinada. Es así como
Chiavenato, I. (1998), expresa que "significa proporcionar un
motivo a una persona para que se comporte de una determinada
forma" (p. 48). Así mismo Daft, R. (2006), se refiere a
que son "las fuerzas que operan dentro o fuera de una persona y
que despiertan su entusiasmo y perseverancia para seguir un curso
de acción determinado" (p. 300).

Lo antes expresado es un punto de referencia que debe
ser abordado por cualquier gerente al momento de planificar sus
estrategias para lograr que la empresa que dirige alcance una
gran eficiencia, ya que si se incentiva debidamente al personal
en el nivel operativo de la institución este
responderá positivamente generando mayor productividad. La
motivación está fuertemente entrelazada con el
comportamiento afectivo, es tarea del director canalizar la
energía del personal en función del logro de las
metas y objetivos proyectados, es así, que dicho
estímulo debe orientarse a reforzar el logro,
cuándo las circunstancias lo requieran, manteniendo una
relación positiva, mejorando su desempeño y calidad
de su trabajo a objeto de obtener resultados con un alto grado de
excelencia.

Es así como el coaching necesita de la
motivación para generar cambios con una relación de
sinergia entre el director como coach, su personal y los
proyectos de trabajo dándose una reprocidad basada en los
principios andragógicos de horizontalidad y
participación logrando experiencias enriquecedoras en la
institución. En tal sentido el coaching necesita de la
motivación para generar cambio.

Gerencia Educativa y Desempeño Profesional de
los Directores

La educación en su accionar involucra recursos
tanto humanos como materiales, lo cual demanda una
búsqueda constante de efectividad y eficiencia para
así lograr alcanzar objetivos trazados; estas
aseveraciones ponen de manifiesto la importancia de los niveles
más altos en la gerencia educativa, siendo los directores
escolares los encomendados de supervisar que todas aquellas
inversiones que se hagan en educación generen los frutos
esperados alcanzando las metas propuestas.

Los directores en su desempeño profesional deben
mantenerse constantemente actualizados, además de darle
cabida a la participación del personal a su cargo
aprovechando sus experiencias y creatividad para resolver
problemas. En esta nueva forma de trabajo, los gerentes no
renuncian a sus responsabilidades en cuanta a la toma de
decisiones, sino que la comparten con el equipo de trabajo
conformando un clima de apoyo en la organización,
produciendo seguridad y confianza haciendo más
fácil el trabajo que se realiza.

Según Venturín, M. (2008), las nuevas
relaciones de trabajo requieren estar reguladas por mecanismos
diferentes. El mando y el control le establecieron un techo al
desempeño en el trabajo y por lo tanto lo encasillan al
estricto cumplimiento del objetivo con el diseño de
trabajo definido. Por otro lado, el mecanismo de
regulación del mando y control, está
básicamente sustentado en el miedo, el temor a las
consecuencias del incumplimiento. El miedo pudo ser eficaz para
gestionar el trabajo individual pero no lo es para potenciar las
actividades de coordinación que aseguran el funcionamiento
de un equipo.

Los nuevos mecanismos de gerencia en la educación
ameritan sustentarse en una emocionalidad diferente. Requieren
generar confianza pues con ella se abren los caminos para mejorar
la eficacia en la gestión del trabajo en equipo y de
reflexión resultando ser un factor altamente motivador. Le
corresponde a la gestión (dirección) especificar
desafíos y objetivos generales a ser alcanzados, en un
diálogo permanente con quienes disponen de las
competencias para la generación de posibilidades y
oportunidades de negocios, autonomía responsable para sus
empleados, permitiendo realizar el trabajo de reflexión y
aprendizaje. El énfasis estará puesto en una
gestión de resultados, que corresponde al cumplimiento del
trabajo individual. Todo construido sobre la base de la
confianza. Así se alcanza un avance sobre la
motivación, aquella que logra la simbiosis entre la
organización y el individuo reduciendo las distancias
entre objetivos personales y organizacionales lográndose
la común unidad.

El Liderazgo del Director en el Sistema Educativo
Bolivariano

Cuando se habla de liderazgo se pone de manifiesto el
enfoque y la disciplina para desempeñar tareas de manera
consciente. En tal sentido Daft, R. ob. cit. manifiesta que "Es
una relación influenciada que ocurre entre los
líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes
pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los
propósitos que comparten" (p. 5).

Es claro que la influencia entre uno y otro no es
coercitiva y además es recíproca, esto implica
producir cambios encaminados a obtener un fin común, donde
cada una de las partes involucradas asumen su responsabilidad
personal para llegar a ese futuro deseado, siendo un ser
proactivo en la identificación y resolución de
problemas, trabajar en pro de acuerdos en el que todos ganan, y
hacen del aprendizaje continuo, un hábito
personal.

En la actualidad las emergentes concepciones de
liderazgo deben estar orientadas a erradicar la autoridad
impositiva, sustituyéndola por una actitud de guía
motivadora lo cual permite al recurso humano desplegar toda su
personalidad y potencialidad en sus actividades administrativas,
técnicas y docentes. El director escolar en su papel de
líder debe deslindarse definitivamente de esa envestidura
de funcionario que da órdenes e impone para que los
subordinados puedan realizar su trabajo.

El que dirige debe fomentar el entusiasmo, mantener
buenas relaciones humanas, al mismo tiempo que muestra una
elevada moral y autoestima que pueda ser irradiada hacia todo el
equipo. Estas habilidades para dirigir perfilan al gerente como
un líder proactivo. Los directores de escuelas tienen
obligatoriamente que convertirse en líderes
transformacionales que les permita articular su visión e
inspirar a sus seguidores. Deben desarrollar la capacidad de
motivar, de conformar la cultura organizacional, crear un
ambiente favorable para el cambio en el equipo de trabajo y ser
un generador de innovaciones.

El líder de hoy debe dominar muchas áreas
que le permitan interactuar con el medio y conducir con buena pro
los destinos del colegio como empresa de servicio social. Debe
ser un estratega, proactivo al momento de organizar y para ello
debe estar consciente hacia donde se dirige y cuales son sus
metas. Así mismo debe conocer todos aquellos aspectos
adversos que pueden afectar en un momento dado a la
institución y estar prevenido para enfrentarlo. Es
así como el entrenamiento en el coaching para los
directores es evidentemente indispensable ya que estaría
orientado a la formación de un líder que fomente y
conduzca el talento, las habilidades, la creatividad y sobre todo
la corresponsabilidad como premisa de la organización
escolar.

Es de suma importancia que los nuevos hombres y mujeres
encargados de la gerencia educativa estén comprometidos
con el trabajo en equipo y con personas en búsqueda de
mayor calidad de vida. En relación a este aspecto
Hoffmann, W. ob. cit. acota que "En un mundo de grandes y
rápidos cambios los líderes están obligados
a revisar el negocio, los roles y costumbres en la
organización constantemente"(p.20) Significa entonces que
es válido y pertinente plantearse la necesidad de abordar
los problemas comunales de ambiente, salud pública,
deficiencias deportivas, y esencialmente el área social
como punto central de cualquier comunidad, desde la
escuela.

Los líderes escolares están obligados a
fijar su vista hacia estos puntos y desarrollar innovaciones que
orienten a las nuevas generaciones a una mayor educación e
información tecnológica que les sirva de
estímulo para lograr niveles superiores de
motivación y autorrealización, con el fin de
enriquecer cualquier oportunidad de crecimiento tanto personal
como a nivel grupal. Buena parte de estos planteamientos se
obtendrían con una ordenada preparación de los
directores de las instituciones educativas, forjadas en aras del
desarrollo educativo que esta planteado en La Ley de
Educación y en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela.

