Evaluación del nivel de aprendizaje organizacional, caso: agencias de viajes (página 3)

La Dimensión Fuentes del
aprendizaje, refleja el esfuerzo de la empresa para
establecer y mantener sistemas de tecnología para obtener
conocimiento de manera eficiente y compartir el conocimiento y el
aprendizaje.

La Dimensión Dirección
Estratégica, indica el grado en el cual los
dirigentes de la empresa utilizan de manera estratégica el
aprendizaje para el logro de los objetivos propuestos y se
constituyen en modelos a seguir.

Tabla 2. Ítems asociados a las
condiciones para el aprendizaje organizacional

Fuente: D" Armas (2012)

Además, el instrumento incluye 8 ítems
relacionados con las estrategias organizacionales para el
aprendizaje: orientación al aprendizaje, conocimiento
compartido y retención y recuperación del
conocimiento (Tabla 3).

Tabla 3. Ítems asociados a las
estrategias organizacionales para el aprendizaje

Fuente: D" Armas (2012)

Como primer ítems asociado a las estrategias
organizacionales para el aprendizaje tenemos a la
Orientación al Aprendizaje, y esta se
define como la dimensión que recoge las manifestaciones de
los procesos de adquisición e interpretación del
conocimiento. Incluye decisiones relativas a la creación y
desarrollo de conocimiento, a su exploración interna y
externa. Seguidamente, el Conocimiento
Compartido, y se define como la dimensión que
recoge las manifestaciones del proceso de integración. Se
refiere a la visión compartida de los objetivos
estratégicos y el conocimiento requerido para alcanzarlos,
la percepción compartida de la distancia entre el
rendimiento actual y el deseado. Por último, la
Retención y Recuperación del
Conocimiento, definida como la dimensión que
recoge las manifestaciones del proceso memoria organizacional.
Incluye decisiones relativas a mantenimiento del conocimiento y a
la habilidad para aprender de fallas y sucesos
pasados.

Para la realización del presente estudio, y dado
su carácter exploratorio, esta encuestas fueron aplicadas
a un total de ochenta (80) empleados de las diferentes Agencias
de Viaje de Ciudad Guayana que en total fueron veintitrés
(21). (Ver tabla 4)

Tabla 4: Distribución de
encuestas por agencias

Fuente: Elaboración
Propia

En la tabla 5 se muestra el modelo teórico de las
variables diseñado por D" Armas (2012). Y en el
Apéndice A se puede observar el instrumento aplicado, el
cual consta de 33 Ítems.

Tabla 5. El Modelo Teórico de
las Variables

Fuente: D" Armas (2012)

A continuación, se realiza la verificación
de la fiabilidad y la validación del instrumento, lo que
refuerza la capacidad que tiene el instrumento para la
comparación de resultados.

• ANÁLISIS DE FIABILIDAD

La fiabilidad se refiere a la estabilidad de las
mediciones cuando no existen razones teóricas ni
empíricas para suponer que la variable a medir haya sido
modificada diferencialmente por los sujetos, por lo que se asume
su estabilidad mientras no demuestre lo contrario (Prieto,
2006).

El Análisis de Fiabilidad se determina mediante
diversas técnicas entre las cuales se
encuentran:

1. Medida de estabilidad: En este procedimiento
un mismo instrumento de medición se aplica dos o
más veces a un mismo grupo de personas, después de
cierto periodo. Si la correlación entre los resultados de
las diferentes aplicaciones es altamente positiva, el instrumento
se considera confiable.

2. Método de formas alternativas o
paralelas: En este procedimiento no se administra el mismo
instrumento de medición, sino dos o más versiones
equivalentes de este. El instrumento es confiable si la
correlación entre los resultados de ambas administraciones
es positiva de manera significativa.

3. Método de mitades partidas: Necesita
solo una aplicación de la medición. El conjunto de
total de ítems se divide en dos mitades equivalentes, y se
comparan las puntuaciones o los resultados de ambas. Si el
instrumento es confiable, las puntuaciones de las dos mitades
deben estar muy correlacionadas.

4. Medidas de consistencia interna: Estos son los
coeficientes que estiman la confiabilidad en nuestro caso se
utilizó el alfa de Cronbach (a), el cual usa la
correlación promedio entre los ítems de una prueba
si estos están estandarizados con una desviación
estándar de uno; o en la covarianza promedio entre los
ítems de una escala, si los ítems no están
estandarizados. El coeficiente alfa puede tomar valores entre 0 y
1 donde 0 significa confiabilidad nula y 1 confiabilidad
total.

