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Conceptos de motivación a las aplicaciones




Enviado por Rodolfo Miranda



  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Conclusiones
  4. Bibliografía

Resumen

En todas las organizaciones es muy importante conocer
como motivar al personal, pero también como utilizar las
variables dependientes, ya que son los factores clave que
nosotros deseamos predecir. Los estudiosos del CO tienden
a enfatizar la productividad, el ausentismo, la rotación
de personal y la satisfacción en el puesto de trabajo.
Utilizamos estos cuatro como los determinantes cruciales de la
eficacia de los recursos humanos. Sin embargo, no hay nada
mágico en estas variables dependientes. Sólo se
limitan a mostrar que la investigación del CO ha reflejado
con más fuerza los intereses de la administración
que los de los individuos o de la sociedad como un todo. Por eso
es muy importante para el administrador conocer las diferentes
teorías y enfoques como la teorías de necesidades
de ERC, teoría bifactorial (Herzberg), teoría de
Maslow, McClellan y las teorías modernas como la
teoría de fijación de metas, reforzamiento,
expectativas y equidad. En las aplicaciones se requiere de una
respuesta obvia que es la flexibilidad para preparar o
diseñar horarios, planes de compensación,
prestaciones, instalaciones, etc., de modo que correspondan a una
diversidad de necesidades. Y que sea una motivación de una
fuerza laboral diversificada que es necesario que aumenten
significativamente los salarios y prestaciones, hay que esperar
esta rotación elevada. Para compensar alguna medida la
situación conviene extender la red de contratación,
hacer más atractivos los trabajos y aumentar los salarios.
Motivación de servidores no calificados Motivar a quienes
ocupan estos puestos se hace más fácil con una
cuidadosa selección del personal, pues es variable la
tolerancia de la gente a la ambigüedad.

Introducción

Hoy en día la motivación es un elemento
importante en el comportamiento organizacional (CO), para la
administración de personal por lo que se requiere
conocerlo, y más que ello dominarlo, solo así la
empresa estará en condiciones de formar una cultura
organizacional sólida y confiable. También es
importante porque es el impulso que conduce a una persona a
elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas
que se presentan en una determinada situación (conflicto).
Nos enfocaremos más que nada, en las 4 variables
dependientes más importantes en el ámbito
empresarial y saber cómo utilizar las diferentes
teorías motivacionales (necesidades) y teorías,
enfoques y aplicaciones
modernos, que nos ayudarán a
ser más fuertes nuestro comportamiento organizacional
(CO). Ya en las aplicaciones, muchos individuos prefieren
trabajos con la menor libertad y variedad y desde luego,
concuerdan mejor con los puestos estandarizados que quieren
crecimiento y autonomía y también a quienes
realizan tareas

Repetitivas necesitan mucho de esto.

Contenido. Conceptos De Motivación A Las
Aplicaciones.

Las variables dependientes son los factores clave que
nosotros deseamos explicar

o predecir. las 4 variables dependientes del CO son: la
productividad, el ausentismo, la rotación de personal y la
satisfacción con el puesto de trabajo.

**Productividad: la empresa
es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de
metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo

costo) al mismo
tiempo.

**Ausentismo: toda empresa debe mantener bajo el
ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de
gran manera los costos,
no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si
la gente no va a trabajar.

**Rotacion: Un alto grado de rotación en una
organización significa un incremento en los costos de
reclutamiento, selección y capacitación. La
rotación también puede significar una
interrupción en el trabajo eficiente de una
organización, cuando el personal conocedor y experimentado
se va y es necesario encontrar y preparar reemplazos para
trabajos de responsabilidad.

**Satisfacción en el
trabajo: que la cantidad de recompensa que el trabajador
recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados
se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que
ellos merecen.

Las teorías se enfocaran todas en nuestras
cuatro variables dependientes. Algunas, por ejemplo,
están dirigidas a la explicación de la
rotación; otras enfatizan la productividad. Las
teorías también difieren en su fuerza predictiva. A
continuación evaluamos el poder predictivo de cada una de
ellas.

Las teorías de las necesidades de Maslow, ERC
y la bifactorial de Herzberg
estas tienen un gran
énfasis en la variable dependiente de la
predicción de la satisfacción en el
puesto de trabajo.

La teoría de necesidades de McClellan, es
la más fuerte en predecir la relación entre
el logro y la productividad (variable
dependiente).

