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Estilos de dirección, liderazgo, en equipos de fútbol sala (página 2)




Partes: 1, 2, 3

De acuerdo con estos autores (Hernández et. al., 1999), a pesar de que el juego imponga en cierta medida redes de comunicación, según la posición ocupada por los jugadores sobre el terreno de juego, la relación establecida no tiene que ver tanto con el planteamiento estratégico definido, como con la afectividad que tengan los jugadores entre si; de tal forma que los jugadores pasan con mayor frecuencia el balón, a los compañeros de equipo hacia los que sienten mayor simpatía. Y destacan que algunos entrenadores y preparadores ignoran a menudo que los factores subjetivos representan verdaderas fuerzas organizadoras del espacio individual y colectivo. De manera que la estructura del grupo, la cohesión del equipo o el liderazgo no provienen tan sólo de la integración de las fuerzas técnicas y físicas; sino que dependen también del equilibrio de las corrientes afectivas que acercan o distancian a los jugadores. Esta afectividad implícita en las relaciones humanas caracteriza el acoplamiento o disgregación de los jugadores de un equipo, como ha sido señalado por otros autores.

Hasta aquí hemos intentado realizar un resumen de algunas referencias que de algún modo ilustran el "estado del arte" en este complejo campo, sobre la base de resultados investigativos y de determinados marcos conceptuales de sus autores. En ningún caso nuestro objetivo ha consistido en realizar evaluaciones críticas de los estudios ni de las posiciones asumidas por sus autores en relación con el tratamiento de las variables consideradas. Nos hemos limitado a presentar las posiciones y los hallazgos con el respeto que merecen. De todas formas, en el siguiente acápite dejamos sentada nuestra postura con respecto a la consideración de las variables intervinientes en nuestro propio estudio.

A continuación presentamos las bases o fundamentos conceptuales de nuestro trabajo.

2.2) El marco teórico de la presente investigación.

El marco conceptual de la presente investigación ha sido de una parte, el modelo de análisis de los determinantes de la eficacia directiva desarrollado por Casales. (Véase Casales y Rubí, 1986; 1996; 1999a; 1999b; 2005 y Casales y Cols. 2010). Para presentar un modelo de análisis acerca de los determinantes de la eficacia directiva, parece apropiado comenzar con una definición de la teoría que lo sustenta, vale decir, las bases conceptuales de nuestra orientación; continuar luego con las definiciones operacionales de las variables fundamentales del mismo y finalmente presentar las evidencias empíricas que le brindan soporte. Sin embargo, por razones de espacio, a continuación presentamos solo la definición de las variables fundamentales de la presente investigación de conformidad con el objetivo general enunciado anteriormente.

2.2.1) La presente investigación: Definición de sus variables fundamentales.

Estas variables se refieren a las Actitudes de la membresía de los equipos con respecto a los patrones de comportamiento de su Director Técnico relacionados con las dimensiones de su estilo; la Condición de Líder del capitán del equipo; la Estructura de la Tarea (como variable de control); la naturaleza del Grupo (como variable de control) y la Integración Sociométrica Grupal en los planos funcional y emocional.

2.2.1.1) Actitudes de la membresía de los equipos con respecto a los patrones de comportamiento de su Director Técnico relacionados con las dimensiones de su estilo.

Como indicamos en su formulación, esta variable se refiere a un factor de actitudes (con respecto a determinado objeto). El estudio de las actitudes humanas posee una larga tradición en los marcos de la Psicología Social. Estamos de acuerdo con Rodríguez (2009) cuando plantea que las actitudes son usualmente consideradas como "construcciones hipotéticas", es decir, una entidad o proceso que se supone como existiendo y que da origen a fenómenos mensurables, pero que no es directamente observable, sino que se infiere precisamente mediante esos mismos fenómenos. Para formular más claramente esta premisa, Rodríguez destaca que, cuando hablamos de actitudes, nos estamos refiriendo a cierto tipo de procesos psicológicos que se supone que intervienen en el desarrollo de la actividad humana, pero que no son manifiestos, explícitos, ni claros, sino que están mezclados en forma tal con los restantes procesos, que es necesario efectuar un análisis muy cuidadoso para lograr extraer, mediante los métodos y procedimientos de la investigación científica sus características fundamentales. Fishbein (2009), ha sido uno de los autores que ha avanzado considerablemente en la conceptualización de esta noción, superando el enfoque tridimensional de las actitudes y estableciendo un paradigma unidimensional, en el que se establece que lo realmente característico de las actitudes lo constituye su dimensión evaluativa (su componente afectivo), por ello en nuestra investigación partiremos de su definición, entendida en los siguientes términos: "Una actitud constituye una predisposición aprendida a reaccionar consistentemente ante un objeto, de una manera favorable o desfavorable". Esta definición puede ser complementada destacando otras características esenciales señaladas por otros autores. A saber: Para Allport (citado por Casales, 2012a), las actitudes constituyen estructuras psicofisiológicas, que poseen un carácter anticipatorio y regulador, que orientan y dinamizan el comportamiento, y que según Hiebsch y Vorwerg (citados por Casales, 2012a), dependen de las normas grupales y los valores sociales.

2.2.1.2) Estilo de dirección de los directores técnicos en términos de sus dimensiones fundamentales.

La variable estilo de dirección ha sido considerada como el objeto de las actitudes a estudiar en la membresía de los equipos, en lo referente a sus dimensiones fundamentales. Será considerada a partir de las tesis sustentadas por Casales (1999a y 2012b). En tal sentido, la posición que sustentamos (teniendo en cuenta valiosas aportaciones de la literatura), es la de entender el estilo como una variable que se encuentra estrechamente relacionada con características de la personalidad, que depende, deriva y es una expresión de esta, presentando en consecuencia una relativa estabilidad. Vale decir, los patrones de comportamiento mediante los cuales se manifiesta el estilo, constituyen una expresión de la jerarquía motivacional y de necesidades de los seres humanos. De forma concreta lo definimos como: "El conjunto de características de la personalidad que se expresan en los métodos y procedimientos de realización de las funciones de dirección. Dichas características se han formado a lo largo de la actividad del individuo (especialmente tareas de dirección) y han sido condicionadas por normas sociales y experiencias vitales". (Casales 1999a y 2012b). El estilo consta de diferentes dimensiones que han sido identificadas por diversas clasificaciones en la literatura. Sin embargo, hemos considerado las que resultaron de un análisis factorial clásico desarrollado en nuestras investigaciones (ver Casales, 1999b). Dichas dimensiones (que al combinarse dan lugar a diferentes modalidades) son: a) Autoritarismo-Democratismo, b) Centrado en las Tareas, c) Centrado en las Relaciones y Nivel de Intolerancia. De manera que, de acuerdo con lo planteado más arriba, estas dimensiones guardan estrechas relaciones con las necesidades de poder, logro (o realización) y afiliativa de la estructura de la personalidad, por lo que suponen una relativa estabilidad.

En cuanto a la dimensión (Autoritarismo-Democratismo), está relacionada con el problema de hasta donde el dirigente permite la participación de los subordinados en el proceso de toma de decisiones. Se trata de una dimensión de dos polos: Autoritario y Democrático. En cuanto a la dimensión (Centrado en las Tareas), está relacionada con el problema de la realización de la función grupal de obtención de las metas. La dimensión (Centrado en las Relaciones), está relacionada con el problema de hasta donde el dirigente considera los sentimientos de sus subordinados, trata de mantener buenas relaciones con estos y busca una dinámica positiva en el grupo. De manera que refleja el aspecto de las relaciones humanas del dirigente en el grupo. Vale decir, esta dimensión está asociada con la función grupal del "mantenimiento del nivel adecuado de relaciones interpersonales en el grupo". La dimensión de Nivel de Intolerancia expresa el grado de "extremismo" o de "severidad" en la aplicación de reglamentaciones, normativas y medidas disciplinarias.

Queremos insistir en el hecho siguiente: En vista de que a los miembros de los equipos se les solicitaron evaluaciones (en términos de medidas actitudinales) de los patrones comportamentales de sus directores en relación con las dimensiones especificadas (y no descripciones de tales patrones), el estudio se convierte en un análisis de los efectos de la atmósfera de grupo (favorable o desfavorable) resultante, como consecuencia de la manifestación de dichos patrones o dimensiones. Como se recordará, la experiencia clásica de Kurt Lewin se desarrolló para determinar los efectos de tales atmósferas de grupo, resultantes de los diferentes estilos de dirección. Los sujetos del experimento no describían los patrones del comportamiento de sus directivos, pero los investigadores evaluaban los efectos de la atmósfera resultante, en la productividad de los grupos y en la dinámica de interrelaciones que se desarrollaba. Por tales motivos, el estudio se refería (conforme a las referencias de la literatura), a la Conducta del Líder y la Reacción de los Miembros en tres "Climas Sociales" creados experimentalmente. Véase Lewin, Lippitt and White (1939).