Gerencia Educativa y Coaching

Tanto la gerencia como el coaching se consideran un
proceso que comprometen a los recursos humanos de cualquier
organización en la búsqueda de la efectividad y de
la eficiencia que garantice el logro de los objetivos. La
gerencia educativa debe hacerse de todos los recursos o
herramientas necesarias que permitan obtener un funcionamiento
efectivo. Por tal razón Moreno, M., citado por Lima, C.
(2006), expone que en la gerencia educativa "La
organización indica que los administradores coordinen los
recursos materiales y humanos de la organización el cual
depende de su capacidad de ordenar y capacitar el personal para
lograr las metas" (p. 9).

Los gerentes formados como coaches podrán
visualizar mejor las oportunidades y dificultades de la
institución, serán mas activos al coordinar
acciones, generaran en su equipo mayores niveles de compromiso
con la misión de la escuela, sabrán crear ambientes
de aprendizaje acorde a los nuevos tiempos podrán manejar
adecuadamente los conflictos y tendrán una mejor
relación desde una nueva base ética, personal e
institucional. Todo ello garantiza un cambio positivo en la
armonía de trabajo y una vida personal más
satisfactoria acorde con la exigencia de los nuevos cambios que
se están haciendo presentes en el sistema educativo
venezolano.

El Coaching es una práctica gerencial, orientada
a facultar; para que se pueda liderizar el desarrollo de la gente
a través del trabajo inteligente, generando un proceso
individual o grupal de aprendizaje para la acción
efectiva. Al respecto Shapiro, L., citado por Silva, R. (2006),
afirma que "es un proceso para definir resultados a alcanzar, en
común entendimiento y acuerdo compartido, entre supervisor
y supervisado, basado en un acercamiento efectivo que incrementa
las posibilidades de lograr resultados exitosos" (p.3). En el
mismo sentido Marchal, citado por Cabrera, Y. (2006), opina sobre
este tema sosteniendo que:

Es una estrategia que ayuda a desarrollar las
habilidades de los empleados y a modificar las actividades de
estos desde una perspectiva individual y global para ayudar a
diagnosticar problemas de desempeño, con el fin de
corregir si este no es satisfactorio o aceptable.
(p.16).

Lo expuesto anteriormente permite visualizar que en
muchas oportunidades se necesita de alguien con mayor
conocimiento o experiencia (Coach) para que colabore en el
proceso de descubrir las potencialidades escondidas del individuo
sometido a entrenamiento (Coachee) y poder brindarle pautas que
permitan fijar metas y llevarlas hasta su materialización.
El coaching, entonces, abre ventanas para indagar nuevos caminos,
nuevos sistemas integrales, técnicas y herramientas, es
por eso que se puede afirmar que no ha habido coaching si no se
observa un cambio positivo, pues es necesario recordar que una
relación de coaching genera ayuda profesional para obtener
resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa
o en cualquier negocio que emprenda la persona, profundizando en
sentimientos, rendimiento y calidad de vida.

El Gerente Educativo como Coach

El Coach no es más que el líder que se
preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de
cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una
visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante
el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso,
orienta al equipo en el caminar hacia esa visión
convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder
que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales
y consolida la relación dentro del equipo para
potencializar la suma de los talentos individuales.

Según Hendricks,Et. (1996) los coaches son
personas que comparten creencias sobre: a) La competencia humana;
b) El desempeño superior; c) Valores sobre la importancia
del coaching. Estas creencias alimentan el conocimiento que las
lleva a creer que el coaching es una de las funciones más
importantes de gerentes, supervisores y
líderes.

La competencia Humana: Se refiere a que los coaches
creen en las personas. Consideran que éstas no sólo
desean ser competentes sino que obteniendo la ayuda necesaria
harán lo posible para ser más competentes
aún y por tanto se les debe dar la oportunidad para
demostrar su competencia en forma continua.

Con respecto al Desempeño Superior: Los coaches
comparten un compromiso hacia el desempeño superior
creyendo que gerenciando y liderizando por control no es
práctico y no conduce hacia un compromiso con un
desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor
desempeño. Estiman que un desempeño optimo es el
resultado del compromiso de los individuos y los equipos para
desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades.
Tal compromiso es una de las consecuencias de las siguientes
condiciones:

  • Las personas comprenden que están haciendo y
    por que es importante.

  • Las personas tienen las competencias para
    desempeñar los trabajos y tareas que se esperan de
    ellos.

  • Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas
    hacen.

  • Las personas se sienten retadas por sus
    trabajos.

  • Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando
    cometen errores.

En cuanto a los Valores Sobre La Importancia Del
Coaching: Los coaches mantienen valores comunes sobre la
importancia del coaching. Igualmente comparten valores sobre como
realizar el coaching. Esto significa su comprensión sobre
el coaching y la forma de interactuar con las personas durante
las conversaciones de coaching. Los coaches creen que deben ser
los iniciadores de las interacciones de coaching, así como
utilizar toda interacción con los individuos y equipos
como una oportunidad potencial para realizar coaching, más
que para simplemente ordenar.

En educación perciben el coaching como un grupo
de competencias que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual
que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar,
supervisar y liderizar. En relación a los gerentes que
fungen de coach señala Hendricks,Et. ob. cit. que debe
proveer las herramientas y la estructura para ayudar al docente a
profundizar el conocimiento de si mismo y lo que quiere. Una vez
que el docente encuentra esa respuestas, inevitablemente se
siente más confiado en sus propias habilidades y su nivel
de confianza crece vertiginosamente..

Los gerentes educativos en su diario accionar deben
enfrentar dificultades que surgen en el ejercicio laboral y deben
estar capacitados como coach con todo tipo de herramientas y
estrategias o estar revestidos de creatividad al momento de tomar
decisiones acertadas en la resolución de dificultades.
Dentro de los grandes retos que deben afrontar los gerentes
educativos como coach en una institución escolar se
encuentra la interacción interpersonal, es decir, la
comunicación la cual debe ser táctica y efectiva
para no crear polémica al momento de ejecutar acciones.
Inmersa en ella esta el saber escuchar correctamente y con mucha
paciencia para que al momento de dar respuestas y tomar
decisiones estas no sean copiadas por los dependientes de manera
agresiva e intolerante.

Conducta del Coach

Una parte fundamental de la conducta requerida por el
coach es el manejo de los fundamentos de la conversación.
La forma de una conversación de coaching es la forma
fundamental a la cual se debe hacer referencia y consiste en un
proceso inicial de ampliación de información,
seguido de la focalización de la misma.

Por dicho motivo quien trabaja y dirige un personal debe
desarrollar competencias que bien pueden ser ajustados a las
características de un coach, siendo este una persona que
puede realizar muchas tareas formadoras tales como: establecer
direcciones acordes a la situación, generar
retroalimentación, implementan actividades que mejoren las
habilidades para el desempeño y ayudar al logro del
éxito.

Todo este potencial presente en un coach se puede
operacionalizar traduciéndolo en conductas
específicas referidas a las siguientes habilidades
según sostiene Hoffmann, ob. cit. refiriéndose
primero a la observación, donde el coach
fundamentalmente debe ser un observador insigne, agudo y acucioso
pero de manera natural, sin forzar situaciones, al igual debe
escuchar con atención al menos un 80% del tiempo
esto permitirá al coach mantener el foco sobre el tema que
realmente interesa.

