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Diseño Curricular por Competencias

Enviado por Carlos Gomez



Partes: 1, 2

  1. Base conceptual
  2. Tipos de competencias
  3. Mercado ocupacional
  4. Bibliografía

Pregunta: Definir los conceptos: currículo, diseño curricular y las competencias que son ofertas en el currículo. Establecer los modelos curriculares. Determinar las competencias que son ofertadas en el diseño curricular, y definir el mercado ocupacional, según: Alles, M., (2000)-(2004), Benavides, O., (2001), Díaz, F., (2002), Hay-Group (2004), Iafrancesco, G., (2004)-(2005), Mandonado, M., (2002), Otero, J., (2011), Rodríguez, G., (2006), Tobón, S. y otros (2006), Vílchez, N., (2005), otros.

Tesis: Los autores definen en sus obras las bases conceptuales del currículo, y del diseño curricular, para unificarlo con los tipos de competencias, presentar así, un diseño curricular por competencias, ofreciendo en él: las competencias laborales, genéricas, técnicas, metodológicas, sociales y participativas, las cuales, serán adquiridas, practicadas y perfeccionadas por los estudiantes dentro del proceso de formación. Establecer el Mercado Ocupacional, un mercado laboral y, un mercado del recurso humano existente en la sociedad y las empresas.

Base conceptual

  • CURRÍCULO:

En relación al concepto currículum, existen diversas definiciones desarrolladas en diferentes épocas donde los autores llegan a definirla de forma general y vaga, o bien, muy específica y puntual y también de una manera holística y estructural. Iafrancesco, G., (2004) en sus libros: Currículum y Plan de Estudio: Estructura y Planeamiento, (2005) Nuevos fundamentos para la transformación curricular a propósito de los estándares, llega a presentar, un cuadro cronológico con los diversos autores y sus tendencias. Como consecuencia, de la revisión bibliográfica desde 1954 hasta el siglo XXI, Iafrancesco, G., definirá al currículum como el conjunto de:

"a) Los principios antropológicos, axiológicos, formativos, científicos, epistemológico, metodológicos, sociológicos, psicopedagógicos, didácticos, administrativos y evaluativos, que inspiran los propósitos y procesos de formación integral (individual y sociocultural) de los educandos en un Proyecto Educativo Institucional que responda a las necesidades de la comunidad entornal, y

b) Los medios de que se vale para –desde estos principios- lograr la formación integral de los educandos, entre ellos: la gestión estratégica y estructura organizacional escolar, los planes de estudio, los programas y contenidos de la enseñanza, las estrategias didácticas y metodológicas para facilitar los procesos del aprendizaje, los espacios y tiempos para la animación escolar y el desarrollo de los procesos de formación de las dimensiones espiritual, cognitiva, socio-afectiva-psico-biológica y expresiva-comunicativa, los proyectos –uni, muilti, trans e interdisciplinarios- que favorecen el desarrollo individual y sociocultural, los criterios e indicadores evaluativos a todo proceso-proyecto-actividad-resultado, los agentes educativos que intervienen como estamentos de la comunidad escolar-educativa-eclesial-local-regional, los contextos endógenos y exógenos situacionales, los recursos locativos-materiales-instrumentales y de apoyo docente y los procesos y métodos de rediseño a todo nivel, para hacer que los medios (desglosados en b), permitan lograr los principios (anotados en a) en el proceso de formación integral de los educandos y con ella facilitar el liderazgo transformador que permita dar respuesta al entorno sociocultural." (p. 26)

Iafrancesco, G. (2004-2005) percibe al currículo, como una serie de principios, los cuales, fundamentan diversos escenarios. Como consecuencia, estos principios llegan a infundir los propósitos y procesos para una formación integral. Para el autor, los diversos medios a los que se recurren surgen de los principios. Lo integral en el currículo, corresponde a la vinculación entre el individuo y lo sociocultural, y que, sustenta el Proyecto Educativo Institucional, interactuando en su entorno, y respondiendo a las necesidades del mismo.