2.2.1.3) Condición de Líder del Dirigente:

La condición de líder del dirigente ha sido entendida de acuerdo con Casales (2005), como el grado en que el grupo percibe a su dirigente como un verdadero líder. Diversos autores se han referido a la necesidad e importancia de establecer una diferenciación entre los conceptos de dirección y liderazgo. Un dirigente o directivo constituye una persona que ocupa un cargo (una posición o status reconocido) en el sistema de relaciones formales pautadas por el grupo u organización para la cual trabaja; es decir, un status en su estructura formal de cargos. La base de su autoridad se encuentra refrendada por los reglamentos, normas y estatutos de la organización. Sin embargo, un líder es aquel miembro que posee un elevado y significativo status (ascendiente), espontáneamente concedido por la membresía de su grupo. El concepto de líder ha sido definido de manera concreta por Casales (2012a) en los siguientes términos: "Líder es aquel miembro del grupo, que ejerce mayor influencia sobre los restantes integrantes del mismo de manera espontánea, que recibe un respaldo o aceptación significativa de estos, siendo capaz de motivarlos y guiarlos hacia la obtención de determinadas metas compartidas, y que desempeña un rol central en el desarrollo de las tareas y el funcionamiento grupal, al realizar contribuciones de significación". Por tanto, esta condición es evaluada a partir de 4 dimensiones fundamentales (recibir Respaldo o Aceptación espontánea por parte de su grupo, así como Aportar, Influir y Motivar de manera significativa a la membresía); y el grado en que dichas dimensiones resultan satisfechas, dependerá siempre de un factor de percepción grupal. En este estudio limitamos nuestros objetivos al análisis del papel desempeñado por la variable Condición de Líder del Capitán del equipo deportivo.

2.2.1.4) En cuarto lugar consideramos una variable relativa al grado de integración grupal a nivel funcional y emocional, desde el punto de vista de su estructura sociométrica.

El marco teórico general sobre el cual se sustenta esta variable descansa en los trabajos de Moreno (citado por Casales, 2012a). De acuerdo con Moreno, la Sociometría es la ciencia que se ocupa de la medición de las relaciones interpersonales (de tipo preferencial) que se establecen entre los miembros de un grupo en una situación determinada. En este aspecto debemos señalar que en realidad lo que mide la sociometría es la estructura de preferencias en una situación de compañía y no el sistema de relaciones propiamente dicho que se establece entre los miembros de un grupo. (Véase Casales, 2012a). Por otra parte, aun cuando Moreno y otros sociómetras consideran que el índice de reciprocidades constituye la base de la unidad grupal (en nuestro caso integración), y que el cociente de elecciones de sus integrantes es un indicador complementario de dicha integración, sin embargo, en nuestro trabajo hemos considerado no obstante, que la mejor expresión de la integración lo constituye la proporción de miembros que posee una status adecuado en cada uno de los niveles considerados. Más adelante volveremos sobre esta cuestión.

2.2.1.5) La quinta variable se refiere al concepto de grupo.

Como hemos dicho, estamos realizando nuestros estudios a nivel de grupos psicosociales. La definición de este concepto planteada por Casales (2012a) se refiere a lo que en Psicología Social se conoce como grupo interactuante. De manera que se trata de grupos cara-a-cara, en que los miembros trabajan de forma interdependiente en la realización de una actividad que conduce a la obtención de una meta común, de forma que la contribución individual influye en la ejecución de los otros miembros pero no puede separársela de la ejecución del grupo total. En consecuencia, desde esta perspectiva, los equipos de fútbol sala se ajustan perfectamente a este concepto. En nuestro caso se trata de una variable de control, en vista de que todos los equipos llenan esta exigencia.

2.2.1.6) La sexta variable a considerar se refiere a las características de la tarea grupal desde el punto de vista de su estructura.

La estructura de la tarea se refiere al grado en que la actividad que el grupo realiza se encuentra (por su naturaleza) previamente programada y especificada en detalles. Esta variable puede ser evaluada atendiendo a los indicadores propuestos por Fiedler (citado por Casales, 2012a). En nuestro estudio esta constituye una variable de control, ya que todos los grupos estudiados realizan el mismo tipo de tarea. Debe tenerse presente, para una adecuada caracterización de la tarea grupal, que el tipo de grupos seleccionados para nuestro estudio lo constituyen los equipos de Fútbol Sala. La tarea grupal en estos equipos se define, de acuerdo con la Federación Internacional de Fútbol Asociado (FIFA, 2010) a partir de la ejecución de una o varias acciones técnicas individuales y colectivas para responder a una situación problema que se presenta durante el juego, y se pueden clasificar de acuerdo a la intencionalidad del equipo a la ofensiva (intención de anotar goles) y defensiva (impedir la anotación de goles). La táctica defensiva se refiere a todas aquellas acciones y procedimientos donde las conductas motrices de cooperación tienen como fin evitar que el oponente logre la realización de un gol en nuestra meta, mientras que las conductas motrices de oposición buscan las situaciones de juego donde se confronta al adversario especialmente al que posee el móvil. Por otra parte la táctica ofensiva, se refiere a todas aquellas acciones y procedimientos tácticos donde las conductas motrices de cooperación tienen como fin la realización de un gol en la meta contraria, mientras que las conductas motrices de oposición buscan las situaciones de juego donde se confronta al adversario en condiciones de superioridad ya sea psicológica, posicional o numérica, para lograr la anotación del tanto. Por lo señalado, es evidente que las situaciones de juego implican que la táctica e incluso algunas de las estrategias definidas con anticipación al desarrollo de los desafíos, tengan que estarse replanteando constantemente durante las situaciones (muchas veces imprevistas) de juego, en función de las dinámicas de los propios equipos, en función de las tácticas empleadas por el equipo contrario y las características de sus jugadores, en función del estado físico de los atletas en un momento determinado, y en función de muchos otros factores. Por ello, tomando en cuenta la clasificación de tareas utilizada por Fiedler (citado por Casales, 2012a), dicha tarea puede ser considerada como de un relativamente bajo grado de estructura, teniendo en cuenta toda la creatividad que requiere este deporte para su desarrollo dentro de la situación competitiva propiamente dicha. De hecho, de las cuestiones previamente definidas (planificadas), casi ninguna resulta inmutable y pueden dar lugar a resultados diversos. Una cosa es desarmar, reparar y armar motores en un taller de mecánica para su puesta en funcionamiento (tarea muy estructurada), y otra bien distinta es armar el plan táctico y la estrategia de una competencia de fútbol (lo cual implica la consideración de múltiples variantes), que luego se intentará materializar en un terreno de juego frente a un adversario del que muchas veces se desconoce su propio plan táctico y estratégico.

III- ASPECTOS METODOLOGICOS E INSTRUMENTALES

3.1) Aspectos generales.

Como hemos planteado, el presente estudio tiene la especificidad de continuar haciendo extensivas al área de grupos deportivos que persiguen metas comunes en situaciones de competencia, algunas variables del modelo de análisis de los determinantes de la eficacia directiva y del liderazgo, que fuera validado por Casales en varios contextos. Por tales motivos, su antecedente más inmediato lo constituye el trabajo de Casales y Cols. (2010). Dicha investigación puso de manifiesto el impacto del liderazgo de los capitanes de equipo y de los niveles de integración sociométrica funcional de los grupos dirigidos por estos, en los resultados competitivos alcanzados en el Campeonato Provincial "Giraldillos 2010", desarrollado entre clubes universitarios de fútbol sala de la Ciudad de la Habana. En la presente investigación hemos considerado el papel de algunas variables no presentes en el estudio anterior, estas fueron las actitudes de los grupos estudiados hacia los patrones comportamentales característicos de las dimensiones del estilo de sus Directores Técnicos, así como la integración sociométrica grupal en el plano emocional.

3.2) Objetivos

3.2.1) Objetivo general:

"Determinar qué efectos producen en los resultados competitivos de equipos de Fútbol Sala, las actitudes de su membresía hacia los patrones de comportamiento característicos de las dimensiones del estilo de su Director Técnico, el grado de liderazgo ejercido por el Capitán del equipo (su condición de líder) en las situaciones de juego, así como los niveles de integración sociométrica grupal de la membresía tanto en el plano funcional como emocional".