Para realizar el análisis de fiabilidad del
instrumento usado, se utilizó el modelo de consistencia
interna de Cronbach o alfa de Cronbach explicado anteriormente,
Este valor depende del número de variables (o
ítems) que contiene la escala (K) y del cociente entre la
covarianza promedio de las variables y la varianza promedio de la
escala; (Ver Ecuación 1).

Ecuación 1. Coeficiente alfa
Cronbach

Tabla 6. Coeficientes Alfa de
Cronbach

Fuente: Elaboración
Propia.

Es importante señalar que no es factible eliminar
la variable V15, de la Tabla 6, debido a que esta variable
recolecta información muy importante a la hora de ser
analizador por el Alfa de Cronbach. Es decir, si al eliminar la
variable y recalcular el alfa de Cronbach, su valor global
disminuye, sólo será recomendable si el alfa global
aumenta significativamente.

• ANÁLISIS FACTORIAL

El análisis factorial es una
técnica estadística de reducción
de datos usada para explicar las correlaciones entre las
variables observadas en términos de un número menor
de variables no observadas llamadas factores. Las variables
observadas se modelan como combinaciones lineales de factores
más expresiones de error.

El primer paso en el Análisis Factorial es el
cálculo de la matriz de correlaciones mediante el
estadístico SPSS versión 18. Entre todas las
variables que entran en el análisis, se puede observar en
Tabla 7. La Matriz de Correlaciones, donde se representan los
coeficientes de correlación entre cada par de variables
(matriz cuadrada M x N, con M = N = 33); resaltado en negrita los
valores significativos. Los coeficientes de correlación
son estimados de acuerdo al coeficiente propuesto, ver
Ecuación 2.

Ecuación 2. Matriz de
Correlaciones

Fuente: Montgomery, D. y Runger G.
(1996).

En donde R es el estimado del coeficiente de
correlación (?), x e y son cualquiera de las 33 variables;
nótese que cuando x es igual a y, por ejemplo V1 y V1, el
coeficiente de correlación muestral es 1 (R = 1),
así como en toda la diagonal principal de la
matriz.

• REQUISITO PARA EL ANÁLISIS
  FACTORIAL

Una vez que se dispone de la matriz de
correlación, corresponde examinarla para demostrar si sus
características son adecuadas para realizar un
análisis factorial.

Dentro de los requisitos que deben
cumplirse para que el análisis factorial tenga sentido es
que las variables estén altamente correlacionadas. Pueden
utilizarse diferentes métodos para comprobar el grado de
asociación entre las variables, para los efectos de este
se estudió se plantea cumplir con los pasos
siguientes:

• Calcular el determinante de la Matriz de
  Correlaciones

• Aplicar el Test de Esfericidad de
  Bartlett.

• Calcular el índice KMO de
  Kaiser-Meyer-Olkin.

• Analizar los componentes principales.

• Presentar los resultados de análisis
  factorial.

• El determinante de la matriz de
  correlaciones.

El determinante de una matriz determina si los sistemas
son únicos o mal condicionados, cuando el determinante
está próximo a cero indica que las variables
utilizadas están linealmente relacionadas, lo que
significa que es factible continuar con el análisis
factorial, no obstante el determinante no puede ser igual a 0, ya
que en ese caso los datos no serían
válidos.

Para el caso en estudio, se obtuvo un determinante igual
a 1,84* 10-22 este valor es muy cercano a 0, lo cual significa
que las variables están directamente relacionadas por
tanto es factible continuar con el análisis
factorial.

Nota: La muestra del determinante de la matriz de
correlaciones, aparece en una nota a pie de la

Tabla 7. Matriz de Correlaciones.

3.1.2 Prueba de esfericidad de Bartlett
y el índice KMO.

La prueba de Esfericidad de Bartlett; consiste en una
estimación de ji cuadrado a partir de una
transformación del determinante de la matriz de
correlaciones, este se utiliza para probar la hipótesis
nula que afirma que las variables no están correlacionadas
en la población. Es decir, comprueba si la matriz de
correlaciones es una matriz identidad. Si el nivel crítico
(Sig) es mayor que 0,05 entonces se puede rechazar la
hipótesis nula de esfericidad, y por consiguiente no se
asegura que el modelo factorial es el adecuado para explicar los
datos. En la Tabla 8 se presenta una adaptación de la
salida obtenida del programa SPSS versión 18.

Tabla 8. Resultados del KMO y Test de
Esfericidad de Bartlett

Fuente: Adaptado de la salida del
programa SPSS 18.

