Desarrollo de la doctrina policial

CAPITULO I.

Planteamiento metodológico

• A. PROBLEMA.

A.1. DETERMINACION DEL PROBLEMA.

A nuestro entender actualmente no existe en la policía nacional del Perú una marcada y definida doctrina policial los cual definitivamente repercute en los programas de acción.

A.2. FORMULACION DEL PROBLEMA.

¿Los programas de acción influyen sobre el desarrollo de la doctrina policial en la policía nacional del Perú?

B. OBJETIVOS.

B.1. OBJETIVO GENERAL.

Determinar si los programas de acción influyen sobre el desarrollo de la doctrina policial en la policía nacional del Perú.

B.2. OBJETIVO ESPECIFICO.

Conocer que programas de acción van a influir sobre el desarrollo de la doctrina policial en la policía nacional del Perú

C. HIPOTESIS.

C.1. HIPOTESIS GENERAL.

"El programa de acción de formación educativa influyen en el desarrollo de la doctrina policial de la policía nacional del Perú".

C.2. HIPOTESIS ESPECIFICA.

"El perfil académico es la base de la formación educativa que influye en el desarrollo de la doctrina policial de la policía nacional del Perú".

D. VARIABLES.

D.1. VARIABLE INDEPENDIENTE.

Programas de acción.

D.2. VARIABLE DEPENDIENTE.

Doctrina policial.

D.3. VARIABLE INTERVINIENTE.

Jerarquía: Mayores y Comandantes.

E. OPTICA.

El estudio de la investigación se realiza desde un enfoque policial, por estar orientado a evaluar la acción de la policía nacional del Perú a través de sus programas de acción para el cumplimiento de su función.

F. NIVEL DE INVESTIGACION.

La investigación corresponde al nivel aplicado, porque en la actualidad la policía nacional del Perú cuenta con una incipiente conceptualización y aplicación de la doctrina y sus principios y teorías, por lo cual es conveniente que se desarrolle en los tres niveles de formación del sistema educativo policial y con énfasis en el nivel de formación, para lo cual sus principios y teorías deben de ser incluidos en los planes y programas destinados al proceso de formación del educando policial.

El educando policial, durante su etapa de formación profesional debe de recibir u sólido y nutrido caudal de valores éticos y morales, los cuales garantizaran la formación de un policía digno de emular.

G. JUSTIFICACION Y LIMITACIONES.

JUSTIFICACION

La aplicación y su constante evolución y desarrollo de la doctrina policial redundara en beneficio de la población ya que tendrá una policía más eficiente al servicio de la sociedad a quien está dirigida el quehacer policial.

LIMITACION

La investigacion se halla limitada por el aspecto de tiempo y la falta de bibliografia que no permite que el equipo de investigacion se dedique con exclusividad a esta actividad, por cuanto tiene que cumplir con el desarrollo de las acciones academicas del curso; la falta de recursos economicos constituye otra seria limitacion para la realizacion del estudio.

H. METODOLOGIA.

H.1. METODO.

La investigacion corresponde al metodo descriptivo de carácter operativo.

H.2. TECNICA

La tecnica empleada para la recoleccion de datos es:

Encuesta por muestreo, para obtener informacion sobre la opinion de la poblacion respecto del desarrollo de la doctrina policial. Empleo de los programas de accion.

H.3 INSTRUMENTO.

El instrumento empleado para el acopio de informacion fue:

LA ENTREVISTA, PARA LA ENCUESTA.

H.4 POBLACION Y MUESTRA.

POBLACION

TABLA I

El universo de la investigación está conformada por los señores comandantes y mayores pnp. Pertenecientes a la 7ma. Region PNP con sede en Lima.

Muestra

TABLA II

La muestra corresponde a los señores Comandantes y Mayores de la Jefatura de la Policía metropolitana centro del distrito de Lima.

CAPITULO II.

Marco teórico

A. ANTECEDENTES.

No existen antecedentes sobre trabajos publicados o realizados anteriormente.

B. BASES TEORICAS.

DOCTRINA POLICIAL

Es el conjunto de conocimientos relacionados a la profesión de policía, principios y valores que rige el cumplimiento de la función policial y constituye el elemento imporltante que orienta constantemente las actividades profesionales y morales de los integrantes de la policía [1]

La doctrina policial es el perfeccionamiento de un conocimiento específico, dentro del proceso evolutivo de una realidad determinada, en base al desarrollo y sustentación de teorías y principios que al ser aplicados a un medio social , prescriben programas de acción , los cuales orientados por una metodología adecuada y una estructura de valores éticos-sociales, posibilitan alcanzar una finalidad concreta.