Otra distinción clave en la conducta de un coach
es saber formular preguntas concretas ya que es uno de
los aspectos claves y más difíciles de ejecutar
cuando se hace coaching. Por ultimo la disciplina,
consiste en la habilidad para utilizar las otras habilidades ya
expuestas sobre la conducta del coach, a fin de crear las
características esenciales de una reunión de
coaching. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia
conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la
interacción de coaching. En otras palabras comprender y
estar comprometido a crear las condiciones esenciales de coaching
durante cada interacción como coach. Comprender y estar
comprometido a desarrollar la forma básica de
conversación durante cada sección de
coach.

Todos estos aspectos nombrados anteriormente necesitan
ser abordados en un movimiento transformador en el sistema
educativo con miras a buscar lineamientos alternativos para la
aplicación gerencial y, en base a todas estas reflexiones
poder sugerir la inclusión de una herramienta de
dirección y entrenamiento de personal que ha sido efectiva
en el ámbito deportivo y se ha utilizado en el campo de la
gerencia empresarial; y que se puede tomar en cuenta sus bases
filosóficas y pedagógicas para ensayarlas en el
terreno de la gerencia educativa con miras a convertir a las
escuelas en organizaciones con mayor éxito, con una gran
calidad humana, y mejorar el espíritu de trabajo de los
que allí laboran ya que si se lo utiliza como
entrenamiento para los directivos éste los
transmitirá a sus docentes, con el fin de mejorar el
ambiente laboral y por ende la calidad del producto final de la
institución.

Esta nueva herramienta es conocida como Coaching siendo
el mismo un medio generador de transformaciones de las acciones a
fin de quien la utilice vaya acercándose cada día
más a las metas trazadas. En el caso de los gerentes uno
de los propósitos principales es lograr, hacer que hagan y
conseguir que los individuos tengan una relación de mayor
fluidez, alcanzando eficacia y bienestar, en las funciones que
desempeñan en las instituciones escolares.

Para que una persona ponga en práctica la
técnica del coaching es necesario aplicar la capacidad que
tiene el propio individuo para autorregular su aprendizaje, es
decir, planificar que estrategias se han de utilizar en cada
situación, aplicarla, controlar el proceso, evaluarlo para
detectar posibles fallas, y como consecuencia transferir todo
ello a una nueva actuación. El conocimiento sobre la
propia cognación implica ser capaz de tomar conciencia del
funcionamiento de nuestra manera de aprender y comprender los
factores que dan explicación de los resultados de una
actividad sea positivo o negativo.

Bases Filosóficas y
Pedagógicas

El Humanismo

El enfoque humanista hace referencia al ser humano a
quien considera una unidad holística en cuanto a
sentimientos, emocionalidad, libertad y autodeterminación.
Dentro de sus tendencias encontramos la teoría de la
motivación, siendo su máximo exponente Abraham
Maslow. Este, citado por Wodlfolk, A. (2006), refiere que "la
motivación hace hincapié en la
autorregulación y la búsqueda de crecimiento
personal, es decir, el logro del potencial del individuo".
(p.353)

Precisamente cuando el individuo es capaz de
autorregular su capacidad cognitiva se convierte en una persona
abierta a la innovación con competencias que generan
motivación y competencias que inducen al logro de
objetivos individuales y compartidos ya que se utiliza como
herramienta principal la comunicación efectiva siendo este
uno de los basamentos principales de la aplicación del
coaching para estimular el aprendizaje. De manera general, toda
corriente que se interesa primordialmente por los valores del
hombre, como ser capacitado para decidir y con libertad para
hacerse a sí mismo (autorrealización), puede ser
considerada como una concepción que toca al ser social del
individuo con el objeto de desarrollar su intelecto.

El Constructivismo

Desde la perspectiva del constructivismo social los
aprendizajes se enfocan en la manera en que los individuos
construyen sus propias estructuras cognitivas mientras
interpretan sus experiencias en situaciones de aprendizaje
especificas. (Vygotsky, citado por Wodlfolk, 2006: p.324) En esta
corriente se precisa al individuo como el resultado del proceso
histórico y social donde el lenguaje desarrolla un papel
principal y el conocimiento es la causa de la relación
entre el sujeto y el medio, entendiendo al medio como el entorno
social y cultural donde se desenvuelve.

En tal sentido, los aprendizajes son activos y el
individuo que adquiere un nuevo conocimiento lo incorpora a sus
experiencias previas y a su propia organización mental. Es
así como el constructivismo desde el punto de vista de la
formación de tutores aporta mucho en cuanto al empleo del
coaching en el área de la gerencia educativa poniendo de
manifiesto que el aprendizaje del ser humano se realiza a
través de una construcción propia de sus
experiencias. Precisamente el coaching en su proceso hace aflorar
conocimientos o potencialidades ocultas dentro del individuo que
al ser estimulados adecuadamente se ponen de manifiesto
produciendo un cambio en la conducta del que lo
experimentó.

El concepto de coaching al relacionarlo con algunas
manifestaciones andragógicas es posible notar, en la
práctica, dos tendencias: en primer lugar como medio de
transformación personal en la cual un individuo es
orientado por un coach; y en segundo lugar como destreza o
pericia desarrollada por quien es responsable de coordinar un
equipo laboral.

El punto común en ambos desempeños es la
firme convicción de que existe una necesidad de alcanzar
logros en equipos, para lo cual es necesario que las personas
manejen un método eficaz para aprender a aprender, y guiar
su propio crecimiento. En tal sentido, el rol del coach en este
proceso será crear la confianza para que el equipo
descubra nuevas vías para la innovación con
éxito.

Bases Legales.

En Venezuela el Sistema Educativo Bolivariano esta
basado inicialmente en la Constitución de la Republica
Bolivariana de Venezuela donde se plantea el proyecto educativo
que se requiere, de ella se desprenden otras leyes que dan
sustento legal y jurídico donde destacan la Ley
Orgánica de Educación con su Reglamento, Reglamento
del Ejercicio de la Profesión Docente y la Ley
Orgánica de Protección para el Niño y el
Adolescente.

Cuándo se refiere al sustento legal sobre El
Coaching como instrumento de aplicación en el área
educativa, no tiene bases jurídica que regulen o limiten
su aplicación lo que indica que su estudio o
investigación será según sean las
necesidades que se tengan de su uso y de lo que se pretenda
lograr como propósito dentro de lo personal o empresarial;
bajo este cúmulo de planteamientos se orienta la
investigación al referirse a algunos soportes de las leyes
educativas venezolanas vigentes.

Cuándo se realiza la revisión de las bases
fundamentales del coaching se puede notar que en los sustentos
filosóficos de sus principios se destaca el humanismo, y
el constructivismo como base pedagógica ellas contribuyen
a la formación y desarrollo de los potenciales del
individuo, influenciando su pensamiento y
personalidad.

Desde esta perspectiva la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, en su Artículo
102, expresa que: "la educación es un servicio
público y está fundamentada en el respeto a todas
las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar
el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de
su personalidad". Esto es un buen indicador de que el desarrollo
y puesta en práctica del proceso de coaching a nivel
gerencial en las instituciones escolares daría
óptimos frutos ya que permitiría un entrenamiento a
los directivos basado en la valoración como persona, de
manera individual, y a la vez irradiarlo a su entorno poniendo a
funcionar un nuevo rol educativo de líder coach para los
gerentes el cual se encargaría de promover dentro de su
personal docente.

Siguiendo esta misma línea de pensamiento, la
nueva Ley Orgánica de Educación en su
Artículo 45 expone que en las instituciones escolares el
organismo competente debe realizar evaluación
institucional. Significa entonces que el director está
llamado a ser una persona preparada para poder asumir el
compromiso mayor de motivar hacia el logro de las metas y fines
de la educación Bolivariana, para poder conformar una
escuela exitosa.

