Diseño Curricular por Competencias

Pregunta: Definir los conceptos:
currículo, diseño curricular y las competencias que
son ofertas en el currículo. Establecer los modelos
curriculares. Determinar las competencias que son ofertadas en el
diseño curricular, y definir el mercado ocupacional,
según: Alles, M., (2000)-(2004), Benavides, O., (2001),
Díaz, F., (2002), Hay-Group (2004), Iafrancesco, G.,
(2004)-(2005), Mandonado, M., (2002), Otero, J., (2011),
Rodríguez, G., (2006), Tobón, S. y otros (2006),
Vílchez, N., (2005), otros.

Tesis: Los autores definen en sus obras las bases
conceptuales del currículo, y del diseño
curricular, para unificarlo con los tipos de competencias,
presentar así, un diseño curricular por
competencias, ofreciendo en él: las competencias
laborales, genéricas, técnicas,
metodológicas, sociales y participativas, las cuales,
serán adquiridas, practicadas y perfeccionadas por los
estudiantes dentro del proceso de formación. Establecer el
Mercado Ocupacional, un mercado laboral y, un mercado del recurso
humano existente en la sociedad y las empresas.

Base
conceptual

• CURRÍCULO:

En relación al concepto currículum,
existen diversas definiciones desarrolladas en diferentes
épocas donde los autores llegan a definirla de forma
general y vaga, o bien, muy específica y puntual y
también de una manera holística y estructural.
Iafrancesco, G., (2004) en sus libros: Currículum y
Plan de Estudio: Estructura y Planeamiento, (2005)
Nuevos fundamentos para la transformación curricular a
propósito de los estándares, llega a
presentar, un cuadro cronológico con los diversos autores
y sus tendencias. Como consecuencia, de la revisión
bibliográfica desde 1954 hasta el siglo XXI, Iafrancesco,
G., definirá al currículum como el conjunto
de:

"a) Los principios antropológicos,
axiológicos, formativos, científicos,
epistemológico, metodológicos, sociológicos,
psicopedagógicos, didácticos, administrativos y
evaluativos, que inspiran los propósitos y procesos de
formación integral (individual y sociocultural) de los
educandos en un Proyecto Educativo Institucional que responda a
las necesidades de la comunidad entornal, y

b) Los medios de que se vale para –desde estos
principios- lograr la formación integral de los educandos,
entre ellos: la gestión estratégica y estructura
organizacional escolar, los planes de estudio, los programas y
contenidos de la enseñanza, las estrategias
didácticas y metodológicas para facilitar los
procesos del aprendizaje, los espacios y tiempos para la
animación escolar y el desarrollo de los procesos de
formación de las dimensiones espiritual, cognitiva,
socio-afectiva-psico-biológica y expresiva-comunicativa,
los proyectos –uni, muilti, trans e interdisciplinarios-
que favorecen el desarrollo individual y sociocultural, los
criterios e indicadores evaluativos a todo
proceso-proyecto-actividad-resultado, los agentes educativos que
intervienen como estamentos de la comunidad
escolar-educativa-eclesial-local-regional, los contextos
endógenos y exógenos situacionales, los recursos
locativos-materiales-instrumentales y de apoyo docente y los
procesos y métodos de rediseño a todo nivel, para
hacer que los medios (desglosados en b), permitan lograr los
principios (anotados en a) en el proceso de formación
integral de los educandos y con ella facilitar el liderazgo
transformador que permita dar respuesta al entorno
sociocultural." (p. 26)

Iafrancesco, G. (2004-2005) percibe al currículo,
como una serie de principios, los cuales, fundamentan diversos
escenarios. Como consecuencia, estos principios llegan a infundir
los propósitos y procesos para una formación
integral. Para el autor, los diversos medios a los que se
recurren surgen de los principios. Lo integral en el
currículo, corresponde a la vinculación entre el
individuo y lo sociocultural, y que, sustenta el Proyecto
Educativo Institucional, interactuando en su entorno, y
respondiendo a las necesidades del mismo.

