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Gestión de Capacitación, Gran Bahia Principe Cayacoa – Rep – Dominicana



Partes: 1, 2, 3

  1. Marco
    introductorio
  2. Marco
    teórico conceptual
  3. Marco
    metodológico
  4. Presentación y análisis de los
    resultados
  5. Conclusiones
  6. Recomendaciones
  7. Bibliografía
  8. Anexos

CAPITULO I

Marco
introductorio

1.1 TEMA:

"Análisis sobre la
Gestión de Capacitación Aplicada por la Gerencia de
Recursos Humanos del Hotel Gran Bahía Príncipe
Cayacoa, periodo 2010- 2011""

1.2 INTRODUCCION

Iniciamos el presente trabajo exponiendo su naturaleza,
un trabajo de investigación (tesis) realizado como
requisito para el grado de Licenciado en Administración de
Empresas.

Por su naturaleza científica el contenido, el
lenguaje, y la forma empleados, van dirigidos a lectores
interesados en el estudio científico de la
administración de empresas, dígase, estudiantes
universitarios, docentes, empresarios y profesionales de las
ciencias empresariales. De manera especial, este tratado va
dirigido a administradores que atraviesen por situaciones
similares a la expuesta, y que a su vez, busquen soluciones
prácticas y efectivas para la toma de decisiones en este
respecto.

La gestión de capacitación representa un
factor primordial en el éxito empresarial, en especial de
las empresas dedicadas al servicio, como es el caso del hotel
Gran Bahía Príncipe Cayacoa. En vista de las
realidades que afectan a esta empresa, desarrollaremos nuestra
investigación identificando y exponiendo de manera
detallada los componentes que integran al objeto de
conocimiento.

Con esta investigación nos proponemos obtener
resultados reales, prácticos y útiles para la
solución del problema desarrollado. Estos resultados
permitirán a la gerencia de RRHH emprender acciones
efectivas para el éxito de su gestión de
capacitación, y subsecuentemente, para el éxito de
la empresa.

Realizaremos un especial énfasis en describir las
diferentes etapas que componen la gestión de
capacitación aplicada por la gerencia de RR.HH, la
determinación de beneficios prácticos generados al
personal y a la empresa, y el proceso de evaluación
necesario para el éxito de dicha
gestión.

Al formularnos la pregunta, ¿con que nos
encontraremos? Veremos una exposición y análisis
sistemático del objeto de estudio, lo que nos
permitirá sintetizar ordenadamente la
investigación. Veremos también la formación
de un marco teórico-conceptual que fundamenta y detalla el
objeto de estudio, la gestión de capacitación
aplicada por la gerencia de RRHH del hotel Gran Bahía
Príncipe Cayacoa. En la parte final encontraremos la
presentación y análisis de los resultados obtenidos
a través de los diferentes métodos y
técnicas de investigación aplicados.

Teniendo como base lo anteriormente dicho, desarrollamos
el trabajo de investigación.

1.3 DELIMITACION
TEMATICA

"Análisis sobre la
Gestión de Capacitación Aplicada por la Gerencia de
Recursos Humanos del Hotel Gran Bahía Príncipe
Cayacoa, periodo 2010-2011""

  • PLANTEAMIENTO DEL
    PROBLEMA

Comprendiendo de manera concreta, el valor existente en
la gestión de capacitación de personal, la gerencia
de Recursos Humanos del hotel Gran Bahía Príncipe
Cayacoa, ha estructurado un modelo de capacitación,
orientado en la transmisión del conocimiento.

No obstante, en dicha gestión de
capacitación, se identifican algunas debilidades, las
cuales, se traducen en un bajo nivel de efectividad, con respecto
a los objetivos y propósitos de la gerencia de
RR.HH.

El problema se presenta en los siguientes aspectos: 1)
la detección de las necesidades de capacitación del
personal, 2) la identificación del personal a capacitar,
3) la poca colaboración de las gerencias con la
participación de su personal y 4) la ausencia de un
programa de evaluación del desempeño, en base a la
capacitación recibida. Analicemos el problema con mayor
detalle:

  • 1)  Detección de las necesidades de
    capacitación del personal
    : esencialmente
    el proceso se realiza en base a los criterios de la gerencia
    de RR.HH, junto con la asesoría de la división
    empresarial del Instituto de Formación Técnico
    Profesional (INFOTEP). Esto ocasiona que se dejen de lado
    aspectos esenciales a incluir dentro de la agenda anual de
    capacitación.