Hoy más que nunca se debe poner en funcionamiento
las nuevas estrategias de desempeño productivo avalados
por el coaching realizando feed back y reflexiones continuas que
permitan el monitoreo más excautivo en los procesos de
enseñanza. El gran reto de este entrenamiento es darse
cuenta que existen otras vías alternas a la habitual,
aprender a ver nosotros mismos una situación desde varias
ópticas, con alternativas razonables que generen un
aprendizaje infinito.

A manera de reforzar todo lo que se ha mencionado en
cuanto a responsabilidades que le competen al director de una
institución escolar el Reglamento General de la Ley
Orgánica de Educación en su Artículo 69
ratifica que "El director es la primera autoridad del plantel y
el supervisor nato del mismo. Le corresponde cumplir y hacer
cumplir el ordenamiento jurídico aplicable en el sector
educativo, impartir las directrices y orientaciones
pedagógicas, administrativas y disciplinarias".

Tal cuál lo dicta este reglamento, el director
como líder, y cuentadante institucional esta llamado a ser
el constructor de innovadoras estrategias con un comportamiento
de alto nivel y fortaleza con el objeto de facilitar el proceso
de cambio de estrategias ineficaces aplicadas aun por algunos
docentes, induciéndolos a ellos mismos a través de
la aplicación del coaching a escudriñar en sus
conocimientos y experiencias de una manera responsable para
descubrir sus fortalezas escondidas y hacer que emerjan para ser
utilizadas en la resolución de problemas de tipo escolar,
para mejorar su desempeño y el proceso de aprendizaje de
los niños a su cargo, ya que es potestad del docente velar
por la participación activa de los alumnos en los procesos
de socialización e integración al ambiente social y
guiarlo en el camino hacia su formación como
ciudadano.

En tal sentido la Ley Orgánica para la
Protección del Niño, Niña y Adolescente en
su Artículo 81, lo refiere al decir que "Todos los
niños y adolescentes tienen derecho a participar libre,
activa y plenamente en la vida familiar, comunitaria, social,
escolar, científica, cultural, deportiva y recreativa,
así como en la incorporación progresiva a la
ciudadanía activa".

Es menester la atención primordial de estos
actores, creándole espacios necesarios para su desarrollo
personal donde puedan formarse para la vida,
instruyéndolos para su

desenvolvimiento en la sociedad. Siendo la escuela un
centro social, es esencial que los representantes y maestros o
docentes en quienes los padres depositan toda su confianza, sean
capaces de transmitir valores claros. Los educadores deben estar
conscientes de los distintos ritmos de desarrollo en los
niños, para que ellos se sientan cómodos reflejando
una autoestima alta.

Es aquí donde el director tiene mucha
responsabilidad, por tal razón debe ser un vigilante,
supervisor de los procesos educativos ejecutados por los docentes
de aula y juega un papel preponderante el hecho de estar
preparado con las herramientas acordes para enfrentar en
cualquier momento conductas inadecuadas de algún docente
en el ejercicio de sus labores rutinarias y por consiguiente esta
función supervisora del director esta reflejada
también en el Artículo 157 del Reglamento General
de la Ley Orgánica de Educación en el cual su
contexto lo acredita como funcionario de jerarquía
superior para mediar la enseñanza realizada por el maestro
dentro de los espacios escolares velando porque el
desenvolvimiento educativo con respecto al niño sea en
busca de la excelencia.

Es así como el gerente tiene que ser garante del
adiestramiento de su personal induciéndolos al
autoaprendizaje, basados en las experiencias de carácter
individual, profesional y social, siendo estas la que tienen la
finalidad de generar los cambios permanentes en los
comportamientos y resultados que se desean alcanzar. En este
orden de ideas el Reglamento de Ejercicio de la Profesión
Docente en su Artículo 139 sustenta lo antes expuesto ya
que promulga "la actualización de conocimientos, la
especialización de las funciones, el mejoramiento
profesional y el perfeccionamiento, tienen carácter
obligatorio y al mismo tiempo constituye un derecho para todo el
personal docente en servicio".

Precisamente la preparación del docente debe ser
abordada con un rumbo definido hacia la humanización de la
educación, los gerentes escolares deben tomar conciencia
de la importancia de la nueva escuela insertada está
dentro de los preceptos del continuo humano y el desarrollo del
ser de manera integral. Es así que cuándo se habla
del coaching como herramienta transformadora y creadora de
entrenamiento para mejorar el desempeño de los gerentes se
esta reforzando los principios constitucionales de la
educación en la actualidad.

De igual forma la calidad educativa en una
institución depende en gran medida a la gestión del
director escolar, de modo que su formación se visualiza
como una acción de carácter estratégico y
esencial para las transformaciones escolares deseadas. El gerente
debe coordinar de forma activa el proceso de reflexión y
el acuerdo sobre directrices pedagógicas con el personal
docente que dirige, al mismo tiempo debe asumir la tarea
explicita de integrar a todas las personas involucradas en la
vida escolar.

Definición y Operacionalización de
Variables

Al comenzar cualquier investigación se deben
puntualizar los aspectos reales que serán objeto de
estudio, este con fin de no recopilar información poco
relevante. Se debe hacer una delimitación con respecto a
las variables para no desviar el logro de los objetivos
planteados. En este sentido Tamayo y Tamayo (2001), "hace que los
conceptos y elementos que intervienen en el problema sean
operativos, manejables, posibles de trabajar en
ellos"…(p.62). en consideración a lo expuesto
anteriormente se defienden las variables de la
investigación, las que permitieron guiar la
metodología a poner en práctica.

Definición de Variables

Variable I: Conocimiento: Al abordar
esta variable se pretende indagar hasta que punto los docentes
directivos tienen conocimiento acerca del coaching y su
importancia en las labores gerenciales.

Variable II: Nivel de Desempeño:
Esta referida al estudio del rol desempeñado por los
directores y sus relaciones interpersonales con el personal el
cual dirige.

Variable III: Tipo de Liderazgo: Se
persigue con la evaluación de esta variable el como se
podría mejorar el desempeño de los gerentes
educativos después de constatar el tipo de liderazgo
ejercido.

Operacionalización de Variables

En metodología de la investigación
operacionalizar una variable significa descomponer las variables
en indicadores, presentándolas de manera práctica
para el trabajo.

Tabla 1. Operacionalización de las
Variables.

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Definición de
terminos

Toma de decisiones: La toma de
decisiones es el proceso mediante el cual se
realiza una elección entre las alternativas o formas para
resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden
presentar en diferentes contextos ya sean familiar o laboral.
(Truman, 2009, Documento en línea )

Clima Organizacional: El clima organizacional se
refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de
trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en
él. (Martinez, 2009, Documento en línea)

CAPITULO III

Metodología

Tipo de Investigación

El estudio esta concentrado en la investigación
de campo ya que se recopilaron datos en forma directa en el sitio
de acaecimiento y además el instructivo para la
elaboración y presentación de trabajos especiales
de grado de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho (2002),
refiere. "Se entiende por investigación de campo, el
análisis sistemático de problemas en la realidad
con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos,
entender su naturaleza y factores constituyentes" (p.10). Siendo
el objeto de estudio los directores de las Escuelas
Básicas Bolivarianas del Municipio Escolar 8-C, Sector 5,
pertenecientes al Municipio Maturín en el Estado Monagas,
el cuál permitieron escudriñar en la
búsqueda de respuestas que faciliten la
sistematización del problema planteado.