3.2.2) Objetivos específicos:

  • Evaluar la condición de líder de los capitanes de los equipos participantes en el Campeonato Provincial de fútbol sala 1ra categoría, rama masculina en Ciudad de la Habana, 2012.

  • Determinar las actitudes de la membresía de los grupos hacia las dimensiones del estilo de sus Directores Técnicos

  • Evaluar el nivel de integración sociométrica grupal en el plano funcional y emocional de los equipos.

  • Determinar los resultados competitivos de los equipos sobre la base de los parámetros establecidos (proporción de juegos ganados y perdidos durante la competencia).

  • Determinar el papel desempeñado por otras variables de rendimiento controladas en nuestra investigación, como: La Experiencia Deportiva de los atletas en ese deporte (evaluada a partir de su participación en competencias precedentes a ese nivel) y La proporción en la nomina de los equipos, de jugadores claves, es decir, aquellos que alcanzaron un alto desempeño en la competencia previa a este campeonato (alto average de goles y bajo average de faltas en los juegos).

  • Determinar las evaluaciones recibidas por la membresía de los grupos en las variables vinculadas con la condición de líderes.

  • Determinar el grado de relación existente entre las actitudes de la membresía grupal hacia los patrones comportamentales de su Director Técnico relacionados con las dimensiones características de su estilo de dirección, la condición de líder del capitán, el nivel de integración sociométrica de los grupos en el plano funcional y emocional, las variables de control especificadas en el acápite anterior y los resultados obtenidos durante la competencia.

3.3) Problema de investigación.

¿Cómo influyen en los resultados competitivos de los equipos de fútbol sala, participantes en el Campeonato Provincial de primera categoría en Ciudad de la Habana 2012, las actitudes de la membresía hacia las dimensiones características del estilo de su Director Técnico, la condición de líder de su capitán y los niveles de integración sociométrica grupal en los planos funcional y emocional de la membresía?.

3.3.1) Definición operacional de las variables de estudio.

3.3.1.1) Resultados competitivos de los equipos estudiados.

Los resultados competitivos se definieron atendiendo a un parámetro fundamental: la proporción de juegos ganados y perdidos durante la competencia, sin considerar las puntuaciones obtenidas o perdidas como consecuencia de las incomparecencias.

3.3.1.2) Equipo de Fútbol Sala

Hemos adoptado la definición de la FIFA (2010), que señala las siguientes características: Está considerado dentro de la categoría de deporte colectivo o de equipo, que emplea una pelota esférica. Sus miembros durante el juego son 5 dentro de la cancha: un Portero, dos Alas, un Cierre y un Pívot. (El equipo podrá contar con varios jugadores suplentes).

El Portero es el Jugador que defiende la portería de su equipo para evitar la entrada de goles. El Cierre es quien se ubica por delante del portero como base de la línea de tres jugadores al ataque y último jugador de campo a la defensiva. Los Alas son los jugadores que se ubican sobre las bandas laterales utilizando estas como espacios para mover la pelota y desplazarse a defender la portería propia, mientras el Pívot es el jugador más cercano a la portería rival, que cumple funciones ofensivas (de recibir y mover el balón a espaldas de la portería, ya sea para voltearse y rematar o pasar a sus compañeros) y defensivas como integrar la primera línea defensiva al rival. La duración del encuentro es de 40 minutos, desarrollado en 2 partes de 20 minutos cada una, con un tiempo de descanso intermedio.

3.3.1.3 Concepto de Equipo

Se trata de un conjunto humano en el que sus miembros trabajan cara-a-cara de forma interdependiente (es decir, en condiciones de interacción constante) en la realización de una actividad que conduce a la obtención de una meta común, y donde la contribución individual influye en la ejecución de los otros miembros, pero no puede separársela de la ejecución del grupo total.

3.3.1.4) Capitán del equipo.

Para la definición de esta variable hemos adoptado, con pocas modificaciones la expresada por Jiménez y Martínez (2009). El capitán del equipo es el jugador designado formalmente por el Director Técnico (DT), que tiene a su cargo la organización y mando del equipo en el terreno, conforme a sus orientaciones, pero también de acuerdo con su propia visión dentro de la situación de juego. Representa dentro del campo a todos sus compañeros frente a los árbitros.

3.3.1.5) Condición de líder del capitán

Se refiere al grado en que el grupo percibe a su capitán como un verdadero líder, en vista de que satisfaga 4 exigencias (o dimensiones) fundamentales: Realizar aportes de consideración para el logro de los objetivos que el grupo tiene planteados, a la vez que motiva e influye significativamente en los demás para su consecución, recibiendo un gran respaldo y aceptación espontánea por parte de la membresía; medidos estos aspectos en términos de técnicas sociométricas y escalas valorativas.

3.3.1.6) Actitudes de la membresía

La variable actitud ha sido operacionalizada en los siguientes términos. Se trata de una predisposición favorable o desfavorable en relación con determinado objeto, en términos de una escala tipo diferencial semántico de Osgood.

3.3.1.7) Dimensiones del estilo del Director Técnico

Las dimensiones del estilo se refieren al grado de centralización o descentralización ejercido por el DT en el proceso de toma de decisiones. Vale decir, el grado en que estimula o establece límites y restricciones a la participación de sus subalternos en dicho proceso. Las dimensiones incluyen además su mayor o menor orientación a la realización efectiva de tareas fundamentales para la consecución de las metas, y a la consideración de los sentimientos de los subalternos mediante el desarrollo de interacciones emocionales. Finalmente, se refieren a su vez, al grado de severidad en la aplicación de medidas correctivas o disciplinarias relacionadas con las faltas cometidas. Las actitudes de la membresía hacia tales aspectos son medidos mediante un diferencial semántico de Osgood.

3.3.1.8) Integración sociométrica funcional y emocional de la membresía de un grupo

Como ya planteamos en el marco teórico de esta investigación, hemos considerado en nuestro trabajo, que la mejor expresión de la integración sociométrica en cualquiera de sus planos, lo constituye la proporción de miembros que posee una integración adecuada. Es decir, aquellos que tienen un Status Sociométrico (Sp) alto o al menos medio, considerado a partir del grado de significación de la proporción de preferencias que el grupo le expresa. Será medida mediante la utilización de procedimientos sociométricos. Mayores especificaciones relacionadas con este asunto están contenidas en la sección correspondiente a las técnicas de investigación.

3.4) Hipótesis investigativa:

Mientras más favorables resulten las actitudes de los miembros de los equipos hacia las diferentes dimensiones del estilo característico de sus Directores Técnicos, mejores sean las percepciones de aquellos de la condición de líder de su capitán, pero menos integrados sociométricamente se encuentren en los planos funcional y emocional; mejores serán los resultados competitivos alcanzados durante la competencia.

(Como ya se ha señalado, para validar esta hipótesis debieron controlarse una serie de variables intervinientes en los resultados competitivos colectivos, las cuales fundamentaremos al explicar la metodología investigativa de este trabajo, en la sección correspondiente al control de variables).

3.4.1) Fundamentación de la hipótesis.

Fundamentaremos esta hipótesis en relación con cada una de las diferentes variables de rendimiento consideradas.

El nexo hipotetizado entre la condición de líder del capitán y los resultados competitivos alcanzados por los equipos durante la competencia, así como la relación existente entre los niveles de integración sociométrica grupal y tales resultados, se fundamentan en los hallazgos de Casales y Cols. (2010), trabajando con grupos de la misma naturaleza e idéntica metodología.

Sin embargo, para la fundamentación del nexo existente entre las actitudes de los miembros hacia los patrones característicos de las dimensiones del estilo de sus Directores Técnicos, y los resultados competitivos alcanzados, puede utilizarse como marco de referencia, la reciente investigación desarrollada por Pérez (2012), quien demostró los efectos favorables de las actitudes de los subalternos hacia las dimensiones del estilo de sus ejecutivos, en la satisfacción de los empleados. Aun cuando Pérez (2012) realizó su investigación con grupos laborales de naturaleza diferente a los de esta investigación, y no estableció los efectos de las actitudes sobre la actividad productiva de los grupos, sino sobre la satisfacción de los miembros, sin embargo, se basó en una metodología similar a la nuestra, así como un idéntico marco conceptual en la definición del estilo y sus dimensiones. Se trata del referente más cercano que tenemos desde el punto de vista de los efectos de las actitudes de los subalternos hacia los patrones comportamentales del estilo de sus directivos, desde la perspectiva de la teoría y metodología utilizada.

3.5) Metodología de la investigación.

3.5.1) Tipo de investigación.