Mientras que, Vílchez, N., (2005) en su libro:
Fundamentos del currículo, sostiene que, el
Currículo es:

"Un conjunto de experiencias de aprendizajes compartidos
que la escuela, deliberada y espontáneamente, pone a
disposición de estudiantes y maestros para que desarrollen
plenamente sus potencialidades y participen en el proceso
constante de transformación vital. Incluye el plan de
enseñanza más la atmósfera escolar, al
tiempo que es también proceso y resultado". (págs.
21-26)

Este conglomerado de experiencias de aprendizajes
estarán dispuestas en las instituciones educativas de una
forma espontánea para los actores del proceso de
formación (alumnos-docentes), y como resultado, los
estudiantes alcanzarán su pleno desarrollo integral, los
cuales, partirán de sus potencialidades.

Por su parte, Maldonado, M., (2002) señala que,
el Currículum es: "la descripción anticipada y
sintetizada de un proyecto global o nacional, al igual que la
planeación abreviada del proceso en un período
lectivo trimestral, semestral o anual, asimismo, los atributos
del marco de referencia de una institución educativa".
(págs. 89-90) Por eso, Maldonado, M. la observó
como aquella descripción adelantada y, que deberá
estar acuñada en el proyecto de estado, es decir, que
corresponde a la enunciación, selección,
planeación e incluso la evaluación
periódicamente en la escuela.

• DISENO CURRÍCULAR:

En correlación con lo antes mencionado, el
Currículum requerirá de un diseño
donde se, enuncie, seleccione y planifique el contenidos de
aprendizaje que se ofertará en las instituciones. El
diseño curricular, es entendido por Maldonado, M., (2002)
en su libro: Las competencias, una opción de vida:
Metodología para el diseño curricular, como;
el conjunto de componentes relacionados entre sí de manera
secuencial y organizada que permiten identificar contenidos,
metodología, cronograma y secuenciación de las
acciones de enseñanza – aprendizaje de una
institución.

Díaz, F., (2002) logra identificar las
diferencias entre diseño curricular y desarrollo
curricular, en la Ley de Ordenación General del
Sistema Educativo, la cual manifiesta que:

"Las intenciones y el plan de acción que se
establecen en el currículo se plasman, en último
término, en una determinada práctica
pedagógica. El currículo incluye tanto el proyecto
como su puesta en práctica. […] el término
Diseño del currículo para el proyecto que recoge
las intenciones y el plan de acción, y el de Desarrollo
del currículo para el proceso de puesta en
práctica." (p. 94)

En definitiva, Díaz, F. se referirá a
diseñar el currículo como, el progreso desde el
esquema básico para lograr una estructura concreta, la
cual, se dispondrá a ser práctica. Mientras que, el
desarrollar del currículo, será concretado a
través de la especificación de objetivos, completar
los contenidos, e incorporar las actividades, así como,
incluir o aumentar actividades de evaluación. En
definitiva, para Díaz, F. tanto, el diseño
curricular como el desarrollo del currículo, se
interrelacionan, por cuanto, el desarrollo curricular incide en
la revisión o evaluación continuo del diseño
curricular; como resultado, el diseño curricular motivara
el avance y la innovación, logrando así, el
perfeccionamiento.

Indudablemente, se ha evidenciado diversas perspectivas
en los autores antes expuestos, sin embargo, coinciden, que el
currículum es, un conjunto de principios que llegan a
estructurarse, inspirando las intenciones y procesos de
formación integral, que están dispuestos en un
Proyecto Educativo Institucional, con el fin de desarrollar
plenamente las potencialidades de los educandos y así
participen en el proceso de transformación vital de su
entorno inmediato.

• DISENO CURRICULAR POR
  COMPETENCIAS:

El diseño curricular, será, la oferta de
diversas competencias donde los educandos adquirirán de
forma progresiva un perfil educacional que les ayudará a
responder de manera efectiva a las necesidades
socioculturales.