Mientras que, Vílchez, N., (2005) en su libro: Fundamentos del currículo, sostiene que, el Currículo es:

"Un conjunto de experiencias de aprendizajes compartidos que la escuela, deliberada y espontáneamente, pone a disposición de estudiantes y maestros para que desarrollen plenamente sus potencialidades y participen en el proceso constante de transformación vital. Incluye el plan de enseñanza más la atmósfera escolar, al tiempo que es también proceso y resultado". (págs. 21-26)

Este conglomerado de experiencias de aprendizajes estarán dispuestas en las instituciones educativas de una forma espontánea para los actores del proceso de formación (alumnos-docentes), y como resultado, los estudiantes alcanzarán su pleno desarrollo integral, los cuales, partirán de sus potencialidades.

Por su parte, Maldonado, M., (2002) señala que, el Currículum es: "la descripción anticipada y sintetizada de un proyecto global o nacional, al igual que la planeación abreviada del proceso en un período lectivo trimestral, semestral o anual, asimismo, los atributos del marco de referencia de una institución educativa". (págs. 89-90) Por eso, Maldonado, M. la observó como aquella descripción adelantada y, que deberá estar acuñada en el proyecto de estado, es decir, que corresponde a la enunciación, selección, planeación e incluso la evaluación periódicamente en la escuela.

  • DISENO CURRÍCULAR:

En correlación con lo antes mencionado, el Currículum requerirá de un diseño donde se, enuncie, seleccione y planifique el contenidos de aprendizaje que se ofertará en las instituciones. El diseño curricular, es entendido por Maldonado, M., (2002) en su libro: Las competencias, una opción de vida: Metodología para el diseño curricular, como; el conjunto de componentes relacionados entre sí de manera secuencial y organizada que permiten identificar contenidos, metodología, cronograma y secuenciación de las acciones de enseñanza – aprendizaje de una institución.

Díaz, F., (2002) logra identificar las diferencias entre diseño curricular y desarrollo curricular, en la Ley de Ordenación General del Sistema Educativo, la cual manifiesta que:

"Las intenciones y el plan de acción que se establecen en el currículo se plasman, en último término, en una determinada práctica pedagógica. El currículo incluye tanto el proyecto como su puesta en práctica. […] el término Diseño del currículo para el proyecto que recoge las intenciones y el plan de acción, y el de Desarrollo del currículo para el proceso de puesta en práctica." (p. 94)

En definitiva, Díaz, F. se referirá a diseñar el currículo como, el progreso desde el esquema básico para lograr una estructura concreta, la cual, se dispondrá a ser práctica. Mientras que, el desarrollar del currículo, será concretado a través de la especificación de objetivos, completar los contenidos, e incorporar las actividades, así como, incluir o aumentar actividades de evaluación. En definitiva, para Díaz, F. tanto, el diseño curricular como el desarrollo del currículo, se interrelacionan, por cuanto, el desarrollo curricular incide en la revisión o evaluación continuo del diseño curricular; como resultado, el diseño curricular motivara el avance y la innovación, logrando así, el perfeccionamiento.

Indudablemente, se ha evidenciado diversas perspectivas en los autores antes expuestos, sin embargo, coinciden, que el currículum es, un conjunto de principios que llegan a estructurarse, inspirando las intenciones y procesos de formación integral, que están dispuestos en un Proyecto Educativo Institucional, con el fin de desarrollar plenamente las potencialidades de los educandos y así participen en el proceso de transformación vital de su entorno inmediato.

  • DISENO CURRICULAR POR COMPETENCIAS:

El diseño curricular, será, la oferta de diversas competencias donde los educandos adquirirán de forma progresiva un perfil educacional que les ayudará a responder de manera efectiva a las necesidades socioculturales.

En Tobón, S. Rial, A. Carretero, M. y García, J., (2006) se hace referencia a esa:

"Actividad de selección del contenido esencial para vivir en la sociedad y desempeñarse en ella, lo cual implica elegir actitudes, habilidades procedimentales y conocimientos básicos. Y el enfoque por competencias insertado en el diseño teniendo en cuenta los requerimientos del mundo laboral – profesional como también los grandes problemas de la sociedad y de la investigación." (p. 120)

Como resultado de este enfoque, las actividades enunciadas y elegidas desde los contenidos fundamentales, serán, reconocidas como potencialidades, las cuales podrán ser aprendidas, practicadas y perfeccionadas por el educando para desarrollarse y convivir en su entorno. El desempeño del profesional egresado estará desde las actitudes, habilidades procedimentales y destrezas. La propuesta se orienta a un enfoque relacionado a las competencias incluidas en el diseño curricular, las cuales, surgirán de las necesidades del campo laboral – profesional que han sido percibidas en los problemas sociales, culturales y de la investigación.

