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Derecho laboral




  1. Introducción
  2. El despido
  3. Seguro de vida
  4. Remuneraciones asegurables
  5. Conclusiones

Introducción 

Se entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo laboral con su trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es demostrada en juicio. Es decir, estamos hablando de una decisión que perjudica al trabajador ya que lo priva injustificadamente de su principal fuente de ingresos, su empleo.Si nos referimos a la norma constitucional, la Carta Magna señala en su artículo 27, que la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario, vale decir existe un mandato al legislador de diseñar mecanismos de defensa y protección a los trabajadores cuando los empleadores proceden de la forma anteriormente señalada.El seguro de vida nace como un beneficio social mediante Ley Nº 4916 publicada el 26 de marzo de 1921, la cual estableció la obligación del empleador de contratar una póliza individual contra el riesgo de muerte a favor de sus trabajadores empleados.Posteriormente, la Resolución Suprema Nº 036-90-TR (30/11/1990), cambió la contratación de una póliza individual a una póliza grupal de prima única que incluía los riesgos de invalidez total e invalidez permanente del trabajador dentro de la cobertura del seguro.Luego, la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales aprobada mediante Decreto Legislativo

Nº 688 (05/11/1991), en adelante la Ley, estableció la obligación del empleador de contratar un seguro de vida tanto para empleados como obreros, al cumplir cuatro (4) años de prestación de servicios.

El despido

El despido es una declaración de voluntad unilateral que extingue el vínculo engendrado por el contrato de trabajo, En el mundo de las relaciones que el trabajo subordinado o dependiente origina, por despido se entiende estrictamente la ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo por declaración de voluntad unilateral del patrono o empresario, que de tal modo extingue el vínculo jurídico que lo une con el trabajador a su servicio. Entre los laboralistas, al definir el despido se advierten dos posiciones doctrinales; una adopta una actividad neutral en cuanto a la parte que asume la iniciativa de la ruptura

  • a. CAUSAS JUSTAS DE DÉSPIDORelacionadas con la conducta del trabajador Comisión de falta grave

  • Definición   de falta grave La Sala considera que la falta grave tiene una definición independiente de   acto doloso, Basta con que   el trabajador haya cometido una infracción que   quiebre los deberes esenciales de las obligaciones del contrato de trabajo   de manera que haga irrazonable la continuidad dél   vínculo laboral. De lo   contrario. no sería posible establecer una sanción   adecuada frente a las   faltas graves del trabajador si éste no hubiere cometido un acto doloso. 

  • Incumplimiento de obligaciones El incumplimiento reiterado de las obligaciones del trabajador de manera  injustificada   por ende, su conducta indisciplinada, lesiona la buena fe contractual y vuelve insostenible   la relación laboral por lo cual el despido  del trabajador se considera justificado.

  • b. Adulteración de la tarjeta de control El trabajador, al alterar la tarjeta de control de ingreso al centro de trabajo , ha dejado de cumplir con el reglamento interno respecto al control de asistencia y tolerancia al ingreso, refleja una conducta de impuntualidad. Asimismo tal hecho ha quebrado la fe que debe existir en la relación laboral por lo cual el despido deviene en justificado.

  • b. En caso de embriaguez en el trabajo.La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo   influencia de drogas o sustancias estupefacientes se considera como falta   grave a pesar que no sea una conducta reiterada, pues .$1 la naturaleza de la   labor del trabajador en falta implica una alta responsabilidad dentro de la   empresa, y más aun si se trata de una actividad respetuosa como el presente   caso, la gravedad de la falta se evaluará no sobre le base de la constancia en   la conducta sino en función de la naturaleza de   responsabilidades que su   trabajo conlleva.