De acuerdo a lo antes expuesto y con los resultados
obtenidos en el estadístico SPSS versión 18; se
concluye que el valor de significancia fue muy inferior al
límite (0,05), pues fue de 0,000 lo cual indica que la
matriz de datos es válida para continuar en el proceso de
análisis factorial.

3.1.3 ÍNDICE DE
KAISER-MEYER-OLKIN

Análogamente se procedió a calcular el
índice KMO (Kaiser Meyer Olkin), el cual viene dado por la
siguiente ecuación:

(Ecuación 3)

Fuente: Peña, D. (2002)

Dónde.

rij = correlación simple.

Aij = Correlación parcial.

En la Tabla 9, se presenta una guía para
interpretar la calidad del Índice KMO. Se puede observar
que los valores del índice KMO indica que no es
aconsejable para la utilización del análisis
factorial.

Tabla 9. Guía para
Interpretación del Índice KMO

Fuente: Ramírez,
(2005).

Mediante los resultados arrojados por el
estadístico SPSS (Ver Tabla 8), se obtuvo un KMO de
0,915, por lo tanto existe un nivel Muy Bueno para
el índice, lo que es suficiente para continuar con la
aplicación del análisis factorial a los datos en
estudios

Una vez demostrado que puede aplicarse el
análisis factorial, se procede a emplear el método
que será utilizado para estimar la saturación de
las variables en los factores. Uno de los métodos
aplicados es:

3.1.4 Análisis de componentes
principal.

Es un método de extracción para
representar los datos originales, es también conocido como
un método de análisis multivariado (considerado
como una etapa del análisis de factores). Consiste en un
conjunto reducido de factores, siendo los primero que explican
una parte cada vez menor de la variabilidad restante y que no
explican los factores anteriores. Los últimos factores
suelen contribuir relativamente poco a la explicación de
la variabilidad total.

Generalmente, uno de los problemas que se plantean, por
tanto, consiste en determinar el número de factores que se
deben conservar. En realidad, la decisión sobre el
número total de factores a extraer es arbitraria, dado que
se basa en el criterio del investigador. Uno de los más
conocidos y utilizados es el criterio o regla de Kaiser el cual
indica conservar solamente aquellos factores cuyos valores
propios (eigenvalues / eigenvalores) son mayores a la
unidad.

El software estadísticos SPSS versión18,
utiliza este criterio por defecto. En la Tabla 10. Se muestra la
varianza total explicada, usando el método de
extracción de componentes principal. La varianza total
explicada, se obtienen Tres (03) componentes con autovalores
mayores a uno, entre los cuales se acumula un 74,20% de la
varianza total explicada.

En Tabla 11. Se presenta la varianza total explicada,
sólo los Tres (03) primeros factores seleccionados
según el criterio de Kaiser, destacando en rojos el
porcentaje de varianza explicada individualmente y el porcentaje
de varianza explicado acumulado.

3.1.5 Resultados del Análisis
Factorial.

Con el software estadísticos SPSS versión
18, se obtiene la matriz de correlaciones entre las variables y
los componentes, pero debido a que muchas variables saturan en
varios de ellos, se aplicó la Matriz de componentes
Extraídos, que es un método de rotación
ortogonal que minimiza el número de variables que tienen
saturaciones altas en cada factor y simplificar la
interpretación de los mismo optimizado la solución
por columna.

En la Tabla 12 se muestra la Matriz de Componentes
Extraídos, donde se encuentra la solución de
factores propiamente dicha destacado en color Rojo los valores
mayores a > 0,5 (análisis exploratorio).

Tabla 10. Varianza total
explicada

Fuente: Adaptado de la salida de SPSS ver
18.

Tabla 11. Varianza total explicada con
3 componentes.

Fuentes: Elaboración
Propia.

Tabla 12. Matriz de componentes
extraídos.

Método de extracción:
Análisis de Componentes principales.

Fuente: adaptado de la salida de SPSS v
18.

Comparando las correlaciones o saturaciones relativas de
cada variable, los Tres (03) factores agrupan las variables
siguientes:

a) Primer factor, se agrupa las variables: V01,
V02, V03, V04, V05, V06, V07, V08, V09, V10, V11, V12, V13, V14,
V15, V16, V17, V18, V19, V20, V21, V22, V23, V24, V25, V26, V27,
V28, V29, V30, V31, V32, V33.

b) Segundo factor, se agrupa la variable V27 (En
esta empresa todos recibimos cursos de
adiestramiento).

c) Tercer factor, se agrupa la variable V20
(Recibes información de las reuniones y los eventos a los
que asisten los jefes).