Observamos entonces, una planificación que
responde parcialmente a las necesidades del personal y que
además, conlleva una inversión de recursos (dinero,
tiempo y materiales) que se traduce en resultados poco
productivos para el Gran Bahía Príncipe Cayacoa.
Por tal motivo, es preciso implementar herramientas
especializadas, que permitan detectar: ¿Qué
necesita el personal?; ¿Qué aspectos (personales y
laborales) necesita desarrollar?; ¿Qué nuevas
técnicas necesita aprender? Además, para el
éxito de este proceso, es prioritaria la
implementación de herramientas de medición
(cuestionarios y encuestas) que arrojen conclusiones acertadas
sobre el objeto de investigación.

  • 2) Identificación del personal a
    capacitar:
    para este proceso, no se están
    aplicando criterios definidos. Las consecuencias de este
    problema, se manifiestan en la poca aplicación de los
    conocimientos recibidos en la capacitación, puesto que
    un 50% aprox., del personal que es capacitado, no labora en
    actividades relacionadas con el conocimiento
    adquirido.

Identificamos otras repercusiones de este problema. La
inversión de tiempo, es equivalente a trabajo realizado, y
este a su vez, se traduce en productividad para la empresa. Es
decir, el tiempo mal aprovechado, se convierte en un mayor costo
para la empresa.

  • 3) Poca colaboración de las gerencias
    con la participación de su personal:
    la
    determinación del personal a capacitar es comunicada a
    cada gerente departamental, sin embargo, la asistencia del
    personal es relativamente poca. Esto es producido por la poca
    coordinación de las gerencias con su personal a
    cargo.

Como resultado, observamos una gestión de
capacitación, en la que es necesaria la
participación activa tanto de, quien coordina el proceso,
quien selecciona el personal (las gerencias) y el personal a
capacitar.

  • 4) Ausencia de un programa de
    evaluación del desempeño
    post-capacitación:
    actualmente no existe
    ningún programa o herramienta, dedicado a medir el
    desempeño del personal, en base a la
    capacitación adquirida. Por lo tanto, el personal es
    capacitado y recibe herramientas para su desarrollo, pero
    ¿las está aplicando? Y ¿Cómo ha
    sido su desempeño post-capacitación? Estas son
    preguntas que la gerencia de RR.HH del Gran Bahía
    Príncipe Cayacoa, no puede responder; mas sin embargo,
    representan una acción estratégica para el
    éxito de la misma.

Tomando como base, lo susodicho, nos vemos en deber de
plantear una serie de cuestionamientos, con respecto a la
gestión de capacitación implementada por la
gerencia de RR.HH del hotel Gran Bahía Príncipe
Cayacoa:

  • PREGUNTAS DE
    INVESTIGACIÓN

  • 1. ¿En qué medida
    responde a las necesidades de capacitación, la
    gerencia de Recursos Humanos?

  • 2. ¿Cuáles son los
    objetivos de la gestión de
    capacitación?

  • 3. ¿Cómo es
    seleccionado el personal a ser capacitado?

  • 4. ¿Cómo son
    planificadas las jornadas de capacitación?

  • 5. ¿Qué nivel de
    efectividad posee el proceso de planificación de
    capacitación?

  • 6. ¿Qué beneficios
    han sido percibidos por el personal, como producto de la
    gestión de capacitación?

  • 7. ¿Cuáles han sido
    los beneficios, aportados por la gestión de
    capacitación, al desempeño del Gran
    Bahía Príncipe Cayacoa?

  • 8. ¿Qué resultados
    espera obtener la gerencia de RR.HH, con la gestión de
    capacitación?

  • 9. ¿Cuál
    sería el modelo ideal para la evaluación del
    curso y el desempeño,
    post-capacitación?

  • JUSTIFICACION

En el Estudio Científico de la
Administración Empresarial, se han presentado diversos
modelos de organización del personal,
administración de los recursos humanos y estrategias de
dirección, entre otros. Ahora bien, han sido pocos los
tratados respecto a modelos detallados de capacitación de
personal, como una herramienta indispensable en la gestión
administrativa.

Vemos entonces, cierto vacío
teórico-conceptual, con respecto a ¿cómo
solucionar problemas y deficiencias en la gestión de
capacitación del personal? Más sin embargo, esto se
constituye en un punto decisivo para la formación de una
empresa solida y de calidad. Partimos de la premisa, la empresa
es el reflejo de su capital humano. Esta es una de las razones
fundamentales para el desarrollo la presente
investigación.