Conjunto de principios y valores y su consecuente teoría que tiene relación con la misión y funciones de la policía nacional, que aplicados a un medio determinado teniendo en cuenta sus características y peculiaridades, genera métodos y procedimientos que norma las acciones destinadas a alcanzar una finalidad específica ".

2. CONSIDERACIONES BÁSICAS

a. FUENTES DE LA DOCTRINA POLICIAL

• MATERIALES
• FORMALES

b. CONDICIONES QUE CARACTERIZAN A LA DOCTRINA POLICIAL

c. ELEMENTOS DE LA DOCTRINA POLICIAL

• REALIDAD
• CONOCIMIENTO
• TEORÍAS
• PRINCIPIOS
• MEDIO SOCIAL
• PROGRAMAS DE ACCIÓN
• METODOLOGÍA
• VALORES
• FINALIDAD

d. CARACTERÍSTICAS DE LA DOCTRINA POLICIAL

• COMUNITARIA

• REALISTA

• DINÁMICA

• AXIOLOGÍA

• TELEOLÓGICA

• ESTRUCTURA

• PRINCIPIOS

• TIPOLOGÍA

CULTURA ORGANIZACIONAL

1. INTRODUCCIÓN

El 6 de diciembre de 1988 se promulgó la ley 24949, modificando los artículos pertinentes de la constitución política del estado vigente en ese entonces creándose la policía nacional la cual asumió la organización y funciones de la guardia civil, de la policía de investigaciones y de la guardia republicana, conformantes entonces de las fuerzas policiales, con todos sus derechos y obligaciones.

Es evidente que la situación actual de la cultura organizacional de la pnp depende de gran parte de la presencia de varios factores culturales , internos y derivados principalmente del proceso de integración policial que ya lleva once años. Al refundirse las antiguas instituciones policiales en la nueva estructura de la pnp, no sólo significó una reunificación funcional sino una conjunción de valores, creencias , pautas de comportamiento , simbologías, etc. Que constituyen la esencia de la espiritualidad y de la identificación. Toda organización para llegar a una cohesión, requiere de un sistema de normas y valores.

El concepto cultura organizacional atraviesa todo el sistema organizacional de la pnp y se traduce en el quehacer policial cotidiano , es decir, en las relaciones que establecen los ciudadanos y el policía y los policías entre sí. La naturaleza actual de las relaciones humanas , tanto en sus fortalezas como sus debilidades, en la pnp y con su entorno, influye en la cultura organizacional y por ende, en la calidad del servicio policial que se brinda.

Se aprecia que aún persiste en la opinión de un porcentaje significativo de miembros de la pnp que la falta de integración es un aspecto negativo que aún se mantiene en el instituto , explicable tal vez por la fusión de tres culturas que aún no puede superar el instituto , pero que es indispensable hacerlo urgentemente para tentar un cambio en la cultura organizacional de la PNP.[2]

2. CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La conducta organizacional se puede entender como la suma de todas las conductas de las personas que forman la organización.

La cultura organizacional en la pnp en un conjunto de procedimientos, creencias y valores que facilitan la forma correcta de hacer las cosas y cumplir con los propósitos en la misma. William ouchi considera la cultura de una institución como algo que consiste en tres niveles: los artefactos (comportamientos), las creencias (modelos) y los valores (gustos).[3]

La cultura organizacional es también considerada como un conjunto de valores compartidos por todos los miembros de una organización.[4]

Los artefactos o el comportamiento ( primer nivel) son las conductas observables por la población de los miembros de la pnp, tanto la expresión verbal y no verbal que adoptan jefes y líderes para conducir la organización, así como el comportamiento del personal en base a actitudes y conductas.

El segundo nivel está formada por las creencias o modelos de los miembros de la pnp que provienen de la interacción de las personas con los problemas( ¿ cómo solucionan los problemas?). Casi siempre están basadas en modelos de comportamientos de causa y efecto que aprende la gente en el tiempo . Por ejemplo, en la vii región policial de la pnp , el jefe tiene problemas de pandilla callejera y lo soluciona . Esto forma parte de su experiencia y lo hace asumir conductas peculiares. Todos están aprendiendo a cada instante sobre ciertas formas de cómo hacer las cosas en una organización.

Por ejemplo, una creencia puede ser : " se puede salir adelante engañando el sistema y triunfar". Indudablemente que esta creencia no es la mejor, pero se presenta en muchas organizaciones. Otro: " para acabar con la delincuencia hay que acabar con los delincuentes".