Observando los resultados del modelo experimental
obtenido por el estadístico SPSS, se encuentra una
distribución de variables que no obedece a lo mostrado por
el modelo teórico de Ocho (08) dimensiones diseñado
por D" Armas 2012, debido a esto se realizó un
análisis confirmatorio asociándolo al modelo
experimental de tres (03) dimensiones.

En la Tabla 13 se muestra la Matriz de componentes
rotados Varimax, donde se encuentra la solución de
factores propiamente dicho, destacada en color Rojo los valores
mayores a 0,5 (análisis exploratorio).

Tabla13. Matriz de componentes
rotadosa Varimax

Método de extracción:
Análisis de componentes principales.

Fuente: adaptado de la salida de SPSS
versión 18.

Se puede observar del modelo experimental obtenido
nuevamente por el estadístico SPPS a la tabla 13. Matriz
de componentes rotados Varimax. Que aun cuando las variables
saturan significativamente en diferente factores, el
análisis no lo hacen de acuerdo con el planteamiento
teórico diseñado por D" Armas 2012, por el
contrario posee una agrupación particular de Tres (03)
factores.

• a) Primer factor, se agrupan las
  variables: V01, V02, V03, V04, V05, V06, V10, V11, V12, V13,
  V17, V19, V22, V23, V24, V25, V28, V29, V30, V31, V32, V33
  (Discute abiertamente sobre los errores con el fin de
  aprender, Los dirigente brinda apoyo de aprendizaje y
  entrenamiento, la información que necesitas la
  consigues en cualquier momento, aprendemos observando
  nuestros compañeros, las fuentes externas (informes,
  consultores, periódico, etc.) son muy importante para
  las operaciones de la empresa, aprendemos de la
  documentación disponible, todos nos ayudamos en el
  proceso de aprendizaje, las ideas generadas las percibimos
  como resultado de la discusiones en grupo, todos aplicamos el
  conocimiento, conocimiento de los trabajadores, colaboramos
  mutuamente de forma voluntaria, aprendemos mediante el
  diálogo, los medio de información son
  eficientes, los procesos se mejoran con base en el
  conocimiento de los trabajadores que trabajamos en ellas,
  cuando se solicita información laboral a otro
  compañero de trabajo la obtiene en el tiempo
  requerido, existen en la empresa práctica operativas,
  informes, manuales, normas y procedimientos, la
  capacitación que se recibe en la empresa es aplicada
  al trabajo, cuando requiere de alguna información o
  conocimiento hay persona en la empresa dispuesta a ayudar, se
  utiliza soporte tecnológico, intercambiamos
  conocimientos libremente, tengo acceso a la tecnología
  computarizado, existen en la empresa práctica
  operativas, informes, manuales, normas y procedimientos) y es
  identificado como: NIVELES DE APRENDIZAJE Y SUS
  FUENTES.

• b) Segundo factor, se agrupan las
  variables: V07, V08, V16, V18, V26, V27 (Inducción de
  la empresa, la empresa responde a los cambios, los dirigentes
  buscan oportunidades de aprendizaje al trabajador, siempre
  tenemos confianza en que la empresa actuará
  según nuestras recomendaciones, los dirigente
  consideran las decisiones, todos reciben cursos de
  adiestramiento) y es identificado como:
  CAPACITACIÓN.

• c) Tercer factor, se agrupan las
  variables: V09, V14, V15, V20, V21 (la empresa promueve
  conocimiento, se reconocen a los trabajadores que son
  proactivos, en esta empresa producimos conocimiento ensayando
  y probando, recibes información de las reuniones y los
  eventos de la empresa, los dirigentes de la empresa comparte
  con nosotros información actualizada), y es
  identificado como: ESTRATEGIAS DE LA GERENCIA PARA
  PROMOVER EL APRENDIZAJE.

De acuerdo a este análisis, se plantean nuevas
dimensiones ajustadas a las 33 variables del modelo
teórico para evaluar el nivel de aprendizaje
organizacional de las Agencias de Viaje de Ciudad Guayana. El
modelo ajustado estará conformado de la siguiente forma
(ver Tabla 14)

Tabla 14. Modelo propuesto para
evaluar el nivel de aprendizaje organizacional en las Agencias de
Viaje de Ciudad Guayana

Fuente: Elaboración
propia

• ANÁLISIS UNIFACTORIAL

• ANÁLISIS DE FRECUENCIA Y DE
  GRÁFICOS.

El análisis de frecuencia se realiza con el
objeto de resumir la información, es por ello que para que
los datos sean útiles, deben organizarse para de esta
manera poder describir cualquier tendencia y así llegar a
soluciones razonables, en este sentido y para efectos de este
análisis, se organizaron los datos o variables y
clasificaron las dimensiones correspondientes al modelo
teórico.

