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Gestión de Recursos Humanos (GRH) estratégica (página 4)




Partes: 1, 2, 3, 4, 5

Necesario es tener en cuenta el relativismo del conocimiento del valor intangible, así como la mediación de la práctica o la actividad en la aprehensión del subjetivismo del intangible, buscando correlacionarle con indicadores empíricos o tangibles. El impacto del valor intangible no es directo ni inmediato, es indirecto y mediato; hay que considerar en su evaluación el contexto así como el conjunto o agrupación de intangibles donde se expresa.

Necesario es tener en cuenta el relativismo del conocimiento del valor intangible, así como la mediación de la práctica o la actividad en la aprehensión del subjetivismo del intangible, buscando correlacionarle con indicadores empíricos o tangibles. El impacto del valor intangible no es directo ni inmediato, es indirecto y mediato; hay que considerar en su evaluación el contexto así como el conjunto o agrupación de intangibles donde se expresa.

El nivel de medida que se alcance a través de las escalas nominal, ordinal, de intervalo o de proporción, determinará la recurrencia a determinados estadísticos paramétricos o no paramétricos, así como las pruebas de inferencia estadístico matemática de suma importancia en las correlaciones de los indicadores intangibles con los indicadores tangibles. A la configuración de las escalas ordinales, que se corresponden con la casi generalidad de las mediciones de los indicadores intangibles relativos a la actual GRH, habrá que dedicar la atención que bien merecen para que con rigurosidad contribuyan a la evaluación de los intangibles.

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17 Fuente: Cuesta, A. (2002). Gestión del conocimiento. Análisis y proyección de los recursos humanos, Ed. Academia, La Habana.

3.3.2 Auditoría o cuadro de mando integral en la GRH

En coherencia con las consideraciones realizadas en el apartado anterior, debe plantearse que las auditorias de Administración de Personal con predominantes variables tangibles relativas a productividad, aprovechamiento de la jornada laboral, altas y bajas, ausentismo e impuntualidades, salario medio, entre otros de esa índole, son superadas por las actuales auditorias de GRH, que son capaces de reflejar en su mayor integralidad los indicadores de esa gestión de recursos humanos junto a indicadores intangibles como satisfacción laboral, compromiso o pertenencia, cohesión, competencia, entre muchos otros. Igual integralidad demandan los tableros de mando asociados a los recursos humanos.

La auditoría es una evaluación sistemática y estructurada de determinado objeto, situación o proceso. Así, la auditoria deviene control de determinada gestión. La auditoría sobre la GRH trata de una evaluación sistemática y estructurada de todas las políticas y actividades clave de GRH.

Existen dos tipos de auditorías en la GRH: la estratégica y la de funcionamiento. La primera, que se defiende con fuerza debido a: la gestión estratégica de recursos humanos pretendida, tiene en su centro la evaluación de la adecuación o ajuste de las políticas y las actividades clave de GRH con la estrategia organizacional. La segunda, comprende: el funcionamiento específico de las actividades clave (selección, planeación, desempeño, etc). Puede hacerse una auditoria de funcionamiento sola; pero la auditoria estratégica no sería cabal si no es complementada con la de funcionamiento.

La auditoría estratégica de GRH considera básicamente los siguientes aspectos, con sus respectivas preguntas clave:

  • El entorno: ¿cómo contribuye la GRH al tratar con su ambiente externo?, ¿cómo contribuye la GRH en el logro de los objetivos a largo plazo de la organización?, ¿cómo contribuye la GRH a obtener ventajas sobre la competencia?, ¿qué oportunidades del entorno hay que maximizar y que amenazas hay que minimizar?

  • La aplicación de la estrategia: ¿cuáles son las actividades clave de la GRH comprendidas en la implantación de la estrategia organizacional?, ¿qué relaciones con otros procesos (finanzas, ventas, producción, entre otros) debe establecer la GRH para la implantación de la estrategia organizacional y como es consecuente con ello la estrategia funcional de la GRH?

  • El interior de la organización: ¿cuáles son los puntos fuertes y débiles de la organización respecto a los recursos humanos?, ¿qué acciones de GRH deben realizarse en aras de la sinergia entre los distintos procesos institucionales?