El tipo de investigación a realizar fue correlacional. Este tipo de estudios tiene como propósitos medir el grado de relación que existe entre dos o más variables en un contexto particular. (Véase Hernández, Fernández y Baptista, 1998). La utilidad y el propósito principal de los estudios correlacionales es saber cómo se puede comportar un concepto o variable conociendo el comportamiento de otra u otras variables relacionadas. Lo anterior se ajusta a los fines de nuestra investigación, ya que tenemos como propósito medir el grado de relación existente entre las diferentes variables de nuestro estudio.

3.5.2) Universo y muestra de estudio.

El universo de estudio de la presente investigación fue el Campeonato Provincial de Fútbol Sala Primera Categoría, rama masculina de la Habana en el 2012. Esta competencia se celebra anualmente entre los equipos pertenecientes a los diferentes municipios de la Ciudad de la Habana. Los jugadores son seleccionados por los Directores Técnicos de cada equipo, a partir del rendimiento individual que hayan alcanzado en los juegos previos desarrollados en las competencias entre los barrios dentro de cada una de las municipalidades de la Ciudad de la Habana.

Este campeonato se desarrolló mediante dos grupos clasificatorios (A y B). Los equipos dentro de cada grupo compiten entre si mediante el sistema de todos contra todos, y luego, los dos primeros lugares de cada grupo desarrollan una semifinal cruzada, en que los dos ganadores discuten el primer lugar de la competencia.

3.5.2.1) Selección de la muestra.

Nuestra muestra de estudio estuvo integrada por los 13 equipos participantes en la competencia. Los 7 correspondientes al Grupo A de Clasificación fueron: Cotorro, Habana Vieja, Playa, Marianao, Arroyo Naranjo, Guanabacoa y Cerro. Para un análisis de las especificidades del estudio realizado en este grupo clasificatorio, véase González (2012). Los 6 equipos correspondientes al Grupo B de Clasificación fueron: Regla, Centro Habana, 10 de Octubre, Habana del Este, Boyeros y Plaza. Para un análisis de las especificidades del estudio realizado en este grupo clasificatorio, véase Caballero (2012).

3.5.2.2) Control de variables.

Para el desarrollo de la investigación y la validación de nuestra hipótesis, se hizo necesario controlar una serie de variables que podían afectar las relaciones entre las variables de nuestro problema investigativo. Estas fueron: Edad, Escolaridad, Experiencia Individual en la práctica de dicho deporte, Experiencia Colectiva del equipo, Desempeño Individual sobre la base de los Goles anotados en la competencia previa (entre barrios), Desempeño Individual sobre la base de las Faltas cometidas en la competencia previa, Proporción de Jugadores de Alto Desempeño en la Nómina de cada Equipo sobre la base del Promedio de Goles anotados en la Competencia Previa, así como la Proporción de Jugadores de Alto Desempeño en la Nómina de cada Equipo sobre la base del Promedio de Faltas cometidas en la competencia precedente.

3.5.2.2.1) Fundamentación de la importancia del control de las variables definidas por nosotros.

3.5.2.2.1.1) Edad

Se refiere a los años de vida de cada jugador (edad cronológica). Esta variable se controló, en vista de que al tratarse de grupos deportivos, el mayor o menor rendimiento de estos, podía estar dado por la proporción de atletas más o menos jóvenes dentro del equipo, tomando en consideración que es un deporte en el que los jugadores requieren mantener buenas condiciones físicas, agilidad y destrezas.

3.5.2.2.1.2) Escolaridad

La variable nivel de escolaridad, se refiere al total de años académicos cursados en los programas (sistemas) formales de estudio del país. Esta variable puede ser un indicador de un mayor o menor desarrollo cognoscitivo, lo cual también podría intervenir en la preparación y rendimiento en la competencia.

3.5.2.2.1.3) Experiencia deportiva de los atletas en ese deporte.

Esta variable de control se tomó en consideración, ya que la mayor o menor experiencia dentro del deporte, puede estar relacionada (tener efectos positivos) con el rendimiento de los equipos (resultados competitivos). Se evaluó a partir del total de campeonatos previos (al menos al nivel de la competencia actual) en los que cada jugador había participado.

3.5.2.2.1.4) Proporción en cada equipo de jugadores de alto desempeño en la competencia previa a este campeonato.

Como es natural, puede suponerse que a mayor proporción de jugadores de alto desempeño en un equipo, este alcanzaría mejores niveles en sus resultados competitivos, en comparación con otros equipos que posean jugadores menos estelares. Aunque ello, no puede considerarse como una regla fija ni ecuación invariable, ya que los determinantes de los resultados de los equipos participantes en una competencia puede ser función de diversos factores, es no obstante una condición que no debe dejar de controlarse, ya que sin dudas, estos jugadores resultan habitualmente esenciales en la nómina de cualquier conjunto, por todo lo que podrían aportar al resultado colectivo del mismo.

La proporción de jugadores de alto desempeño dentro del equipo se determinó, teniendo en cuenta dos parámetros relacionados con la competencia previa al campeonato actual, es decir los juegos interbarrios. En cuanto al primer parámetro se tuvo en consideración el promedio de los goles anotados por partido por cada jugador, mientras que para el segundo parámetro se consideraron las faltas cometidas sobre la base de las tarjetas rojas y las tarjetas amarillas recibidas en cada juego por cada jugador. De manera que consideramos como jugadores de alto desempeño dentro del equipo a aquellos que alcanzaron un buen promedio de goles en el último campeonato en que participaron y los que hubiesen cometidos una baja proporción de faltas, a nivel de tarjetas amarillas y rojas, que son las únicas que se contabilizan en ese tipo de competencias.

3.5.3) Instrumentos o técnicas de investigación. Fundamentación.

3.5.3.1) Cuestionario para la medición de la condición de líder de los miembros de un grupo.

Este cuestionario fue elaborado por Casales (1991). Se trata de una técnica empleada para la medición de la Condición de Líder de cualquier miembro de un grupo psicosocial estable. Dicho instrumento evalúa las 4 dimensiones vinculadas con el concepto de liderazgo del cual partimos en nuestra investigación. Resulta ser una combinación de procedimientos sociométricos y escalas valorativas.

Fundamentación de esta técnica:

Esta técnica fue construida y validada por Casales (1991) mediante la realización de un análisis factorial que permitió identificar la estructura de factores del cuestionario, así como las variables (ítems) que dependían de ellos.

El análisis factorial se desarrolló a partir de una muestra de 520 sujetos pertenecientes a 35 grupos, a quienes se les aplicó un cuestionario inicial de 120 items que describían las condiciones que debía poseer cualquier miembro de un grupo para ser considerado como líder natural del mismo. A continuación de cada item existía una escala con 5 alternativas de respuesta, indicativas del grado en que tal condición debía estar presente en la persona: Mucho, Bastante, En Alguna Medida, Poco y Nada para algunos ítems, y Siempre, A menudo, A veces, Rara vez y Nunca, para otros, en dependencia de la redacción del item.

Se trataba de grupos pertenecientes a la esfera productiva, educacional, artística, de prestación de diversos tipos de servicios, deportivos y organizaciones sociopolíticas. Esta diversidad en los tipos de grupos, ayudó a concebir las proposiciones en una forma tan general que posibilitaba su utilización en una amplia variedad de situaciones.

El análisis puso de manifiesto la estructura de los factores reales del cuestionario y las proposiciones (ítems) correspondientes a cada factor con sus cargas específicas. Como destaca Casales (1991), este tipo de validez ha sido denominada por Lienert (1990) validez de constructo, y por Cronbach (1968) y Anastasi (1970), validez de elaboración.

El análisis puso de manifiesto la existencia de 6 factores, de los cuales solo se tomaron los 4 que permitían explicar en mayor medida la correlación entre las variables (ítems) de la prueba. Los 2 restantes fueron desestimados en vista de que estaban constituidos por proposiciones cuyos pesos o cargas factoriales eran bajos.

Por tanto, el análisis factorial determinó la existencia de 4 dimensiones o factores que permiten evaluar la Condición de Líder de cualquier miembro de un grupo. Debe destacarse que de acuerdo con los datos del análisis se trata de factores distintos pero estrechamente correlacionados en forma directa en todos los casos. De manera que no resultaron estadísticamente independientes al menos en la población de sujetos estudiados. Para cada uno de los factores considerados se seleccionó (por razones económicas, relativas a la extensión del instrumento y en consecuencia a la duración de las aplicaciones) solo el mejor item, vale decir, aquel de mayor carga en la estructura de factores, y que a su vez su peso factorial resultaba bajo en los restantes factores.

