Gestión de Capacitación, Gran Bahia Principe Cayacoa – Rep – Dominicana (página 3)

• 3. SELECCIÓN DEL
  PERSONAL A SER CAPACITADO

Tabla No. 3.1 ¿Por qué
asistes a los cursos?

Fuente: Encuesta aplicada al
personal operativo del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa

Gráfico No. 3.1

Como respuesta a esta pregunta, el 5% de la muestra
manifestó asistir por orden de su jefe. Esto conlleva dos
implicaciones importantes: a) existe una sección del
personal desinteresado y desmotivado por la gestión de
capacitación. Aunque esta realidad es normal dentro de las
organizaciones, es necesario cambiar esta perspectiva, de
desmotivación a inclusión y deseo de
superación y desarrollo. b) los jefes departamentales
incluyen a diversos empleados bajo su cargo, estén o no
interesados en la capacitación. Este hecho ayuda a
desarrollar el iteres del personal por la gestión de
capacitación.

El resto de la muestra, el 95%, expresa asistir a las
capacitaciones porque les interesa aprender y solicitan
participar. Aquí se manifiesta la cultura de
capacitación existente en la empresa, es decir, la
mayoría del personal tiene una motivación e
interés de superación. Esto se debe a diversos
factores: el nivel educacional del personal, la cultura de
capacitación fomentada por la empresa y el acceso a la
educación. En síntesis, esta motivación es
un elemento de vital importancia en el desarrollo de una
gestión de capacitación efectiva.

Tabla 3.1 ¿Cómo elige al
personal para asistir a las capacitaciones?

Fuente: Encuesta aplicada a las
gerencias y mandos medios del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa

El 100% de las gerencias y mandos, expresa identificar a
quienes más necesitan adquirir el conocimiento impartido.
Este criterio de selección es realmente útil,
puesto que, se espera aprovechen la gestión de
capacitación quienes carecen de esas herramientas. No
obstante a los criterios de selección de las gerencias y
mandos medios, el apoyo e inclusión del personal a su
cargo sigue siendo deficiente.

• 4. BENEFICIOS PERCIBIDOS POR EL
  PERSONAL A TRAVES DE LA GESTION DE
  CAPACITACION

Tabla No. 4.1 ¿Los cursos y
talleres, te han ayudado en algo?

Fuente: Encuesta aplicada al
personal operativo del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa

Grafico No. 4.1

A esta pregunta el 76% de los encuestados afirma haberle
ayudado mucho, el 24% restante expresa un sí. En ambos
casos la opinión es positiva, mostrando así, la
comprensión del personal operativo sobre los beneficios
recibidos a través de la gestión de
capacitación. Además, es manifiesta la
percepción general en el personal acerca de la utilidad de
los talleres y capacitaciones realizados.

Tabla No. 4.2 ¿En qué te
han ayudado los cursos y talleres?

Fuente: Encuesta aplicada al
personal operativo del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa

Grafico No. 4.2

Del total de encuestados, el 4% manifiesta haber sido
beneficiado en el desarrollo de mejores relaciones con sus
compañeros. Esta área ha sido fomentada a
través de los talleres de relaciones humanas impartidos.
Sin embargo, este porciento es demasiado bajo, al compararse con
el nivel de importancia de las buenas relaciones humanas en el
ambiente laboral. Relaciones laborales deficientes se traducen en
bajo desempeño para la empresa.

El 14% dice haber sido beneficiado en el refuerzo de
aspectos que ya conocía. Este segmento de la muestrea
manifiesta mayores conocimientos, y por lo tanto, posee mayores
posibilidades de desempeño laboral. Además, este
hecho demuestra la relevancia de los temas tratados en la
gestión de capacitación.

Por otra parte, el 27% de los encuestados afirma haber
adquirido nuevas destrezas para mejorar su trabajo. Este
resultado tiene dos implicaciones importantes: a) solo el 27% del
personal que asiste a las capacitaciones adquiere nuevas
destrezas para el desempeño de sus funciones, b) este
resultado es relativamente bajo, ya que el segundo
propósito de la gestión de capacitación de
la gerencia de RRHH, es equipar al personal con las herramientas
necesarias para un mejor desempeño. Aquí se pone de
manifiesto el grado de efectividad de la gestión de
capacitación.

