Dirección de personal (página 2)

Enviado por Pedro Nehemias Blas Trujillo

Partes: 1, 2

Pero resulta que muchas veces los jefes no cuentan con
el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y
desarrollar un plan sistemático de evaluación del
desempeño de su personal, lo que se convierte en
función del staff del órgano de RR HH, que es el
que proyecta, monta, hace el seguimiento y controla el sistema,
mientras que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su
círculo de competencia.

5.3.3. Objetivos De La
Evaluación Del Desempeño

El objetivo básico, primario, es mejorar los
resultados de los RR HH de la organización. Por tal
motivo, la evaluación del desempeño no es un fin en
sí mismo sino un instrumento, un medio, una herramienta
para alcanzar ese fin.

Desde el punto de vista administrativo, la
evaluación del desempeño puede tener, entre otros
los siguientes usos administrativos:

Estado de la vinculación del
individuo al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivo salarial por el buen
desempeño.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el
superior y los subordinados.
Autoperfeccionamiento del empleado.
Informaciones básicas para la
investigación de los RR HH.
Estimación del potencial de desarrollo de los
empleados.
Estímulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de
desempeño de la organización.

5.3.4. Beneficios De La
Evaluación Del Desempeño

Beneficios para el empleado

Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de
comportamiento y de desempeño que la organización
más valoriza en sus funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe
respecto de su desempeño, sus puntos débiles y
fuertes según dicho jefe.

Conoce cuáles serán las medidas que el
jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño
(entrenamientos, cursos, etc.) y las que él como
subordinado deberá tomar por iniciativa propia (auto
superación, más dedicación al trabajo,
más preocupación, etc.).

Beneficios para el jefe

Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de
sus subordinados en un período determinado.

Proponer medidas con el fin de mejorar el patrón
de desempeño y comportamiento de sus
subordinados.

Comunicarse directamente con sus subordinados para
explicarles el proceso de evaluación del desempeño
seguido como un sistema objetivo y la forma en que se desenvuelve
el desempeño del evaluado hasta el momento de la
evaluación.

Beneficios para la organización

Tiene condiciones de evaluar su potencial humano a
mediano, corto y largo plazo y conocer la contribución de
cada trabajador.

Identificar los trabajadores que necesitan
capacitación o entrenamiento, ver cómo marcha la
actividad de las diferentes áreas, seleccionar a los
empleados que deben ser promovidos y estimulados por sus
resultados.

Le permite dinamizar su política de RR HH,
ofreciendo oportunidades a los empleados (promociones, desarrollo
personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones
humanas en el trabajo.

5.3.5. Evaluación Del
Desempeño 360º

Actualmente para que una organización o
compañía permanezca competitiva es necesario asumir
el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y
las personas y transformar las compañías en
empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el
empleado. Por lo que son necesario nuevos modelos de
evaluación del desempeño, es por lo cual
analizaremos en el presente ensayo el tipo de evaluación
conocida como evaluación 360 grados, en la cual, el
empleado recibe la retroalimentación de su jefe inmediato,
sus subordinados, clientes y otros. La idea básica es
eliminar los diversos errores, así como el efecto del
sesgo del proceso de evaluación. A nivel personal, la
retroalimentación de 360 grados se ve como una oportunidad
para vernos como nos ven los demás.

El instrumento para efectuar evaluaciones denominado
360° se empezó a utilizar de manera intensiva a
mediados de los años 80"s utilizándose
principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de
alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de
que "el jefe es la única persona que puede evaluar las
competencias de sus subordinados" pues ahora también se
toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen
y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes
internos y proveedores.

La evaluación de 360º es el proceso de
recolecta, elaboración y comunicación de
información de forma estructurada, en beneficio de la
mejora y/o la evaluación de directivos, miembros de
equipos y equipos completos. Se obtiene la información
desde diferentes perspectivas; de los directivos, de posibles
subordinados, de compañeros de trabajo próximos y
de clientes internos y/o externos. También los empleados
mismos evalúan su propio funcionamiento.