El primer factor se definió como Grado de Respaldo o Aceptación Espontánea.

Por tal motivo, el item seleccionado correspondiente a este factor está relacionado con el problema de las preferencias de cada miembro del grupo para desarrollar en interacción con otro (u otros) integrantes de su propio grupo, determinadas actividades que conduzcan a una meta compartida de naturaleza funcional, es decir, que responda a la razón primaria (básica) por la que se constituyó el grupo.

El segundo factor se definió como Capacidad de Aportar.

En consecuencia, el item seleccionado en relación con este factor está relacionado con las percepciones grupales acerca de la capacidad de sus diversos integrantes de realizar contribuciones significativas a la solución de los problemas que constituyen la razón primaria (básica) por la que el grupo se ha constituido.

El tercer factor se definió como Capacidad de Influir Espontáneamente

El item seleccionado para este factor está relacionado con las percepciones grupales acerca de la capacidad de sus diversos integrantes para influir espontáneamente y de forma significativa en los restantes miembros con vistas a la consecución de las metas del grupo.

El cuarto factor se definió como Capacidad de Motivar

El item seleccionado está relacionado con las percepciones grupales acerca de la capacidad de sus diversos integrantes de darles a otros el impulso (predisposición interior), suministrarle el incentivo para la realización de acciones orientadas a la consecución de las metas grupales.

Administraciones subsiguientes de esta versión del cuestionario produjeron confiabilidades adecuadas para todas las dimensiones de 0.90, 0.79, 0.86 y 0.88 respectivamente, utilizando la prueba de las dos mitades.

Para la conformación del instrumento, el primer factor fue considerado desde una perspectiva sociométrica, mientras que los tres restantes fueron enfocados en términos de escalas valorativas.

En el caso de la presente investigación el cuestionario quedó conformado con un total de cuatro preguntas relacionadas con la dimensión funcional del grupo, las que a continuación presentamos:

1) Señale aquellos miembros de su equipo, con quienes le gustaría conformar una selección, con vistas a participar en una competencia importante, como la discusión de un campeonato. Puede escoger todos los que desee, pero en orden, comenzando por los que más desee. Responda sinceramente, nadie verá sus elecciones.

2) Señale aquel miembro de su equipo, quien a su juicio aporta y contribuye más al triunfo durante las competencias. En caso de señalar más de uno, señálelos por orden. Responda sinceramente, nadie verá sus elecciones.

3) Señale aquel miembro de su equipo a quien usted sigue más de manera espontánea y tiene mayor influencia sobre usted en las situaciones de competencia para una realización exitosa. En caso de señalar más de uno, señálelos por orden. Responda sinceramente, nadie verá sus elecciones.

4) Señale aquel miembro de su equipo que logra motivarte mejor, directa o indirectamente para la realización de acciones competitivas exitosas. En caso de señalar más de uno, señálelos por orden. Responda sinceramente, nadie verá sus elecciones.

Forma de calificación

Estas preguntas permiten obtener la información necesaria para elaborar las planillas y matrices, atendiendo a las 4 dimensiones fundamentales (respaldo y aceptación significativa por parte del grupo en el plano funcional, percepción del grado en que cada miembro realiza aportes de significación, grado en que cada miembro ejerce una influencia significativa sobre los restantes integrantes del grupo y por último, percepción del grado en que cada miembro es capaz de motivar y guiar a los otros miembros de manera significativa hacia la obtención de metas compartidas). Una vez confeccionadas las planillas y matrices que permitieron resumir la información anterior, determinamos mediante el Método de la Probabilidad Teórica del Azar (véase Casales, 2012a), el grado de significación estadística de los valores obtenidos, con el objetivo de conocer qué proporción de elecciones debía recibir cualquier miembro en cada uno de los grupos estudiados para poder afirmar que obtiene un número significativamente mayor (o menor), al que habría recibido tan solo por la ley del azar. De esta forma, con los valores resultantes del procedimiento estadístico empleado, determinamos si el capitán del equipo llena las exigencias de la condición de líder. Es decir, si de forma significativa cuenta con respaldo y aceptación dentro del grupo en el plano funcional, si realiza aportes de consideración, si influye de manera espontánea y si logra motivar suficientemente a sus subalternos para el logro de la meta. Debe tenerse presente que cualquier miembro del grupo para ser considerado un líder, debe alcanzar valores significativos en cada una de las 4 dimensiones consideradas.

3.5.3.2) Técnica para la medida de la integración sociométrica grupal en el plano funcional y emocional.

Con vistas a la determinación de la integración sociométrica funcional de los grupos en estudio (y de cada uno de sus miembros) se formuló una pregunta diseñada y enfocada de conformidad con las exigencias especificadas en la técnica de Moreno:

1) Señale aquellos miembros de su equipo, con quienes le gustaría conformar una selección, con vistas a participar en una competencia importante, como la discusión de un campeonato. Puede escoger todos los que desee, pero en orden, comenzando por los que más desee. Responda sinceramente, nadie verá sus elecciones.

Como se recordará, el item vinculado con la esfera funcional había sido asignado al primer factor del análisis factorial realizado con vistas a la conformación de la técnica para la medida de la condición de líder de grupo (Casales, 1991). Dicho factor se definió como Grado de Respaldo o Aceptación Espontánea. Por tal motivo, el item seleccionado correspondiente a este factor está relacionado con el problema de las preferencias de cada miembro del grupo para desarrollar en interacción con otro (u otros) integrantes de su propio grupo, determinadas actividades que conduzcan a una meta compartida de naturaleza funcional.

Para la determinación de la integración sociométrica en el plano emocional, la pregunta fue enfocada en el modo siguiente:

2) Señale aquellos miembros de su equipo, con quienes le gustaría participar en actividades recreativas o pasar ratos de distracción o esparcimiento. Puede escoger todos los que desee, pero en orden, comenzando por los que más desee. Responda sinceramente, nadie verá sus elecciones.

Debemos insistir en que esta pregunta se refiere solo al grado de integración afectiva, es decir, que no fue considerada como un criterio de liderazgo (a diferencia de la anterior), debido a su baja correlación con tal criterio en el estudio de referencia. Se manifestó como un factor relativamente independiente de la condición de líder. Sin embargo, dentro y fuera de nuestro contexto de estudios ha sido demostrada la validez de la metódica sociométrica para evaluar el grado de aceptación reciproca interpersonal en la esfera emocional y en la conformación de psicogrupos.

A partir de las respuestas obtenidas de cada jugador a cada una de estas dos preguntas, se realiza un análisis orientado a determinar en cada caso el nivel de integración sociométrica de la membresía grupal, de conformidad con lo ya explicado en el acápite anterior. Para determinar la integración sociométrica grupal en cualquier plano, se toman habitualmente en consideración una serie de índices y fenómenos grupales. (Véase Casales, 2012a). Sin embargo, debemos aclarar que, como es conocido, dentro de los índices grupales más significativos para determinar la integración sociométrica del Grupo se encuentran según Moreno y otros sociómetras, las elecciones recíprocas y el cociente de elecciones. Sin embargo en la presente investigación resultó más adecuado considerar la proporción en cada equipo de jugadores que tuviesen una integración adecuada, lo cual constituye un criterio más efectivo para el diagnóstico del nivel de integración grupal, en vista de que permite una mejor discriminación entre los niveles alcanzados por los diferentes grupos involucrados en el estudio. En nuestra investigación consideramos que los jugadores con una integración adecuada son aquellos que tienen un status sociométrico (Sp) funcional o emocional alto o medio, de manera que calculamos la proporción de jugadores por equipo que cumplían esta condición.

Las razones por las que esta consideración constituye un mejor criterio para la medición del nivel de integración sociométrica grupal se debe (de acuerdo con Casales, 2012a) a que tanto el índice de reciprocidad del grupo como el cociente de elecciones, aún cuando alcancen altos valores en cada caso, no necesariamente indican que el grupo tiene un alto nivel de cohesión, pues utilizan como criterio, la relación entre los canales de comunicación potenciales y reales; pero no toma en cuenta que aunque exista un alto índice, ello puede estar enmascarando el hecho de que una alta proporción de canales reales establecida por la membresía esté controlada por los polarizadores de más fuerza, y no distribuida proporcionalmente, produciendo en consecuencia un fraccionamiento interior y una distribución irregular que crea aislamientos y falta de integración.