El tercer nivel( los valores) tiene su origen en el nivel más profundo de una cultura y son muy importantes en toda organización porque contribuyen a fortalecer la autoestima, tanto personal como organizacional y determinan de manera especial las políticas de comportamiento. Los valores vienen a ser una expresión ética de máxima categoría en un medio social , son susceptibles de estructurar una escala axiológica y su práctica es la base del progreso material y espiritual de las personas y de los pueblos en la constante búsqueda del perfeccionamiento y la felicidad.[5]

Conjunto de valores compartidos por todos los miembros de la organización[6]los comportamientos, creencias y valores que facilitan la forma correcta de percibir, pensar y sentir para un verdadero mejoramiento de la organización[7]

Una proposición acerca cómo funciona el mundo cognoscitivo conductual de las personas y que es aceptado como verdadero por sus integrantes.

El proceso que enfoca las estructuras y las funciones de una organización, utilizando una perspectiva total del sistema.

El conjunto de valores, hipótesis y creencias que tiene en común los miembros de una organización y que modelan la forma como perciben, piensan y actúan dentro de los establecido.

La compleja mezcla de suposiciones, conductas, relatos, mitos, metáforas y demás ideas que se juntan para definir lo que significa ser miembro de una organización específica.

la resistencia organizacional al cambio es un fenómeno conocido. Las decisiones que involucran cambios significativos son a veces deluidas o saboteadas durante su ejecución; ya que los responsables de hacer estos cambios no están convencidos de su necesidad o beneficio. Por lo tanto, mientras más grande sea la organización mayores serán las dificultades de llevar a cabo los cambios acordados.

Es conveniente ad portas del siglo xxi replantear los principios y valores en la pnp para desarrollar una cultura organizacional de excelencia buscando la calidad personal como base de la calidad total. Principios como: " la victoria privada debe preceder a las victoria pública", "mantener el equilibrio r/cm (resultado/capacidad o medios para alcanzar el resultado), "privilegiar el conocimiento" y valores como integridad, honradez, proteger y respetar la vida, la libertad de las personas y proteger la democracia. De observar y sujetarnos a estos nuevos principios y valores se puede dar un cambio radical en las relaciones humanas interpersonales y con el público que acude a pedir el servicio policial, coadyuvando a crear y desarrollar una cultura organizacional de excelencia.

Este sistema creencias, que proviene de la interacción de los policías para solucionar los problemas de su competencia profesional y que se basan en modelos de comportamiento, se debe difundir en toda la institución, proporcionando una enorme base de valores compartidos y seguridad personal para todos sus miembros. Esto crea una cultura organizacional y un carácter de equipo.

El respeto y protección de la vida es el principal valor que protege la doctrina de los derechos humanos, doctrina que cada vez adquiere mayor importancia. No hay nada más valioso que oponer al adversario o enemigo que busca liquidar o segar la vida para alcanzar sus fines , que el respeto y protección de la vida. Se acepta la premisa de que sin respetar el derecho a la vida que tiene todo ser humano, es imposible desarrollar otros derechos fundamental como la libertad, la igualdad, la justicia, etc. La defensa y protección de la vida (de cualquier especie) es un derecho universal y por lo tanto, ha pasado a formar parte de la herencia de toda la humanidad. Debemos estar convencidos de que toda vida humana es única, irrepetible, un absoluto, algo no negociable. Todo ser humano tiene un valor supremo que, según distintas interpretaciones religiosas o históricas, es la vida como tal. Si consideramos que disponer de la vida ajena o propia es un derecho de la sociedad o de las personas individualmente consideradas – salvo en un acto de legítima defensa personal o de guerra externa- es partir de la convicción, o llegar a ella, de que colectiva o individualmente se puede tener una categoría superior a la persona humana. Y eso no es válido ni aceptable.