El mayor resultado lo comprende el 55% de los
encuestados, el cual manifiesta haber desarrollado el deseo de
superación y aprendizaje. Este hecho representa una
valiosa información, pues el objetivo principal de la
gestión de capacitación por parte de la gerencia de
RR.HH, es desarrollar en el personal el deseo de
superación y crecimiento. En síntesis, la
gestión de capacitación de la gerencia de RRHH,
posee un 54% de efectividad, con relación a su objetivo
principal. Esta información es un referente crucial para
la implementación de estrategias orientadas hacia el
éxito de dicha gestión.

Tabla No. 4.3 ¿En que otros
aspectos te han ayudado los cursos?

Fuente: Encuesta aplicada al
personal operativo del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa

Grafico No. 4.3

Los resultados muestran que el 47% de los beneficios
obtenidos por el personal operativo, se refieren a aspectos
sociales. Este énfasis refleja el hecho de fomentar un
clima organizacional basado en recursos humanos de calidad y
relaciones sociales efectivas dentro y fuera de la empresa. Por
otra parte, el 32% se refiere a aspectos personales. Aquí
se evidencia el interés en el desarrollo individual por
parte de la empresa. El 21% restante, son los beneficios en
aspectos laborales. Esto exterioriza la carencia de
capacitación específica dentro del área de
trabajo del personal operativo.

Las respuestas expresadas por los encuestados
son:

Aspectos personales:

• Conocimientos para la vida

• Aceptar a las personas tal y como
  son

• Desarrollo personal

• Mejor ortografía

• Motivación para seguir adelante
  y dar lo mejor posible

• Liderazgo

Aspectos laborales:

• Servicio al cliente

• Técnicas contra
  incendios

• Manejo de quejas y
  conflictos

• Ser más profesional

Aspectos sociales

• Disposición para ayudar a los
  compañeros de trabajo

• Mejor trabajo en equipo

• Cuidado del medio ambiente

• Buenas relaciones humanas

• Mostrar más humanidad a mis
  compañeros de trabajo

• Comportamiento social y
  ético

• Manejo de conflictos con mi familia y
  amigos

• Compartir con los
  demás

• Transmitir los conocimientos
  adquiridos

• 5. APLICACIÓN DEL
  CONOCIMIETO ADQUIRIDO

Las siguientes encuestas fueron aplicadas a
las gerencias y mandos medios de la empresa.

¿De los siguientes aspectos
tratados en la gestión de capacitación,
¿Cómo evalúa el desempeño de su
personal?

• Tabla No. 5.1 Higiene y
  manipulación de alimentos

Fuente: Encuesta aplicada a las
gerencias y mandos medios del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa

El total de los encuestados cataloga como bueno el
desempeño de su personal en cuanto a la higiene y
manipulación de alimentos. Esto implica que la
capacitación en este tema ha rendido resultados
satisfactorios, sin embargo se necesita mucho más
énfasis en este aspecto tan importante del trabajo
hotelero.

• Tabla No. 5.2 Cuidado del medio
  ambiente y responsabilidad medioambiental

Fuente: Encuesta aplicada a las
gerencias y mandos medios del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa

Dos segmentos de 44% cada uno, evalúan el cuidado
del medio ambiente, por parte de su personal, como bueno y muy
bueno, respectivamente. Esto implica un resultado positivo y
satisfactorio, pues la responsabilidad medioambiental es uno de
los aspectos más tratados y enfatizados dentro de la
dinámica de capacitación.

Por otra parte, el 12% cataloga como malo el
desempeño en esta faceta. Es visible la carencia dentro de
la empresa, de una cultura de responsabilidad medioambiental
más enfatizada, ya que representa uno de los retos
más importantes de este tiempo.

• Tabla No, 5.3 Liderazgo

Fuente: Encuesta aplicada a las
gerencias y mandos medios del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa

El 67% cataloga como muy bueno y el 33% como bueno, el
desempeño de su personal en cuanto al liderazgo. Este
resultado manifiesta una cultura organizacional enfocada en el
desarrollo de las habilidades individuales del personal.
Además, la naturaleza de servicios del Gran Bahía
Príncipe Cayacoa, requiere un capital humano capaz de
tomar decisiones acertadas y liderar equipos para la
solución de problemas.