Por otro lado, resulta de vital importancia, (en vista de los análisis ulteriores que realizaremos), que en la metódica sociométrica, lo que realmente se capta (Casales, 2012a), son las predisposiciones de la membresía para la conformación de los sociogrupos (plano funcional), o psicogrupos (plano emocional), vale decir, las preferencias en relación con determinados "teles" (de acuerdo con la terminología de Moreno), y no la integración real que tiene lugar a nivel del equipo en la situación de competencia. Por tanto, se trata sobre todo de un fenómeno con base en las actitudes humanas, más bien que la sincronización real, que tendría lugar en este caso, en las situaciones del juego cotidiano. Esta observación reviste una importancia extraordinaria pues permite entender con suficiente claridad cuál es el supuesto básico de la hipótesis planteada en este trabajo con respecto a este aspecto específico. Sobre este análisis volveremos más adelante, en la sección correspondiente al análisis de los resultados del presente trabajo.

3.5.3.3) Escala tipo Diferencial Semántico para la medida de las actitudes.

Esta escala se utilizó para la medida de las actitudes grupales hacia el estilo de dirección del Director Técnico, en relación con las dimensiones de Autoritarismo, Democratismo, Centrado en las Tareas, Centrado en las Relaciones y Nivel de Intolerancia. Como ya ha sido explicado, ese fue el objeto de las actitudes grupales que se midieron.

La utilización de este instrumento (Casales, 2012b) descansa en las siguientes presunciones. Ante todo debe recordarse que de acuerdo con el objetivo fundamental de esta investigación lo que se pretende medir no son las percepciones de los grupos a través de caracterizaciones del estilo, sino las predisposiciones (favorables o desfavorables) en relación con el estilo del Director Técnico, en términos de medidas actitudinales. Quiere esto decir, que ello nos permitiría evaluar los efectos del clima (favorable o desfavorable) que en el grupo se produce como consecuencia de la expresión de dichos patrones por parte del Director Técnico. Esto afecta en mayor medida (según nuestro criterio), los resultados de la tarea que el grupo resuelve, que las descripciones del estilo en si mismas, que no expresan o reflejan necesariamente una toma de posición en términos de aceptación-rechazo de los respondientes. Digamos que, un sujeto puede caracterizar o describir (percibir) el estilo de su Director Técnico como muy Centrado en las Tareas, pero puede tener una actitud muy desfavorable (o tal vez favorable) con respecto a eso. No lo sabremos hasta tanto no midamos sus actitudes; y es esa medida de su actitud (predisposición) en relación con dicho atributo, lo que estará afectando su desempeño en mayor medida (esa es nuestra hipótesis). Por ello, resulta insuficiente quedarnos al nivel de las descripciones o caracterizaciones sin tener una medida de la toma de posición (actitudes) de las personas con respecto a esto.

Como es conocido las escalas tipo diferencial semántico de Osgood (citado por Casales, 2012a) están constituidas por una serie de adjetivos bipolares evaluativos con respecto al objeto, por ello (de conformidad con las investigaciones de Osgood) se encuentran primariamente relacionadas con lo que los psicólogos han definido como actitudes.

En vista de que Osgood validó sus escalas en relación con los factores evaluativos, de potencia y de actividad para una cultura anglosajona, y tomando en consideración que en nuestro país no se han realizado trabajos orientados a la validación general de las mismas, tomamos como referente la validación realizada por Rodríguez (2009) mediante criterio de jueces, en una investigación desarrollada bajo la dirección de uno de los autores del presente trabajo.

Dicho diferencial consta de 5 escalas de pares de adjetivos bipolares, separados cada par por 7 grados intermedios. Cada una de estas escalas se refieren a las 5 dimensiones del estilo consideradas (Autoritarismo, Democratismo, Centrado en las Tareas, Centrado en las Relaciones y Nivel de Intolerancia). Las escalas constitutivas son: (Deseado-Indeseado; Adecuado-Inadecuado; Bueno-Malo; Razonable-Irrazonable; Positivo-Negativo). La calificación de cada dimensión (por separado) se desarrolló de conformidad con las recomendaciones de Osgood. La aplicación del instrumento se realizó en forma administrada para brindar las aclaraciones pertinentes en caso de ser necesarias, y mejorar en consecuencia la calidad de las respuestas.

3.5.3.4) Cuestionario de datos generales y de control de variables

Este cuestionario contiene una serie de preguntas relacionadas con las variables controladas. Estas fueron las sociodemográficas como la edad y la escolaridad, así como las referidas a los datos correspondientes a la competencia previa, entre las que se encuentran los siguientes aspectos:

a) Cantidad de campeonatos anteriores en los que cada miembro haya participado, al menos al nivel provincial.

b) Cantidad de juegos en los que intervino el equipo de cada miembro, en el campeonato anterior (entre barrios) de su municipio.

c) Proporción de juegos en los que participó cada miembro en dicho campeonato entre barrios.

d) Proporción de goles anotados por cada miembro en ese campeonato previo.

e) Proporción de tarjetas rojas mostradas a cada miembro en ese campeonato previo.

f) Proporción de tarjetas amarillas mostradas a cada miembro en ese campeonato previo.

Estos aspectos permiten conocer la experiencia competitiva de los miembros de cada equipo, y nos brindan la información necesaria de las dimensiones que permiten determinar la proporción de jugadores de alto, medio y bajo desempeño dentro de cada uno de los equipos participantes en la competencia estudiada "Campeonato Provincial de Fútbol Sala. La Habana 2012".

Para la medición de la experiencia competitiva se tomó en consideración el total de campeonatos previos a la competencia en los que cada jugador había participado, lo que brindó la información relativa al promedio de dicha variable dentro de cada grupo.

Por otra parte para obtener la información de la proporción de jugadores de alto, medio y bajo desempeño dentro de cada grupo, en relación con la competencia previa al "Campeonato Provincial de Fútbol Sala. La Habana 2012", es decir, los juegos entre barrios, se tomaron en consideración dos parámetros, tanto los goles anotados promedio de cada jugador como el número de faltas cometidas como promedio por cada miembro (cantidad de tarjetas rojas y amarillas recibidas). Pero cada uno de estos parámetros considerado de forma independiente. Veamos a continuación cómo se midieron estos parámetros.

El promedio de goles anotados por cada jugador, se calculó dividiendo el total de goles anotados por el jugador en toda la competencia, entre el total de partidos en los que había participado. Sobre esta base clasificamos el desempeño de cada uno de los jugadores en tres niveles (alto, medio y bajo). En tal sentido fue considerado como un jugador de alto desempeño, aquel cuyo promedio de goles en la competencia previa resultara superior a 1 (es decir, mas de 1 gol por juego); bajo desempeño, aquel cuyo promedio de goles resultara inferior a 1 (menos de 1 gol por juego); y desempeño medio, aquel cuyo promedio de goles estuviese alrededor de 1 (es decir, anotar 1 gol por juego).

Por otra parte para la proporción de jugadores de alto, medio y bajo desempeño dentro de cada equipo atendiendo a las faltas cometidas en la competencia previa, se realizó el mismo tipo de análisis que en el caso anterior. En tal sentido fue considerado como un jugador de alto desempeño, aquel cuyo promedio de faltas en la competencia previa resultara inferior a 1, (es decir, menos de 1 falta por juego); bajo desempeño, aquel cuyo promedio de faltas resultara superior a 1, (más de 1 falta por juego); y desempeño medio, aquel cuyo promedio de faltas estuviese alrededor de 1 (es decir, cometer 1 falta por juego).

3.5.4) Modelo estadístico para la prueba de hipótesis.

El modelo estadístico empleado para la prueba de nuestra hipótesis ha sido el Coeficiente de Correlación Lineal de Pearson. Nuestra investigación tiene una naturaleza correlacional en vista de que intentamos demostrar que mientras más favorables resulten las actitudes de la membresía de los grupos estudiados en relación con las dimensiones del estilo de sus Directores Técnicos, mayor sea la percepción de los miembros del grupo de la condición de líder de su capitán y menores niveles alcance la integración sociométrica grupal tanto en el plano funcional como emocional, mejores serán los resultados competitivos alcanzados por los equipos participantes en la competencia. Ver Hernández, Fernández y Baptista (1998). Para los efectos de nuestro estudio intentaremos validar nuestra hipótesis a un nivel de significación del 0.05, para una prueba de una cola.

3.5.5) Procedimiento para el desarrollo de la investigación.

Los instrumentos se aplicaron individualmente a cada uno de los miembros de los grupos, se utilizaron para ello los horarios de calentamiento y practica previos a la competencia, en los que estuviesen esperando la realización de su partido. Se les comunicó la importancia que para la validez del estudio tenía la sinceridad en las respuestas emitidas. Se insistió en que las aplicaciones tendrían un carácter confidencial, para que no se sintieran comprometidos a la hora de emitir las respuestas.