Aunado a esto, Maldonado, M., (2002) percibe el diseño curricular como un modelo basado en competencias donde el objetivo fundamental es, articular el mundo educativo con el mundo de la vida humana, incluso, el mundo académico con el mundo de la producción. Para lo cual el mismo autor establece tres etapas; el diseño, el desarrollo y la gestión curricular: (Ver cuadro 1)

ETAPA

DESCRIPCIÓN

Diseño Curricular

Enmarcado por lo cultural, donde consultan, definen y organizan la fuente tecnológica-productiva, filosófica y pedagógica, convertirlas en un conjunto de componentes relacionados entre sí, ubica el ciclo formativo, el perfil profesional, las funciones, el dominio profesional y las competencias requeridas.

Desarrollo Curricular

Se enmarca por lo didáctico señalando el proceso de enseñanza-aprendizaje, desarrollando lo planeado en el diseño curricular en unidades de competencias, saberes, contenidos de aprendizaje, metodología y su secuenciación.

Gestión Curricular

Es la didáctica específica o acción del docente en la cual se pone en práctica lo previsto en los procesos de diseño y desarrollo curricular, en secuencias modulares, programación y evaluación de los procesos de enseñanza aprendizaje. Se desarrolla en el escenario en donde se relacionan el docente y el estudiante.

Cuadro 1: Etapas del Diseño Curricular, Fuente: Maldonado, M., (2002 p. 124)

Esta dualidad entre diseño curricular y las competencias llega a establecer actividades relacionadas con el desempeño profesional, que será adquirido desde el proceso de formación, a través, de actitudes, habilidades procedimentales y conocimientos básicos. Se promueve, la articulación del ámbito educativo, con el social y cultural, donde se reproducirán de manera progresiva las potencialidades, para ser ofertadas como perfil personal, académico (pre-profesional) y el laboral (pre-ocupacional) por los individuos en las empresas como candidatos al puesto de trabajo.

El diseño curricular, puede ser, la mediación o concreción entre la pedagogía y la didáctica, Vílchez, N., (2005), expone que es una articulación equidistante de la teoría pedagógica, donde surgen interrogantes tales como: ¿qué aprender y enseñar?; así mismo, la práctica didáctica se cuestiona: ¿Cómo hacerlo?. Finalmente, la reflexión pedagógica, es, el techo del currículo, mientras que, el acontecer didáctico del aula es su piso. Definiéndose como, un vaso comunicante dentro de un sistema circundante o como, estructura bidireccional de traslado. (Ver Gráfico 1)

Monografias.com

Gráfico 1: El currículo: vaso comunicante, Vílchez, N., (2005 págs. 21-26)

Es preponderante, la concepción de Vílchez, N. sobre el currículo como, fuente primaria, asumiendo así, la caracterización de la comunidad educativa. Sin duda, en el currículo se estructuran, procesos teóricos-prácticos sobre la tecnología, el trabajo, la educación, la filosofía, la pedagogía y la didáctica, enmarcados en los procesos culturales de una sociedad.

Otero, J., (2011) en su libro Teoría y práctica de las competencias básicas, hace referencia a las decisiones sobre el currículo real de un centro educativo están condicionadas, pero no determinadas, por decisiones anteriores. 1) nivel de la administración pública: donde se encuentra el Ministerio de Educación y las comunidades autónomas, correspondiéndole competencias directas en la definición del formato del diseño curricular. En la selección de sus elementos y en las orientaciones para su desarrollo. 2) nivel de los centros educativos: éstos sólo toman decisiones en el desarrollo; secuenciación y temporalización de los elementos prescritos y en las metodologías. 3) nivel del aula: a los profesores y profesoras les corresponde la selección de las actividades y recursos más adecuados para la secuencia establecida por el centro y el modo en que se integrarán en la unidad formativa más eficaz.