El derecho a la libertad así como derecho a la vida y a la igualdad, configuran la base de todo sistema democrático. Es un derecho que no puede ser objeto de ningún recorte y debe entenderse la libertad en su sentido amplio: libertad personal, de conciencia, de culto y religión, de opinión, expresión, reunión, asociación, etc. La libertad es uno de los dones más preciados del ser humano y es obligación del policía respetar y proteger la libertad. En las manos de un policía está la libertad de muchas personas y este detalle nos exige actuar con mayor profesionalismo y cuando se trate de encontrar la culpabilidad de una persona sospechosa de cometer un delito, debemos emplear la ciencia y la técnica policial para demostrar esta culpabilidad. En defensa de la libertad personal, antes de proceder a la privación de la libertad de un presunto implicado, debemos seguir este consejo: " hay que probarle su culpabilidad antes de detenerlo y nunca al revés".

la democracia es entendida por la mayoría como una forma de gobierno. Nosotros, que abogamos y creemos en este sistema, además de aceptarla como una forma de gobierno, somos conscientes de que una democracia se desarrolla y consolida cuando el pueblo la practica y siente que es mucho mejor vivir en democracia que vivir en dictadura. La democracia es un proceso permanente. Pretender haber realizado o concretizado la democracia, significa paralizar la historia. Aceptamos que la democracia no es un sistema perfecto pero se configura actualmente y es aceptado a nivel comparado como un sistema de gobierno que expresa directamente los intereses del pueblo. El policía debe defender la democracia como forma de procedimiento político y forma de vida.

La PNP, como muchas otras instituciones tutelares del estado, está dominada por las normas, reglamentos y burocracia. Existe un sistema basado en la competencia y los niveles de iniciativa son muy bajos. Los policías, en lo esencial, obtienen satisfacción fuera del puesto de trabajo. Pierden demasiado tiempo en criticar, quejarse de su mala suerte, culpar a otros de sus desgracias, acusar y confesarse los pecados unos a otros. ¿ qué podemos hacer ante esta situación? Tenemos que elegir una respuesta constructiva ante los retos del tercer milenio. No otorgarle demasiado poder a las circunstancias y a las debilidades de los demás y evitar de esta manera que nos controle esta circunstancia y trabajar sobre el circulo de interés y de poder personal, o sea ser una persona proactiva, lo contrario sería una persona reactiva cuyo círculo de interés está centrada en las opiniones ajenas, circunstancias que no maneja y genera actitudes negativas en la organización. Los reactivos se sienten víctimas de las circunstancias. El liderazgo basado en principios equivale a capacitación personal que genera capacitación en la organización y afirma que el más alto nivel de la motivación humana es la sensación de contribución personal y considera que el capital humano es el capital más valioso en las organizaciones.

Una de las razones que dificultan las iniciativas de calidad total y los programas de capacitación es que mucha gente que intenta producirlos en organizaciones, no pagaron el precio de elaborarlos en su propia vida interior. No actuaron con integridad para crear el ámbito en el cual, nosotros y los demás podamos desarrollar el carácter, las actitudes y la sinergia; esta última consiste en valorar las diferencias, respetarlas, compensar las debilidades y construir sobre las fuerzas. La sinergia es como si un grupo estuviera de acuerdo colectivamente en subordinar viejos guiones y redactar uno nuevo. Cuando en una institución existe un excelente enunciado de misión, sea personal u organizacional, existe sinergia entre sus integrantes y la misión se grava en su mente y corazón; existe confianza y comunicación y se cultiva los hábitos de la interdependencia efectiva.

en el mundo actual, el principal generador de riqueza es el conocimiento y su dominio sólo se obtiene a través del desarrollo de la actividad científica propia, de calidad y la aplicación posterior de algunos resultados[8]Estamos en la era del conocimiento y la globalización y la policía no está preparada para asumir estos retos futuros cuyas exigencias sobre las calificaciones del personal serán altísimas y la puesta en marcha de las políticas de innovación tecnológica se impone como un importante desafío. Así como el nuevo paradigma en la economía es el conocimiento, también lo será para otras ciencias, entre la que está la ciencia policial.

el contexto a través del nuevo enfoque del mundo, la globalización y el neoliberalismo, la revolución de la información y del conocimiento, la caídas de las ideologías, influyen en nuestra forma de vida en la sociedad peruana y con ello en nuestra cultura organizacional. Estos cambios exigen calidad personal, como sustento de la calidad total: una cultura organizacional donde exista un alto grado de confianza, donde los errores honestos se consideran una oportunidad para aprender, capacitar de dentro hacia afuera, actuar en armonía con los principios correctos, ejercitar la paciencia, la humildad y el coraje y trabajar dentro del círculo de influencia de cada uno.

en el ambiente empresarial se crean corrientes culturales de excelencia que incorporan nuevos valores y crean grupos de trabajo, establecen círculos de calidad y rompen con los modelos burocráticos excesivamente jerárquicos y dependientes en la toma de decisiones. Existen también nuevas formas de trabajo más flexibles y participativas, y hay un énfasis creciente en el aprendizaje colectivo en todas las instancias de la organización.