• Tabla No. 5.4 Relaciones
  interpersonales

Fuente: Encuesta aplicada a las
gerencias y mandos medios del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa

El 86% considera como bueno el aspecto de las relaciones
humanas en el personal a su cargo, el restante 14% lo califica
como muy bueno. Es un resultado muy importante, debido a que el
trato entre colaboradores es una faceta diaria dentro de la labor
operativa de la empresa. Mientras exista un buen nivel de
relaciones humanas, la solución de conflictos, el trabajo
en equipo y la toma de decisiones, serán realizados con
éxito.

• Tabla No. 5.5 Manejo de quejas y
  conflictos

Fuente: Encuesta aplicada a las
gerencias y mandos medios del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa

El 70% y 30% califican como bueno y muy bueno,
respectivamente, el manejo de quejas y conflictos por parte de su
personal. Estos resultados positivos denotan habilidades
interpersonales desarrolladas, las cuales han sido reforzadas con
la gestión de capacitación. Se observa cómo
el personal ha asimilado los conocimientos al aspecto, dando
importancia a la aplicación de los mismos.

• 6. Beneficios percibidos por la
  empresa

Tabla. No. 6.1 ¿En cuanto al
desempeño general del hotel, ¿considera que las
capacitaciones y cursos han aportado?

Fuente: Encuesta aplicada a las
gerencias y mandos medios del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa

¿En cuales aspectos ha
aportado?

• Mejor desenvolvimiento

• Más conocimientos

• Cambio de la visión de los
  empleados para con su trabajo

• Disminución y delegación
  de responsabilidades

• Habilidades para resolver
  conflictos

• Mejor liderazgo

• Buen servicio al cliente

• Buen clima organizacional

• Más conciencia del
  empleado

• Conciencia empresarial

• Economía de recursos

• Mejor calidad del trabajo

• Disminución de
  conflictos

• Incremento de las puntuaciones por las
  encuestas de calidad

En síntesis:

• 1. La empresa percibe
  positivamente la gestión de
  capacitación

• 2. La empresa presenta necesidades
  de capacitación en los aspectos laborales, personales
  y de socialización.

• 3. El personal está
  motivado por la capacitación.

• 4. Se ha desarrollado el deseo de
  superación y aprendizaje en la empresa.

• 5. La gestión de
  capacitación ha beneficiado, laboral, social y
  personalmente al personal.

• 6. El personal aplica de manera
  parcial el conocimiento adquirido en la
  capacitación.

• 7.  La empresa ha sido beneficiada
  a través de la gestión de
  capacitación.

4.2 PROPUESTA DE EVALUACION
POST-CAPACITACION

Modelo No. 1

Evaluación de la
capacitación realizada

Objetivo: Evaluar el valor general
de esta experiencia de capacitación

Departamento:
_____________________________________________________________

Nombre del curso:
___________________________________________________________

Fecha: _____________________ Facilitador(a)
____________________________________

• 1. Conocimiento del contenido
  por parte del facilitador (a):

Muy satisfecho____ Satisfecho ____ No
satisfecho ____

• 2. Cumplimiento del
  programa:

Muy satisfecho____ Satisfecho ____ No
satisfecho ____

• 3. Claridad en la
  exposición de los temas:

Muy satisfecho____ Satisfecho ____ No
satisfecho ____

• 4. Cumplimiento del horario
  acordado:

Muy satisfecho____ Satisfecho ____ No
satisfecho ____

• 5. Manejo de medios y ayudas
  audiovisuales:

Muy satisfecho____ Satisfecho ____ No
satisfecho ____

• 6. Comodidad de las
  instalación:

Muy satisfecho____ Satisfecho ____ No
satisfecho ____

• 7. Refrigerio:

Muy satisfecho____ Satisfecho ____ No
satisfecho ____

• 8. Calidad de los materiales de
  apoyo:

Muy satisfecho____ Satisfecho ____ No
satisfecho ____

• 9. Adquirió nuevos
  conocimientos:

Mucho____ Un poco ____ Nada ____

• 10. Señale nuevas
  herramientas o conocimientos incorporados o
  mejorados:

__________________________________

• 11. ¿Qué otro
  curso o entrenamiento le gustaría complementar para un
  mejor desenvolvimiento en su área de
  trabajo?