Tipos de competencias

Las competencias, aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, donde la adquisición del conocimiento, se observa en un avance avasallante. Este concepto de competencias, ha sido ampliamente analizado. Para Lévy-Leboyer, C., (1997) es, el hilo de las experiencias profesionales desatándose de manera dinámica siendo: reconocidas, adquiridas, prácticas y perfeccionadas a lo largo de toda la vida activa del ser humano.

Constituyen dimensiones que permiten caracterizar a los individuos, respondiendo a conceptos que se prestan a la evaluación. Otro de los planteamientos hechos es la de Hay-Group (2004) quien evoca a Boyatzis para definir las competencias como "una característica subyacentes en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo". Constituyen dimensiones que permiten caracterizar a los individuos y, por tanto, concepciones que se prestan a la evaluación; las competencias suelen ser indisociables de la noción de desarrollo.

De igual manera las competencias se pueden clasificar tomando en cuenta la referencia que propone Spencer y Spencer enunciados por Alles, M., (2004) donde establecen cinco principales tipos de competencias: (Ver Cuadro 2)

TIPOS DE COMPETENCIAS

DESCRIPCIÓN

Motivación

Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Llegan a "dirigir, conllevan y seleccionan" el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otro.

Características

Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.

Concepto propio

Las actitudes, valores o imagen propia de una persona.

Conocimiento

La información que una persona posee sobre áreas específicas.

Habilidad

La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

Cuadro 2: Tipos de Competencias, Fuente: Alles, M., (2004 págs. 60-61)

De igual manera, Alles, M., (2000) trata de establecer parámetros para las competencias, al dividirlas en (diferenciadoras), destacando a un trabajador de otro, y dependiendo del nivel de actuación en el cargo y las (esenciales) que se requieren para lograr una actuación adecuada. En especial, cualquier característica individual medible de un modo confiable, es decir, para saber con precisión cómo se desarrollan, qué procesos psicológicos hacen, logrando así, que la experiencia sea formativa y reconociendo qué experiencias sirven para desarrollar qué competencias.

Igualmente, Otero, J., (2011) presenta cinco niveles para la integración del currículo, para lograr la consecución de las competencias básicas, en este orden:

"Nivel 1. La integración de cada uno de los elementos del diseño curricular, a través de una definición relacional de cada una de las competencias básicas.

Nivel 2. La integración de las actividades y ejercicios que generan el currículo real a través de una estructura de tareas compartidas.

Nivel 3. La integración de los distintos modelos o métodos de enseñanza que ordenan el currículo real del centro.

Nivel 4. La integración de los criterios e instrumentos para valorar el aprendizaje de las competencias básicas.

Nivel 5. La integración de las distintas formas del currículo: formal, no formal e informal." (p. 64)

En definitiva, para Otero, J., el aprendizaje de las competencias básicas necesita un modelo de desarrollo del currículo que, aunado a la adaptación de los compendios didácticos establecidos: objetivos, contenidos y criterios de evaluación proporcione su integración. El desarrollo integrado del currículo, según el logro del centro educativo, tendrá un objetivo: incrementar las oportunidades de aprendizaje y optimizar los resultados de ellos.

  • COMPETENCIAS LABORALES:

La capacidad de un individuo por mantener un desempeño efectivo, a través, de un conjunto de acciones en diversos ámbitos llega a ser consideradas como Competencias Laborales o Gerenciales por Benavides, O., (2001) es, el conjunto de atributos personales visibles que se aportan al trabajo, actuaciones que se desarrollan para lograr un desempeño idóneo y eficiente. Como resultado, las características del ser humano, son: (a) conocimientos, (b) habilidades y destrezas, (c) autoconcepto, (d) rasgos y temperamento y, (e) motivos y necesidades.