La auditoria de funcionamiento, relacionada con la realización de las actividades clave de GRH, como se expresó antes, puede realizarse sola, pero al efectuarse la auditoria estratégica esta necesariamente la complementa. A continuación una "lista de comprobación para la auditoria de los recursos humanos" referida por Dolan et al.1 ilustrando una auditoria de funcionamiento.

LISTA DE COMPROBACIÓN PARA LA AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS"

Código

Tema/ área de la auditoria

No

Comentarios

1,0

Análisis del puesto de trabajo 

1.1 ¿Se ha efectuado un análisis del puesto de trabajo?

1.2 ¿Existen documentos escritos sobre el análisis del puesto de trabajo?

1.3 ¿Es satisfactorio el formato del análisis del puesto de trabajo?

1.4 ¿Se actualizan los análisis de puesto de trabajo?

1.5 ¿Con que fin se emplean los análisis de puesto de trabajo?

1.5.1 ¿Dotación de personal?

1.5.2 ¿Evaluación del rendimiento?

1.5.3 ¿Formación?

1.5.4 ¿Planificación de la carrera profesional?

1.5.5 ¿Promoción?

1.5.6 ¿Retribución?

1.6 ¿Está vinculado el análisis del puesto de trabajo al sistema de información de recursos humanos?

 

 

 

2,0

Planificación de los recursos humanos 

2.1 ¿Se realizan previsiones de recursos humanos en relación a:

2.1.1 La necesidad de recursos humanos en conjunto?

2.1.2 La sustitución del personal existente?

2.1.3 Los puestos clave (es decir, planificación de la sucesión)?

2.2 ¿Existe el numero de empleados con habilidades múltiples suficiente para un caso de emergencia?

 

 

 

3,0

Reclutamiento 

3.1 ¿Existen problemas para reclutar empleados?

3.2 ¿Qué medios se utilizan para reclutar los empleados?

3.2.1 Oficinas de empleo.

3.2.2 Medios de comunicación (prensa, radio).

3.2.3 Recomendaciones de los empleados.

3.2.4 Empresas de cazatalentos.

3.3 ¿Se realizan análisis de costos y beneficios de los medios de reclutamiento?

3.4 ¿Se anuncia suficientemente el reclutamiento?

3.5 ¿Se preparan listas de posibles candidatos con antelación?

3.6 ¿Existen procedimientos para establecer un primer contacto con los posibles candidatos?

 

 

 

4,0

Selección 

4.1 ¿Se toman las decisiones de selección con pleno conocimiento de las descripciones de los puestos de trabajo?

4.2 ¿Se forma a los encargados de la selección en entrevista de selección?

4.3 ¿Cumplen los impresos de solicitud los requisitos legales?

4.4 ¿Se estudian la validez y la fiabilidad de las preguntas y elementos del impreso de solicitud?

4.5 ¿Se forma a los entrevistadores?

4.6 ¿Se efectúan previsiones realistas de los puestos de trabajo?

4.7 ¿Se utilizan pruebas psicológicas normalizadas u otro tipo de pruebas escritas normalizadas?

4.8 ¿Se estudian la fiabilidad y la validez de los instrumentos de selección?

 

 

 

5,0

Orientación y ubicación 

5.1 ¿Existen procedimientos escritos para ubicar a los empleados nuevos?

5.2 ¿Incluye la información básica

5.2.1 ¿Información sobre la empresa?

5.2.2 ¿La estructura u organigrama de la organización?

5.2.3 ¿El contrato individual o el acuerdo colectivo?

5.3 ¿Se dan explicaciones sobre el lugar y el papel que corresponden al empleado nuevo?

5.4 ¿Se le informa al empleado acerca de a quien debe dirigirse en caso de tener preguntas o problemas?

5.5 ¿Se realiza un seguimiento del éxito de la orientación y la ubicación?

 

 

 

6,0

Retribución directa 

6.1 ¿Se basan las retribuciones directas en la evaluación del puesto de trabajo?

6.2 ¿Se revisa periódicamente la evaluación del puesto de trabajo?

6.3 ¿Existen planes de retribución basados en el rendimiento

6.3.1 ¿Individual?

6.3.2 ¿De grupo?

6.4 ¿Existen problemas de diferencias en la retribución?