Seguidamente se determinó la frecuencia (cantidad
de veces que se repite un determinado valor de la variable) de
respuesta en cada variable del instrumento aplicado, según
la escala de Likert. En la Tabla 15 se muestra la
distribución de frecuencia entre cada variable del modelo
teórico asociada con su dimensión
correspondiente.

Se puede apreciar que las opciones de respuestas de los
encuestados con mayor incidencia son: De acuerdo y Totalmente de
acuerdo. La Dimensión con mayor porcentaje resultó
ser Fuentes de Aprendizaje con un 68% de las variables mayores
valoradas, seguidamente el Nivel Individual con 65,6%. (Ver Tabla
15)

Tabla 15. Frecuencia de las encuestas
aplicadas a los empleados de las Agencias de Viaje de Ciudad
Guayana.

Fuente: Elaboración propia con los
datos del programa SPSS

En el Apéndice B del presente trabajo se muestra
el análisis de frecuencia de la encuesta aplicada a los
empleados de las Agencias de viaje de Ciudad Guayana.

Considerando los resultados arrojados en la
evaluación de las personas encuestadas pertenecientes a
las Agencias de viaje de Ciudad Guayana se realizaron
gráficos de barras de cada dimensión del modelo
teórico, donde se agruparon las variables menos valoradas
(1-2); medio valoradas (3); y mejores valoradas (4-5)
según la escala de Likert, de esta forma estudiar
más claramente el comportamiento de los datos o respuestas
emitidas por los empleados y así lograr tener una mejor
visión general del nivel de Aprendizaje Organizacional en
dichas Agencias.

Figura 3. Nivel
Individual

Fuente: Elaboración
Propia

Se puede observar en la figura 3 vinculada al nivel
individual del aprendizaje organizacional que la variable con
mayor incidencia en los encuestados con un 70%, considera que
cuando requiere de alguna información o conocimiento hay
personas en la empresa dispuesta a ayudar, mientras que con un
68% se discute abiertamente sobre los errores con el fin de
aprender de las experiencias, el 65% aprende observando a sus
compañeros de trabajo, el 61% considera que en la
institución producen conocimiento ensayando y probando, y
finalmente el 64% opina que aprenden de las
documentaciones.

Figura 4. Nivel Grupal

Fuente: Elaboración
Propia

En la figura 4, se presentan los resultados de las
variables asociadas al nivel grupal del aprendizaje, con un 69%
los encuestados opinan que aprenden mediante el diálogo
con otros trabajadores, seguidamente un 64% considera el
intercambio libre de conocimiento cuando se trabaja en grupo, un
60% expresan que todos se ayudan en el proceso de aprendizaje, y
por ultimo un 59% perciben las ideas generadas como un resultado
de las discusiones en grupo.

Figura 5. Nivel
Organizacional

Fuente: Elaboración
Propia

En la figura 5 se puede observar la aplicación
del aprendizaje en el nivel Organizacional en las personas
encuestadas. El 65% aplica el conocimiento, mientras que un 60%
opina que la empresa responde a los cambios del entorno y en el
tiempo requerido, un 64% opina que los procesos se mejoran con
base en el conocimiento de los trabajadores y finalmente un 57%
opina que aprovecha el conocimiento para generar nuevos producto
o servicios.

Figura 6. Cultura
Organizacional

Fuente: Elaboración
Propia

En la figura 6, se puede observar los diferentes
promedios obtenidos de los encuestados en relación a los
aspectos asociados a la cultura organizacional, el 55% opina que
la institución promueve situaciones para que los
trabajadores intercambien conocimiento, un 53% sostiene que la
institución reconoce a los trabajadores que son
proactivos, mientras que menos de la mitad de los encuestados con
un 49 % tiene confianza en la empresa para la mejora de sus
trabajadores, por último la variable de mayor incidencia
para los encuestados con un 61% es; colaboración en forma
voluntaria aun cuando no forma parte de la funciones del
trabajador.

Figura 7, Distribución de la
Información

Fuente: Elaboración
Propia

Se puede observar en la figura 7, los aspectos
relacionados con la distribución de la información.
Un 69% tiene acceso rápido a la información, al 58%
le llega información de los jefes como reuniones y
eventos, con un 68% resalta la eficiencia de los medios que se
utilizan en las empresas para compartir la información, un
59% tiene información laboral solicitada a los
compañeros y finalmente un 64% tiene acceso a la
disposición de práctica operativas, informes,
manuales, normas y procedimientos, etc.