  • 1. DESPIDO ARBITRARIO

Es el cese del vínculo laboral de manera unilateral efectuada por el empleador sin que exista una causa justa contemplada por la ley.El despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrarse en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización como única reparación por el daño sufrido, podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.Base Legal: Artículo 34 y 38 Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Supremo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

  • 2. PRUEBA Y VERIFICACION DEL DESPIDO 

La autoridad administrativa de trabajo, a solicitud de parte, prestara su concurso para verificar el despido arbitrario que se configure por la negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de labores, lo que se hará constar en el acta correspondiente.Igualmente el trabajador podrá recurrir a la autoridad policial, a fin de que se efectué la referida constatación, en la que se debe especificar la identidad y cargo de las personas que intervinieron en el acto, el lugar donde se realizo la diligencia y la manifestación de las partes.La verificación del cumplimiento de los derechos y beneficios laborales de los trabajadores y/o socios trabajadores de cooperativas de trabajadores o empresas especiales de servicios, se hará mediante una solicitud (dirigida a la autoridad administrativa de trabajo) según formato, presentado por el trabajador o socio trabajador en el plazo de 30 días de producido el cese.Base Legal: Articulo 45 Decreto Supremo Nº 001-96-TR,   Aprueban Reglamento   de Ley de Fomento al Empleo.

  • 3. LA INDEMNIZACION CUANDO EL TRABAJADOR ES PERMANENTE

La indemnización por despido arbitrario de un trabajador permanente es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de 12 remuneraciones las fracciones de año se abonaran por dozavos y treintavos según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.La remuneración que servirá como base para el pago de la indemnización corresponde a la remuneración mensual percibida por el trabajador al momento del despido. Para el cómputo de las remuneraciones variables e imprecisas se tomará en cuenta el criterio establecido en el Decreto Legislativo Nº 650 Artículo 17 establece que en el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en los últimos 6 meses anteriores al despid o.   Si el período a liquidarse fuere inferior a seis meses la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.Su abono se realizara dentro de las 48 horas de producido el cese.

  • 4. CUANDO EL TRABAJADOR ES CONTRATADO A PLAZO FIJO 

Si un trabajador, superado el periodo de prueba, contratado a plazo fijo se le despide arbitrariamente, este tiene el derecho a una indemnización, la que será equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con límite de 12 remuneraciones. Su abono procede dentro de las 48 horas de producido el cese, de ser así devengara en intereses con la tasa legal laboral fijada por el banco central de reserva.  Base Legal: Artículo 38 Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Supremo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.Artículo 55 y 56 Decreto Supremo Nº 001-96-TR, aprueban Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. 

  • 5. CASOS PRACTICOS  Indem nización por despido arbitrario de trabajador contratado a plazo tem poral  Caso 1:  El  1  de  marzo  del  presente  año,  la  empresa  "V&C  Comercial  S.A.C."  contrató  a  un  trabajador  a  plazo  temporal  por  un  periodo  de  un  (1)  año  para  que  realice  la  comercialización  de  los  productos  de  la  empresa y se le asignó una remuneración de S/. 2,097. Además, el trabajador cuenta con carga familiar.  Sin embargo, sin ninguna causa que  lo justifique el 31 de octubre del año en curso la empresa despidió  arbitrariamente  a  este  trabajador  faltando  cuatro  (4)  meses  para  que  culmine  el  contrato  de  trabajo  celebrado.  Al respecto, la empresa nos consulta ¿Cómo debe elaborar la  liquidación de beneficios sociales de este  trabajador si lo despide antes del vencimiento de su contrato?.  Solución:  De conformidad con lo establecido por el artículo 76 del Decreto Supremo N° 00397TR, TUO de la Ley  de  Productividad  y  Competitividad  Laboral,  si  un  empleador  resuelve  arbitrariamente  un  contrato  de  trabajo temporal, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media  ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce  (12) remuneraciones.  En  tal  sentido,  la  empresa  deberá realizar  el  pago  de  los  beneficios  sociales  y  de  la  indemnización  por  despido arbitrario considerando los siguientes datos:    Remuneración    Asignación familiar  :    Fecha de ingreso  :    Término del contrato    Fecha del cese arbitrario: Tiempo laborado  : 

  •   Motivo de cese  :  S/. 2,097  S/.      53  01/03/2007  :  29/02/2008  31/10/2007  8 meses  :  despido arbitrario (i) Rem uneración com putable del mes de octubre (31/10/2007)    Remuneración mensual 