6.4.1 ¿Inequidad interna?

6.4.2 ¿Inequidad externa?

 

 

 

7,0

Retribución indirecta 

7.1 ¿Se informa a los empleados de los planes de prestaciones?

7.2 ¿Se ofrecen prestaciones flexibles a los empleados?

7.3 ¿Se realizan sondeos de la satisfacción de los empleados con las prestaciones?

 

 

 

8,0

Evaluación del rendimiento 

8.1 ¿Se evalúa el rendimiento en todas las categorías de personal?

8.2 ¿Se basan las evaluaciones del rendimiento en

8.2.1 Rasgos de personalidad?

8.2.2 ¿Comportamientos reales?

8.2.3 ¿Resultados?

8.3 ¿Se han revisado recientemente los métodos de evaluación del rendimiento?

8.4 La evaluación del rendimiento que se realiza en la actualidad, ¿le gusta a

8.4.1 Los gerentes?

8.4.2 ¿Los empleados?

8.5 ¿Se forma a los evaluadores para realizar la entrevista de evaluación?

8.6 ¿Es satisfactoria la frecuencia con que se realizan las entrevistas de evaluación?

 

 

 

9,0

Formación y perfeccionamiento 

9.1 ¿Existen programas de formación

9.1.1 Para gerentes?

9.1.2 ¿Para profesionales?

9.1.3 ¿Para trabajadores?

9.2 ¿Se ofrecen los programas de formaron en función del análisis de las necesidades?

9.3 ¿Existe un presupuesto anual para formación y perfeccionamiento?

9.4 La formación se imparte fundamentalmente

9.4.1 Por formadores internos.

9.4.2 Por formadores externos.

9.5 La formación se lleva a cabo fundamentalmente

9.5.1 En el puesto de trabajo.

9.5.2 Fuera del puesto de trabajo, pero en el lugar de trabajo.

9.5.3 Fuera del puesto de trabajo y del lugar de trabajo.

9.6 ¿Se mide y controla el éxito de la formación

9.6.1 Durante la formación?

9.6.2 ¿En el puesto de trabajo?

9.7 ¿Se mide satisfactoriamente la efectividad de la formación?

 

 

 

10,0

Gestión y planificación de la carrera profesional 

10.1 ¿Existen programas de planificación de la carrera para

10.1.1 Gerentes?

10.1.2 ¿Empleados profesionales y especializados?

10.1.3 ¿Empleados semi cualificados?

10.2 ¿Se anima a los empleados autoevaluarse y desarrollar carreras profesionales?

10.3 ¿Se anima a los gerentes a ayudar a sus subordinados a desarrollar la carrera profesional?

 

 

 

En la auditoria estratégica se daría respuesta a las preguntas clave que antes se relacionaron respecto al entorno, la aplicación de la estrategia y el interior de la empresa. Y entonces, en la auditoria de funcionamiento que la complementaría, se tendrían que especificar las preguntas asociadas a las actividades clave destacadas por su influencia en las respuestas anteriores.

El Balanced Scorecard (BSC) o Cuadro de Mando Integral (CMI) desarrollado por Robert S. Kaplan y David P. Norton en la década de 1990, significa una "herramienta de gestión que traduce la estrategia de la empresa en un conjunto coherente de indicadores"2. Sin dudas, el CMI puede configurar una auditoria estratégica de la GRH y ha cobrado significativo auge en los últimos tiempos en su ámbito3. A continuación será reseñada esta importante herramienta.

En su obra clásica (1999) sobre el CMI expresaron Kaplan y Norton:

"El CMI traduce la estrategia y la misión de una organización en un amplio conjunto de medidas de la actuación que proporcionan la estructura necesaria para un sistema de gestión y medición estratégica. El CMI sigue poniendo énfasis en la consecución de objetivos financieros, pero también incluye los inductores de actuación de esos objetivos financieros. El CMI mide la actuación de la organización desde cuatro perspectivas equilibradas: las finanzas, los clientes, los procesos internos y la formación y crecimiento. El CMI permite que las empresas puedan seguir la pista de los resultados financieros, al mismo tiempo que observan los progreso en la formación de aptitudes y la adquisición de los bienes intangibles que necesitan para un crecimiento futuro".