Un motivo elemental para el susodicho análisis,
es el aporte en cuanto a: aspectos metodológicos,
herramientas de investigación y medición de la
efectividad en la gestión de capacitación. Tomando
como ejemplo el modelo implementado para la investigación
aplicada a la gerencia de RR.HH. del Gran Bahía
Príncipe Cayacoa, se pueden desarrollar otros estudios de
naturaleza similar.

Otro aspecto primordial subyace, en no haberse realizado
ningún estudio de esta naturaleza relativo al proceso de
capacitación de la gerencia de RR.HH. Esto hace resaltar
la importancia de la investigación científica en
los procesos administrativos del Gran Bahía
Príncipe Cayacoa, entendiendo la misma, como una
herramienta primordial y necesaria en la solución de
problemas y toma de decisiones.

La razón principal para la presente
investigación, es la solución práctica a las
deficiencias existentes en la gestión de
capacitación implementada por la gerencia de Recursos
Humanos, del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa.

En vista de tales motivos, realizamos la presente
investigación, concerniente al: "Análisis Sobre
la Gestión de Capacitación Aplicada por la Gerencia
de Recursos Humanos del Hotel Gran Bahía Príncipe
Cayacoa, periodo 2010- 2011""

  • FORMULACION DEL PROBLEMA

¿Qué efectividad posee de
la Gestión de Capacitación utilizada por la
Gerencia de Recursos Humanos del Hotel Gran Bahía
Príncipe Cayacoa, periodo 2010-2011?

  • OBJETIVOS

1.8.1 OBJETIVO GENERAL

  • Analizar la gestión de capacitación,
    utilizada por la gerencia de Recursos Humanos del hotel Gran
    Bahía Príncipe Cayacoa, en el periodo
    2010-2011.

1.8.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

  • Describir las necesidades de capacitación del
    personal y como la gerencia de RR.HHH responde a las
    mismas.

  • Analizar el proceso de planificación de la
    gestión de capacitación.

  • Analizar el proceso utilizado en la selección
    del personal a capacitar.

  • Examinar los beneficios percibidos por el personal
    como producto de la gestión de
    capacitación

  • Identificar los beneficios generados por la
    gestión de capacitación al Gran Bahía
    Príncipe Cayacoa.

  • Proponer un modelo de evaluación del curso y
    del desempeño del personal
    post-capacitación.

  • HIPÓTESIS

La falta de planificación y coordinación,
por parte de la gerencia de RR.HH, produce poca efectividad en la
gestión de capacitación, por lo que es necesario
estructurar un programa de capacitación que cumpla con las
necesidades y objetivos propuestos.

1.9.1 VARIABLES

VARIABLES INDEPENDIENTES

  • La gerencia de Recursos Humanos del hotel gran
    Bahía Príncipe Cayacoa

VARIABLES DEPENDIENTES

  • Poca efectividad en la gestión de
    capacitación

  • Necesidad de estructurar programas de
    capacitación

  • Ventilar necesidades y objetivos vigentes

1.9.2 INDICADORES

  • Poco tiempo dedicado a la tarea de
    planificación

  • Poca participación y apoyo por parte de las
    gerencias

  • Información desorganizada

  • Empleados poco eficientes en sus
    funciones

  • Poca aplicación del conocimiento
    recibido

  • Capacitaciones de poca utilidad

  • Tiempo de enseñanza poco
    aprovechado

  • Apatía y desinterés hacia la
    capacitación

CAPITULO II

Marco
teórico conceptual

2.1 ANTECEDENTES DEL TEMA

Con respecto a este tema, la información previa
es muy escasa, pues al ser una empresa joven en la zona de
Samaná, no se han desarrollado estudios de rigor
científico sobre la gestión de
capacitación.

Un estudio realizado en el año 2009 por el Banco
Interamericano de Desarrollo (BID), acerca del crecimiento
sostenible en la Republica Dominicana, destaca la importancia de
la participación del sector turismo en la dinámica
de crecimiento del país. Este hace referencia al rol
primordial que juegan las empresas turísticas y hoteleras,
estando entre estas el hotel Gran Bahía Príncipe
Cayacoa, en cuanto al desarrollo de habilidades y conocimientos
técnicos de las personas residentes en Samaná. Lo
que hace es afirmar el hecho de que la población de la
zona es desarrollada con la capacitación práctica
obtenida en el ejercicio de las funciones técnicas y
operativas dentro de la empresa.