En Tobón, S. Rial, A. Carretero, M. y
García, J., (2006) se hace referencia a esa:

"Actividad de selección del contenido esencial
para vivir en la sociedad y desempeñarse en ella, lo cual
implica elegir actitudes, habilidades procedimentales y
conocimientos básicos. Y el enfoque por competencias
insertado en el diseño teniendo en cuenta los
requerimientos del mundo laboral – profesional como
también los grandes problemas de la sociedad y de la
investigación." (p. 120)

Como resultado de este enfoque, las actividades
enunciadas y elegidas desde los contenidos fundamentales,
serán, reconocidas como potencialidades, las cuales
podrán ser aprendidas, practicadas y perfeccionadas por el
educando para desarrollarse y convivir en su entorno. El
desempeño del profesional egresado estará desde las
actitudes, habilidades procedimentales y destrezas. La propuesta
se orienta a un enfoque relacionado a las competencias incluidas
en el diseño curricular, las cuales, surgirán de
las necesidades del campo laboral – profesional que han
sido percibidas en los problemas sociales, culturales y de la
investigación.

Aunado a esto, Maldonado, M., (2002) percibe el
diseño curricular como un modelo basado en competencias
donde el objetivo fundamental es, articular el mundo educativo
con el mundo de la vida humana, incluso, el mundo
académico con el mundo de la producción. Para lo
cual el mismo autor establece tres etapas; el diseño, el
desarrollo y la gestión curricular: (Ver cuadro
1)

Cuadro 1: Etapas del Diseño
Curricular, Fuente: Maldonado, M., (2002 p.
124)

Esta dualidad entre diseño curricular y las
competencias llega a establecer actividades relacionadas con el
desempeño profesional, que será adquirido desde el
proceso de formación, a través, de actitudes,
habilidades procedimentales y conocimientos básicos. Se
promueve, la articulación del ámbito educativo, con
el social y cultural, donde se reproducirán de manera
progresiva las potencialidades, para ser ofertadas como perfil
personal, académico (pre-profesional) y el laboral
(pre-ocupacional) por los individuos en las empresas como
candidatos al puesto de trabajo.

El diseño curricular, puede ser, la
mediación o concreción entre la pedagogía y
la didáctica, Vílchez, N., (2005), expone que es
una articulación equidistante de la teoría
pedagógica, donde surgen interrogantes tales como:
¿qué aprender y enseñar?; así mismo,
la práctica didáctica se cuestiona:
¿Cómo hacerlo?. Finalmente, la reflexión
pedagógica, es, el techo del currículo, mientras
que, el acontecer didáctico del aula es su piso.
Definiéndose como, un vaso comunicante dentro de un
sistema circundante o como, estructura bidireccional de traslado.
(Ver Gráfico 1)

Gráfico 1: El
currículo: vaso comunicante, Vílchez, N., (2005
págs. 21-26)

Es preponderante, la concepción de
Vílchez, N. sobre el currículo como, fuente
primaria, asumiendo así, la caracterización de la
comunidad educativa. Sin duda, en el currículo se
estructuran, procesos teóricos-prácticos sobre la
tecnología, el trabajo, la educación, la
filosofía, la pedagogía y la didáctica,
enmarcados en los procesos culturales de una sociedad.

Otero, J., (2011) en su libro Teoría y
práctica de las competencias básicas, hace
referencia a las decisiones sobre el currículo real de un
centro educativo están condicionadas, pero no
determinadas, por decisiones anteriores. 1) nivel de la
administración pública: donde se encuentra el
Ministerio de Educación y las comunidades
autónomas, correspondiéndole competencias directas
en la definición del formato del diseño curricular.
En la selección de sus elementos y en las orientaciones
para su desarrollo. 2) nivel de los centros educativos:
éstos sólo toman decisiones en el desarrollo;
secuenciación y temporalización de los elementos
prescritos y en las metodologías. 3) nivel del aula: a los
profesores y profesoras les corresponde la selección de
las actividades y recursos más adecuados para la secuencia
establecida por el centro y el modo en que se integrarán
en la unidad formativa más eficaz.