"El Cuadro de Mando Integral traduce la visión y estrategia en objetivos e indicadores a través de un conjunto equilibrado de perspectivas"4, reflejadas en la figura 3.11. De forma genérica, las perspectivas del CMI son cuatro: financiera, de clientes, de procesos internos, y de aprendizaje y crecimiento. 1. Perspectiva financiera: el CMI contempla los indicadores financieros como el objetivo final; considera que estos indicadores no deben ser sustituidos, sino complementados. Indicadores financieros: rentabilidad sobre fondos propios, flujos de caja, gestión de riesgos, entre otros.

2. Perspectiva del cliente: el objetivo aquí es identificar los valores relacionados con los clientes que aumentan la capacidad competitiva de la empresa. Para ello, hay que definir previamente los segmentos de mercado objetivo y realizar un análisis del valor y calidad de estos. Desde esta perspectiva, los indicadores son el conjunto de valores del producto/servicio que se ofrece a los clientes: indicadores de imagen y reputación de la empresa, de la calidad de la relación con el cliente, de los atributos de los productos/ servicios.También se consideran indicadores de salida, dados por la adecuación de las ofertas a las expectativas de los clientes: cuota de mercado, nivel de lealtad o satisfacción de los clientes.

Figura 3.11: El Cuadro de Mando Integral (CMI) expuesto por Kaplan y Norton como sistema de gestión estratégica.

3. Perspectiva de procesos internos de negocio: considera la adecuación de los procesos internos de la empresa a la obtención de la satisfacción del cliente y a la consecución de altos niveles de rendimiento financiero. Aquí se propone un análisis de los procesos internos desde una perspectiva de negocio y una predeterminación de los procesos clave a través de la cadena de valor.Son distinguidos aquí tres tipos de procesos:

a) Procesos de innovación. Ejemplos de indicadores: porcentaje de productos nuevos, porcentaje de productos patentados, introducción de nuevos productos en relación con la competencia.

b) Procesos de operaciones. Ejemplos de indicadores: costos, calidad, tiempos de los procesos.

c) Procesos de servicios post-venta: Ejemplos de indicadores: tiempo de respuesta, costos de reparaciones.

4. Perspectiva de aprendizaje y crecimiento. El CMI plantea a esta perspectiva como la inductora o impulsora de las anteriores perspectivas. Estos inductores significan el conjunto de activos que dotan a la organización de la habilidad para aprender y mejorar. Importante: se critíca a la contabilidad tradicional al considerar a la formación como un costo y no una inversión.

Son clasificados los activos relativos al aprendizaje y mejora en: a) Capacidad y competencia de las personas. Ejemplos de indicadores: satisfacción de los empleados, productividad, necesidad de formación.

b) Sistemas de información. Ejemplos de indicadores: bases de datos estratégicos, software propios, patentes, estructuras organizativas.

c) Cultura-clima-motivación para el aprendizaje y la acción. Ejemplos de indicadores: iniciativas de personas y equipos, capacidad de trabajar en equipos, alineamiento con la visión de la empresa.

Importante es advertir que la auditoria o control de gestión mediante el CMI en la GRH, no sería viable sin el CMI en torno a la estrategia corporativa y teniendo en cuenta ese control sobre todos los procesos funcionales de la empresa: permitiéndose así, como se pretende con esa herramienta que es el CMI, gerenciar de forma Integral, Balanceada y Estratégica.

  - Integral: permite ver a la empresa u organización como un todo, a través de un conjunto coherente de indicadores agrupados en cuatro perspectivas: financiera, cliente, procesos y de aprendizaje y crecimiento.

- Balanceada: el aspecto financiero fue el más importante y el que realmente se tomaba en cuenta para evaluar la gestión de la empresa. Ahora la gerencia debe tener en cuenta no solo los indicadores financieros (que daban cuenta sobre lo que ya paso, pero no dicen nada sobre el clima laboral, la satisfacción del cliente, la calidad de los procesos), sino también los indicadores no financieros, de entrada, procesos y resultados, especialmente los intangibles que en un contexto competitivo son hoy los que marcan la diferencia de cualquier institución.