Otra referencia interesante la comprende, un
artículo de la Revista iberoamericana de Educación.
Dicho artículo plantea el papel de la formación en
los procesos de gestión de las competencias profesionales.
Para ello, se parte de un análisis situacional y
conceptual de las competencias profesionales
relacionándolas con las capacidades y con el contexto,
destacando dos dimensiones fundamentales: la personal y la
social. Reparando en la gestión y presentando los
elementos clave en el tratamiento de las competencias, se destaca
el papel de la formación en el desarrollo y en la
gestión de las competencias profesionales especificando
aspectos clave para su desarrollo.

  • CONTEXTUALIZACION

  • RESENA HISTORICA DEL HOTEL GRAN BAHIA PRINCIPE
    CAYACOA

El hotel Gran Bahía príncipe Cayacoa, no
siempre existió con ese nombre. Anteriormente
pertenecía a la cadena Occidental Hotels & Resorts,
con el nombre de Occidental Cayacoa, en honor a los indios
nativos de la región de Samaná. Perteneció a
esta cadena desde el año 1998 hasta el año 2005 (7
años).

En el tiempo que duró en administración de
Occidental, tuvo serios problemas financieros, razón por
la cual, en el año 2005 tuvo que ser intervenido por el
gobierno dominicano, quien tomó la dirección y
propiedad del mismo.

Luego de un año en propiedad del gobierno
dominicano, el empresario español Pablo Pinero, presidente
de grupo pinero, se interesó en el hotel y ofertó
un trato a la administración gubernamental. Como producto
de esto la cadena Bahía Príncipe inicia su primer
hotel en la zona de Samaná, el Gran Bahía
Príncipe Cayacoa, con una concesión de 40
años.

La cadena inicia sus operaciones en el 2005, siendo su
primer Gerente General, el español Manuel Pozo. En sus
inicios se vio enfrentando un mercado poco explotado y con poca
referencia como destino turístico conocido. No obstante,
fue superando los obstáculos, hasta convertirse en el
motor turístico de Samaná, y luego
expandiéndose con otros hoteles cinco estrellas en toda la
región.

Al día de hoy, el Gerente General es
Matías Colombo, además el hotel sigue siendo el
punto de referencia de los hoteles Bahía Príncipe
en toda la región

2.2.2 MISION:

""Lograr la completa satisfacción de cada uno de
nuestros huéspedes, mediante un servicio personalizado y
eficiente, proporcionado por colaboradores entusiastas y
motivados, deseosos de superarse día a día, con el
firme propósito de consolidar a Gran Bahía
Príncipe Cayacoa, como el mejor hotel de la
cadena"".

2.2.2 VISION:

""Pretendemos ser y estar siempre en el lugar ideal para
que nuestro cliente pueda ver realizadas sus ilusiones de
descanso y esparcimiento en armonía con la naturaleza,
mediante un desarrollo ecológico sostenible, y con altos
estándares de calidad. ""

2.2.3 VALORES ORGANIZACIONALES

  • Integridad

  • Honestidad

  • Actitud positiva

  • Confianza en sí mismo

  • Adecuados conocimientos y habilidades en el
    trabajo

  • Hospitalidad y cortesía

  • Responsabilidad

  • Alcanzar los objetivos y metas

  • Calidad en el desempeño de labores

  • Estabilidad

  • Lealtad

  • Cooperación

2.2.4 SERVICIOS

La empresa cuenta con una amplia gama de servicios y
ofertas para sus clientes. Estos servicios varían desde
los más generales hasta los más personalizados y
ajustados al deseo de sus clientes.

Habitaciones

  • Junior Suite Superior Club Golden: Las 72
    Junior Suite Club Golden son preciosas habitaciones suite con
    vistas al mar. Su dimensión es de 39 m2, y tienen todo
    lujo de detalles, como el servicio de café, las
    toallas para la playa y piscina, teléfono de
    atención privada o el servicio de
    habitaciones.

  • Junior Suite Superior: Con 38 amplios metros
    cuadrados. Las habitaciones cuentan con dos camas full size o
    una amplia King size, además de una bañera con
    hidromasaje, aire acondicionado y minibar. Además de
    la TV vía satélite. 

  • Standard vistas al mar: Todas las
    habitaciones tienen vistas al mar, de 28m2, están
    completamente equipadas con confortables camas full o king
    size, y el baño completo con bañera hidromasaje
    para que te relajes a gusto. Además con la TV
    satelital.

Restaurantes

En los restaurantes y bares del hotel se puede encontrar
gran diversidad de gastronomías y cocinas de diferentes
lugares del mundo. 

  • Restaurante Principal

Restaurante Las Dalias, buffet de cocina internacional:
Desayuno, almuerzo y cena tipo buffet con platos típicos
de la cocina internacional. Noches temáticas de
cocina por países.