Tipos de
competencias

Las competencias, aparecen primeramente relacionadas con
los procesos productivos en las empresas, particularmente en el
campo tecnológico, donde la adquisición del
conocimiento, se observa en un avance avasallante. Este concepto
de competencias, ha sido ampliamente analizado. Para
Lévy-Leboyer, C., (1997) es, el hilo de las experiencias
profesionales desatándose de manera dinámica
siendo: reconocidas, adquiridas, prácticas y
perfeccionadas a lo largo de toda la vida activa del ser
humano.

Constituyen dimensiones que permiten caracterizar a los
individuos, respondiendo a conceptos que se prestan a la
evaluación. Otro de los planteamientos hechos es la de
Hay-Group (2004) quien evoca a Boyatzis para definir las
competencias como "una característica subyacentes en una
persona, que está causalmente relacionada con una
actuación exitosa en un puesto de trabajo". Constituyen
dimensiones que permiten caracterizar a los individuos y, por
tanto, concepciones que se prestan a la evaluación; las
competencias suelen ser indisociables de la noción de
desarrollo.

De igual manera las competencias se pueden clasificar
tomando en cuenta la referencia que propone Spencer y Spencer
enunciados por Alles, M., (2004) donde establecen cinco
principales tipos de competencias: (Ver Cuadro 2)

Cuadro 2: Tipos de Competencias,
Fuente: Alles, M., (2004 págs. 60-61)

De igual manera, Alles, M., (2000) trata de establecer
parámetros para las competencias, al dividirlas en
(diferenciadoras), destacando a un trabajador de otro, y
dependiendo del nivel de actuación en el cargo y las
(esenciales) que se requieren para lograr una actuación
adecuada. En especial, cualquier característica individual
medible de un modo confiable, es decir, para saber con
precisión cómo se desarrollan, qué procesos
psicológicos hacen, logrando así, que la
experiencia sea formativa y reconociendo qué experiencias
sirven para desarrollar qué competencias.

Igualmente, Otero, J., (2011) presenta cinco niveles
para la integración del currículo, para lograr la
consecución de las competencias básicas, en este
orden:

"Nivel 1. La integración de cada uno de los
elementos del diseño curricular, a través de una
definición relacional de cada una de las competencias
básicas.

Nivel 2. La integración de las actividades y
ejercicios que generan el currículo real a través
de una estructura de tareas compartidas.

Nivel 3. La integración de los distintos modelos
o métodos de enseñanza que ordenan el
currículo real del centro.

Nivel 4. La integración de los criterios e
instrumentos para valorar el aprendizaje de las competencias
básicas.

Nivel 5. La integración de las distintas formas
del currículo: formal, no formal e informal." (p.
64)

En definitiva, para Otero, J., el aprendizaje de las
competencias básicas necesita un modelo de desarrollo del
currículo que, aunado a la adaptación de los
compendios didácticos establecidos: objetivos, contenidos
y criterios de evaluación proporcione su
integración. El desarrollo integrado del currículo,
según el logro del centro educativo, tendrá un
objetivo: incrementar las oportunidades de aprendizaje y
optimizar los resultados de ellos.

• COMPETENCIAS LABORALES:

La capacidad de un individuo por mantener un
desempeño efectivo, a través, de un conjunto de
acciones en diversos ámbitos llega a ser consideradas como
Competencias Laborales o Gerenciales por Benavides, O., (2001)
es, el conjunto de atributos personales visibles que se aportan
al trabajo, actuaciones que se desarrollan para lograr un
desempeño idóneo y eficiente. Como resultado, las
características del ser humano, son: (a) conocimientos,
(b) habilidades y destrezas, (c) autoconcepto, (d) rasgos y
temperamento y, (e) motivos y necesidades.