El 360°, como comúnmente se le conoce, es un
instrumento muy versátil que puede ser aplicado a muchos
otros aspectos dentro de la organización. Es una manera
sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas,
respecto al desempeño de un colaborador en particular, de
un departamento o de una organización, ello permite que se
utilice de muy diferentes maneras para mejorar el
desempeño maximizando los resultados integrales de la
empresa.

Marco
conceptual

CULTURA ORGANIZACIONAL: Refleja los valores,
creencias y actitudes que han aprendiendo y que comparten sus
miembros. Las culturas de las organizaciones evolucionan
lentamente con el transcurso del tiempo. A diferencia de los
enunciados de la misión y la visión, las
culturas no suelen estar de forma escrita y, sin embargo son
el alma de la organización.
LOS VALORES: Son los cimientos y la
médula de la cultura organizacional y de cambio,
inspiran la razón de ser, reflejan las metas reales,
así como las normas, creencias y conceptos
básicos de una empresa y sus empleados.
ATENCIÓN AL DETALLE: El grado hasta
donde se espera que los empleados demuestren
precisión, análisis y atención al
detalle.
ORIENTACIÓN AL EQUIPO: El grado hasta
donde las actividades del trabajo están organizadas en
torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los
individuos.
CULTURA DOMINANTE: Expresa los valores
centrales que son compartidos por la mayoría de los
miembros de la organización.
IDENTIDAD: Medida en que los miembros se
identifican con la entidad en su conjunto, más que con
su particular grupo de trabajo o campo de experiencia
profesional.
TOLERANCIA AL RIESGO: Capacidad de los
empleados para no inmovilizarse y enfrentar con altas
probabilidades de éxito las situaciones de
incertidumbre que se les presenten.
TRADICIÓN Y COMPORTAMIENTO: La cultura
de una organización, en esencia, es el resultado de la
historia y de los valores de la organización. Las
actuales creencias, costumbres y maneras generales de hacer
las cosas dentro de una organización se deben en gran
parte a la tradición, a lo que se ha hecho antes y al
grado de éxito alcanzado con tales
acciones.

Aplicación
práctica

En la empresa J & M Ingenieros E. I. R. L.
existen políticas y normas establecidas, en dicha
empresa al momento de ingresar nuevos miembros, estos no se
adaptan con facilidad al cumplimiento de las normas de la
empresa y eso hace que su comportamiento sea un tanto
desafiante. El trato entre las personas es cordial, pero son
pocas ocasiones donde se da el trabajo en equipo.
En la organización en el momento de solicitar
nuevo personal ellos requieren personal eficiente, con trato
amable y valores, se realiza capacitaciones a las personas
que se encuentran en un alto nivel, discriminándose
aquella mano de obra. la empresa evalúa sus empleados
según como este desempeñe en su área,
también examen o cuestionario el cual medirá en
qué nivel se encuentra el empleado.

Conclusiones

1. En la empresa J & M se pudo percibir y
llegar a una primera conclusión de que los nuevos
miembros ingresantes a la empresa no se adaptan con mayor
facilidad, lo que conlleva a una mala comunicación
dando como resultado conflictos y un trabajo que no se
realiza con eficacia.
2. También se pudo observar así
llegando a una segunda conclusión que a los
colaboradores de mano de obra no se les capacita para el
desarrollo de su labor y tampoco como persona.

Recomendaciones

1. La empresa J & M, debe de fomentar con
mayor intensidad mejorar la socialización del
personal, para que el nuevo colaborador pueda adaptarse con
mucha mayor facilidad y poder realizar sus labores con
eficiencia.
2. Que la empresa J & M, debe de fomentar
la inclusión de todos los trabajadores sin
discriminación, así sea la parte operativa,
porque depende mucho de ello el éxito de la
empresa.

Bibliografía

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