  •   Asignación familiar  :  Total mensual  (ii) Vacaciones t runcas  Las vacaciones truncas se computan desde la fecha de ingreso del trabajador hasta la fecha del despido:    Por los 8 meses completos  (iii) Gratificaciones truncas  Partiendo del supuesto que la gratificación de Fiestas Patrias fue cancelada en su oportunidad, quedaría  pendiente la gratificación trunca de Navidad (por el periodo julio - diciembre 2007).  Las gratificaciones truncas se  originan al momento del cese, siempre que tenga cuando menos un mes  íntegro de servicios prestados, y se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos  laborados en el período del cese.Así tenemos:    4 meses (julio  octubre)  (S/. 2,150÷6x4)  :  S/.  1,433  ===  : S/.1,433.00  ====  :  S/. 2,097  53  :          S/. 2,150  ==== (iv) Compensación por Tiempo de Servicios (del 01/05/2007 al 31/10/2007)  Considerando que la CTS del periodo noviembre 2006 – abril 2007 fue depositada en su oportunidad, la  CTS del periodo laborado del 01/05/2007 – 31/10/2007 se cancela directamente a el empleador, dentro de  las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente  a la fecha del cese. En el caso planteado la CTS se deberá calcular de la siguiente manera:    Remuneración afecta  :  S/.   2,150  1/6 Gratificación, F.Patrias Total mensual  : :            

 *  239  S/.  2,389  ====  *  Ingresó en marzo 2007, se considera un sexto de la gratificación de F.Patrias:  S/.2,150÷6x4 meses : S/.1,433÷6=S/.239.   Por los 6 meses completos   :          S/.  1,195  (S/. 2,389÷12x6)  Total  CTS  :          S/.  1,195 ===  (v) Indem nización por despido arbitrario  Como  señalamos  al  inicio  del  desarrollo  del  caso,  al  no  haber  causa  justificada  en  el  despido  de  este  trabajador,  se  produce  un  despido  arbitrario,  por  lo  que  tiene  derecho  al  pago  de  una  indemnización  equivalente a 1½ de la remuneración ordinaria mensual por cada mes que faltaba culminar su contrato de  trabajo, con un tope máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos  y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba. En el presente caso,  considerando  que  faltaban  cuatro  meses  para  culminar  el  contrato  de  trabajo,  el  cálculo  de  la  indemnización por despido arbitrario sería como sigue: 

  •   Remuneración ordinaria : 

  •   Base para indemnización  (S/.2,150x1.5)    Por los 4 meses                   :  (S/.3,225x4)  S/.  2,150  :   S/. 3,225  =  12,900 

Seguro de vida

La Ley define al seguro de vida como un derecho laboral que obliga a todo empleador a cubrir los riesgos por accidente o muerte de sus trabajadores mediante la contratación de un seguro y el pago de una prima mensual, con la finalidad de no dejar en desamparo a su cónyuge y a sus descendientes.El seguro de vida tiene por finalidad proteger a los trabajadores ante la imposibilidad de seguir laborando cuando se trate de invalidez absoluta y permanente, o indemnizar a los familiares directos del trabajador cuando falleciera este último. En ese sentido, es importante que todo empleador, sujeto al régimen laboral de la actividad privada cumpla con lo dispuesto en el Decreto Legislativo N° 688, Ley que regula todo lo relacionado al seguro de vida.

  • 1. ÁMBITO DE APLICACIÓNTodo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada se encuentra obligado a contratar un seguro de vida para los trabajadores que cuenten con cuatro (4) años de prestación de servicios en forma ininterrumpida o acumulada (1).En este último caso, la Ley señala que en los casos de suspensión de la relación laboral. (2), el empleador se encuentra obligado a continuar con el pago de las primas mensuales correspondientes, así como las empresas de seguros deben continuar con la cobertura, para lo cual la prima será calculada sobre la base de la última remuneración percibida antes de la referida suspensión, dejándose constancia del pago tanto en la planilla de pago de remuneraciones como en las boletas de pago.No obstante lo anterior, la Ley permite que este seguro pueda ser contratado de manera facultativa por el empleador a partir de los tres (3) meses.

  • 2. REGÍMENES ESPECIALESTal como se ha señalado en el numeral anterior, la Ley establece que todo empleador sujeto al régimen de la actividad privada tiene la obligación de contratar un seguro de vida cuando el trabajador cuente con cuatro (4) años de servicios. Sin embargo, respecto a los principales regímenes especiales que existen en nuestro ordenamiento debemos señalar lo siguiente:

Debido a las características particulares en la prestación de servicios (eventualidad y ubicación relativa) que realizan estos trabajadores, este sector constituye un régimen especial, sin embargo, respecto de algunos aspectos de esta relación laboral que no se encuentran regulados, debe aplicarse por vía supletoria el régimen laboral de la actividad privada. En ese sentido, se concluye que los trabajadores de construcción civil sí tienen derecho al seguro de vida, una vez que cumplan cuatro (4) años de prestación de servicios.