Nivel de Investigación

El trabajo investigativo está enmarcado dentro
del nivel descriptivo porque trata de desglosar los objetivos,
para descubrirlos utilizando las variables, las causas del
problema y obtener los efectos que este genera. A ese respecto,
Hernández S. y otros citado por Villalba, E. (2008),
plantea que "Los estudios descriptivos pretenden medir o recoger
información de manera independiente o conjunta sobre los
conceptos o las variables a los que se refieren" (p.34). Es por
tal razón que este estudio presenta características
que lo identifican con la investigación descriptiva el
cual se basa observaciones y análisis de todo el panorama
de la situación en cuestión.

Así mismo. Landaeta, F. (2007) sostiene que toda
investigación requiere ser delimitada no solo en el
ámbito geográfico sino también en la
profundidad de lo que se quiere demostrar o descubrir con su
realización y que el nivel de la investigación
está básicamente relacionado con los alcances o
profundidad de la investigación.

Población y Muestra

Población

Por población se entiende es el conjunto de
personas que habitan en un determinado territorio. También
Balestrini, M. (2002), sostiene que la población es "Un
conjunto finito o infinito de personas, cosas o elementos que
presentan características comunes" (p. 137). La
población objeto de este estudio estuvo representada por
los docentes que conforman el personal académico de las
escuelas básicas bolivarianas ubicadas en el Sector 5, del
Municipio Escolar 8C. Dependiente de la Zona Educativa del
Municipio Maturín, Estado Monagas. El cual esta conformado
por cuatro Escuelas Básicas Bolivarianas.

Tabla 2. Población Objeto de
Estudio

PLANTELES.

Nº DE DOCENTES.

E.B.B "Ismael Salazar". San Vicente.

47

E.B.B "Pueblo Libre". Pueblo Libre.

37

E.B.B "Amarilis" Amarilis(NER: 250)

20

E.B.B "Camilo Villanueva". El Corozo.

20

Total .

124

Fuente: Datos suministrados por la Supervisión
del Municipio Escolar 8-C, Sector 5, Septiembre 2008.

Muestra

En toda investigación, sea sobre una
población infinita o finita, es necesario obtener una
muestra representativa de la población total. La muestra
poblacional, según Balestrini (2002), es: "Una parte
representativa de la población, cuyas
características deben reproducirse en ella lo mas exacto
posible" (p. 142). Pero ocurre que no siempre la población
finita está en cantidad que pueda ser sometida a un
tratamiento estadístico riguroso.

En este estudio los directores fueron seleccionados
según el criterio de Selltiz, C. (2000) que recomienda:
"Cuando la población es menor de noventa (90) individuos
es recomendable estudiar su totalidad y así se garantiza
que los resultados obtenidos pueden ser referidos a la
población" (p. 84). En cuánto a los maestros la
muestra fue concretada siguiendo el principio de la formula de
Palella y Martins (2003), los cuales refieren que "una vez
conocidos los valores de la población, se determina el
tamaño de la muestra mediante diversos criterios
estadísticos. Uno de ellos es el denominado formula de "n"
(tamaño de la muestra)" (p. 118). En tal sentido,
considerando la reciente cita, para poblaciones finitas se
realizó el cálculo de la muestra aplicando la
siguiente formula:

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Donde:

n= Muestra poblacional.

N= Población objeto de estudio.

e= Constante de estimación. ( para este
estudió se considera 9 de cada 100, o sea: =
0.09)

Cálculo de la Muestra de
Docentes

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Representatividad de la Muestra ( Nr).

El nivel de representatividad de la muestra hace
referencia a la proporción en que los individuos que
integran la muestra representan al total de la población.
Sobre este particular, Landaeta, F. (2007), señala que una
muestra es representativa de la población en la medida que
su relación proporcional sea discretamente proporcional.
Para determinar en nivel de representatividad sugiere la
ecuación:

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Donde:

Nr = Nivel de representatividad.

n = Muestra poblacional.

N = Población objeto de
estudio.

100= Constante porcentual (%).

Cálculo del Nivel de
Representatividad de la Muestra ( Nr).

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Nr = 50%

Significa entonces que la muestra representa a la mitad
de la población objeto de estudio.

Cálculo de la Muestra Representativa de Cada
Estrato ( ne ).

Cuando se investiga y la consulta a la muestra conlleva
pulsar la opinión de diversos interlocutores en variados
escenarios se hace necesario hacer un muestreo aleatorio
estratificado. Landaeta, op cit, sugiere emplear la
ecuación:

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Donde:

ne = Cálculo de la Muestra.

Nr = Nivel de Representatividad.

Ne = Población Estudiada por Escuela.

100 = Constante Porcentual ( % ).

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Tabla 3. Población y Muestra Representativa
por Estrato.

PLANTELES

Nº DOCENTES.

MUESTRA

DOCENTES.

MUESTRA

DIRECTOR.

E.B.B."Ismael Salazar"

47

23

3

E.B.B."Pueblo Libre". Pueblo Libre.

37

19

3

E.B.B."Amarilis" Amarilis

20

10

2

E.B.B."Camilo Villanueva"

20

10

2

Total:

124

62

10

Fuente: Datos suministrados por la Supervisión
del Municipio Escolar 8-C, Sector 5, Septiembre 2008.

Técnicas e Instrumentos de Recolección
de Datos.

Las técnicas de recolección de datos, son
las acciones que van a permitir conseguir la información
concreta para dar la respuesta ajustada a la
investigación. Para tal fin se utilizó la
técnica de la encuesta. Esta es muy utilizada para
recolectar información y según Herrera (1992) La
considera como la técnica más utilizada en la
investigación social siendo posible ya que no se requiere
de identificación y la recolección de los datos
puede hacerse en grupo y con la presencia del
encuestador.

Para obtener la información se utilizó
como instrumento el cuestionario. En tal sentido, Tamayo (2001),
expresa: "El cuestionario es de gran utilidad en la
investigación, ya que constituye una forma concreta de la
técnica de observación, logrando que el
investigador fije su atención en ciertos aspectos y se
ajusten a determinadas condiciones"(p. 185). De lo antes
expuesto, se puede inferir que la investigación
requirió de la elaboración y aplicación del
cuestionario, ya que genera mayor comprensión y
entendimiento de la información obtenida. Este
cuestionario estuvo estructurado por diferentes preguntas;
algunas presentando alternativas de posibles respuestas y otras
que permitieron obtener información más amplia
sobre el ítem evaluado. En la estructuración del
instrumento se tomaron en cuenta aspectos cognoscitivos, nivel de
desempeño y tipo de liderazgo todo acorde con el problema
investigado.

Validez y Confiabilidad del
Instrumento

Validez

Culminada la elaboración del instrumento se
procedió a su validación a fin de verificar su
contenido y de esta manera garantizar su confiabilidad a
través de un juicio de experto. Al respecto, Hurtado
(2000), manifiesta que: "Un instrumento llega a ser válido
y confiable en la medida que el investigador selecciona
ítems que contribuyan lo máximo posible a la
validez y la confiabilidad" (p. 479).

Se dice que los instrumentos son válidos cuando
ayudan a soportar la validez y confiabilidad de los puntos
investigados por el encargado de hacer el estudio. En este orden
de ideas. Es así, que el instrumento se sometió a
la experticia del tutor y tres docentes investigadores de la
Universidad Gran Mariscal de Ayacucho para que emitieran su
opinión y como expertos validaron el
cuestionario.