A continuación presentamos el epígrafe correspondiente al análisis de los resultados encontrados en las situaciones estudiadas.

IV. ANALISIS DE LOS RESULTADOS

El análisis de los resultados de nuestra investigación estará enfocado en primer término a la determinación del grado de cumplimiento de nuestra hipótesis. En segundo término realizaremos un análisis de otros factores no vinculados con la prueba de hipótesis, pero de mucha importancia por encontrarse significativamente correlacionados con los resultados competitivos. Y en tercer término analizaremos un tercer grupo de variables que se encuentran significativamente correlacionadas entre si, y que resultan de interés, aun cuando no se encuentren directamente asociadas con los determinantes de los resultados competitivos, ni con la prueba de hipótesis. Sin embargo, su análisis resulta de interés en términos de la comprensión de algunos procesos característicos de la dinámica de los grupos estudiados. Antes de realizar dichos análisis (que involucran a toda la muestra de estudio) presentaremos los resultados competitivos alcanzados por los equipos participantes en la competencia dentro de sus respectivas rondas eliminatorias, de conformidad con los hallazgos de González (2012), en su estudio de la primera ronda y Caballero (2012), en la segunda ronda.

RESULTADOS:

Tabla 1: Resultados de los equipos dentro de su correspondiente ronda clasificatoria

(Grupos de clasificación A y B)

EQUIPOS PARTICIPANTES

PROPORCION JUEGOS GANADOS

1- Arroyo Naranjo

83 %

2- Boyeros

80 %

3- Guanabacoa

60 %

4- Habana del Este

60 %

5- Marianao

50 %

6- Cerro

50%

7- Diez de Octubre

40 %

8- Plaza

40 %

9- Habana Vieja

33.3 %

10- Playa

20%

11- Regla

20%

12- Cotorro

0%

13- Centro Habana

0%

4.1) Análisis del grado de validación de nuestra hipótesis:

Este análisis se basó en una matriz de correlaciones tipo Pearson, en que se cruzaron todas las variables estudias en todos los grupos y sujetos de la muestra total. Las correlaciones estadísticamente significativas marcadas con un asterisco (*) a lo largo de todas las tablas que presentaremos, resultaron para valores críticos de ± 0.13, para una Prueba de 1 cola, y un Nivel de significación = 0.05, en una muestra de N = 13 Grupos (150 sujetos).

4.1.1) Primer Caso: Correlación existente entre la Condición de Líder del Capitán (Lid J) y los Resultados competitivos de los equipos (PE). Dichos resultados se expresan en la Tabla (2):

TABLA (2):

A) CORRELACIONES ENTRE VARIABLES VINCULADAS CON

LA PRUEBA DE HIPOTESIS

1- Condición de Líder del Capitán

Y Resultados Competitivos

+ 0.24 *

(*) Correlación estadísticamente significativa.

Como se expresa en la Tabla 2, existe una correlación directa y significativa entre dichas variables, lo cual indica que el grado en que el capitán sea considerado como un verdadero líder dentro de su grupo, tiene un impacto favorable en los resultados competitivos alcanzados por los equipos.

En vista de que esta correlación confirma los resultados de Casales y Cols. (2010), hemos presentado en este trabajo un patrón de análisis similar. Como ya hemos planteado, la Condición de Líder Natural implica recibir un respaldo significativo de manera espontánea por parte del grupo, realizar aportes de significación a la tarea que el grupo realiza e influir y motivar a los restantes miembros para la consecución de la meta. Quiere esto decir, que si el Capitán, quien tiene que cumplir importantes roles definidos por su status formal, posee además la capacidad de arrastrar al grupo espontáneamente, lograr que estén identificados con él y activar las reservas motivacionales, los recursos y el potencial de la membresía, ello se convierte en un factor decisivo para el incremento de los resultados competitivos del equipo. Este hallazgo es muy importante ya que pone de manifiesto que el rendimiento competitivo de los equipos que colectivamente se mueven en la dirección de un resultado, no depende solamente de las habilidades individuales de los atletas, y del plan técnico-táctico de juego. Al menos, esto resultó ser de esta manera en las condiciones investigadas.

4.1.2) Segundo Caso: Correlación existente entre el Nivel de Integración Sociométrica Funcional (NiF) y los Resultados Competitivos (PE). Dichos resultados se expresan en la Tabla 3:

TABLA (3):

A) CORRELACIONES ENTRE VARIABLES VINCULADAS CON

LA PRUEBA DE HIPOTESIS

2- Nivel de Integración Sociométrica Funcional

Y Resultados Competitivos

- 0.17 *

Como se expresa en la Tabla 3, existe una correlación estadísticamente significativa entre dichas variables, pero en sentido inverso, lo cual indica que a medida que aumenta la integración sociométrica en el plano funcional, existe un decrecimiento en los resultados competitivos de los equipos. En vista de que esta correlación confirma los resultados de Casales y Cols. (2010), hemos presentado en este trabajo un patrón de análisis similar. Este resultado (como ya se dijo) constituye a nuestro juicio un importante hallazgo, que nos ayuda a la comprensión de determinados aspectos psicosociales del funcionamiento de los equipos en estudio.

Para la interpretación de dicho resultado, debemos comenzar realizando una aclaración importante (dirigida especialmente a quienes no están suficientemente familiarizados con los fundamentos de la metódica sociométrica): El Nivel de Integración Sociométrica Grupal en el Plano Funcional se refiere a las preferencias expresadas por la membresía, en relación con las personas con quienes les gustaría la conformación de un Grupo (ideal) para la consecución de un Objetivo-Meta determinado, como ganar una competencia (en el caso que nos ocupa). De esta forma se obtiene la Estructura de Preferencias del Grupo en función de la ejecución o realización de la tarea especificada. Como es conocido, al Grupo conformado de esta manera se le denomina (desde los tiempos de Kurt Lewin), un Sociogrupo (en oposición al Psicogrupo, que es el estructurado y orientado en función de los sentimientos entre sus miembros). En la literatura sociométrica se sustenta que en la conformación del Sociogrupo las elecciones preferenciales se efectúan sobre la base del valor funcional de los miembros para la solución de los problemas que la tarea grupal plantea. De todo lo anterior se deriva que la Integración Sociométrica (expresada en nuestra hipótesis) no se refiere al grado de unidad (o cohesión) REAL, existente en el Grupo, ni a la calidad de los nexos o vínculos establecidos entre sus miembros en las situaciones de competencia. Eso no fue lo que se midió. Nótese que la pregunta que se formula es bien clara y no da margen a dudas. Se le pregunta a cada individuo (en forma privada): "Con qué miembros de tu equipo te gustaría integrar una selección para participar en una competencia importante, como la discusión de un campeonato". En consecuencia, luego del procesamiento correspondiente, los datos obtenidos reflejan la Estructura de Preferencias y no la calidad de las interacciones existentes entre los miembros en la situación real presente en el Grupo. De hecho, la Estructura de Preferencias no tiene que coincidir necesariamente con la Estructura de la Comunicación Real existente en el Grupo (véase Casales, 2012a). En consecuencia, cuando la Integración Sociométrica es alta, lo que ello significa es que los miembros del grupo prefieren a una proporción significativa de sus compañeros de equipo para la conformación de una selección ideal. Mientras que, si la Integración Sociométrica es baja, lo que ello significa es que la membresía desearía o preferiría conformar su sociogrupo (vale decir, su selección ideal, para la consecución del Objetivo-Meta), con un número significativamente bajo de los integrantes de su equipo, aun cuando de hecho, estos participan en el juego diario conjuntamente con él.

De lo anterior se deriva que lo que la hipótesis está afirmando es que si la proporción de miembros que se desean o prefieren para la conformación de una selección (ideal) para una competencia importante resulta grande (vale decir, si el sociogrupo está constituido por una proporción significativamente alta de miembros), ello tendrá un impacto desfavorable en los resultados competitivos del equipo en su juego diario. Es decir que, mientras mayor resulte la estructura de preferencias de los miembros de un equipo, con respecto a aquellos con quienes se hace el juego diario, menor será el rendimiento real del equipo en ese juego diario. Ello, sin lugar a dudas, constituye un resultado sorprendente e inesperado, pero de mucha significación, por lo que merece una adecuada interpretación. Desde nuestro punto de vista este resultado debe ser interpretado en el sentido siguiente:

Los mejores equipos, vale decir, aquellos que alcanzan elevados resultados competitivos, son aquellos que resultan muy discriminativos en cuanto a la conformación de su Sociogrupo (un grupo conformado, como ya se dijo, con base en las preferencias de los miembros para integrarse con otros con vistas a la obtención de un Objetio-Meta determinado). Es decir, que se trata de equipos con mucha capacidad para identificar y elegir como preferidos, solo a jugadores realmente claves para el éxito. Discriminan muy bien entre jugadores buenos y mediocres (aquellos que no intervienen decisivamente en el éxito). Por ello, sus sociogrupos resultan muy reducidos ya que incluyen solo a los que más aportes podrían realizar en relación con las cosas que deben hacerse en un juego para ganar. En consecuencia, mientras mayor la capacidad (o predisposición) del equipo para excluir (no preferir) a quienes no realizarían contribuciones de significación, ello estaría asociado con el éxito competitivo. Parece ser que la tendencia de los miembros de un equipo a incluir a muchos en su sociogrupo (grupo ideal) va en detrimento del buen desempeño.