La teoría de la fijación de metas
(Edwin Locke
): es más fuerte en predecir a
mayores niveles la productividad (variable dependiente) de
los empleados. Esta evidencia nos lleva a la conclusión de
que la teoría de la fijación de metas proporciona
una de las explicaciones más poderosas de esta variable
dependiente. Sin embargo, esta teoría no se enfoca en el
ausentismo, la rotación ni en la
satisfacción.

La teoría del reforzamiento: En la
teoría del reforzamiento se trata de un enfoque
conductista, que aduce que el refuerzo condiciona el
comportamiento. tiene un historial impresionante en
predecir factores como la calidad y la cantidad de trabajo, la
persistencia del esfuerzo, el ausentismo (variable
dependiente
), los retrasos y los porcentajes de accidentes.
No proporciona mucha explicación sobre predecir la
satisfacción del empleado o la decisión de
renunciar.

La teoría de la equidad (J. Stacy Adams):
Aquí Los individuos comparan los insumos

Y el producto de su trabaja con los de otros, y
reaccionan con el fin de eliminar cualquier inequidad. Esta
teoría trata las cuatro variables dependientes. Sin
embargo, es más fuerte al predecir el
comportamiento de ausencia y rotación y es
débil al predecir las diferencias en la
productividad de los empleados.

La teoría de la expectativa (Victor
Vroom):
afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en
determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que
el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo
atractivo de ese resultado para el individuo. Esta teoría
se enfoca en las variables del desempeño. Ha comprobado
que ofrece una explicación relativamente poderosa de la
productividad (variable dependiente) de los empleados, su
ausentismo y rotación (variable dependiente). Pero
la teoría de las expectativas supone que los empleados
tienen pocas restricciones en la discrecionalidad de su
decisión. Para las decisiones importantes, como la
aceptación o renuncia a un puesto, la teoría de las
expectativas funciona bien, porque la gente no se precipita en
decisiones de esta naturaleza. Es más probable que tome
tiempo para considerar cuidadosamente los costos y beneficios de
todas las alternativas. Pero la teoría de las expectativas
no proporciona una explicación muy buena para tipos
más comunes de comportamiento en el trabajo, en particular
para el comportamiento de individuos en puestos de nivel
inferior, porque dichos puestos ya tienen grandes limitaciones
que les imponen los métodos de trabajo, los supervisores y
las políticas de la compañía. Por tanto,
debemos llegar a la conclusión de que el poder de la
teoría de las expectativas para explicar la productividad
del empleado se incrementa cuando los puestos son más
complejos y de mayor jerarquía en la organización
(donde es mayor la discrecionalidad).

Motivación: de los conceptos a las
aplicaciones
. Administración por objetivos (APO) se
insiste en fijar de manera participativa metas que sean
tangibles, verificables y mesurables. Pretende convertir todos
los objetivos generales de la organización en objetivos
específicos para sus unidades integrantes. La APO
sustituye las metas con otras determinadas en forma colectiva. La
APO pretende dar una retroalimentación continua acerca del
progreso de las metas.

La teoría de la fijación de metas
demuestra que las metas difíciles dan por resultado un
nivel más alto de desempeño individual que las
metas fáciles, que las metas difíciles
específicas traen un mayor desempeño que la falta
de metas o la meta generalizada de "hacer el mejor papel" y que
la retroalimentación sobre el desempeño propio hace
que éste sea más alto. Consisten en atención
personal, manifestar interés, aprobación y aprecio
por un trabajo bien hecho.

El modelo de las Características del trabajo
(MCT):

Cualquier trabajo puede describirse en cinco dimensiones
fundamentales: Variedad de aptitudes, identidad de la tarea,
significancia de la tarea, autonomía y
retroalimentación.

Los programas de retroalimentación a los
empleados es un proceso participativo que aprovecha toda la
capacidad de los empleados y está destinado a fomentar el
compromiso con el éxito de la organización.
Participación de los empleados. Es la toma de conjunta
decisiones. Es decir, los subordinados comparten una medida
significativa del poder de decidir con sus superiores inmediatos.
Administración participativa

Su finalidad es redistribuir el poder dentro de una
organización de modo que los trabajadores estén en
pie de igualdad con los intereses de la dirección y los
accionistas. La participación representativa por medio de
consejos laborales sirve de enlace entre los trabajadores
y la administración.