Confiabilidad

La confiabilidad es importante, aunque no constituye el
aspecto crucial de la medición, es una
característica necesaria que condiciona el valor de los
resultados y de las interpretaciones. Hurtado, J. (2000), se
refiere a ella como "El grado en que la aplicación
repetida del instrumento a las mismas unidades de estudio, en
idénticas condiciones, produce iguales resultados" (p.
460). Dando por hecho que el evento medido no ha cambiado,
además implica las cualidades de estabilidad, consistencia
y exactitud que debe contener dicho instrumento.

Por tal razón, para conocer la confiabilidad del
cuestionario se utilizó la modalidad de la prueba piloto,
que se aplicó a un diez por ciento (10%) de la muestra.
Seguidamente se procesaron los datos obtenidos mediante el
método Half-Splitt, más conocido como
"método de las dos mitades" con el apoyo del software
Statistical Package for Social Science of Windows (SPSS) el cual
indicó que el instrumentos era 71 por ciento
confiable.

Procedimiento para la Recolección,
Procesamiento y Análisis de los Datos

Primeramente se realizaron varias visitas a las
instituciones educativas, las cuales fueron planificadas con
antelación considerando pare tal fin la aplicación
de los cuestionarios. Aplicada la entrevista, seguidamente se
procedió a tabular los datos obtenidos,
clasificándolos y representándolos a través
de cuadros, en cifras absolutas y porcentuales.

Una vez concluidos estos pasos, se procedió al
análisis e interpretación de la información.
Para la realización del análisis e
interpretación de los datos se procedió a tabular
la información obtenida. La tabulación se
realizó en forma manual, por considerarse la más
recomendable, puesto que resulta ser sencilla, económica,
poco compleja y adaptable a la investigación, siendo el
número de información reducido y
limitado.

Luego de obtenida la información ésta fue
procesada a través del análisis estadístico
que permitió descifrar lo que revelan los datos que se han
recopilado, en tal sentido, Méndez (2001), describe el
análisis como un "Proceso de conocimiento que se inicia
por la identificación de cada una de las partes que
caracterizan una realidad. De esa manera se establece la
relación causa-efecto entre los elementos que componen el
objeto de investigación" (p. 146). Es así, como los
datos obtenidos fueron utilizados para tomar decisiones ajustadas
a la realidad confrontada u objeto de estudio.

Presentación y Análisis de los
Resultados

Cuadro 1

Distribución absoluta y porcentual de
encuestados según los conocimientos que posee acerca del
coaching.

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Fuente: Encuesta aplicada en Febrero.
2009.

El cuadro 1, revela que 56,4 por ciento de la muestra de
docentes encuestados no poseen ningún conocimiento acerca
del coaching, 35,5 por ciento lo conocen poco y solo 8,1 por
ciento manifestaron tener suficiente conocimiento, en cambio 50
por ciento de los directivos encuestados manifestaron conocerlo
poco, 30 por ciento tienen suficiente conocimiento y 20 por
ciento no tienen ningún conocimiento.

El coaching es una herramienta gerencial basada en el
entrenamiento organizacional y sirve de apoyo para estimular y
promover el mejor desempeño del personal en sus funciones
y tareas asignadas. Por tanto debe ser del conocimiento de los
gerentes, responsables de líneas, y de todas las personas
que dirigen grupos de trabajo, pero también debe ser
objeto del conocimiento de los subalternos y
dirigidos.

De lo anterior se deduce que tanto los docentes como los
directivos en gran medida desconocen los beneficios del coaching
lo cual afecta negativamente la calidad y el nivel de
desempeño ya que están carentes de una de las
herramientas gerenciales más dinámica y poderosa
para elevar el grado de rendimiento y actuación
profesional de los trabajadores dentro de cualquier
organización.

Cuadro 2

Distribución absoluta y
porcentual de encuestados según su opinión de
qué es el coaching.

Monografias.com

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero,
2009.

Los datos en el cuadro 2, reflejan que el 53,2 por
ciento de los docentes considera que el coaching no es
representado por ninguna de las alternativas, 24,2 por ciento
aseguran que se refiere a entrenamiento, un 11,3 por ciento como
supervisión, 9,7 por ciento dicen que es representado por
todas las alternativas y 1,6 por ciento lo reflejan como
planificación, por otro lado 50 por ciento de los
directivos aseveran que se refiere a entrenamiento, 20 por ciento
como supervisión, otro 20 por ciento no lo consideran en
ninguna de las alternativas y finalmente 10 por ciento lo
catalogan representado por todas las alternativas.

La esencia del coaching es ayudar a los individuos a
desenvolverse en beneficio del desarrollo de habilidades, al
mismo tiempo que lo dirige hacia la meta que desea, activando de
manera congruente todos los potenciales intrínsicos
ocultos en lo profundo del ser, donde la dedicación y la
ética de quien lo práctica serán clave en el
éxito de la aplicación de esta potente herramienta
profesional.

Se infiere, que la mayoría del personal docente y
directivo al no poseer nociones claras sobre el coaching,
desconocen que éste, como entrenamiento que es, despierta
competencias y permite al gerente monitorear el desempeño
profesional del subordinado comprendiendo la relación
entre comportamiento y resultados, mejorar la organización
y posibilita un nuevo rumbo al proceso educativo.

Cuadro 3

Distribución absoluta y porcentual de los
encuestados según consideran cómo debe ser aplicado
el coaching por los gerentes educativos.

Monografias.com

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero,
2009.

El cuadro 3 indica que un 45 por ciento de los docentes
comparten la alternativa de no aplicar nunca el coaching, 39 por
ciento que debe ser implementado totalmente y 10 por ciento
medianamente. En ese mismo orden de ideas un 50 por ciento de los
directivos consideran que debe ser aplicado medianamente, 30 por
ciento totalmente y el 20 por ciento manifiesta que no se aplique
nunca.

El coaching debería ser aplicado totalmente en
las instituciones escolares ya que beneficia las relaciones
interpersonales a través de la interacción
productiva propiciando cambios en las competencias personales
tales como la tolerancia a las frustraciones, conciencia
emocional, proactividad, comunicación y establece
relaciones confiables de empatía, facilitando el manejo
eficiente de los recursos.

Es obvio por las cifras que arroja el cuadro, que en su
mayoría el personal abordado del ministerio de
educación desconoce la aplicabilidad del coaching en la
gerencia empresarial y de la transpolación que puede
realizarse para aplicarlo en el campo educativo, tanto en el
desarrollo de competencias individuales como grupales que apunten
hacia el mejor desempeño laboral del educador.

Cuadro 4

Distribución absoluta y porcentual de
encuestados con respecto a qué se debe tomar en cuenta
para aplicar coaching al personal de una
institución.

Monografias.com

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero, 2009.

De acuerdo al cuadro 4, el 51,6 por ciento de los
docentes afirman que no se aplica con ninguna de las alternativas
propuestas, 19,4 por ciento asegura que se debe diagnosticar la
institución, 17,7 por ciento dicen que se deben tomar
todas las alternativas, 8,1 por ciento manifiestan que se debe
supervisar y dos pequeños grupos de 1,6 por ciento exponen
que se debe planificar y evaluar respectivamente. Así
mismo el 60 por ciento de los directivos refieren que se debe
evaluar, 20 por ciento consideran que se deben tomar todas las
alternativas propuestas y finalmente 20 por ciento corroboran que
no deben aplicarse ningunas de ellas.

Para la aplicación efectiva del coaching
necesariamente se debe adelantar un diagnóstico previo del
personal de la institución que justifique su
aplicación, es menester estar claro que diagnosticar es un
proceso sistemático y riguroso, y no una mera
intuición y para ello se necesita preparación y es
el gerente quien esta llamado a tomar la batuta para revisar la
estructura organizacional y mejorar su
conformación.