- Estratégica: el CMI permite contar con objetivos estratégicos relacionados entre sí, por medio de un mapa de enlaces de causa-efecto, facilitando a los directivos comunicar la estrategia, asignar responsabilidades y gerenciar por resultados a través de un conjunto de indicadores relacionados (cruzados), construidos entre todas las áreas de la empresa y en forma consecuente.

El CMI, al proporcionar una estructura para transformar la estrategia en acción, posibilita a través del diagrama causa - efecto establecer las hipótesis estratégicas (a través de la secuencia "sí... / entonces"), permitiendo anticipar a futuro cómo el negocio creará valor para los clientes.

Ejemplo del análisis causa - efecto: Si mi personal se encuentra capacitado y motivado (perspectiva de aprendizaje y crecimiento), entonces estará en condiciones de elaborar productos y servicios de calidad (perspectiva de los procesos internos). Si diseñan productos de calidad, entonces mis clientes estarán más que satisfechos. Si mis clientes están más que satisfechos, entonces comprarán y es probable que vuelvan a comprar una y otra vez (perspectiva del cliente). Si mis clientes compran una y otra vez, entonces la rentabilidad de mi empresa estará aumentando (perspectiva financiera). Si la rentabilidad de mi empresa aumenta, entonces los accionistas o titulares de la empresa van a estar conformes. Si los accionistas o titulares están conformes, entonces aceptarán continuar invirtiendo en programas de capacitación y motivación del personal.

Si mi personal cuenta con la competencia adecuada, y si le doy la infraestructura que ellos necesitan para su desarrollo, ayudo a mejorar el clima laboral, entonces es posible (hipótesis) que ellos trabajen satisfechos, si lo están es posible que mejoren su productividad y que aumente la retención del personal a mi cargo, lo cual me permitirá lograr los resultados estratégicos a mi cargo.

Si se está de acuerdo con este diagrama causal, entonces se podrán establecer indicadores sobre el avance de las actuaciones futuras (inductores de actuación), pudiendo medir los índices de productividad, de eficacia, de eficiencia, de efectividad y de retención del personal. Y también, por supuesto, indicadores de resultados.

En la auditoría estratégica debe darse respuesta a preguntas clave respecto al entorno, la aplicación de la estrategia y el interior de la empresa, complementada por la auditoria de funcionamiento. El CMI constituye una "herramienta de gestión que traduce la estrategia de la empresa en un conjunto coherente de indicadores". Sin dudas, el CMI puede configurar una auditoria estratégica de la GRH y ha cobrado significativo auge en los últimos tiempos en su ámbito.

1 Fuente: Dolan, S.L. et al. (2003). La gestión de los recursos humanos, Ed. McGraw-Hill, Madrid.

2 Fuente: Kaplan, R.S.; y D.P. Norton (1999). Cuadro de mando integral (The Balanced Scorecard). Barcelona. Ed. Gestión 2000.

3 Fuente: Becker, B., M. Huselid.; Y D. Ulrich (2001). El cuadro de mando de RR.HH. Vinculando las personas, la estrategia y el rendimiento de la empresa. Ed. Gestión 2000. Barcelona. 4 Fuente: Kaplan, R.S. y D.P. Norton (1996). Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System, Harvard Business Review, January-February 1996.

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[67] SVEIBY, K.E. (2000). O valor do intangivel, em revista HSM Management, Ano 4, No.22, 2000, pp.66-69, Ed. Savana, São Paulo.

[68] TANNENBAUM, A. S. (1968). Psicología de la organización laboral, Ed. Continental (CECSA), México.

[69] TAYLOR, F.W. (1911). The Principles of Scientific Management. Ed. Harper & Brothers. New York.

[70] THUROW, L. (1992). La guerra del siglo XXI, Ed. Vergara, Madrid.

[71] ULRICH, D. et al. (1997). Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Ed. Harvard Business School. Boston.

[72] ULRICH, D. et al. (1998). El futuro de la dirección de recursos humanos. Ed. Gestión 2000, 1998. Barcelona.

[73] VIÑA, S.; y E. GREGORI (1987). Ergonomía, Ed. Pueblo y Educación, La Habana.

[74] WERTHER, W. B.; y K. Davis (2001). Administración de personal y recursos humanos, Ed. McGraw-Hill, México.