en una cultura donde domine la confianza, las estructuras y los sistemas se sincronizan para capacitar, para liberar la energía, y la creatividad de las personas hacia propósitos acordados de las pautas de valores compartidos. No existe tanta burocracia, ni tantas reglas ni reglamentos, pero sí más compromiso.

en toda organización es importante la comunicación y las relaciones personales, cuando hay buenas relaciones todo es más fácil y a veces no se necesita hablar, todo se entiende; cuando hay malas relaciones nada se entiende y vienen los problemas. En nuestra comunicación interpersonal utilizamos sólo el 16% en palabras, el resto de la comunicación es la actitud, la posición del cuerpo, el tono de voz, los ojos, la mirada. Es así que en la organización se van creando cuatro tipos de actitudes de relación interpersonal: perder-perder (es la actitud de la guerra, de la huelga, como decir: si me despiden del trabajo, conmigo se van cinco); perder-ganar (de tipo autócrata, autoritaria, yo gano, no me importa que pase contigo); perder-ganar (yo pierdo, tú ganas, es una actitud de víctima), y ganar-ganar (está presente la actitud de compromiso, de positivo, de proactivo satisfacción y el amor. Yo quiero ganar, pero también quiero que la otra persona gane.).[9]

¿qué pasaría si en la pnp todos viviéramos y trabajáramos dentro de culturas con visión compartida y acuerdos responsables donde ganar/ ganar fuera un modo de interactuar? ¿qué aportes relevantes brindaría? Tendría que revisarse la evaluación, la supervisión, el control, la motivación y la estructura y los sistemas de las organizaciones.

por lo expuesto hasta este momento, consideramos que si se adoptan nuevos principios y valores en la pnp, entonces mejorarán las relaciones humanas en la vii-rpnp y por ende, coadyuvará a crear y desarrollar una cultura organizacional de excelencia frente a los retos del siglo xxi: la globalización y el neoliberalismo, los efectos de las post-guerra fría, la depredación de los recursos naturales y el medio ambiente, el incremento del crimen organizado a nivel internacional, la revolución de la inteligencia.

En el tema " cultura organizacional y valor agregado de la pnp" (1996), uno de los pocos y primeros trabajos que estudia la cultura organizacional de la pnp y el valor agregado, proponen lo siguiente:

el reconocimiento de que todavía existen culturas organizacionales en la pnp que obstaculizan el logro de una verdadera identidad policial, redefinición urgente de la imagen de la pnp a nivel nacional que le permita actuar con un perfil profesional distinto hacia la sociedad civil, el reconocimiento de las debilidades y amenazas que de no mediar estrategias definidas pueden contribuir a menoscabar la eficiencia policial, la demanda de contar en un corto plazo de un perfil del policía peruano capaz de responder a diversos escenarios probables, entre los cuales destaca el parámetro referencial, la incertidumbre y situaciones de turbulencia, definir un modelo de estructuración de valores en torno al cual redefinir la imagen institucional y tener claro la misión institucional como eje en torno al cual estructurar el sistema de valores.

Nuestros valores guían nuestras elecciones y acciones . Por ejemplo: si en determinado momento les damos valor al respeto y protección de la vida ( de cualquier especie: animal, vegetal o humana), entonces este valor guiará las acciones y actitudes del policía : respetará la vida, evitará maltratar, torturar , etc. Y tratará de trabajar y aplicar nuevos métodos de investigación policial respetando este principio y sujetándose al de "vencer sin luchar" [10]

pero el sistema de valores debe depender de algunos principios que no son valores, prácticas ni religión. Los valores no aportarán resultados de calidad de vida a menos que valoremos los principios. Pero, todo trabajo o anhelo basado en principios válidos no garantiza una buena calidad de vida. No basta soñar, no basta hacer el intento, no basta fijar metas o ascender, no basta con valorar, el esfuerzo debe basarse en realidades, en prácticas que rindan resultados, sólo entonces podemos soñar, fijarnos metas, trabajar para lograrlas con confianza.[11] las relaciones de calidad se construyen sobre principios.

El liderazgo basado en principios afirma que el más alto nivel de la motivación humana es la sensación de contribución personal y considera que los seres humanos son el capital más valioso en las organizaciones.[12] se debe crear y fomentar el liderazgo centrado en el principio " primero las victorias privadas y luego las victorias públicas".