Aunado a esta definición, Rodríguez, G., (2006) determina que, las competencias humanas generales, se distinguen por características, siendo, aprendizajes mayores o comprensivos, por cuanto es, el resultado de la totalidad de experiencias educativas formales e informales. Las personas, manifiestan multiplicidad de situaciones y escenarios como, parte de su comportamiento. Las competencias, no sólo se aprenden en la escuela, sino, en el empeño y desempeño del  trabajador, desde, cualidades innatas o adquiridas, y combinando, conocimientos teóricos y prácticos, conduciéndolo a la adquisición de la capacidad de comunicarse, trabajar en equipo, resolución de conflictos, y las relaciones interpersonales. Esto supone, cultivar cualidades humanas, dominando procesos y métodos para aprender desde la práctica.

Maldonado, M., (2002) trabaja sobre esta categoría, y se referirá a ella como el conjunto de características o atributos humanos, que llegan a desempeñar los profesionales (trabajadores), de forma visible logrando así, aportar algo a su puesto de trabajo, serán actuaciones idóneas para alcanzar una mayor efectividad en su desempeño laboral. Mientras que, Hay – Group (2004) postula que, pueden ser expuestas por el empleado desde características, tales como: (Ver Cuadro 3)

CARACTERÍSTICA

DESCRIPCIÓN

Flexibilidad

Predisposición a considerar el cambio, una estimulante oportunidad: adopción a nuevas tecnologías.

Motivación

Para buscar información y capacidad de aprender: es el verdadero entusiasmo por las oportunidades de adquirir nuevas habilidades técnicas e interpersonales.

Orientación

hacia el logro

Impulso hacia la innovación y el "kaizen", la continua mejora en calidad y productividad necesaria para hacer frente (o mejor, liberar) a una siempre creciente competencia.

Colaboración

Capacidad de trabajar colaborando en grupos multidisciplinarios con compañeros de trabajo, expectativa positivas respecto a los demás, comprensión Interpersonal, dedicación a la organización.

Orientación

hacia el cliente

Deseo de ayudar verdaderamente a los demás; comprensión interpersonal suficiente para "escuchar las necesidades de los clientes", su estado emocional.

Cuadro 3: Características de los empleados, Fuente: Hay – Group (2004 p. 45)

En estas diferentes vertientes, se puede asumir que, existen competencias laborales expresadas de manera concreta, a través, de las destrezas y los recursos que pone en juego el individuo cuando lleva a cabo una actividad, optimizando su desempeño profesional o laboral. Los trabajadores podrán demostrarlas, al transferir los conocimientos, habilidades o destrezas asociadas al desempeño de una función productiva, con un margen amplio de movilidad, capacidad de resolver problemas cotidianos y extraordinarios asociados al puesto de trabajo.

  • COMPETENCIAS GENÉRICAS:

Esta categoría es explicada por Maldonado, M., (2002) como, los comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones desde: (a) el manejo de la informática, (b) el trabajo en equipo, (c) la capacidad de planeación, (d) programación y (e) el dominio de un segundo idioma. Como consecuencia, se fortalece la identidad y serán, el fundamento para la determinación de competencias, la cual, es la base en la orientación organizacional. Benavides, O., (2001) las considera como, una serie de características requeridas por las personas y que podrían generalizarse en una empresas, siendo su finalidad, fortalecer la identidad empresarial.

Por supuesto, Benavides, O. determinará, una lista de competencias genéricas reflejando: (a) amplitud de conocimientos para estar bien informado, (b) astucia para tener un entendimiento claro, (c) razonamiento para encontrar alternativa, (d) organización para trabajar productivamente, (e) se enfoca en conseguir resultados, (f) liderazgo, (g) sensibilidad para identificar otros puntos de vista, (h) cooperación para trabajar en equipo y (i) orientación a conseguir objetivos a largo plazo.

A juicio de Lévy-Leboyer, C., (1997) se requerirá dos listas: una de las competencias y, otra de las experiencias que permiten su desarrollo. Este depósito de competencias genéricas, se relacionará a las acciones que regula el comportamiento de un individuo, donde su, ejecución no será igual en otro. Por eso, debe reflejarse, la adaptabilidad, ambición, amplitud de espíritu, autonomía, autoridad, capacidad de concentración, síntesis, confianza en sí mismo, coordinación, creatividad, disciplina, identificación y análisis de problemas, persuasión, razonamiento y resolución de problemas, sensibilidad social y tolerancia.