Páginas web consultadas [1] KAPLAN, R.S. (2003). Balanced scorecard: su función,[en línea] http://www.intermanegers.com.br[Leído:29 de Diciembre de 2005].

[2] PNUD (2004). Informe sobre desarrollo humano 2004, Ed. Mundo-Prensa Libros, Madrid.[en línea] http://hdr.undp.org/reports/global/2004/espanol/[Leído:29 de Diciembre de 2005].

[3] REYNOSO, A. (2004). En la era del "tablero de comando", ¿hacia donde se dirige la función de recursos humanos?.[en línea] http://www.tablero-decomando.com[Leído:29 de Diciembre de 2005].

 

Sobre el Autor

Residencial el Remanso C-04.

Urbanización Puente Blanco - Ica

Teléfono 056-218050 - 956481406

056-212922-955999578

Nextel (94) 609*8270

sablich2000@yahoo.es

Charles Alexander Sablich Huamani

Aptitudes

A

bogado, Administrador de Negocios con mención en Finanzas, con grado académico de magíster en Derecho Civil y Comercial, título máster en Dirección Estratégica (M.B.A.) y título máster en Educación, así como Conciliador Extrajudicial, con más de 11 años de experiencia profesional, solida formación académica, sentido de responsabilidad, con amplio conocimiento y practica, en derecho Civil, Familia, Penal, Registral, Constitucional, Administrativo, Municipal, Regional y Gestión Pública.

Versatilidad para adecuarme a equipos multidisciplinarios, con probada capacidad para integrar y liderar equipos de trabajo, laborando bajo presión, y propendiendo a lograr las metas trazadas y eventualmente sobrepasarlas.

Capacidad de organización, vocación de servicio, creatividad, pro-actividad, responsabilidad, adaptación al cambio, con disponibilidad de trasladarme dentro del país.

Conocimiento de herramientas de informática a nivel usuario, que permiten un rápido acceso a la información requerida, asi como a una eficiente presentación de los resultados.

Declaración Jurada ………………………………………………………………………………………………………………..Folio 01

Declaración Jurada ………………………………………………………………………………………………………………..Folio 02

Copia del Documento Nacional de Identidad ……………………………………………………………………………..Folio 03

Copia del Carnet de Colegiatura ………………………………………………………………………………………………Folio 04

Titulo

2001 Universidad Nacional San Luís Gonzaga de Ica

  • Título de abogad0. ……………………………………………………………..………Folio 05

  • Certificado de habilidad. …………………………………………………………..…Folio 06

  • Certificado de habilidad …………………………………………………………….Folio 07

Grado

2001 Universidad Nacional San Luís Gonzaga de Ica

  • Bachiller en Derecho y Ciencias Políticas. ……………………………………….Folio 08

Titulo

2000 Escuela de Empresarios, Instituto Peruano de Administración de Empresas (IPAE)

  • Título de administrador de negocios, con mención en Finanzas.…..……Folio 09

Maestría

2010 Universidad Nacional San Luís Gonzaga de Ica

  • Magíster en Derecho, mención en Civil y Comercial………………………….Folio 10

  • Certificado de estudios………………………………………………………………Folio 11

Maestría

2011 Universidad Politécnica de Cataluña, Barcelona-España

  • Máster en Dirección Estratégica (M.B.A.).……………..……………………….Folio 12

  • Certificado de Estudios y nota del Proyecto Final o de Grado……………Folio 13

Maestría

2011 República de Cuba y el Instituto Pedagógico Latinoamericano y Caribeño (IPLAC), La Habana-Cuba

  • Máster en Educación, Mención: Educación de la Creatividad……………………………………...……………..……………………….Folio 14

  • Sello de la Embajada del Perú en Cuba …………………………………………Folio 15

  • Acta de Grado del Máster en Educación, Mención: Educación de la Creatividad……………………………………...……………..……………………….Folio 16

  • Certificado de Estudios del Máster en Educación, Mención: Educación de la Creatividad……………………………………...……………..……………………….Folio 17

Conciliador Extrajudicial

2001 Ministerio de Justicia de la República del Perú

  • Título de Conciliador Extrajudicial, Registro Nº 8808…………..………….Folio 18

  • Notas del XXX Curso Superior de Formación y Capacitación de Conciliadores del centro de Altos Estudios Mater Et Magíster…………………………….Folio 19

  • Certificado del XXX Curso Superior de Formación y Capacitación de Conciliadores del centro de Altos Estudios Mater Et Magíster………….Folio 20

  • Resolución Viceministerial Nº 152-2001-JUS ..........................Folio 21 - Folio 23

Experiencia Laboral

Mayo 2012 - Actualidad

Sablich Consultores E.I.R.L.-Partida Registral Nº 11040189

Abogado - Titular Gerente

  • Defensa y patrocinio legal en temas registrales, constitucionales, societarios, civiles, administrativos y penales.