Sin embargo, cualquiera puede preguntarse lo siguiente: ¿Pero qué importancia puede tener esto, cuando en definitiva el sociogrupo constituye un grupo ideal, y no el grupo real que día a día trabaja para la consecución de un resultado?. Esta es una pregunta importante, a la cual responderíamos planteando que desde nuestra perspectiva, esas actitudes muy discriminativas que se expresan en los equipos de alto desempeño al conformar sus sociogrupos, deben constituir solo la punta de un iceberg. Es decir, que tales actitudes deben tener efectos (expresarse) en áreas del funcionamiento del equipo REAL que influyen en el éxito; aunque no sabemos aun (hasta tanto no se profundice en investigaciones subsiguientes), qué procesos específicos intervinientes en el funcionamiento y rendimiento del equipo real se vean favorablemente impactados. Debe tratarse (hipotetizamos) de equipos con estándares de exigencia muy elevados para el trabajo rutinario (estándares elevados de desempeño). Parecería de ayuda evaluar a dichos equipos "en proceso", para identificar qué particularidades los caracterizan. Pueden tener muy desarrollada la capacidad de monitorear rigurosamente, como parte de su rutina lo que hace su membresía para tener evidencia de los procesos efectivos e inefectivos, como la coordinación (interacción) y comprensión adecuadas en las situaciones críticas del juego. Ya que la evaluación de procesos es tan importante, conviene recordar las cuatro mediciones para la efectividad de los procesos destacadas por Wheelan (1994), las que proporcionan un criterio por medio del cual podemos examinar la forma en que trabajan los equipos. Como señala Wheelan, si un equipo ha de trabajar con efectividad, deberá:

a) Trabajar lo suficientemente duro, b) Tener los suficientes conocimientos y habilidades para desarrollar la tarea, c) Contar con una estrategia apropiada para cumplir con su trabajo, y d) Poseer dinámicas de grupo positivas y constructivas entre sus miembros.

Tal vez los equipos muy poco discriminativos en la conformación de sus sociogrupos, que integran a muchas personas (a pesar de no ser las óptimas), sean también muy poco exigentes, poco "criticones" y permisivos en áreas relacionadas con el éxito de los equipos que compiten, como por ejemplo (por citar cualquier ejemplo), la dedicación de muchas horas de prácticas adicionales en el terreno de entrenamiento, algo que sucede en los equipos que no son muy exigentes consigo mismos, y que tiene, según expresan los entrenadores de los equipos de alto rendimiento, consecuencias desfavorables en los resultados competitivos. (Ganan menos partidos).

También puede ser que los equipos muy poco discriminativos (poco exigentes) en la conformación de sus sociogrupos se estén moviendo más bien sobre la base de sus afectos y sentimientos, y no sobre la base del valor funcional de los otros para realizar aportes de significación para la consecución del objetivo-meta. Con esto no queremos en modo alguno negar la importancia de la cohesión grupal. La cohesión, como conjunto de fuerzas que atrae a los miembros de un grupo, motiva a sus integrantes a una participación activa dentro del mismo. Los grupos cohesivos ejercen más influencia que los menos cohesivos, y estos factores facilitan un mejor desempeño grupal. Sin embargo, como demuestran diversas investigaciones, una cohesión mayor no siempre lleva a un mejor desempeño. Un equipo cohesivo pero sin talento, sigue siendo un equipo sin talento.

En definitiva, los criterios anteriormente expresados, utilizados como fundamento para la interpretación del resultado alcanzado, nos sirven de base para la realización de nuevos estudios que nos permitan argumentar estos hallazgos sobre bases empíricas más firmes.

4.1.3) Tercer Caso: Correlación existente entre el Nivel de Integración Sociométrica Emocional (NiE) y los Resultados Competitivos (PE). Dichos resultados se expresan en la Tabla 4:

TABLA (4) :

A) CORRELACIONES ENTRE VARIABLES VINCULADAS CON

LA PRUEBA DE HIPOTESIS

3- Nivel de Integración Sociométrica Emocional

Y Resultados Competitivos

- 0.42 *

Como se expresa en la Tabla 4, la correlación entre estas variables resultó significativa pero en sentido inverso, de conformidad con lo hipotetizado, lo cual significa que mientras más estrechos los lazos emocionales entre los jugadores (mientras mayor nivel de integración del Psicogrupo), peores resultan los resultados competitivos. En efecto, de acuerdo con nuestra interpretación de este hallazgo, los equipos que persiguen metas elevadas en una competencia han de trabajar duro, no solo en las competiciones, sino además durante toda la etapa preparatoria previa (sesiones de entrenamiento), con vistas al logro de elevados estándares en la competencia. Fuertes ligas (vínculos) emocionales entre los jugadores pueden comprometer las exigencias recíprocas relacionadas con los esfuerzos a realizar y la dedicación necesaria. De manera que resulta comprensible que los equipos que subordinen los lazos afectivos al objetivo esencial de su razón de ser como grupo, alcanzarán los mejores resultados, mientras que en aquellos en los que las relaciones funcionales se vean comprometidas por los vínculos emocionales entre los miembros, se alcanzarán peores resultados. Parece recomendable entonces establecer una distancia psicológica, y no involucrarse demasiados en relaciones afectivas, si se desean altos estándares competitivos.

4.1.4) Cuarto Caso: Correlación existente entre las Actitudes Grupales hacia las Dimensiones del Estilo del Director Técnico y los Resultados Competitivos de los Equipos (PE). Dichos resultados se expresan en la Tabla 5:

TABLA (5):

A) CORRELACIONES ENTRE VARIABLES VINCULADAS CON

LA PRUEBA DE HIPOTESIS

(Actitudes Grupales hacia las Dimensiones del Estilo del Director Técnico y Resultados Competitivos)

4a) Actitudes Grupales hacia el Grado de Autoritarismo del DirectorTécnico

Y Resultados Competitivos

+0.22 *

4b) Actitudes Grupales hacia el Grado de Democratismo del Director Técnico

Y Resultados Competitivos

+0.24 *

4c) Actitudes Grupales hacia el Grado de Orientación a las Tareas del DT

Y Resultados Competitivos

+0.30 *

4d) Actitudes Grupales hacia el Grado de Orientación a las Relaciones del DT

Y Resultados Competitivos

+0.16 *

4e) Actitudes Grupales hacia el Nivel de Intolerancia del DT

Y Resultados Competitivos

+0.25 *

Como se expresa en la Tabla 5, las actitudes grupales hacia la variable estilo de dirección del Director Técnico, se encuentran significativamente correlacionadas de forma directa en todas sus dimensiones, con los resultados competitivos alcanzados. Por tanto, mientras más favorables resulten las predisposiciones existentes entre los miembros de los equipos hacia tales dimensiones, ello producirá efectos más favorables en el resultado alcanzado por el equipo. Como ya hemos planteado, estas actitudes constituyen una expresión del clima o atmósfera de grupo que se produce, y como ha sido demostrado en múltiples investigaciones, los patrones de comportamiento característicos de los directivos en relación con sus estilos de dirección y liderazgo afectan los resultados del trabajo grupal, en tanto (según nuestra aproximación), condicionen cierto tipo de actitudes en los miembros.

4.2) Resultados de significación no relacionados con las hipótesis, pero de mucha importancia por su conexión con nuestra variable de rendimiento (Resultados Competitivos de los equipos).

4.2.1) Correlaciones entre los Resultados Competitivos de los equipos (PE) y la Proporción de Jugadores con Capacidad de Aportar (Ap) de manera significativa a la solución de los problemas que el grupo enfrenta en las situaciones de juego. Una correlación positiva y significativa.

PE---Ap: + 0.17 *

Partes: 1, 2, 3


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