Aunado a esta definición, Rodríguez, G.,
(2006) determina que, las competencias humanas generales, se
distinguen por características, siendo, aprendizajes
mayores o comprensivos, por cuanto es, el resultado de la
totalidad de experiencias educativas formales e informales. Las
personas, manifiestan multiplicidad de situaciones y escenarios
como, parte de su comportamiento. Las competencias, no
sólo se aprenden en la escuela, sino, en el empeño
y desempeño del  trabajador, desde, cualidades
innatas o adquiridas, y combinando, conocimientos teóricos
y prácticos, conduciéndolo a la adquisición
de la capacidad de comunicarse, trabajar en equipo,
resolución de conflictos, y las relaciones
interpersonales. Esto supone, cultivar cualidades humanas,
dominando procesos y métodos para aprender desde la
práctica.

Maldonado, M., (2002) trabaja sobre esta
categoría, y se referirá a ella como el conjunto de
características o atributos humanos, que llegan a
desempeñar los profesionales (trabajadores), de forma
visible logrando así, aportar algo a su puesto de trabajo,
serán actuaciones idóneas para alcanzar una mayor
efectividad en su desempeño laboral. Mientras que, Hay
– Group (2004) postula que, pueden ser expuestas por el
empleado desde características, tales como: (Ver Cuadro 3)

Cuadro 3: Características
de los empleados, Fuente: Hay – Group (2004 p.
45)

En estas diferentes vertientes, se puede asumir que,
existen competencias laborales expresadas de manera concreta, a
través, de las destrezas y los recursos que pone en juego
el individuo cuando lleva a cabo una actividad, optimizando su
desempeño profesional o laboral. Los trabajadores
podrán demostrarlas, al transferir los conocimientos,
habilidades o destrezas asociadas al desempeño de una
función productiva, con un margen amplio de movilidad,
capacidad de resolver problemas cotidianos y extraordinarios
asociados al puesto de trabajo.

• COMPETENCIAS GENÉRICAS:

Esta categoría es explicada por Maldonado, M.,
(2002) como, los comportamientos asociados con desempeños
comunes a diversas ocupaciones desde: (a) el manejo de la
informática, (b) el trabajo en equipo, (c) la capacidad de
planeación, (d) programación y (e) el dominio de un
segundo idioma. Como consecuencia, se fortalece la identidad y
serán, el fundamento para la determinación de
competencias, la cual, es la base en la orientación
organizacional. Benavides, O., (2001) las considera como, una
serie de características requeridas por las personas y que
podrían generalizarse en una empresas, siendo su
finalidad, fortalecer la identidad empresarial.

Por supuesto, Benavides, O. determinará, una
lista de competencias genéricas reflejando: (a) amplitud
de conocimientos para estar bien informado, (b) astucia para
tener un entendimiento claro, (c) razonamiento para encontrar
alternativa, (d) organización para trabajar
productivamente, (e) se enfoca en conseguir resultados, (f)
liderazgo, (g) sensibilidad para identificar otros puntos de
vista, (h) cooperación para trabajar en equipo y (i)
orientación a conseguir objetivos a largo
plazo.

A juicio de Lévy-Leboyer, C., (1997) se
requerirá dos listas: una de las competencias y, otra de
las experiencias que permiten su desarrollo. Este depósito
de competencias genéricas, se relacionará a las
acciones que regula el comportamiento de un individuo, donde su,
ejecución no será igual en otro. Por eso, debe
reflejarse, la adaptabilidad, ambición, amplitud de
espíritu, autonomía, autoridad, capacidad de
concentración, síntesis, confianza en sí
mismo, coordinación, creatividad, disciplina,
identificación y análisis de problemas,
persuasión, razonamiento y resolución de problemas,
sensibilidad social y tolerancia.