• 12. Observaciones:
  (señale cualquier aspecto que considere importante y
  que no fue tomado en cuenta en la
  evaluación)

Modelo No. 2

EVALUACION DE DESEMPENO
POST-CAPACITACION

Nombre de la
capacitación______________________________________________________________

Fecha del
curso______________________________ Código del
empleado_______________________

Nombre del
empleado___________________________________
Departamento_________________

Nombre del jefe
inmediato______________________________________________________________

Departamento________________________________
Puesto______________________________

Objetivo: verificar la
aplicación de los conocimientos adquiridos en la
experiencia de aprendizaje a la que asistió el personal
bajo su mando y la medida en que mejoró el
desempeño de sus funciones.

• 1- ¿Antes del curso,
  como era su desempeño con relación al tema
  tratado?

• a) Poco satisfactorio

• b) Satisfactorio

• c) Eficiente

• d) Muy eficiente

• 2- ¿Después de la
  capacitación ha notado que:

• a) La realización de su
  trabajo ha sido igual a la de antes de la
  capacitación

• b) Su desempeño ha sido
  satisfactorio, con poca eficiencia

• c) Realiza mejores
  trabajos

• d) Realiza su trabajo de forma
  más rápida y eficaz

• 3- ¿En qué medida
  el personal capacitado ha mejorado su desempeño con
  relación al tema tratado:

• a) No hubo cambio en su
  desempeño

• b) Mejoró un
  poco

• c) Mejoró
  satisfactoriamente

• d) Mejoró de forma
  eficiente

Comentarios y
observaciones:

Conclusiones

Como producto del trabajo que hemos venido realizando,
de los planteamientos que hemos propuesto y del análisis
aplicado, podemos expresar las siguientes
conclusiones:

• 1. Las necesidades de capacitación del
  personal son diversas; el cumplimiento de las mismas
  representa una acción estratégica para el
  éxito de la empresa. La gerencia de Recursos Humanos
  tiene un reto primordial en la satisfacción de estas
  necesidades. La gestión de capacitación no ha
  cumplido con esas necesidades existentes, lo que se ha
  traducido en una baja efectividad de la misma. De seguir este
  rumbo, los esfuerzos e inversión en
  capacitación no rendirán los resultados que
  realmente debieran producir.

• 2. Una etapa de planificación deficiente
  genera una gestión deficiente. La poca
  inversión de tiempo y recursos en la etapa de
  planificación ha limitado el éxito de la
  gestión de capacitación. A raíz de la
  falta de un encargado de capacitación exclusivo para
  dicha función, se están dejando aspectos
  esenciales para el éxito de dicha
  gestión.

• 3. Poca participación de las gerencias.
  La poca participación de las gerencias ha dejado
  desprovista a la gestión de capacitación de los
  complementos y reforzadores necesarios para su éxito.
  Sin la inclusión activa de las diferentes gerencias,
  dicha gestión no logrará alcanzar completa y
  efectivamente a los colaboradores de la empresa.

• 4. El conocimiento recibido no se está
  aplicando efectivamente. Las habilidades adquiridas en la
  experiencia de capacitación no se aplican en el nivel
  que debiera. La falta de un monitoreo y supervisión
  por parte de los jefes inmediatos deja a los colaboradores
  libres de aplicar o no lo aprendido.

• 5. La gestión de capacitación ha
  beneficiado en los aspectos laborales, personales y sociales
  de los colaboradores. Las capacitaciones realizadas han
  tenido un resultado satisfactorio en el personal, esto se
  evidencia en las opiniones de los mismos. Los beneficios en
  aspectos sociales, sobre todo, han repercutido mayormente en
  los colaboradores. Este aprovechamiento favorece un clima
  organizacional agradable y a la vez facilita el trabajo en
  equipo.