  • b. Trabajadores mineros

Los trabajadores mineros cuentan casi en su totalidad con los mismos beneficios de un trabajador del régimen común, salvo lo referido a la remuneración mínima legal (4) y lo relacionado al sistema pensionario debido a que realizan labores de riesgo. En consecuencia, estos trabajadores también tendrían derecho al seguro de vida.

  • c. Trabajadores agrarios

La Tercera Disposición Transitoria y Final de la Ley N° 27360 (31/10/2000), excluye del régimen especial agrario a los trabajadores que lleven a cabo labores administrativas en la provincia de Lima y la Provincia Constitucional del Callao.En ese sentido, consideramos que estos trabajadores excluidos válidamente pueden tener derecho al seguro de vida, al ser tratados como trabajadores del régimen común.

  • d. Microempresas

El artículo 43 de la Ley N° 28015(03/07/2003) y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 009-2003 (12/09/ 2003) establecen en forma expresa que tanto los beneficios sociales, régimen pensionario y de seguridad social tienen carácter taxativo, es decir, los derechos económicos laborales individuales del régimen laboral común quedan excluidos hasta el año 2008, salvo disposición posterior que amplíe este plazo.En ese sentido, actualmente los trabajadores bajo este régimen no tienen derecho al seguro de vida, sin embargo, a partir del año 2008 (si es que no varía el plazo), el cómputo de cuatro (4) años para la obligación de contratar un seguro de vida por parte del empleador, deberá iniciarse a partir de ese año, o cuando los trabajadores retornen al régimen general.En los demás regímenes especiales les resulta aplicable la obligación de contratar un seguro de vida al empleador, cuando se aplique en forma supletoria la normativa del régimen laboral común, salvo que expresamente dicho régimen lo excluya.

  • 3. PARTESLos sujetos que intervienen en la contratación de la póliza del seguro de vida son:- Estipulante o contratante- Asegurado- Asegurador- Beneficiario

  • a. Estipulante o contratante

Esta obligación recae sobre el empleador, el cual en caso de no cumplir con esta obligación y si uno de sus trabajadores sufre una enfermedad que lo invalide permanentemente o fallece, debe pagar a sus beneficiarios el monto de la indemnización o póliza correspondiente.El empleador está obligado a entregar a la empresa de seguros dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producida la muerte de su trabajador, la declaración jurada con la relación de beneficiarios que le entregó el trabajador.El empleador puede escoger libremente la empresa de seguros para contratar su seguro de vida. Adicionalmente, es recomendable que una vez que el empleador contrate con la empresa de seguros elegida sea comunicado al trabajador

  • b. Asegurado

Es el trabajador que en caso de sufrir invalidez total y permanente o fallece genera la obligación de otorgar una indemnización a sus deudos o beneficiarios. Para ello, el asegurado debe presentar una declaración jurada con firma legalizada notarialmente o a falta de esta mediante un Juez de Paz, en el cual consigne los beneficiarios del seguro de vida señalando el domicilio de cada uno de ellos. Es obligación del trabajador comunicar a su empleador las modificaciones que puedan ocurrir en el contenido de la declaración jurada.Estos beneficiarios tienen el siguiente orden de prelación de manera excluyente:- El cónyuge o conviviente (5) y los descendientes del asegurado.- Los ascendientes y hermanos menores de 18 años.- En el caso que ninguno de los beneficiarios señalados ejerciera su derecho dentro del plazo de un (1) año de ocurrido el fallecimiento del trabajador, el empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza.

  • c. Protección del Derecho

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador.