  • Restaurante Dolce Vita

Restaurante a la carta donde se puede degustar cocina
tradicional italiana y con un toque esencial de la dieta
mediterránea.

  • Restaurante Orquídea

Restaurante a la carta donde degustar cocina de
investigación y diseño modernista.

  • Restaurante El Pescador

Restaurante a la carta donde degustar cocina marinera
tradicional.

Bares

  • Bares en todo el resort

Todos los bares del resort disponen de una amplia oferta
de bebidas y comida rápida en los Snacks bar.

  • Bares en la piscina

En la fantástica piscina se encuentra un bar al
estilo caribeño.

  • Bares en la playa

Mientras se disfruta del buen tiempo y de las preciosas
playas, se puede degustar desde refrescos hasta cócteles
caribeños en el bar situado a pie de playa.

Actividades

  • Spa

  • Playa

  • Piscina

  • Deporte

  • Excursiones

  • Shows, espectáculos y
    discoteca

  • Juegos y actividades organizadas

  • Servicio de Internet wifi en el
    Lobby

  • Gimnasio

  • Servicio de habitaciones

  • Aerobic

  • Transporte al Pueblo
    Príncipe

  • Servicio de niñera ( bajo petición
    previa y niños hasta 12 años )

  • Caja fuerte en la
    habitación

  • Lavandería

  • Servicio médico

  • Llamadas telefónicas, correo y
    fax

  •  Servicio de Bodas

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  • ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL GRAN
    BAHIA PRINCIPE CAYACOA

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FUENTE: Departamento de Recursos
Humanos de hotel Gran Bahía Príncipe
Cayacoa

Pero además de su estructura individual, el Gran
Bahía Príncipe Cayacoa, es parte de una
multinacional, de nombre Grupo Piñero.

Grupo Piñero es una compañía
familiar fundada en 1975 cuyo objetivo principal es el de
satisfacer a cada uno de sus clientes. El Grupo Piñero ha
tratado desde sus inicios de ir conformando en su estructura de
trabajo una oferta turística integrada y
completa.

Grupo Piñero, es propietario de varias empresas,
las cuales conforman su diversa oferta turística. Estas
son:

Monografias.com

Fuente:
http://www.grupo-pinero.com/en/somos.html

  • Soltour

Fundado en 1975 como especialista en paquetes
vacacionales chárter a Baleares, Canarias y Caribe, ha ido
incorporando en los últimos años nuevos destinos,
potenciando igualmente su operativa en línea regular, y
diversificando sus productos en Europa.

  • Bahía Príncipe

Bahía Príncipe Clubs & Resorts es la
división más joven del Grupo Piñero.
Nació en 1995 con la apertura de Bahía
Príncipe San Juan (en Puerto Plata, República
Dominicana).

  • Hoteles Piñero

Piñero Hoteles es la cadena hotelera mallorquina
perteneciente al Grupo Piñero y cuenta actualmente con
cinco hoteles en Baleares.

  • BP USA Travel Inc.

En Septiembre de 2005 se creó el segundo Tour
Operador del Grupo Piñero, situado en Estados Unidos,
concretamente en Miami. Dicho TTOO se llama BP USA Travel y su
cometido es incrementar el número de turistas desde la
Florida y lo que se denomina el SUN BELT (Cinturón del
Sol) a los hoteles de la cadena Bahía Príncipe
Clubs and Resorts, con Charters propios desde Miami y Puerto
Rico.

  • INMO PMP

INMO PMP es una Agencia Inmobiliaria Oficial, que forma
parte del Grupo Piñero. Está Ubicada en el centro
de Palma de Mallorca y abrió sus puertas en octubre de
2005. Está formada por un equipo de profesionales con
muchos años de experiencia en la compra, venta y alquiler
de inmuebles especialmente en la isla de Mallorca, pero con
conexiones con el resto del mundo.

  • SolBus

En República Dominicana, cuenta con su propia
empresa privada de transporte turístico para asegurar el
desplazamiento de sus clientes. Se mantiene una flota de
autocares de equipamiento confortable y moderna
tecnología.

  • PROCESO DE RECLUTAMIETO Y
    SELECCIÓN DEL PERSONAL

El reclutamiento de personal, se realiza de manera
diversa y amplia. Lo primero que se utiliza, es la convocatoria a
través de los mismos empleados de la empresa.
Especialmente esto se hace cuando se quiere encontrar
algún candidato con experiencia de trabajo previa en el
área requerida.