Figura 8.
Adiestramiento

Fuente: Elaboración
Propia

Se puede observa en la figura 8, el 49% de los
encuestados recibe cursos de adiestramiento, mientras que un 63%
aplica la capacitación recibida en la institución y
finalmente un 51% considera que ha recibido inducción al
ingresar a la institución.

.

Figura 9. Fuentes de
Aprendizaje

Fuente: Elaboración
Propia

En la figura 9, se puede observar las variables
asociadas a las fuentes de aprendizaje (informe, consultores,
periódicos, etc.). El 63% de los encuestados utiliza
soporte tecnológico para procesar y consultar la
información de los clientes, la misma cantidad de
encuestados utilizan fuentes externas. Mientras que un 71% posee
acceso a tecnología computarizada, y finalmente el 70%
cuenta con manuales y otros.

Figura 10. Dirección
Estratégica

Fuente: Elaboración
Propia

En la figura 10 se aprecia los aspectos relacionado con
la dirección estratégica, el 67% opina que los
jefes comparten información laboral, el 62% expresa que en
la empresa apoyan las oportunidades de entrenamiento, un 61%
buscan mejorar las oportunidades de aprendizaje en la empresa, y
el 54% consideran el impacto de las decisiones.

A continuación se describen los resultados sobre
las tres dimensiones asociadas a las estrategias organizacionales
para el aprendizaje: orientación al aprendizaje,
conocimiento compartido y retención y recuperación
del conocimiento.

Figura 11. Orientación al
Aprendizaje

Fuente: Elaboración
Propia

En la figura 11, se puede observar que un 65% de los
encuestados considera que existe un compromiso de los empleados
con el aprendizaje en su institución puesto que
frecuentemente proponen ideas y novedades en el trabajo, el 49%
opina que existe un compromiso de los directivos con los
empleados en el aprendizaje ya que estimulan el intercambio de
conocimiento con otras instituciones y universidades, por ultimo
tan solo un 54% manifiesta que las ideas innovadoras son
frecuentemente recompensadas.

Figura 12. Conocimiento
Compartido

Fuente: Elaboración
Propia

En cuanto al conocimiento compartido, se puede observar
en la figura 12, un 65% de las personas encuestadas opina que los
problemas internos no se ocultan, existiendo así una buena
comunicación interna factor fundamental para el
éxito de la institución. El 67% considera que en el
trabajo en equipo se comparte conocimientos y experiencias a
través del diálogo, finalmente un 63% tiene una
visión compartida entre la situación actual de la
institución y la deseada.

Figura 13. Retención y
Recuperación del Conocimiento

Fuente: Elaboración
Propia

La figura 13, muestra los resultados de la
dimensión denominada Retención y
Recuperación del Conocimiento, donde se puede apreciar que
un 67% opina que cuentan con documentaciones basadas en
prácticas operativas, manuales y otros dispensables para
la retención de la información en la
institución. El 68% de los encuestados cuentan con
tecnología de información para realizar el
trabajo.

4.2 NIVEL DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL.

Para conocer en qué nivel se encuentra el Nivel
de Aprendizaje Organizacional en las Agencias de viaje de Ciudad
Guayana, se calculan los promedios totales de las (33) variables
(ver tabla 16) que mide el instrumento.

Tabla 16. Promedios de las Variables
del instrumento aplicado.

Fuente: Elaboración
propia

Seguidamente se aplica la ecuación 04 que da como
resultado el nivel de aprendizaje organizacional.

Ecuación 4. Nivel de
Aprendizaje organizacional

El promedio arrojó un valor de 4,00 en una escala
que va de uno (1) a cinco (5). Este valor se encuentra por encima
de la mediana de la que es igual a tres (3). Lo cual indica un
nivel aceptable de aprendizaje organizacional.

Finalmente en la figura 14, se presentan los niveles de
aprendizaje organizacional segmentado por las Agencias de viaje
de Ciudad Guayana. Se puede observar que dentro de las mejores
valoradas están; Agencia de viaje Giorgio, Agencia de
viaje Selene, Cima Tours, mientras que las menos valoradas fueron
Mapita Tours y Viajes Uniglobe.

Figura 14. Nivel de Aprendizaje
Organizacional segmentado por Agencias de Viaje de Ciudad
Guayana.

Fuente: Elaboración
propia

CAPÍTULO VI

Propuesta del
plan de mejoras

En el presente capítulo se muestran las
estrategias de mejoras aplicado a las Agencias de viaje de
Guayana; esto con el fin, de identificar fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas obtenidas, de acuerdo al
análisis aplicado a las encuestas y la situación de
la región de Guayana, para posteriormente realizar el
análisis FODA y establecer así, estrategias de
mejoras.