La educación, en todos sus niveles y modalidades debería interpretar estas finalidades para posibilitar las competencias de acción, establecidas por Gerhard Bunk en los años 70 en el mundo educativo y el mundo laboral, donde le asigna a cada una de ellas un papel predominante en el desarrollo de las mismas. Maldonado, M., (2002) presenta la taxonomía de las competencias que Bunk establece. (Ver Cuadro 4)

Contenidos de las competencias que conforman las competencias de acción

TÉCNICA

METODOLÓGICA

SOCIAL

PARTICIPATIVA

Conocimientos, destrezas, aptitudes

Procedimientos

Formas de comportamientos

Formas de organización

* Trasciende los límites de la profesión, pero se relaciona con la profesión.

* Amplía la profesión

* Procedimiento de trabajo variable.

*Solución adaptada a la situación Resolución de problemas.

* Pensamiento, trabajo, planificación realización y control autónomos

Capacidad de adaptación.

*Individuales Disposición al trabajo.

Capacidad de adaptación.

Capacidad de intervención.

Interpersonales: Disposición a la cooperación. Honradez, Rectitud, Altruismo y Espíritu de equipo.

Capacidad de:

  • Coordinación

  • Organización

  • Relación

  • Convivencia

  • Decisión

  • Responsabilidad

  • Dirección

Cuadro 4: Competencias de Acción, Fuente: Maldonado, M., (2002 págs. 28-29)

En concordancia con lo expuesto para Alles, M., (2004), referirse al "desarrollo" se apoya en el significado propuesto por el Diccionario del español actual, el cual, tiene diversas acepciones del mismo, la primera es: "dar mayor magnitud o relevancia a algo", y, la séptima es: "crecer hasta alcanzar el grado de madurez o perfección", para dichas acepciones, Alles, M. determina que, el individuo requiere, una formación en competencias, unas que se adquirirán en las etapas iniciales y que generalmente se verifica en etapas posteriores, desarrollándose y perfeccionándose al ejecutar una acción en el ámbito profesional o laboral.

En definitiva, Maldonado, M. (2002) y Alles, M. (2004) establecen que, las competencias genéricas son características asociadas con el desempeños comunes a diversas ocupaciones, clasifican las de acción, que podrán ser adquiridas y desarrolladas en la trayectoria de su proceso de formación, siendo dispuestas para llevar a cabo una actividad, optimizando así, su desempeño logrando el éxito de la organización.

  • COMPETENCIAS TÉCNICAS:

En referencia al dominio de tareas a desarrollar por el individuo en una circunstancia dada, demandará la utilización de conocimientos y evocará las Competencias Técnicas, es así como Maldonado, M., (2002) menciona que son "las requeridas en el contexto o ámbito de trabajo, al igual las destrezas necesarias para ello". De este modo, establece aquellas características específicas que se requieren para llevar a cabo una función determinada, expresadas, en un producto acabado. Se necesita implementar conocimientos teóricos, principios, técnicas y métodos para su desempeño, el trabajador contará con las actitudes manifestadas durante el ejercicio de la función laboral. 

Desde esta perspectiva, Maldonado, M. explica que, las competencias adquiridas por los individuos, requieren ser desempeñadas en el ámbito laboral, es decir, en el puesto de trabajo y comprobadas en la práctica, a través, del cumplimiento de criterios establecidos por un individuo (jefe, supervisor, gerente) en la misma organización.

  • COMPETENCIAS METODOLÓGICAS:

Quien encuentre de forma independiente vías de solución y transfiera adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo. Es considerado como, la aplicación de procedimientos y el nivel en que se da las reacciones para actuar. Para Maldonado, M., (2002) son empleadas por quien sabe reanudar su procedimiento adecuadamente en tareas encomendadas.

Un rasgo esencial de las competencias es, la relación entre teoría y práctica, involucrándose entre las condiciones y demandas de las situaciones concretas en el trabajo (la práctica) con las necesidades de sistematización del conocimiento (la teoría), es más, significativa para los individuos si la teoría cobra sentido a partir de la práctica; es decir, el saber teórico, se aborda en función de las condiciones concretas del trabajo y si se pueden identificar como situaciones originales.