Para el reclutamiento, además, se ha formado un
archivo de posibles candidatos para posiciones
específicas, a través de las solicitudes de empleo
que llegan diariamente a la oficina de RR.HH. Estas solicitudes
de empleo significan una buena herramienta en cuanto a la
búsqueda de candidatos con las aptitudes necesarias para
las vacantes.

Otro medio de reclutamiento lo comprenden las
solicitudes y archivos de pasantes y practicantes en las
diferentes áreas de la empresa. Esto ayuda a reclutar
personal con la formación académica necesaria y
además, con experiencia práctica en el manejo de la
operativa de la empresa.

Para el proceso de selección de personal, una vez
reclutados los candidatos para las vacantes, se aplican los
siguientes pasos:

  • Entrevista personal con los candidatos: es
    realizada por el Gerente de RR.HH o el designado por este. El
    propósito de esta entrevista es identificar las
    aptitudes necesarias para la posición
    requerida.

  • Investigación del historial laboral
    (entrevista previa).
    Esta etapa se realiza a partir de
    los datos suministrados por el candidato. El propósito
    de esta acción es corroborar la información
    laboral del solicitante y a la vez obtener la mayor
    información posible respecto al desempeño,
    personalidad, habilidades de dirección, salarios y
    motivo de salida del puesto anterior.

  • GENERELIDADES SOBRE LA CAPACITACION DE
    PERSONAL

  • CONCEPTUALIZACION

Las definiciones y conceptualizaciones al respecto son
variables y diversas, pero haremos mención de las
más relevantes.

Según Byars y Rue, la capacitación
es:

"" Un proceso que se relaciona con el mejoramiento y
crecimiento de las actitudes de los individuos y de los grupos
dentro de la organización. ""
[1]

De acuerdo a Reyes Ponce:

""La capacitación cociste e dar al empleado
elegido la preparación teórica que requerirá
para desempeñar su puesto con toda eficiencia. ""
[2]

Para Armando Guzmán, la capacitación
es:

""El proceso mediante el cual la empresa estimula al
trabajador o empleado, a incrementar sus conocimientos, destrezas
y habilidad, para aumentar la eficiencia en la ejecución
de sus tareas. ""

Según Hellriegel y Jackson, la
capacitación:

""Se refiere a actividades que ayudan a los
empleados a superar limitaciones y mejorar el desempeño en
sus empleos actuales. ""
[3]

Según la opinión de Wayne y Noe, la
capacitación es:

""El centro de un esfuerzo continuo, diseñado
para mejorar las capacidades de los empleados y el
desempeño organizacional. "
"
[4]

En su libro, psicología aplicada al trabajo,
Muchinsky define la capacitación como:

"" La adquisición sistemática de
actitudes, conceptos, conocimientos, roles o habilidades, con los
que se obtiene una mejoría en el desempeño del
trabajo.
"" [5]

Es interesante observar, que a pesar de los diferentes
putos de vista, los autores parecen tener una misma visión
e común, el desarrollo de las personas como un medio para
el desempeño de la empresa.

  • ANTECEDETES HISTORICOS DE LA
    CAPACITACION

Cabe destacar que la dinámica de aprendizaje y
capacitación es tan antigua como el hombre
mismo.

La capacitación representa una fase intermedia en
el cambio de una sociedad agrícola a una sociedad
industrial.

En civilizaciones tan antiguas como Egipto y Babilonia,
la capacitación era realizada para mantener un
número adecuado de artesanos. Un ejemplo de esto es el
Código de Hammurabi, que contiene leyes para que
los artesanos enseñaran sus artes y destrezas a los
más jóvenes.

En el siglo XII, ya existían en Roma gremios de
artesanos, estos vigilaban y dirigían la
capacitación de sus miembros recién llegados. Los
gremios eran dirigidos por el maestro artesano, quien supervisaba
a tantos alumnos como pudiera realmente
enseñar.

En su libro Administración Moderna de
Personal
, Joaquín Rodríguez Valencia, presenta
un cometario muy interesante respecto al tema:

""La revolución industrial que se produjo en
Europa a finales del siglo XVIII provocó grandes cambios
en el ámbito comercial y en las estructuras
sociales.

La revolución industrial alteró el
método de capacitación existente; ahora el personal
con poca experiencia podía operar las maquinas y, en
consecuencia los gremios comenzaron a decaer. Más tarde,
cuando el proceso fabril reemplazó al proceso domestico,
asimiló a los aprendices, provocando un nuevo tipo de
aprendizaje, en donde el dueño de la maquinaria era
también el propietario de la factoría, y el
aprendiz, después del periodo de capacitación, se
convertía en un trabajador de ella. ""

[6]

Luego de Europa, en el siglo XVIII la
capacitación pasa a los Estados Unidos, con los
inmigrantes erradicados allí. Si embargo, en este nuevo
periodo se invertía menos en capacitación, pues se
contaba con trabajadores más expertos.