• 6. La empresa ha sido beneficiada a
  través de la gestión de capacitación.
  Además de beneficiar a quienes se capacitan, la
  gestión de capacitación ha producido resultados
  positivos en áreas como: el desempeño en
  términos de ganancias, debido a un personal más
  capaz y eficiente, modernización de la empresa a
  través de los conocimientos incorporados, desarrollo
  de una cultura organizacional de eficienciecia y calidad,
  delegación de las responsabilidades, mejor trabajo en
  equipo, resolución de conflictos, toma de decisiones,
  liderazgo efectivo, mejor servicio al cliente y
  responsabilidad social y medioambiental.

En virtud de estas conclusiones, se presenta un reto
importante a la gerencia de Recursos Humanos del Gran
Bahía príncipe Cayacoa, significando la toma de
decisiones acertadas, un factor clave para el éxito de la
empresa.

Recomendaciones

• 1. Implementar un sistema de
  detección de necesidades de capacitación.
  Esto se realizará con la aplicación de
  cuestionarios y encuestas al personal operacional, mandos
  medios y gerencias. Este será el primer paso en la
  etapa de planificación de la gestión de
  capacitación, a raíz de esto se
  diseñará una agenda de capacitación
  útil, y actualizada según las realidades del
  personal.

Este trabajo se realizará en conjunto con las
gerencias y mandos medios, de modo, que expresen su
opinión sobre los aspectos en que necesita ser capacitado
el personal a su cargo. Una vez detectadas las necesidades
principales, la etapa de planificación poseerá un
alto nivel de efectividad y eficacia. A medida que se desarrolle
una cultura de capacitación efectiva, y se faculte a los
colaboradores con herramientas para el desempeño de sus
funciones, se desplegará una amplia dinámica de
desarrollo empresarial. Este desarrollo conllevará una
aplicación de conocimientos actualizados, un personal
motivado al trabajo y un clima organizacional estable, lo que
representa, una empresa efectiva y moderna, que logra sus
objetivos y está en el primer nivel del
mercado.

• 2. Designación de un Encargado de
  Capacitacion exclusivo. Se debe establecer este puesto de
  manera prioritaria, para facilitar la toma de decisiones y
  ejecución de las etapas de la gestión de
  capacitación. Este encargado estará dedicado a
  todo lo concerniente a este respecto; no se
  añadirá este puesto a otro empleado del
  departamento de RR.HH. A través de esta acción,
  la gerencia de Recursos Humanos delegará mayores
  responsabilidades en su gestión de
  capacitación, y a la vez, contará con nuevas
  habilidades humanas en su equipo de trabajo.

• 3. Realizar un programa de
  capacitación en idiomas (ingles y francés).
  Esto se fundamenta en el hecho de que esta es la necesidad de
  mayor relevancia. Estos cursos serán impartidos al
  personal que requiere el uso constate de los mismos. Esta
  capacitación será provista por el Instituto de
  Formación Técnico Profesional (INFOTEP), el
  cual facilitará los instructores, técnicas y
  logística necesaria, quedando la empresa responsable
  de proveer el espacio físico, materiales y cualquier
  otra colaboración. En términos
  económicos, la inversión realizada seria
  relativamente baja y los resultados de gran valor y
  provecho.

• 4. Capacitar al personal en aspectos
  técnicos de su área de trabajo. Se
  seleccionarán los departamentos que presenten mayor
  carencia de conocimientos, y que por la complejidad de sus
  funciones, requieran de actualización constante. Entre
  los principales están: tiendas (técnicas de
  ventas), spa (masaje deportivo, reflexología,
  peluquería y maquillaje), recepción (manejo de
  procedimientos). Para realizar estas capacitaciones se
  necesita la coordinación directa con el gerente
  departamental, quien diseñará las pautas
  principales para los cursos. El INFOTEP, al igual que otras
  instituciones, posee programas estructurados para capacitar
  en estos aspectos.

• 5. Aplicar criterios definidos en la
  selección del personal a capacitar. A medida que
  las gerencias dediquen tiempo para identificar quién
  debe ser capacitado y por cuánto tiempo,
  aumentará la efectividad de la gestión de
  capacitación. La empresa contará con un equipo
  de trabajo capaz de cumplir con los objetivos
  organizacionales y aplicar conocimientos actualizados. Los
  mandos medios tendrán una labor esencial, en
  identificar ¿Quiénes necesitan la
  capacitación?, su perspectiva ayudará a lograr
  una gestión más efectiva.