Se puede inferir, del análisis del cuadro que los
directivos concuerdan que se debe diagnosticar para aplicarlo,
seria interesante que ellos se convirtieran en coach motivadores
del que hacer, permitiendo que las piezas del aparato escolar
engranen a perfección, originando cambios de conducta y
adquisición de competencias donde el individuo pueda
rendir eficientemente en su desempeño.

Cuadro 5

Distribución absoluta y porcentual de
encuestados con relación a cómo es la asistencia
del directivo a la institución.

Monografias.com

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero,
2009.

El cuadro 5 revela que 71 por ciento de los docentes
exponen que la asistencia del directivo a la institución
es permanente, 24 por ciento afirman que es regular y 5 por
ciento lo catalogan como irregular. En cuanto a los directivos un
100 por ciento corroboran que su asistencia es totalmente
permanente.

El personal directivo de una escuela esta formado por el
director y el subdirector, sus horarios deben estar elaborados de
manera tal, que siempre que el plantel esté en
actividades, se encuentre por lo menos, un miembro de dicho
personal en la institución. Así mismo el director
debe ser el primero en acudir y el último en retirarse del
área escolar, cumpliendo así con recomendaciones
prácticas del Ministerio de Educación.

Se puede inferir de los datos analizados del cuadro que
los directores cumplen en un alto grado la permanencia dentro de
las instituciones, lo que refleja el nivel de responsabilidad y
compromiso por parte de ellos lo cuál se convierte en una
fortaleza que se puede utilizar positivamente para la
aplicación del coaching dentro del ámbito escolar y
que el gerente propicie un buen clima para el
aprendizaje.

Cuadro 6

Distribución absoluta y porcentual de
encuestados en relación a la frecuencia con que el
directivo le acompaña en el aula.

Monografias.com

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero,
2009.

Según lo que describe el cuadro 6 un 50 por
ciento de los docentes opinaron que el directivo algunas veces lo
acompaña al aula; 48,4 por ciento que nunca los
acompaña y 1,6 por ciento refirieron que los
acompaña siempre. Por su parte, Los un 80 por ciento de
directores aseguran que siempre acompañan a los docentes y
20 por ciento algunas veces.

Los procesos de acompañamiento a los docentes
busca mejorar la práctica educativa en el aula mediante la
detección de necesidades y dificultades que se presentan
en el accionar educativo, canalizándolas, ofreciendo el
apoyo y seguimiento para garantizar el logro de los
propósitos planteados. El acompañamiento como
método de dirección confiere mayor confianza en el
desempeño docente.

Se infiere de lo anterior que la mayoría de los
directivos y un número importante de docentes corroboran
que el acompañamiento como función directiva se
está cumpliendo, lo que significar el éxito en la
implantación del nuevo modelo educativo y permitir la
aplicación del coaching con miras a mejorar las relaciones
interpersonales y socializar los procesos para el desarrollo de
la práctica educativa seria ideal.

Cuadro 7

Distribución absoluta y porcentual de
encuestados con respecto a la frecuencia con que recibe
orientaciones particulares del directivo para mejorar su
trabajo.

Monografias.com

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero,
2009.

De acuerdo al cuadro Nº 7, los docentes en un 65
por ciento aseguran recibir orientaciones particulares por parte
del directivo, algunas veces, 20 por ciento la reciben siempre y
15 por ciento nunca. En cambio los directivos alegan en un 90 por
ciento que siempre los atienden de manera personalizada y
sólo un 10 por ciento algunas veces la implementan en el
aula.

La orientación es un proceso de ayuda al
individuo para que sea capaz de elegir y prepararse adecuadamente
para su desempeño, pues implica, decisión,
formación y ubicación profesional. Bajo esta
perspectiva, el desarrollo de la función orientadora del
gerente asegura que la educación sea verdaderamente
integral y personalizada y, en ese sentido, el coaching es la
herramienta indicada para lograrlo.

Se infiere de los datos obtenidos que los docentes
están siendo orientados directamente en las aulas por los
directivos, lo que brinda un gran potencial en lo que respecta a
la posible aplicación del coaching, ya que con la
relación de comunicación reflejada facilita el
ambiente para la práctica de esta herramienta gerencial
que con sus características produciría buenos
frutos como entrenamiento profesional.

Cuadro 8

Distribución absoluta y porcentual de
encuestados en relación a frecuencia con que el directivo
promueve círculos de estudio, charlas u otros escenarios
de mejoramiento profesional para el colectivo
docente.

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Fuente: Encuesta aplicada en Febrero,
2009.

El cuadro Nº 8, revela que el 63 por ciento de los
docentes estan de acuerdo que los directivos algunas veces
promueven los círculos de estudio y propician el
mejoramiento dentro de la institución, 21 por ciento dicen
que nunca lo promueven y 16 por ciento manifiestan que siempre lo
hacen. También los directivos manifiestan en un 80 por
ciento que siempre se dan los procesos de mejoramiento y otro 20
por ciento que sólo algunas veces lo
efectúan.

El mejoramiento profesional que se quiere lograr a
través de los círculos de estudio se basa en la
superación de debilidades con respecto a la
capacitación masiva, ya que el poco impacto de las
políticas de formación, la ausencia de
estímulo para el maestro innovador y la carencia de un
sistema de adiestramiento continuo, acorde con la dinámica
de desarrollo tecnológico, frena el avance
educativo.

Se infiere según los números del cuadro
que los docentes requieren ser atendidos de manera urgente con
respecto a la capacitación, aunque los directivos en su
mayoría reflejan estar siempre pendientes de su personal.
En tal renglón juega un papel ponderante el gerente que
puede valerse del coaching para que represente el arma a esgrimir
contra la desmotivación en el campo educativo.

Cuadro 9

Distribución absoluta y porcentual de
encuestados según su opinión con relación a
las características que presenta el estilo de gerencia del
directivo de la escuela donde labora.

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Fuente: Encuesta aplicada en Febrero, 2009.

En el cuadro Nº 9, un 30,7 por ciento de los
docentes refieren a que los directivos poseen un estilo gerencial
orientado a la tarea, 30,7 por ciento los catalogan que no
están enmarcados en ninguna de las alternativas, 20,9 por
ciento dicen que están en la efectividad y el 17,7 por
ciento consideran que está representado por todas los
alternativas. En cuanto a los directivos 60 por ciento dicen
estar orientados a la tarea, 20 por ciento a la efectividad y
otro 20 por ciento están representados por todas las
alternativas.

Los estilos de gerencia son una manifestación
visible de las actitudes ante diversas circunstancias, a la vez,
estas se originan en los principios más profundos que una
persona posee, es decir, en sus valores. La experiencia indica
que, a pesar de las bondades que puedan tener los procesos de
cambio, sin la participación y el liderazgo activo del
nivel superior es casi imposible lograr los resultados
esperados.

Por inferencia del cuadro se puede notar que los
directivos del Sector Nº5, del Municipio Escolar 8C, se
encuentran desempeñando buena labor orientados a las
tareas de manera efectiva, así lo manifiestan, los
docentes y se debe aprovechar esa coyuntura para comenzar la
implementación gerencial del coaching, que obviamente
puede contribuir a mejorar el estilo de gerencia en pro del
crecimiento colectivo.

Cuadro 10

Distribución absoluta y porcentual de
encuestados con relación a quién consulta el
directivo cuándo va a tomar decisiones.

Monografias.com

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero,
2009.