Otra opinión de gran valor es la de Alfonso
Silíceo Aguilar, teórico de la capacitación
de origen mexicano, quien expresa:

""Debemos indicar que las dos grandes guerras
sufridas en este siglo dieron lugar al desarrollo de
técnicas de entrenamiento y capacitación intensiva,
cuyos métodos se han ajustado a otros campos de la
acción humana, especialmente de la industria. En 1940 fue
cuando se comenzó a entender que la labor del
entrenamiento debía ser una función organizada y
sistematizada, en la cual, la figura del instructor adquiere
especial importancia. "" [7]

Es interesante observar el constante cambio que ha
tenido la gestión de capacitación a través
de la historia de las sociedades y de la empresa. Pero dentro de
ese cambio, sobresale un factor esencial, la adaptación
del hombre a nuevas necesidades y requerimientos en materia de
capacitación.

  • LA CAPACITACION EN LA INDUSTRIA
    HOTELERA

Un punto claro y de vital importancia con respecto a
este tema, es el hecho de que la inversión en programas de
capacitación formalmente estructurados, es ejecutada
principalmente por las grandes cadenas hoteleras. Esto supone que
las pequeñas empresas hoteleras y turísticas, en
general no invierten en programas de capacitación de
personal.

A raíz de lo susodicho, se evidencia que la
capacitación en la industria hotelera, en su
mayoría, no se iguala a los niveles de capacitación
en empresas de tipo comercial, de salud, financiera, entre
otras.

En el año 2001 la Organización Mundial del
Trabajo (OMT), publicó un estudio sobre el desarrollo de
los recursos humanos en la hotelería Observemos parte del
mismo:

""Según un estudio realizado en
España, los directores de hoteles de tres estrellas,
reconocieron que los trabajadores de más antigüedad
rara vez tenían la formación oficial que
requería el trato con una clientela más
sofisticada, y que los trabajadores más jóvenes
carecían de las competencias practicas propias para la
industria. Sin embargo, en general dichos directores se mostraban
reacios o incapaces de invertir en formación, alegando que
sus actividades no podrían cubrir el coste. ""

[8]

Es evidente, que el dilema de la inversión en
capacitación toma más intensidad en la industria
hotelera. Básicamente se considera poco productiva, pero
sin embargo este es el medio para el desarrollo de las
competencias personales e institucionales, que llevan al sector
hotelero al éxito operacional.

Otra opinión sobre el tema, la plantean Acosta,
Fernández y Mollon, en su libro Recursos humanos en
empresas de turismo y hostelería. Su perspectiva
es:

""Una de las facetas más deterioradas en el
sector turismo, ocio y hostelería, lo es sin duda alguna
la formación adecuada de los empleados del sector, que en
muchas ocasiones asumen las actividades para satisfacer a los
clientes bajo preceptos de improvisación, por lo que no
cubren las expectativas de los cada vez más exigentes
clientes de este momento."
[9]

Es interesante observar que a pesar de encontrarse en
momentos diferentes de la historia y en lugares diferentes del
mundo, el dilema de la capacitación en la industria
hotelera sigue siendo latente.

Los mismos autores plantean una solución a esta
necesidad, en lo que respecta a programas de
capacitación:

""Para esto tiene que estar orientada hacia
resultados, con una importante sistematicidad, y sobre todo
enfocada hacia el perfeccionamiento de los equipos de trabajo,
por encima de las genialidades individuales. "

[10]

Queda claro, como el dilema de la capacitación no
es un problema exclusivo del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa, más bien del sector turismo en su
generalidad.

  • OBJETIVOS Y PROPOSITOS DE LA
    CAPACITACION

Son diversos los propósitos de la
capacitación, dependiendo el punto de vista que se
observe. Un ejemplo de esto lo platea Alfonso Siliceo Aguilar,
quien propone ocho propósitos esenciales de la
capacitación de personal.

  • 1. Crear, difundir, reforzar, mantener y
    actualizar la cultura y valores de la
    organización

  • 2. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios
    organizacionales

  • 3. Elevar la calidad del
    desempeño

  • 4. Resolver problemas

  • 5. Habilitar para una
    promoción

  • 6. Inducción y orientación del
    nuevo personal en la empresa

  • 7. Actualizar conocimientos y
    habilidades

  • 8. Preparación integral para la
    jubilación [11]

Por otra parte, Joaquín
Rodríguez Valencia, plantea un enfoque diferente, con
respecto a los objetivos de capacitación:

Objetivo General de la
Capacitación:

Conseguir adaptar al personal para el
ejercicio de determinada función o ejecución de una
tarea específica en una empresa determinada.