  • Aplicación en la defensa de los patrocinados de la nueva ley procesal penal y la nueva ley procesal de trabajo.

  • Aplicación en la defensa de mis patrocinados de la Conciliación Extrajudicial.

  • La consultoría y asesoría legal de derecho civil, procesal civil, administrativo, procesal administrativo, penal, procesal penal, laboral, procesal laboral, derecho humano, tributario, empresarial, comercial, registral, notarial, municipal y regional, del consumidor, concursal, económico, aduanero, ambiental, informático, conciliación extrajudicial, arbitraje y otros a fines.

  • La consultoría y asesoría en administración y dirección de empresas en temas tales como finanzas, marketing vertical y lateral, dirección de personal, administración de operaciones, comportamiento humano y desarrollo organizacional, contabilidad gerencial, económica, aduanero, merchandising, fideicomiso, leasing, management, corretaje, pólizas de seguros, economía gerencial, auditoria administrativa y contable y otros a fines.

  • La consultoría y asesoría en relaciones públicas, prensa e imagen institucional a entidades públicas y privadas.

  • - La consultoría y asesoría en temas de administración tributaria, educación tributaria, cultura tributaria, modernización de la gestión tributaria, recaudación tributaria, fiscalización y sanción tributaria, elaboración y ejecución de campañas publicitarias en materia tributaria, campañas de educación tributaria, planes de orientación e información tributaria, talleres de ética deontología profesional al personal de la administración tributaria, capacitación tributaria al personal de la administración tributaria y temas a fines.

  • La asesoría y desarrollo de trabajos de investigación: monografías, tesinas, tesis y otros a fines.

  • La asesoría y desarrollo de proyectos de inversión, estudio de pre factibilidad y factibilidad de empresas privadas, públicas o mixtas y otros a fines.

  • Difundir e intercambiar información acerca de trabajos de investigación sobre temas de derecho, administración de empresas, economía, contabilidad, educación inicial, primaria, secundaria y superior y temas a fines a través del internet.

  • Capacitación y especialización en temas de derecho, administración de empresas, educación, economía, contabilidad, industria, pequeña, mediana y gran empresa, a través de eventos nacionales e internacionales como: congresos, diplomados, cursos, seminarios, conferencias, charlas, etc. De manera presencial o virtual a través de los medios tecnológicos adecuados para dicho fin.

  • Asesoría y consultoría en temas de derecho y administración de empresas a personas de pocos recursos económicos, para lo cual se creará una asociación civil sin fines de lucro adscrita a la empresa principal.

  • Realizar convenios con instituciones públicas o privadas para poner en marcha su actividad empresarial, en todo cuanto señala y establece el objeto de la empresa.

Julio 2010 - Abril 2012 (01 años, 09 meses)

Gobierno Regional de Ica-Dirección Regional de Saneamiento de la Propiedad………………………………………………………………………....……Folio 24-27

Asesor Legal y Jefe de Saneamiento

  • Asesoría en temas de índole administrativo, civil, registral, constitucional, responsabilidad penal y saneamiento físico legal, en Chincha, Pisco, Ica, Palpa y Nazca.

  • Elaboración de normas legales y procedimientos internos, para ser aplicadas en el proceso de saneamiento físico legal en Chincha, Pisco, Ica, Palpa y Nazca.