Si comprendemos y vivimos la vida basada en principios y valores, entonces la adaptación será más rápida y se puede aplicar en cualquier caso, pero sin olvidar el entorno social en la cual se mueve la institución policial. Por ejemplo. Si la sociedad peruana se caracteriza , en determinado momento, de tener una "cultura deshonesta", entonces el valor "honestidad" pasa al primer plano y se sientan principios para ello.

Por ley nº 24949 del 6 de diciembre de 1988 se crea la policía nacional del perú y por rm nº 0023-88-in/m se le dota de un reglamento de organización y funciones , integrándose tres instituciones ( ex pip, ex gc y ex gr), forjando una propia cultura organizacional en base a tres culturas .

Cada una de las instituciones aportó creencias, valores y comportamientos especiales.[13] la pnp, requería y requiere contar con una nueva cultura que aglutine las ya existentes, eliminando una serie de creencias y comportamientos, así como planteando nuevo valores, sin descartar los tradicionales, que aún existen en la institución policial, así como el cambio de ciertos paradigmas que dificultan una buenas relaciones humanas. El proceso de afianzar y construir una nueva cultura organizacional de por si presenta resistencia al cambio[14]y no va a ser una tarea fácil.

Los escenarios actuales determinan y exigen cambios profundos a las instituciones y la pnp no escapa a estas exigencias de transformación. La concepción de la cultura organizacional es que la organización debe saber redefinir sus objetivos adaptándose al cambio. Se requieren nuevos enunciados de misión tanto personal como institucional que oriente el trabajo en común de todos sus integrantes, sean hombres y mujeres.

Enunciandose mision personal como "primero las victorias privadas y luego las victorias públicas" y enunciados de misión organizacional como "mantener el equilibrio r/cm (resultado / capacidad o medios para alcanzar el resultado) ", proteger y defender la vida, proteger la libertad de las personas y defender la democracia y excelencia y eficiencia del servicio policial

En toda institución priman dos clases de valores: tradicionales y modernos. Si queremos cambiar los valores es conveniente tomar en cuenta los tradicionales y modernos, el entorno social , y sin perder de vista la doctrina de los derechos humanos que cada día adquiere mayor vigencia.

Lo que la gente ve en los policías es este nivel , el comportamiento o artefacto, pero no el segundo( creencias ) y tercer nivel ( valores).

El cambio debe venir de "adentro hacia afuera" y no tradicionalmente como se entiende de "afuera hacia adentro", o sea, primero la calidad personal para alcanzar la calidad total.

Y debe ser así por que la cultura organizacional tiene más que ver con educación y reeducación, aprender actitudes, participación plena, comportamientos auténticos, búsqueda de valores y práctica ética. Pero para que se dé una cultura organizacional de excelencia en una organización, ésta debe contar con seis condiciones básicas: precisión de principios y valores orientadores del trabajo de la organización; que estos principios y valores estén expresados y traducidos en una normatividad; que la concepción filosófica de la organización sea ampliamente conocida y suficientemente comprendida; que exista un equilibrio entre resultado/ capacidad y medios; que exista "orientación del servicio" ( se trabaja en función de las necesidades y exigencias del servicio) y que la organización tenga supuestos para enfrenar los retos del futuro ( misión , visión y estrategias).

La calidad personal está relacionado a los paradigmas[15]al círculo de poder personal, a la comunicación y las relaciones interpersonales. En las relaciones humanas existen actitudes que se basan en los paradigmas de "ganar/perder"( actitud de tipo autócrata, autoritaria; yo gano no me importa quien pierda o que pase contigo), "perder/ganar" ( yo pierdo, tú ganas) , "perder/ perder" ( actitud de guerra , la actitud de la huelga: si yo pierdo, alguien también pierde), "ganar/ ganar" ( yo gano y también tú ganas: actitud de compromiso, proactivo, satisfacción, cooperación). En una relación "ganar/ ganar" está presente el amor: yo quiero ganar pero también quiero que la otra persona gane.

El simple hecho de observar esta actitud hace que el ser humano cambie y por ende el sistema, pero también hay que ser muy claros que si el sistema está hecho para que predomine los otros tipos de relaciones humanas, entonces es difícil que impere el paradigma "ganar/ ganar". Lo contrario del proactivo es el reactivo.

Las relaciones humanas[16]son vivencias impactantes y reflexiones profundas que propician actitudes hacia sí mismo, hacia los demás y hacia la vida. Es decir, tiene más de filosofía de vida que de ciencia, más de autoreconocimiento que de teoría brillantes, más de reeducación que de tecnología moderna, de verdad existencial que de mente mágica, más de salud mental que de estudio escolar.[17]

En las relaciones humanas la filosofía más conveniente de la interacción humana es ganar/ganar. Muchos de los problemas relativos a las relaciones interpersonales son problemas de comunicación. Pero , como hemos dicho antes, la filosofía ganar/ganar sólo puede existir en una organización cuando los sistemas le brinden sustento.