  • d. Aseguradora o empresa de seguros

Es la entidad o compañía de seguros que emite la póliza por seguro de vida, y se compromete a cubrir el riesgo, (asume el peso del riesgo en su capacidad de suscriptor) indemnizando a los beneficiarios del asegurado, con la finalidad de reparar el daño sufrido. La empresa de seguros tiene la obligación de entregar inmediatamente el monto convenido por concepto de indemnización a los beneficiarios, una vez presentada su solicitud, dentro del plazo de setenta y dos (72) horas, siempre que aparezcan en la declaración jurada emitida por el asegurado o en el testamento por escritura pública si este es posterior a la declaración jurada. En el caso de menores de edad, la póliza monto se entrega al padre sobreviviente, tutor o apoderado, quien la administra conforme a las normas del Código Civil. La entrega de esta indemnización se realiza sin ninguna responsabilidad por parte de la empresa aseguradora en caso apareciera posteriormente beneficiarios con derecho al seguro de vida.Asimismo, en el caso que no se hagan presentes los beneficiarios, a partir de los quince (15) días de ocurrido el fallecimiento del asegurado, la empresa de seguros queda obligada al pago de intereses legales. Sin embargo, si consigna judicialmente la indemnización dentro del plazo de treinta (30) días (de fallecido el asegurado), queda exonerada de este último pago.La consignación se realiza de acuerdo al orden de los beneficiarios indicados por el asegurado en la citada declaración jurada.En caso de no existir beneficiarios, se consignará a nombre del empleador ante el Juzgado de Paz Letrado correspondiente a su domicilio.El Juzgado de Paz Letrado ordena bajo responsabilidad y sin más trámites, el pago inmediato a las personas que acrediten tener la calidad de beneficiarios.Las pólizas se sujetan a lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 688. Así pues, toda cláusula que establezca mayores obligaciones a cargo del empleador, trabajador o beneficiario o limitaciones no previstas en la Ley se tiene por no puesta.

  • e. Beneficiario

Es la persona que cobra la póliza por concepto de indemnización, que puede ser el mismo trabajador incapacitado permanentemente, o en caso de fallecimiento los beneficiarios señalados en la declaración jurada indicada y el empleador, en el supuesto que no reclame ningún beneficiario dentro del plazo de un año de fallecido el trabajador.Los beneficiarios tienen el siguiente orden de prelación de manera excluyente:- El cónyuge o conviviente (6) y los descendientes del asegurado.- Los ascendientes y hermanos menores de 18 años.Los beneficiarios que cobren la póliza son responsables solidariamente entre sí por el pago de la alícuota correspondiente en el caso que aparezcan otros beneficiarios con derecho a su cobro.

Remuneraciones asegurables

En el artículo 9º del Dec. Leg. 688, original, se reguló el tema de las   remuneraciones asegurables bajo los términos siguientes: "Artículo 9º.- Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. En consecuencia, están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente. Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses".Mediante Ley Nº 29549 se ha establecido que el nuevo texto del art. 9º del Dec. Leg. Nº 688 es el siguiente: "Artículo 9º.- Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones.Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.Consideramos, en primer lugar, que hubiera sido conveniente adecuar el texto de este artículo e incorporar dentro de sus alcances la referencia a la Planilla   Electrónica. Asimismo, cuando se trata el tema de la remuneración computable para el pago del capital o la póliza se cambia la referencia a "remuneración mensual" por "remuneraciones percibidas habitualmente aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos". ¿A qué remuneraciones se está refiriendo el legislador?, ¿debemos entender que sigue refiriéndose a aquellas de periodicidad mensual, desde que en párrafo aparte menciona en forma precisa la inclusión y tratamiento de las remuneraciones principales variables o imprecisas (comisiones)? Hubiera sido conveniente que estos alcances fueran precisados pues estamos seguros que van a crear incertidumbre en las empresas

Conclusiones

Es el cese del vínculo laboral de manera unilateral efectuada por el empleador sin que exista una causa justa contemplada por la ley.El despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrarse en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización como única reparación por el daño sufrido, podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

El seguro de vida tiene por finalidad proteger a los trabajadores ante la imposibilidad de seguir laborando cuando se trate de invalidez absoluta y permanente, o indemnizar a los familiares directos del trabajador cuando falleciera este último. En ese sentido, es importante que todo empleador, sujeto al régimen laboral de la actividad privada cumpla con lo dispuesto en el Decreto Legislativo N° 688, Ley que regula todo lo relacionado al seguro de vida.

 

 

Autor:

Alexander Calle Domiguez

 


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