  • COMPETENCIAS SOCIALES:

El desarrollo de varias tareas de forma simultaneas dentro del contexto donde se desempeña; permitiendo que, algunos de estos actos intencionales promuevan las Competencias Sociales según lo identificado por Maldonado, M., (2002) es colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva, y muestra un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento adecuado a las relaciones interpersonales.

Desde esta visión holística e integral, se plantea que, esta categoría formativa promovida por la institución educativa no sólo debe diseñarse en función de la incorporación del sujeto a la vida productiva, desde el empleo, sino más bien, partir de una formación, que además, de promover el perfeccionamiento de ciertos atributos, sea la agrupación, de categorías en las competencias para las relaciones interpersonales que cada individuo debe adquirir, mantener y perfeccionar, a través, del ejercicio de su cargo.

  • COMPETENCIAS PARTICIPATIVAS:

Se establece en el ambiente de trabajo, identificarse con su quehacer diario, permitiendo relacionarse con otros individuos de manera plena. Maldonado, M., (2002) define ésta acción como Competencias Participativas donde se logra expresar ese sentir participando en la organización desde su puesto de trabajo, será capaz de, decidir y estará, dispuesto a asumir responsabilidades. Haciendo relación con, aquellos aspectos organizativos del ambiente de trabajo y el entorno, los niveles de compromiso y responsabilidad.

Mercado ocupacional

El concepto de mercado esta concretado en libre competencia, con cantidad de agentes económicos interrelacionados, tanto en compradores como en vendedores, que ninguno de ellos es capaz de interferir en el precio final del bien o servicio intercambiado. Esta categoría es estudiada y proyectada primordialmente por Chiavenato, I., (2002) quien lo plantea como "el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto - servicio y los que buscan un producto - servicio. En el mercado existen diversos agentes que se influyen entre sí, dando lugar a un proceso dinámico de relaciones entre ellos".

Al enfocar esta acción a la ocupación, se definirá en ese conjunto de funciones, obligaciones y tareas que desempeña un individuo en su trabajo formal o informal, pudiendo estar separado incluso de la actividad donde se ejecuta, así como, las relaciones que establezca con los demás agentes productivos y sociales, determinados por la posición en la empresa. Para ello se requiere tener un perfil laboral (pre-ocupacional) con características más relevantes, es decir, representativas de una ocupación, como son las habilidades, aptitudes, conocimientos y responsabilidades en el ejercicio de un trabajo.

  • MERCADO LABORAL:

Es imperioso afirmar en esta categoría que son las ofertas de trabajo o de empleo ofrecido por las organizaciones, en determinada área y en determinado momento. Sin duda, se comporta en términos de disponibilidad de ofertas y demandas de empleos. A causa del surgimiento de nuevas organizaciones en determinada región o estado, mayor será el mercado laboral y su potencial de disponibilidades de vacantes y oportunidades de empleo para los egresados de las instituciones educativas.

Por consiguiente para Chiavenato, I., (2002) toda organización, que ofrece oportunidades de trabajo, integra ese mercado de posibilidades laborales, siendo este, dinámico, experimentando continuamente cambios significativos, en cuanto, predomina la oferta ante la demanda o viceversa, la demanda ante la oferta. Se verá afectada en el comportamiento de las personas, en especial el candidato al puesto en una empresa. Indudablemente que, estará condicionado por innumerables factores de crecimiento económico, naturaleza y calidad de los puestos de trabajo, igualmente, en la productividad y en el ingreso en el mercado internacional.

  • MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Con respecto, al mercado de recurso humano, Rodríguez, G., (2006) expone sobre el recurso humano son los éxitos económicos de los países asiáticos no se explicarían sin una base de fuerza laboral bien formada, educada, trabajadora y políticamente ordenada. El recurso natural más valioso para esos países fueron: los cerebros de sus habitantes. Por ello, Rodríguez, G. afirma "El capital humano será ofertado según sus potencialidades adquiridas por la educación, es la acción que mejora la calidad del esfuerzo humano y aumenta su productividad, por tratar con las capacidades desarrolladas y logradas en el proceso de formación o desde la experiencia asimilada en el mercado de trabajo". Por eso, la corriente actual de innovación pedagógica en el ámbito de la formación profesional transita por un circuito articulador teórico y conceptual donde se busca vincular la destreza, la habilidad y los valores.