El cuadro Nº 10, revela que el 48,4 por ciento de
los docentes manifiestan que el directivo para tomar decisiones
consulta al colectivo docente, el 35,5 por ciento dicen que no
consultan y toman decisiones por sí solos, mientras que el
12,9 por ciento indicaron que recurren al supervisor y un 3,2 por
ciento solicita apoyo a la sociedad de padres y representantes.
En el mismo sentido los directivos expresaron en un 100 por
ciento que se dirigen al colectivo docente para tomar
decisiones.

La toma de decisiones es un proceso sistemático
de identificación, análisis, evaluación,
selección y planificación para elegir entre
diversas posibilidades la solución más ajustada
para una situación dada. Así mismo, conlleva a una
gran responsabilidad y se necesita de un buen líder que
contribuya a la creación de un ambiente donde se permita
la libre expresión de opiniones y la unidad de
propósitos.

Se puede referir que los directivos permiten una cuota
de participación a los docentes en la toma de decisiones,
pero deben ser más abiertos a la consulta y dar mayor
ingerencia a los mismos, en tal sentido, el gerente debe
informarse en torno al coaching ya que en su proceso
transformacional implica la expansión de la capacidad del
individuo para tomar acciones efectivas en beneficio del equipo
de trabajo.

Cuadro 11

Distribución absoluta y
porcentual de encuestados con respecto a cómo considera
que es el liderazgo ejercido por el directivo.

Monografias.com

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero,
2009.

El cuadro Nº 11, los docentes exponen
que el liderazgo ejercido por el directivo es 58,1 por ciento
catalogado como democrático, 33,8 por ciento
autocrática y sólo un 8,1 por ciento los refieren
como carismáticos. Sin embargo los directivos consideran
que su liderazgo es 100 por ciento democrático.

El liderazgo es el proceso de influir en otros y
apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de
objetivos comunes, es decir, la capacidad de tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un
grupo o equipo. Además conduce el ejercicio de la
actividad ejecutiva en el desempeño, de forma eficaz y
eficiente, sea este personal, gerencial o
institucional.

Se infiere que aunque los directivos se muestren a
sí mismos como líderes democráticos un buen
número de docentes no lo consideran igual. Lo que
evidencia que seria útil la aplicación del coaching
como estilo emergente de liderazgo y mejorar los resultad de
relaciones en el ámbito laboral, teniendo presente que
permite hacer compromisos en una acción cooperativa con el
equipo en un clima de respeto.

Cuadro 12

Distribución absoluta y
porcentual de encuestados con respecto a cuándo el
directivo se comunica con el docente lo hace
preferentemente.

Monografias.com

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero,
2009.

El cuadro Nº 12, indica que los docentes
encuestados manifiestan que los directivos en 74,2 por ciento de
los casos se comunican cara a cara cuándo se dirigen a
ellos, 17,7 por ciento de las veces la realizan a través
de terceros, 6,5 por ciento manifiestan que nunca lo hacen y 1,6
por ciento aseveran que lo refieren por escrito. Más sin
embargo, los directivos en 90 por ciento exponen que la realizan
cara a cara, y 10 por ciento la efectúan por
escrito.

La comunicación es la primera expresión
del desarrollo personal y social, es el establecimiento y
desenvolvimiento de las actividades interpersonales como base de
la sociedad, además repercute en el concepto de sí
mismo y en el nivel de autoestima, pues día a día
la persona es el producto de la convivencia con los demás
seres humanos. El coaching estimula y promueva la
interacción verbal entre los integrantes de la
corporación educativa.

Es de suma importancia que de lo anterior se puede
extraer que tanto docentes como directivos encuestados en su
mayoría coinciden que debe haber comunicación
directa, cara a cara. Es de hacer notar, que el coaching, en su
praxis puede ser abordado para motorizar la preparación de
directivos con miras a mejorar las relaciones interpersonales que
conlleve al crecimiento del desempeño laboral del
docente.

Cuadro 13

Distribución absoluta y porcentual de
encuestados con relación a cómo es la actitud que
manifiesta el directivo frente al clima actual de la
organización.

Monografias.com

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero,
2009.

Los resultados obtenidos en el cuadro 13, en
relación a la actitud del director frente al clima de la
organización, los docentes declararon que un 31 por ciento
son directivos comprometidos, 24 por ciento responsables, un 16
por ciento se muestran interesados, 13 por ciento cooperativos,
un tanto igual, 13 por ciento desinteresados, y finalmente un 3
por ciento los catalogaron de irresponsables. En cuanto a los
directivos ellos opinaron en un 50 por ciento que están
comprometidos, 20 por ciento se consideran responsables, otros 20
por ciento manifiestan actuar de manera proactiva y un 10 por
ciento se anuncian como cooperativos.

El clima organizacional de una institución
depende en gran medida de las interacciones, actividades y todas
las experiencias que cada individuo tenga con la empresa, y
refleja las relaciones entre características personales y
organizacionales, además los individuos que lo componen,
forman un sistema interdependiente altamente dinámico que
inducen al personal a comportarse positiva o
negativamente.

Se infiere que hay una disparidad marcada en cuanto a la
posición asumida tanto por docentes como directivos
encuestados en cuanto al clima de la organización,
notándose una inclinación hacia el compromiso. Por
tal razón en tiempos de cambio se deben proponer
alternativas gerenciales innovadoras, tal como el coaching, que
permita generar un clima de armonía y confianza dentro del
seno institucional.

Pregunta N° 14.

De la variable Tipo de Liderazgo se elaboró una
pregunta abierta, la cual giró en torno a la manera de
conducirse el directivo para mejorar la calidad educativa en el
plantel. El proceso de registro y tabulación de la
pregunta N° 14 se realizó vaciando en una matriz de
datos las respuestas textuales dadas por los docentes y
directivos encuestados, y de acuerdo a la frecuencia y similitud
de las respuestas, se procedió a realizar el
análisis de cada una de las respuestas
generadas.

Pregunta Nº 14 ¿Cómo considera usted,
debería conducirse el directivo para mejorar la calidad
educativa en el plantel?

Como puede visualizarse en el cuadro sinóptico
abajo mostrado, las respuestas giraron entorno a que el director
debe conducirse como una persona proactiva y muy humana al
momento de tratar a las personas, ser comunicativo, dar el
ejemplo de buen líder al personal que dirige. Así
mismo, los docentes aspiran que el director deba estar
comprometido con el quehacer escolar y ser garante de todos los
procesos administrativos de la institución.

El director como gerente debe ser un orientador nato del
trabajo que se planifica, brindando acompañamiento
permanente al docente en el aula para lograr un trabajo
mancomunado. Por otro lado está dentro de sus deberes
incentivar para el trabajo comunitario, trascendiendo el recinto
escolar, comprometido con los cambios que se están
generando en la actualidad. Así mismo, está
obligado a dar la motivación necesaria al personal
guiándolos hacia el logro de los objetivos planteados y
mantener comunicación directa con los docentes a fin de
estar a tono con los preceptos de la Educación Bolivariana
como parte del proyecto político creciente en el
país.

Al considerar las respuestas de los encuestados se
deduce que los directivos como cuentadantes de las instituciones
mantienen una actitud algo alejada del deber ser y no acorde con
la jerarquía que ostentan dentro del ente educativo. Esta
situación perjudica enormemente el clima organizacional de
las instituciones educativas ocasionando desasosiego,
desmotivación, incomodidad, insatisfacción,
desconcierto, al mismo tiempo que disminuye el desempeño
profesional de los educadores y el resto del personal.

Partes: 1, 2, 3
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