Objetivos Particulares de la
capacitación:

  • Incrementar la productividad

  • Proponer la eficiencia del trabajador,
    sea obrero, empleado o funcionario.

  • Proporcionar al trabajador una
    preparación para desempeñar puestos de mayor
    responsabilidad.

  • Promover un ambiente de mayor seguridad
    en el empleo.

  • Ayudar a desarrollar condiciones de
    trabajo más satisfactorias mediante los intercambios
    personales que surgen durante la
    capacitación.

  • Promover el mejoramiento de sistemas y
    procedimientos administrativos.

  • Contribuir a reducir las quejas y
    elevar la moral de trabajo.

  • Facilitar la supervisión del
    personal. [12]

A simple vista, podría verse que la
capacitación solo beneficia al personal. Sin embargo, es
una acción estratégica que desarrolla al personal,
pero a su vez, crea una cultura organizacional orientada en el
mejoramiento y superación de las cualidades y herramientas
para el desempeño del trabajo. Esto último se
traduce en crecimiento y fortalecimiento para la
empresa.

Ya definidos los objetivos de un programa de
capacitación, ahora, es necesario señalar los
niveles de la organización en los que será
aplicada.

La capacitación es necesaria en el nivel
operativo; la requiere el obrero, el maestro de taller, el
asistente administrativo, el analista de sistemas y el
supervisor.

También el nivel administrativo representa un
papel primordial en cuanto a la capacitación. Este nivel
está encargado de promover y participar en la
planeación del programa de capacitación.
Además la capacitación debe extenderse a los jefes
departamentales, subgerentes y gerentes de área, los
cuales también necesitan ser capacitados.

  • IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA
    CAPACITACION

Un aspecto importante en la capacitación, lo
comprende la resistencia al cambio. La capacitación en el
personal produce cambios de actitudes, aptitudes y cambios a
nivel gerencial y ocupacional, por lo tanto, las personas deben
estar conscientes de la necesidad de cambiar y de las posibles
consecuencias de no hacerlo. Deben tener la capacidad de
evolucionar y esto puede requerir capacitación y
desarrollo adicional.

Los empleados deben tener también el deseo de
cambiar. Frecuentemente en esta transformación de
actitudes es su participación activa en la
planeación del cambio. Esto crea una sensación de
propiedad, ¿Quién desea ver que sus propios planes
fracasan?

En su libro Administración de Recursos Humanos
(Mondy y Noe, 2005, p. 345) describen la capacitación de
personal, como un proceso que se relaciona con el mejoramiento y
el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos
que forman parte de la organización. La importancia de la
capacitación de personal no se puede subestimar. Con
frecuencia los directivos consideran que es viable en tiempos de
bonanza económica, pero que es lo primero que se debe
reducir o eliminar cuando hay problemas económicos. A
menudo esta misión a corto plazo ocasiona que las
organizaciones sufran las consecuencias a largo plazo.

Casi todas las organizaciones progresistas invierten
gran cantidad de dinero en recursos humanos, sin embargo, no se
ocupan de ellos tanto como debieran. Este es un error que puede
eliminarse mediante la capacitación, es decir, mediante el
perfeccionamiento de las aptitudes del personal de todos los
niveles. Tanto el sector privado como el sector público
están reconociendo la importancia de capacitar e impulsar
el desarrollo de los recursos humanos.

Es evidente que la capacitación puede ser
importante durante toda la carrera, pues ayuda a los aprendices a
prepararse para asumir responsabilidades futuras. La importancia
de la capacitación radica en que esta:

  • Ayuda a la organización: conduce a
    una mayor rentabilidad y fomenta actitudes hacia el logro de
    los objetivos organizacionales.

  • Ayuda al individuo: da lugar a que el
    trabajador interiorice y ponga en práctica las
    variables de motivación, realización,
    crecimiento y progreso.

  • Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de
    trabajo:
    fomenta cohesión en los grupos de
    trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos
    e individuos.

Como cita (Valencia 2007, p.364), tal vez la manera
más simple de resumir la importancia de la
capacitación sea considerarla como una inversión
que hace la empresa en su personal. Esa inversión paga
dividendos al patrón, a la organización y a los
demás trabajadores.

Partes: 1, 2, 3

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