La educación, en todos sus niveles y modalidades
debería interpretar estas finalidades para posibilitar las
competencias de acción, establecidas por Gerhard Bunk en
los años 70 en el mundo educativo y el mundo laboral,
donde le asigna a cada una de ellas un papel predominante en el
desarrollo de las mismas. Maldonado, M., (2002) presenta la
taxonomía de las competencias que Bunk establece. (Ver
Cuadro 4)

Cuadro 4: Competencias de
Acción, Fuente: Maldonado, M., (2002 págs.
28-29)

En concordancia con lo expuesto para Alles, M., (2004),
referirse al "desarrollo" se apoya en el significado propuesto
por el Diccionario del español actual, el cual, tiene
diversas acepciones del mismo, la primera es: "dar mayor
magnitud o relevancia a algo", y, la séptima es:
"crecer hasta alcanzar el grado de madurez o
perfección", para dichas acepciones, Alles, M.
determina que, el individuo requiere, una formación en
competencias, unas que se adquirirán en las etapas
iniciales y que generalmente se verifica en etapas posteriores,
desarrollándose y perfeccionándose al ejecutar una
acción en el ámbito profesional o
laboral.

En definitiva, Maldonado, M. (2002) y Alles, M. (2004)
establecen que, las competencias genéricas son
características asociadas con el desempeños comunes
a diversas ocupaciones, clasifican las de acción, que
podrán ser adquiridas y desarrolladas en la trayectoria de
su proceso de formación, siendo dispuestas para llevar a
cabo una actividad, optimizando así, su desempeño
logrando el éxito de la organización.

• COMPETENCIAS TÉCNICAS:

En referencia al dominio de tareas a desarrollar por el
individuo en una circunstancia dada, demandará la
utilización de conocimientos y evocará las
Competencias Técnicas, es así como Maldonado, M.,
(2002) menciona que son "las requeridas en el contexto o
ámbito de trabajo, al igual las destrezas necesarias para
ello". De este modo, establece aquellas características
específicas que se requieren para llevar a cabo una
función determinada, expresadas, en un producto acabado.
Se necesita implementar conocimientos teóricos,
principios, técnicas y métodos para su
desempeño, el trabajador contará con las actitudes
manifestadas durante el ejercicio de la función
laboral. 

Desde esta perspectiva, Maldonado, M. explica que, las
competencias adquiridas por los individuos, requieren ser
desempeñadas en el ámbito laboral, es decir, en el
puesto de trabajo y comprobadas en la práctica, a
través, del cumplimiento de criterios establecidos por un
individuo (jefe, supervisor, gerente) en la misma
organización.

• COMPETENCIAS METODOLÓGICAS:

Quien encuentre de forma independiente vías de
solución y transfiera adecuadamente las experiencias
adquiridas a otros problemas de trabajo. Es considerado como, la
aplicación de procedimientos y el nivel en que se da las
reacciones para actuar. Para Maldonado, M., (2002) son empleadas
por quien sabe reanudar su procedimiento adecuadamente en tareas
encomendadas.

Un rasgo esencial de las competencias es, la
relación entre teoría y práctica,
involucrándose entre las condiciones y demandas de las
situaciones concretas en el trabajo (la práctica) con las
necesidades de sistematización del conocimiento (la
teoría), es más, significativa para los individuos
si la teoría cobra sentido a partir de la práctica;
es decir, el saber teórico, se aborda en función de
las condiciones concretas del trabajo y si se pueden identificar
como situaciones originales.

• COMPETENCIAS SOCIALES:

El desarrollo de varias tareas de forma simultaneas
dentro del contexto donde se desempeña; permitiendo que,
algunos de estos actos intencionales promuevan las Competencias
Sociales según lo identificado por Maldonado, M., (2002)
es colaborar con otras personas de forma comunicativa y
constructiva, y muestra un comportamiento orientado al grupo y un
entendimiento adecuado a las relaciones
interpersonales.

Desde esta visión holística e integral, se
plantea que, esta categoría formativa promovida por la
institución educativa no sólo debe diseñarse
en función de la incorporación del sujeto a la vida
productiva, desde el empleo, sino más bien, partir de una
formación, que además, de promover el
perfeccionamiento de ciertos atributos, sea la agrupación,
de categorías en las competencias para las relaciones
interpersonales que cada individuo debe adquirir, mantener y
perfeccionar, a través, del ejercicio de su
cargo.