• 6. Aplicar una evaluación de la
  sesión de capacitación. Se realizará
  una evaluación de la capacitación al concluir
  el curso. La misma será contestada por los
  participantes, en esta se medirán los aspectos
  esenciales del curso realizado, según se presentan en
  el modelo No.1. La información obtenida será
  registrada y archivada, lo que servirá cómo
  base de datos para la realización de un
  análisis histórico de la gestión de
  capacitación. Además se podrán comparar
  los aspectos en que ha cambiado dicha gestión,
  díganse mejoras o retrocesos. Otro uso valioso
  será medir el grado de satisfacción de las
  necesidades de capacitación, y a la vez monitorear los
  cambios que presente el momento.

• 7. Elaboración de un reporte de lo
  aprendido por parte del empleado. Este reporte
  será presentado al jefe inmediato. En el mismo el
  participante expondrá las habilidades y conocimientos
  adquiridos en la capacitación. Con esta acción
  el jefe inmediato tendrá información precisa
  sobre qué sabe su personal y qué habilidades
  posee, lo cual es de suma importancia en el momento de
  delegar responsabilidades al equipo de trabajo. Además
  ayudará al diseño de un cuadro de
  formación, el cual detalle todas las habilidades que
  posee su equipo y las funciones que pueden
  ejecutar.

Esta estrategia manifestará al empleado, que su
jefe le hace responsable de su aprendizaje y por ende representa
algo de importancia y valor. A raíz de lo anterior el
empleado estará interesado por aprender y adquirir nuevas
destrezas a través de la gestión de
capacitación.

• 8. Implementar una evaluación de
  desempeño post-capacitación. El objetivo de
  la misma es, verificar la aplicación de los
  conocimientos adquiridos en la experiencia de aprendizaje a
  la que asistió el personal y la medida en que
  mejoró el desempeño de sus funciones. Esta
  será respondida por el jefe inmediato, quien es el
  más calificado para evaluar al personal,
  posteriormente será anexada al expediente del
  empleado. La implementación de esta herramienta
  conlleva varios beneficios, como son:

• Habrá un mejor monitoreo del
  personal.

• Servirá como base de datos para considerar al
  empleado en cuanto a ascensos, promociones e
  incentivos.

• Motivará al personal a aprender y aplicar
  nuevos conocimientos.

• Fomentará la buena relación entre jefe
  y colaborador.

• Aportará al crecimiento de la
  empresa.

Consideramos que a través de la
implementación de estas acciones, la gestión de
capacitación aplicada por la gerencia de Recursos Humanos
del Gran Bahía Príncipe Cayacoa, logrará un
éxito rotundo y progresivo.

Bibliografía

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Ginebra: Organizacion Mundial del Trabajo, 2001

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Revista

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Antonio Navío Gámez. "El desarrollo y la
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Portales Web

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Republica Dominicana. Ley No. 1692 [en línea]. Recuperado
el 21 de septiembre de 2012, de http:// www.
suprema.gov.do/pdf_2/código_trabajo.pdf

Anexos

Anexo No.1 Cuestionario aplicado al
personal operativo

Departamento_________________________

Puesto________________________________

• 1. ¿Qué te han parecido los
  cursos y talleres impartidos?

• A) Muy buenos

• B) Buenos

• C) Regulares

• D) Malos

• E) Muy malos

• 2. ¿Sobre qué temas necesitas
  aprender?

• 3. ¿Por qué asistes a los
  cursos?

• A) Porque te lo ordena tu jefe

• B) Porque te interesa aprender y solicitas
  asistir

• C) Porque te invita un
  compañero

• 4. ¿Los cursos y talleres, te han
  ayudado en algo?

• A) No

• B) Muy poco

• C) Si

• D) Mucho

• 5. ¿En qué te han ayudado los
  cursos y talleres?