• 1. ANÁLISIS FODA

Luego de haber identificado y analizado el nivel de
Aprendizaje Organizacional en las Agencias de viaje de Cuidad
Guayana, Estado Bolívar, Venezuela, a continuación
se presenta la Matriz FODA (ver Tabla 17) para cruzar las
Fortalezas y Debilidades de las Agencias de viaje con las
Oportunidades y Amenazas identificadas mediante este
estudio.

Seguidamente, en la Tabla 18 se plantean las estrategias
Fortalezas y Oportunidades (FO), Fortalezas y Amenazas (FA),
Debilidades y Oportunidades (DO) y Debilidades y Amenaza
(DA).

Tabla 17. Análisis FODA en el
Nivel de Aprendizaje Organizacional de las Agencias de Viaje de
Ciudad Guayana.

Fuente: Elaboración
propia

• 2. PROPUESTA DEL PLAN DE MEJORA EN EL NIVEL
  DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.

Una vez realizado un proceso de diagnóstico de
las Debilidades, Fortalezas, Oportunidades y Amenaza en el nivel
de aprendizaje organizacional, se formula los siguientes
planteamientos de los aspectos del contexto interno y externo,
tales como: fortalezas-oportunidades, fortalezas-amenazas,
debilidades-oportunidades, y debilidades amenazas, los cuales
están enmarcados dentro de los alineamientos para su
fortalecimiento.

Las estrategias que se proponen a continuación
responden al análisis de la matriz FODA especificado en la
Tabla 17. Se consideró la situación actual del
nivel organizacional las Agencias de Viaje de Ciudad
Guayana

El conjunto de estrategias propuestas pretenden
establecer vías para impulsar el cambio en las Agencias de
Viaje de Ciudad Guayana a través del aprendizaje
organizacional y las acciones que se pueden emprender de ella,
para lograr implementar herramientas de mejoras (Ver Tabla
18).

Tabla 18. Estrategias propuestas para
el Aprendizaje Organizacional, de las Agencias de Viaje de Cuidad
Guayana.

Fuente: Elaboración
propia

Conclusiones

Una vez finalizada la etapa de análisis y
validación de la información recolectada en la
presente investigación, se llegaron a las siguientes
conclusiones:

• 1. Se realizó un análisis de las
  encuestas aplicadas para determinar su confiabilidad,
  obteniendo como resultado un coeficiente de consistencia
  interna Alpha de Cronbach (a) de 0,983, lo que quiere decir
  que el instrumento es sumamente confiable.

• 2. Los resultados del Modelo Experimental
  alcanzados por SPSS, no obedecen a lo mostrado por el Modelo
  Teórico de ocho (8) dimensiones diseñado por D"
  Armas (2012) pues la distribución de las variables por
  cada dimensión no es la misma.

• 3. A partir del resultado del Análisis
  Factorial se identificaron las dimensiones ajustadas a las 33
  variables del modelo teórico para evaluar el nivel de
  aprendizaje organizacional de las Agencias de Viaje de Ciudad
  Guayana, quedando el modelo de la siguiente manera: Tres
  variables, y se denominaron como se presentan a
  continuación: (1) Niveles de Aprendizaje y sus
  Fuentes; (2) Capacitación; (3) Estrategias de la
  gerencia para promover el aprendizaje.

• 4. Se analizaron las variables (para efecto del
  análisis se agruparon los valores de 1-2 menos
  valoradas; 3 medio valoradas; y 4-5 mejor valoradas; de la
  escala LIKERT). Las mejores valoradas por los empleados de
  las Agencias de viaje de Cuidad Guayana fueron: Ayuda de las
  personas en la empresa con 70%, Aprender médiante el
  diálogo 69%, Acceso a la información con 69%,
  Tecnología computarizada con 71%, Aprender de las
  experiencias con 68%, Medios de información eficientes
  con 68%.

• 5. Las variables menos valoradas fueron:
  Confianza en la empresa con 49%, Cursos de Adiestramiento con
  49%, Inducción al ingresar a la empresa con un 51% y
  finalmente el intercambio de conocimiento con 49%.

• 6. El nivel de aprendizaje organizacional en
  las Agencias de viaje de Ciudad Guayana según el
  modelo teórico es de 4,00 en una escala que va desde
  (1) uno hasta (5) lo que se concluye como un nivel de
  aprendizaje aceptable.

• 7.  Se realizó una Matriz FODA para
  cruzar las Fortalezas y Debilidades, Oportunidades y Amenazas
  derivadas del nivel de Aprendizaje Organizacional en las
  Agencias de viaje de Ciudad Guayana y se plantearon las
  estrategias de mejoras que permitan generar un cambio en las
  Agencias de viaje de la Región.