• COMPETENCIAS PARTICIPATIVAS:

Se establece en el ambiente de trabajo, identificarse
con su quehacer diario, permitiendo relacionarse con otros
individuos de manera plena. Maldonado, M., (2002) define
ésta acción como Competencias Participativas donde
se logra expresar ese sentir participando en la
organización desde su puesto de trabajo, será capaz
de, decidir y estará, dispuesto a asumir
responsabilidades. Haciendo relación con, aquellos
aspectos organizativos del ambiente de trabajo y el entorno, los
niveles de compromiso y responsabilidad.

Mercado
ocupacional

El concepto de mercado esta concretado en libre
competencia, con cantidad de agentes económicos
interrelacionados, tanto en compradores como en vendedores, que
ninguno de ellos es capaz de interferir en el precio final del
bien o servicio intercambiado. Esta categoría es estudiada
y proyectada primordialmente por Chiavenato, I., (2002) quien lo
plantea como "el espacio de transacciones o contexto de trueques
e intercambios entre quienes ofrecen un producto – servicio y los
que buscan un producto – servicio. En el mercado existen diversos
agentes que se influyen entre sí, dando lugar a un proceso
dinámico de relaciones entre ellos".

Al enfocar esta acción a la ocupación, se
definirá en ese conjunto de funciones, obligaciones y
tareas que desempeña un individuo en su trabajo formal o
informal, pudiendo estar separado incluso de la actividad donde
se ejecuta, así como, las relaciones que establezca con
los demás agentes productivos y sociales, determinados por
la posición en la empresa. Para ello se requiere tener un
perfil laboral (pre-ocupacional) con características
más relevantes, es decir, representativas de una
ocupación, como son las habilidades, aptitudes,
conocimientos y responsabilidades en el ejercicio de un
trabajo.

• MERCADO LABORAL:

Es imperioso afirmar en esta categoría que son
las ofertas de trabajo o de empleo ofrecido por las
organizaciones, en determinada área y en determinado
momento. Sin duda, se comporta en términos de
disponibilidad de ofertas y demandas de empleos. A causa del
surgimiento de nuevas organizaciones en determinada región
o estado, mayor será el mercado laboral y su potencial de
disponibilidades de vacantes y oportunidades de empleo para los
egresados de las instituciones educativas.

Por consiguiente para Chiavenato, I., (2002) toda
organización, que ofrece oportunidades de trabajo, integra
ese mercado de posibilidades laborales, siendo este,
dinámico, experimentando continuamente cambios
significativos, en cuanto, predomina la oferta ante la demanda o
viceversa, la demanda ante la oferta. Se verá afectada en
el comportamiento de las personas, en especial el candidato al
puesto en una empresa. Indudablemente que, estará
condicionado por innumerables factores de crecimiento
económico, naturaleza y calidad de los puestos de trabajo,
igualmente, en la productividad y en el ingreso en el mercado
internacional.

• MERCADO DE RECURSOS
  HUMANOS

Con respecto, al mercado de recurso humano,
Rodríguez, G., (2006) expone sobre el recurso humano son
los éxitos económicos de los países
asiáticos no se explicarían sin una base de fuerza
laboral bien formada, educada, trabajadora y políticamente
ordenada. El recurso natural más valioso para esos
países fueron: los cerebros de sus habitantes. Por ello,
Rodríguez, G. afirma "El capital humano será
ofertado según sus potencialidades adquiridas por la
educación, es la acción que mejora la calidad del
esfuerzo humano y aumenta su productividad, por tratar con las
capacidades desarrolladas y logradas en el proceso de
formación o desde la experiencia asimilada en el mercado
de trabajo". Por eso, la corriente actual de innovación
pedagógica en el ámbito de la formación
profesional transita por un circuito articulador teórico y
conceptual donde se busca vincular la destreza, la habilidad y
los valores.