Los policías requieren modelos prácticos y funcionales para que les ayude a solucionar problemas y mantener una relación saludable con sus compañeros basado en el paradigma "ganar/ ganar".

3. LAS MENTES MEDIOCRES SIEMPRE RECHAZAN LAS GRANDES IDEAS(ALBERT EINSTEIN)

Las organizaciones deben contribuir a la gente a expandirse continuamente sus aptitudes para crear los resultados que desea, donde se cultiven nuevos y expansivos patrones de pensamiento, favoreciendo la libertad de la aspiración colectiva y aprendan a aprender en conjunto. La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible.

El individuo como parte integrante de una organización, empresa, universidad, etc., es una suma de muchas culturas, de las cuales recibe influencia directa o indirectamente. La cultura es el crisol en el que somos fundidos, suma de sentimientos, entendimientos y actuaciones diversas(6). En sí, es el habitad por excelencia del ser humano o la realidad amplia donde se mueve y actúa. Entonces, la cultura no solo es el medio físico-geográfico, social, económico, político; sino también las organizaciones y la integración de todos ellos.

el patrimonio más valioso e irremplazable que la organización posee es el hombre. Está probado que un trabajador desconcertado y sin conocimiento, es un ser disminuido. Por ello, uno de los factores fundamentales para su desarrollo es la organización. El éxito del modelo de las organizaciones japonesas es que invierten un promedio de 400 horas anuales de capacitación en cada trabajador.

una organización resulta la reunión de personas, materiales, recursos financieros y procesos de mejoramiento equilibrado, armónico y permanente de los sectores que lo integran. Equilibrado y armónico, por que sus factores deben mejorar a la par, en un proceso que no admite saltos espectaculares premonitorios. Por ejemplo no es posible que se adquiera tecnología moderna, si las personas no están debidamente preparadas, como tampoco es admisible contar con personas bien capacitadas manejando materiales defectuosos. Igualmente no es viable que personas calificadas con materiales de primera clase se encuentran inmersos en procesos administrativos obsoletos e inútiles.(4)

El desarrollo de una organización hay que entenderla como el proceso
de cambio en todos los sistemas diseñado para incrementar la efectividad,
la eficiencia y la mejora de una organización y el bienestar de sus miembros
mediante intervenciones planificadas[18]

4. PRINCIPIOS PARA MODERNIZAR UNA ORGANIZACIÓN.

El Perú de hoy tiene las características de ser una sociedad dependiente, subdesarrollada y soporta una crisis económica, social, política, cultural y de valores que en su conjunto conducen a una serie de conflictos que provocan deshumanización y la existencia de un hombre frustrado, sin perspectivas ni horizonte. En este medio actúan las organizaciones del estado al servicio de la sociedad dentro del proceso científico – tecnológico y humanista.

Esta situación obliga a todos a asumir la responsabilidad con creatividad e innovación para que nuestro país deje de ser una sociedad de frustraciones y avance con una visión positiva en el tercer milenio. En esta perspectiva, hay aceptar el reto de modernizarse para lograr la productividad y competitividad de sus servicios, a fin de contribuir al desarrollo de la calidad de vida de la nación.

Para alcanzar esta ineludible aspiración, el cliente o la comunidad debe ser sujeto de una atención integral del más alto nivel de excelencia, donde tenga cabida la moderna tecnología de sistema y de información para responder a las exigencias el profesionalismo y liderazgo de conducta ejemplar que asegure el ascendiente que merece con relación a la ciudadanía o cliente.

. La modernidad exige principios éticos como instrumento rector, que priorice la práctica de valores sustantivos, utilice los aportes de la ciencia y tecnología, y contribuya realmente al desarrollo de las potencialidades de la persona para vivir en una sociedad armónica y respetar la comunidad global multicultural[19]

La relación entre los integrantes de una organización se fundamenta en los principios siguientes:

• 1° Presuponer que todas las modalidades, programas y niveles son procesos permanentes de actualización perficiente de las potencialidades inherentes de la persona. El "perficiente" designa el perfeccionamiento intencional del ser humano, en lo virtuoso y positivo, en el haber cualitativo o maduración perfectiva para lograr el ejercicio de sus operaciones específicamente humanas.