• A) Adquirir nuevas destrezas para mejorar mi
  trabajo

• B) Reforzar algunas cosas que ya
  conocía

• C) Llevarme mejor con mis compañeros de
  trabajo

• D) Desear superarme y aprender
  más

• 6. ¿En que otros aspectos te han
  ayudado los cursos?

Anexo No.2 Cuestionario aplicado a los
gerentes y mandos medios

Departamento_____________________

Puesto____________________________

• 1. ¿Qué le han parecido los
  cursos y talleres impartidos?

• F) Muy buenos

• G) Buenos

• H) Regulares

• I) Malos

• J) Muy malos

• 2. ¿En qué áreas
  necesita ser capacitado el personal a su
  cargo?

• 3. ¿Cómo elige al personal
  para asistir a las capacitaciones?

• A) Porque hay que mandar a alguien

• B) Porque me solicitan asistir al
  curso

• C) Identifico a quienes más necesiten
  adquirir ese conocimiento

• 4. De los siguientes aspectos tratados en la
  capacitación, ¿Cómo evalúa el
  desempeño de su personal?

• Higiene y manipulación de
  alimentos

• a) Muy malo

• b) Malo

• c) Bueno

• d) Muy bueno

• Cuidado del medio ambiente y responsabilidad
  ambiental

• a) Muy malo

• b) Malo

• c) Bueno

• d) Muy bueno

• Liderazgo

• a) Muy malo

• b) Malo

• c) Bueno

• d) Muy bueno

• Relaciones Interpersonales

• a) Muy malo

• b) Malo

• c) Bueno

• d) Muy bueno

• Manejo de quejas y conflictos

• a) Muy malo

• b) Malo

• c) Bueno

• d) Muy bueno

• 5. En cuanto al desempeño general del
  hotel, ¿considera que las capacitaciones y cursos han
  aportado?

• a) Si

• b) No

¿En cuales aspectos han
aportado?

Anexo No.3 Entrevista aplicada al
Gerente de Recursos Humanos del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa

• 1. ¿Qué resultados espera obtener
  la gerencia de RR.HH, a través de la gestión de
  capacitación?

• 2. ¿Considera que la gestión de
  capacitación, satisface las necesidades del
  personal?

• a) Si

• b) No

• 3. ¿Qué beneficios, considera
  usted, han sido percibidos por el personal, a
  través de la gestión de
  capacitación?

• 4. ¿Qué beneficios, considera han
  sido aportados al desempeño del hotel, a
  través de la gestión de
  capacitación?

• 5. ¿Cuál es su percepción
  general sobre la gestión de
  capacitación?

• 6. ¿Qué aspectos es necesario
  cambiar o mejorar?

Anexo No.4 Entrevista aplicada al
Gerente General del Gran Bahía Príncipe
Cayacoa

• 1. ¿Cuál es su opinión
  sobre la gestión de capacitación, realizada por
  la gerencia de Recursos Humanos?

• 2. ¿Qué aspectos considera, es
  necesario mejorar?

• 3. ¿Considera que la gestión de
  capacitación ha generado beneficios al
  desempeño del hotel?

• a) Si

• b) No

• 4. Mencione qué beneficios

AGRADECIMIENTOS

Primero y sobre todo agradezco a Jesús de
Nazaret, mi salvador, mi guía, mi Dios, quien le ha dado
sentido a mi vida y un camino que seguir. Sin su ayuda y
fortaleza nada en mi vida sería posible.

Agradezco a mi novia, Amis Antigua Sepúlveda, por
su apoyo y ayuda incondicional. Gracias por ser parte de este
éxito, por estar en los momentos difíciles y por
compartir este logro conmigo.

Agradezco a mis padres Hipólito Vidal
García y Hortensia Jiménez de Vidal. Gracias por
enseñarme el camino del esfuerzo, la perseverancia y la
fe. Desde el primer día creyeron en mí y me
brindaron todo su apoyo y ayuda.

Agradezco a mis hermanas Nosleny Orquídea Vidal
Jiménez y Orquibel Jazmín Vidal Jiménez.
Gracias por cada día apoyarme, comprenderme y estar
ahí cuando las necesito, ustedes son parte de este
logro.