Recomendaciones

Planteadas las dimensiones del nivel de Aprendizaje
Organizacional en el sector turismo de Cuidad Guayana,
específicamente en las Agencias de Viaje, que por supuesto
no son únicas y excluyente, se presentan algunas
recomendaciones para futuras investigaciones

• 1. Implementar programas de capacitación
  para el personal prestador de servicios de las Agencias de
  viaje.

• 2. Crear y desarrollar programas de aprendizaje
  organizacional que apoyen al fortalecimiento del talento
  humano de todo el personal.

• 3. Estimular las capacidades individuales para
  trabajar en equipo con la finalidad de conformar un sistema
  capaz de expandirse continuamente dentro de las
  organizaciones para lograr los resultados
  esperados.

• 4. Ofrecer cursos de adiestramiento que ayuden
  a crear disciplinas de aprendizaje, tales como: dominio de
  personal, pensamiento sistemático, aprendizaje en
  equipo entre otras disciplinas.

• 5. Realizar estudios organizacionales en las
  agencias de viaje que permitan dimensionar la fuerza laboral
  y se traduzca en una mejora del servicio prestado.

• 6. El instrumento aplicado reflejó ser
  una herramienta positiva para la evaluación del
  Aprendizaje organizacional en las Agencias de Viaje de la
  región, por lo tanto se recomienda seguir trabajando
  en la aplicación del mismo con mayor
  regularidad.

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Investigación. Editorial Limusa, México.

Tamayo y Tamayo. (2002). Tipo de
Investigación. Editorial Limusa, México.

DEDICATORIA

A Dios Todopoderoso, por guiarme en todas mis
decisiones, por proporcionarme inteligencia y sabiduría,
por darme fuerzas para seguir adelante y lograr mis
metas.

A mi madre Sonia Caripe, por ser el más
grande ejemplo de constancia y dedicación por su apoyo
incondicional y sus sabios consejos para alcanzar el
éxito, por su infinito amor, cariño, confianza y
entrega, a ti te dedico este logro Mamá.

A mis hermanos José Ángel
Betancourt y Argenis Aguilar, por su apoyo y
cariño incondicional.

A la luz de mi vida Victoria Useche, gracias a ti
y por ti logré alcanzar esta meta. Te Amo Hija
Hermosa.

A mi Esposo Victor Useche, por ser mi
compañero, mi amigo, mi esposo y estar a mi lado en todos
esos momentos difíciles dándome apoyo y
cariño incondicionalmente, Te Amo

Para ustedes este
logro!!!

Virginia
Betancourt

AGRADECIMIENTOS

Primeramente a Dios, quien guía y cuida
cada paso en mi vida, por darme paciencia, calma, fortaleza,
entendimiento, sabiduría, tolerancia y sobretodo vida para
lograr esta meta.

A mis Padres Sonia Caripe, Roberto Aguilar y
Ángel Betancourt, por siempre creer en mí y por ese
apoyo incondicional que siempre me han brindado y darme tan
valiosa orientación que me ha permitido crecer como ser
humano. Logré esta meta para ustedes, que depositaron toda
su confianza y creyeron siempre en mí.

A mi esposo Victor Useche, por ser uno de los
motores fundamentales para lograr esta meta, por estar siempre a
mi lado dándome cariño que me motivó
aún más a seguir en la lucha y sobre todo porque
creíste siempre en mi.

A la UNEXPO mi casa de estudio, por ofrecerme la
oportunidad y conocimientos fundamentales para mi
preparación profesional.

A mi Tutora Académica, Dra. Mayra D"Armas
y mi Tutora Industrial Dra. Minerva Arzola, por sus
orientaciones y valioso conocimiento que me ayudaron en el
desarrollo de este proyecto.

Al Ing. Rommer Caraballo, quien estuvo pendiente
de cada etapa del desarrollo de este proyecto.

Y a todas aquellas personas, que de alguna u otra forma
prestaron su colaboración y ayudaron para llevar esta
investigación.

A todos un millón de
Gracias!!!

Virginia
Betancourt

Autor:

Betancourt Caripe, Virginia
Carolina

Enviado por:

Iván José Turmero
Astros

Tutor Académico: Dra. Mayra
D´Armas

Tutor Industrial: Dra. Minerva
Arzola

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA

"ANTONIO JOSÉ DE SUCRE"

VICE-RECTORADO PUERTO ORDAZ

DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA
INDUSTRIAL

TRABAJO DE GRADO

Fecha: Junio 2013