El desarrollo humano, debe manifestarse en el
diseño currículo para formar individuos con
capacidades demostrables desde el conocimiento,
comprensión y habilidad. Teniendo tres componentes: el
disciplinario, el profesional y el práctico productivo,
definido en secuencias de aprendizaje con perfiles de
formación.

Para hacer referencia al desarrollo humano, se
tendrá presente, al individuo con sus potencialidades para
demostrar así sus diversas capacidades. Estará
centrado en un perfil educacional adquirido y que podrá
ofertar como recurso o capital humano en un entorno de
oportunidades: empleos y vacantes en las empresas, es decir, el
Mercado de recursos humanos, Chiavenato, I., (2002)
dirá:

"Conjunto de candidatos al empleo. El (MRH) está
constituido por persona que ofrecen habilidades, conocimientos y
destrezas. Como todo mercado, el (MRH) puede fraccionarse para
facilitar el análisis y la penetración. Las
características del (MRH) pueden influenciar mucho las
prácticas de recurso humano de las organizaciones que
componen el mercado laboral, al igual que el comportamiento de
las personas y, en particular los candidatos." (p. 91) (Ver
gráfico 2)

Gráfico 2: Intercambio
entre mercado laboral y mercado de RH, Fuente: Chiavenato, I.,
(2002 p.91)

La referencia dada por Chiavenato, I. ante el mercado de
recursos humanos, está vinculada con ese conjunto de
personas que estarán dispuestas a responder ante la
organización en sus diferentes necesidades, demandando
así, la oportunidad de ser ocupado por un candidato que
ofrezca sus habilidades, conocimientos y destrezas al cargo de
manera polivalente.

En conclusión, se definió la
concepción del currículum desde la perspectiva de
diverso autores, a través de, un cuadro comparativo.
Concluyendo en que es, un conjunto de principios que inspiran los
propósitos y procesos de formación integral, tanto,
individual como sociocultural en los educandos, desde el Proyecto
Educativo Institucional. Igualmente son, los medios que
utilizaran los principios para alcanzar su fin, último el
desarrollo integral del estudiante.

Así mismo, se definió, el diseño
curricular como el conjunto de componentes interconectados de
manera secuencial y organizada permitiendo identificar los
contenidos, la metodología, el cronograma y la
secuenciación de las prácticas de enseñanza
– aprendizaje de una escuela.

Se estableció una concepción unificada
entre el diseño curricular y los tipos de competencias,
resultado así, el diseño curricular por
competencias, que tendrá como objetivo fundamental,
articular el mundo educativo y el mundo de la vida humana, de
igual forma, el mundo académico y el mundo de la
producción. Por esta unificación, se
identificó las diferentes competencias que se ofertan en
un currículo y que involucran lo laboral, genérico,
técnico, metodológico, social y
participativo.

Por último, se estableció un Mercado
Ocupacional como el entorno donde se generan transacciones o
intercambios desde una oferta de producto o servicio, y aquellos
que requieren del producto o servicio, siendo un proceso
dinámico de relaciones entre ellos. Se identificó
el mercado laboral desde las empresas que ofrece oportunidades de
trabajo, siendo un mercado de posibilidades laborales para los
egresados de las instituciones educativas. Igualmente, el mercado
del recurso humano, será, el conjunto de personas que
ofrecen sus servicios conocimientos y habilidades según,
los requerimientos de las empresas para un puesto de
trabajo.

Bibliografía

• ALLES, M., Desarrollo del talento Humano basado en
  competencias, Ediciones Granica, Buenos Aires,
  2004.

• ALLES, M., Dirección Estratégica del
  Recurso Humano Gestión por Competencias, Ediciones
  Granica, Buenos Aires, 2000.

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  diseño para organizaciones latinoamericanas,
  McGraw-Hill, Bogotá, 2001.

• DIAZ, F., Didáctica y currículo: un
  enfoque constructivista, Ediciones de la Universidad de
  Castilla-La Mancha, España, 2002.

• CHIAVENATO, I., Gestión del Talento Humano,
  Editorial McGraw-Hill, Colombia, 2002.

Partes: 1, 2