Agradezco a mis abuelos, Juan y Violeta; mis tíos
Zoila, Ernesto, Nelsy, Darío, Ariel y Katty. Gracias por
animarme, apoyarme y siempre brindarme su ayuda. A mis primos
Jadelin, Raffy, Bileiny, Bioneiry, Ernesto. Gracias por animarme
y estar ahí. Agradezco a toda mi familia, pues cada uno ha
sumado a mi vida.

Agradezco Wesminterg Antigua y Silveria
Sepúlveda, y sus hijas Blenda y Loamis. Gracias por su
apoyo, ánimo y por abrirme las puertas de su
hogar.

Agradezco a mi pastor Isaías
Montero. Gracias por su ayuda y ánimo. Gracias a mi
iglesia, por siempre animarme y esforzarme.

Agradezco a Teodoro Vásquez, Gerente de Recursos
Humanos del Gran Bahía Príncipe Cayacoa. Gracias
por su colaboración y apoyo.

Agradezco a mis asesoras: Lic. Altagracia Arias y Lic.
María Contreras. Sus conocimientos, ayuda y empeño
han hecho esto posible.

Agradezco a la Universidad Nacional Evangélica
(UNEV), compañeros, cuerpo docente y administrativo.
Gracias por abrirme las puertas y darme las herramientas para
este logro.

DEDICATORIA

Dedico este trabajo a todos los
jóvenes esforzados, emprendedores y valientes, que han
decidido salir adelante a pesar de las limitaciones y
dificultades. Creo firmemente que son el futuro de nuestro
país y del mundo. Con la ayuda y dirección de Dios,
todo es posible.

Trabajo de Grado Para Optar por el
Título de:

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE
EMPRESAS

Autor:

Eddie Abel Vidal
Jiménez

ASESORES:

Lic. Altagracia María
Arias

Metodológico

Lic. María Contreras

Contenido

República Dominicana

UNIVERSIDAD NACIONAL EVANGELICA

Recinto Santo Domingo, Distrito
Nacional

FACULTAD PARA EL DESARROLLO
EMPRESARIAL

Escuela de Administración de
Empresas

SANTO DOMINGO, Rep. Dom.

Noviembre, 2012

[1] Lloyd L. Byars, Leslie W. Rue.
Gestión de Recursos Humanos.1994.

[2] Ponce, A. R. Administración de
Personal. 2004.

[3] Don Hellrigel, Susan E.Jackson, John W.
Slocum Jr. Administración Un enfoque basado en
competencias. 2005.

[4] R. Wayne Mondy, Robert M. Noe.
Administración de Recursos Humanos. 2005.

[5] Paul M. Muchinsky. Psicología
aplicada al trabajo.1994.

[6] Joaquín Rodríguez Valencia.
Administración moderna de personal. 2007.

[7] Alfonso Siliceo Aguilar.
Capacitación y desarrollo de personal. 2007.

[8] Organización Mundial del Trabajo.
Desarrollo de los recursos humanos, el empleo y la
mundialización en el sector de la hotelería, la
restauración y el turismo. 2001.

[9] Alberto Jorge Acosta, Nuria
Fernández, Marta Mollón. Recursos humanos en
empresas de turismo y hostelería. 2002.

[10] Ibíd.

[11] Alfonso Siliceo Aguilar.
Capacitación y desarrollo de personal. 2004.

[12] Joaquín Rodríguez
Valencia. Administración moderna de personal. 2007.

[13] Código de Trabajo de La Republica
Dominicana. (2007). Ley 1692 del Congreso Nacional de la
Republica Dominicana.

[14] ibíd.

[15] ibíd.

[16] Joaquín Rodríguez
Valencia. Administración moderna de personal. 2007.

[17] R. Wayne Mondy, Robert M. Noe.
Administración de Recursos Humanos. 2005.

[18] Alfonso Siliceo Aguilar.
Capacitación y desarrollo de personal. 2004.

[19] ibíd.

[20] R. Wayne Mondy, Robert M. Noe.
Administración de Recursos Humanos. 2005.

[21] ibíd.

[22] Jesús Carlos Reza Trosino.
Evaluación de la capacitación en las
organizaciones. 2007.

[23] ibíd.

[24] Paul M. Muchinsky. Psicología
aplicada al trabajo. 1994.