El desarrollo humano, debe manifestarse en el diseño currículo para formar individuos con capacidades demostrables desde el conocimiento, comprensión y habilidad. Teniendo tres componentes: el disciplinario, el profesional y el práctico productivo, definido en secuencias de aprendizaje con perfiles de formación.

Para hacer referencia al desarrollo humano, se tendrá presente, al individuo con sus potencialidades para demostrar así sus diversas capacidades. Estará centrado en un perfil educacional adquirido y que podrá ofertar como recurso o capital humano en un entorno de oportunidades: empleos y vacantes en las empresas, es decir, el Mercado de recursos humanos, Chiavenato, I., (2002) dirá:

"Conjunto de candidatos al empleo. El (MRH) está constituido por persona que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Como todo mercado, el (MRH) puede fraccionarse para facilitar el análisis y la penetración. Las características del (MRH) pueden influenciar mucho las prácticas de recurso humano de las organizaciones que componen el mercado laboral, al igual que el comportamiento de las personas y, en particular los candidatos." (p. 91) (Ver gráfico 2)

Monografias.com

Gráfico 2: Intercambio entre mercado laboral y mercado de RH, Fuente: Chiavenato, I., (2002 p.91)

La referencia dada por Chiavenato, I. ante el mercado de recursos humanos, está vinculada con ese conjunto de personas que estarán dispuestas a responder ante la organización en sus diferentes necesidades, demandando así, la oportunidad de ser ocupado por un candidato que ofrezca sus habilidades, conocimientos y destrezas al cargo de manera polivalente.

En conclusión, se definió la concepción del currículum desde la perspectiva de diverso autores, a través de, un cuadro comparativo. Concluyendo en que es, un conjunto de principios que inspiran los propósitos y procesos de formación integral, tanto, individual como sociocultural en los educandos, desde el Proyecto Educativo Institucional. Igualmente son, los medios que utilizaran los principios para alcanzar su fin, último el desarrollo integral del estudiante.

Así mismo, se definió, el diseño curricular como el conjunto de componentes interconectados de manera secuencial y organizada permitiendo identificar los contenidos, la metodología, el cronograma y la secuenciación de las prácticas de enseñanza – aprendizaje de una escuela.

Se estableció una concepción unificada entre el diseño curricular y los tipos de competencias, resultado así, el diseño curricular por competencias, que tendrá como objetivo fundamental, articular el mundo educativo y el mundo de la vida humana, de igual forma, el mundo académico y el mundo de la producción. Por esta unificación, se identificó las diferentes competencias que se ofertan en un currículo y que involucran lo laboral, genérico, técnico, metodológico, social y participativo.

Por último, se estableció un Mercado Ocupacional como el entorno donde se generan transacciones o intercambios desde una oferta de producto o servicio, y aquellos que requieren del producto o servicio, siendo un proceso dinámico de relaciones entre ellos. Se identificó el mercado laboral desde las empresas que ofrece oportunidades de trabajo, siendo un mercado de posibilidades laborales para los egresados de las instituciones educativas. Igualmente, el mercado del recurso humano, será, el conjunto de personas que ofrecen sus servicios conocimientos y habilidades según, los requerimientos de las empresas para un puesto de trabajo.

Bibliografía

  • ALLES, M., Desarrollo del talento Humano basado en competencias, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2004.

  • ALLES, M., Dirección Estratégica del Recurso Humano Gestión por Competencias, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2000.

  • BENAVIDES, O., Competencias y Competitividad, diseño para organizaciones latinoamericanas, McGraw-Hill, Bogotá, 2001.

  • DIAZ, F., Didáctica y currículo: un enfoque constructivista, Ediciones de la Universidad de Castilla-La Mancha, España, 2002.

  • CHIAVENATO, I., Gestión del Talento Humano, Editorial McGraw-Hill, Colombia, 2002.

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