• 2° La atención integral se alcanza en la articulación de los factores esenciales del ser humano: física(cuerpo), sensible(sentidos), intelectual (procesos cognoscitivos); estética (belleza artística), moral(ética y deontología) y religiosa(trascendencia de todo ser humano).

• 3° El aprendizaje centrado en los cuatro pilares de la organización: aprender a conocer, aprender a ser, aprender a hacer y aprender a convivir.

• 4° La permanente, multidisciplinaria y holística de las funciones dentro del desarrollo de la inteligencia emocional: el conocer la realidad y la capacidad creativa.

• 5° La armonía de las normas con la realidad socio-económica, orientado hacia acciones de la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad como fin supremo de la sociedad y del estado.

• 6° El alcanzar la excelencia organizacional mediante actividades la investigación, el aprendizaje permanente y proyección social a la comunidad a la que sirve.

• 7° La selectiva relación en materia de desarrollo profesional con la comunidad académico-científica a nivel latinoamericano y mundial.

• 8° La integración nacional y el desarrollo integral del país, para facilitar el cumplimiento de su finalidad fundamental que el cliente alcance él más alto grado de satisfacción.

• 9° El aseguramiento de que el cliente logre una atención ética, moral y deontológica, basando en el respeto permanente de los derechos humanos y de los valores fundamentales de la democracia.

• 10° El lograr la calidad y la excelencia de los servicios o productos, en concordancia con la dinámica de cambios de la ciencia y la tecnología, y de la realidad social, económica, política y cultural.

• 11° Derechos de los integrantes de la organización:

Recibir una actualización, capacitación y especialización profesional de alto nivel, sobre la base de una cultura general, salud pública y de avances tecnológicos

Participar activamente en el proceso de la investigación científica y proyección social.

Recibir cultura física, artística y social, a fin de acrecentar su desarrollo integral

Recibir atención de servicios médicos, asistenciales, psicopedagógicos, así como contar con un servicio de información científica (biblioteca, videoteca, hemeroteca, internet).

• 12° Deberes de los integrantes de la organización:

Cumplir las normas del estado y de la organización.

Cuidar su formación humanista, tecnológica, científica, profesional y de investigación.

Participar en todas las actividades que signifiquen fortalecer el prestigio de la organización y el logro de todos sus fines.

Sustraerse de hacer actividades que perturben o interrumpan el desarrollo organizacional.

• 13° Brindar bienestar a los integrantes, a partir de su incorporación prestará los siguientes servicios:

Médico, odontológico integral.

Seguro de vida e invalidez

Asesoramiento y ayuda psicopedagógica.

Servicios de apoyo al aprendizaje: (computación, internet, videoteca, centro de información, laboratorios, gabinetes, impresiones, publicaciones)

Becas integrales nacionales e internacionales como estímulo y motivación al esfuerzo intelectual, incluyendo préstamos y ayuda económica.

Derecho a usar las instalaciones de los centros de esparcimiento.

• 14° La captación de nuevos integrantes responderá a un proceso de selección para asegurar la calidad e idoneidad; debiendo aplicarse los requisitos que exige toda organización de calidad.

• 15° Procurar que todos los integrantes reciban una remuneración adecuada a su alta responsabilidad.

• 16° La evaluación laboral es permanente y comprende todo el personal de la organización y de su infraestructura.

• 17° El establecer convenios de cooperación con organismos estatales o privados, a fin de viabilizar sus actividades de extensión educativa, profesional y proyección social. .

• 18° El patrimonio de la organización lo constituye los bienes muebles e inmuebles actuales y los que se adquieran en el futuro.

• 19° Anualmente se formulará el plan estratégico de desarrollo consolidando en él los elaborados por los diferentes niveles de la organización.

• 20° Crear y poner en funcionamiento oficina de anticorrupción, que se encargará de la evaluación permanente de la ética y deontología de sus integrantes.

• 21° Toda organización deberá tener una oficina de educación continua :

La búsqueda de la verdad, la afirmación de los intereses y valores de la organización para la defensa de los derechos humanos y el respeto en el servicio a la comunidad.

El pluralismo y la libertad de pensamiento, de crítica y de expresión.

La afirmación de una cultura de paz, tolerancia y solidaridad.

La participación activa en la afirmación de la identidad profesional y nacional a la transformación de la sociedad peruana dentro de la justicia y el desarrollo.

El desarrollar en los clientes la creación de una sociedad democrática, justa, libre y solidaria.

Conservar, acrecentar y transmitir con sentido crítico y creativo, la cultura organizacional, nacional y universal.