Los consejos de representante están
formados por empleados que tienen un lugar en el consejo de
directivos y representan los intereses de los trabajadores. Es un
grupo de 8 o 10 empleados y supervisores que comparten una
responsabilidad. Se reúnen periódicamente, por lo
regular cada semana en horario de trabajo y en las instalaciones
de la compañía, para discutir los problemas de
calidad, investigar causas, soluciones, etc.

Circulo de calidad: grupo de empleados que
se reúnen regularmente para analizar sus problemas de
calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y emprender
las acciones correctivas.

Planes de propiedad de acciones para empleados
(PPAE): 
planes de prestaciones de la
compañía por los que los empleados adquieren
acciones como parte de su paquete.

El vínculo entre los programas de
participación de empleados y las teorías de la
motivación: en términos de la teoría de los
dos factores, los programas de participación de los
empleados pueden darles una motivación intrínseca
al aumentar sus posibilidades de crecimiento, responsabilidades y
participación en el trabajo en sí.

Programas de pago variable: parte del pago
de un empleado se basa en alguna medida individual u
organizacional del desempeño. Con el pago variable, las
ganancias suben y bajan con la medición del
desempeño. Planes de pago a destajo: forma de pago de una
suma fija por cada unidad de producción terminada. Planes
de participación de las utilidades: programas de toda la
organización que distribuyen las compensaciones de acuerdo
con una fórmula establecida que gira en torno de las
ganancias de la compañía. Ganancias compartidas:
plan de incentivos en el que las mejoras en la productividad del
grupo determinan la cantidad total de dinero que será
asignada.

El vínculo entre los programas de pago variable y
las teorías de la motivación: los individuos deben
percibir una relación estrecha entra su desempeño y
las remuneraciones que reciben para llevar al máximo la
motivación.Los programas de pago variable en la
práctica: el pago por desempeño significa que los
empleados tienen que compartir los riesgos tanto como las
recompensas de su empresa.El pago según capacidades en la
practica: en este nuevo mundo en el que los que cuenta son las
destrezas t capacidades, no tiene sentido tratar a los empleados
como trabajadores que ocupan un puesto, sino personas con cierta
habilidad y pagarles por ellas.

Prestaciones flexibles: los empleados
adaptan su programa de prestaciones para satisfacer sus
necesidades, al escoges sus prestaciones de un menú de
opciones. Los tres planes más populares son: modular,
básico más opciones y cuenta de gastos
flexibles.El vínculo entre las prestaciones flexibles y
las teorías de la motivación: 
de acuerdo
con la tesis de la teoría de las expectativas de que las
recompensas deben vinculares a las metas de cada individuo, las
prestaciones flexibles individualizan las recompensas puesto que
el trabajador elije el paquete de prestaciones que satisface
mejor sus necesidades actuales.

Los planes flexibles en la
práctica: 
estos planes son más
difíciles de supervisar y es caro
administrarlos.

Conclusiones

Las teorías de la motivación más
conocidas como necesidades de ERC, teoría bifactorial
(Herzberg), teoría de Maslow, McClellan y las
teorías modernas como la teoría de fijación
de metas, reforzamiento, expectativas y equidad que ayudan al
administrador para explicar y predecir nuestras cuatro variables
dependientes: productividad, ausentismo, rotación y
satisfacción en el puesto de trabajo son muy importantes
para el comportamiento organizacional ya que es una base para la
misma organización de saber el tipo de conducta de los
empleados, y el ambiente de la misma organización. Las
motivaciones, ya en las aplicaciones, hay que saber, que no toda
la gente la mueve el dinero, por ejemplo Los empleados que
asisten a la universidad suelen dar un alto valor a los programas
flexibles de trabajo. Dichos individuos pueden verse
atraídos por organizaciones que ofrecen horarios flexibles
de trabajo, puestos compartidos o nombramientos temporales. Otro
ejemplo es el de un padre puede preferir el turno de la
medianoche hasta las 8:00 a.m. con el fin de pasar tiempo con sus
hijos durante el día, mientras su esposa trabaja. Hay que
diferenciar las necesidades de todos los empleados. No tratar a
todos por igual y tomarnos tiempo necesario para comprender lo
que es importante para cada uno. Utilizar metas y
retroalimentacion con los empleados, ya que estas nos serviran
para medir el desampeño y la satisfaccion de los
mismos.

Bibliografía

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.

 

 

Autor:

Ing. Rodolfo Miranda Díaz. Alumno
De Maestría En Administración. Con Especialidad En
Relaciones Industriales. En La Universidad Del
Atlántico (UDA).

13 JUNIO 2013. Reynosa Tamaulipas.

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