  • Procesos de Formalización bajo el D.S. Nº 035-2004-AG (Reversión a favor del Estado de los predios rústicos adjudicados a Título Gratuito), D.L. Nº 1089 D.S. Nº 032-2008-VIVIENDA (Trámite de Titulación de OFICIO, Trámite de Rectificación de Área y Verificación de Tierras Eriazas Habilitadas e incorporadas a la Actividad Agropecuaria al 31/12/2004), D.S. Nº 011-97-AG (Levantamiento de reserva de dominio o carga registral o contractual de los contratos de otorgamiento de tierras eriazas) y D.S. Nº 026-2003-AG (Otorgamiento de Tierra Eriazas en Parcelas de Pequeña Agricultura 3-15 hás.).

  • Evaluar expedientes de los procesos de adjudicación de terrenos eriazos en el ámbito rural, con la información necesaria, incluyendo planos aprobados o por aprobarse, antecedentes registrales y otros documentos que obran en la institución.

  • Evaluar expedientes de los procesos de adjudicación de terrenos de Comunidades Campesinas en el ámbito regional, con la información necesaria, incluyendo planos aprobados o por aprobarse, antecedentes registrales y otros documentos que obran en la institución.

  • Participar en el proceso de seguimiento y monitoreo de los proyectos de habilitación a la agricultura de impacto regional.

  • Participar en el proceso de reconocimiento, deslinde y titulación de comunidades campesinas y adjudicación y reversión de terrenos eriazos en aspectos legales y técnicos.

  • Realizar Levantamiento legal de libre disponibilidad.

  • Evaluar los estudios de factibilidad técnico económico y legal.

  • Identificar los problemas técnicos en el proceso de evaluación y adjudicación de predios rurales y comunidades campesinas que se generen en la Oficina informando a la Gerencia Regional.

  • Participar en las actividades relacionadas a la determinación de la naturaleza del predio rural materia de adjudicación.

  • Ejecutar las actividades de campo y gabinete cumpliendo las normas especificaciones y recomendaciones técnicas y legales con fines de saneamiento.

  • Elaborar los informes y documentos que se generen en el proceso de evaluación técnico legal;

  • Coordinación con los registros públicos y demás instituciones involucradas en el tema.

  • Coordinación con funcionarios de la SUNARP, EMAPICA, COFOPRI, SBN, Ministerio de Vivienda, Saneamiento y Construcción, Notarias, asi como abogados de la Defensoría del Pueblo, entre otras instituciones, representando a la Dirección Regional de Saneamiento.

Abril 2010 - Junio 2010 (03 meses)

Gobierno Regional de Ica-Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo..…...…………………………………………………………………....…Folio 28 - 33

Asesor Legal y Conciliador Extrajudicial

  • Proponer, supervisar y evaluar los procesos laborales de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Ica.

  • Proponer fórmulas de solución en los diversos procesos laborales dentro de la Institución, en los asuntos de su competencia.

  • Dirigir, coordinar, evaluar y controlar las actividades y funciones asignadas a sus órganos en el ámbito de su competencia funcional.

  • Dirigir y disponer acciones destinadas al cumplimiento de las normas legales en materia de trabajo, promoción del empleo, formación profesional, fomento de la pequeña y micro empresa, y las relacionadas con los conflictos laborales.

  • Informar periódicamente de la Gestión Institucional al superior en grado.

  • Analizar, proponer el perfeccionamiento y modificación de las formulas conciliatorias en materia laboral, de inspección, seguridad y salud ocupacional, remuneraciones y productividad.

  • Emitir informes, cartas, constancias conciliatorias, notificaciones para formalizar actos administrativos de su competencia, en concordancia a la normatividad vigente.

  • Promover y conducir la prestación de servicios con criterio de simplicidad, celeridad y oportunidad a favor del empleador y el trabajador con criterios conciliatorios.

Mayo 2008 - Julio 2008 (03 meses)

Segundo Juzgado Laboral de Ica…………………………………………………Folio 34

Juez Especializado Laboral

Resolución de conflictos laborales bajo la Ley Nº 26636 Ley Procesal del Trabajo. Así como, posteriormente la implementación y ejecución de la Ley Nº 29497 Nueva Ley Procesal del Trabajo que privilegia las actuaciones orales con el objetivo de reducir la duración de los procesos a seis meses.

Septiembre 2004 - Julio 2009 (04 años y 10 meses)

Sociedad Agrícola DROKASA S.A., en los fundos Santa Rita y Fundo La Catalina en Ica…………...…….……………………………………..…………....……Folio 35

Abogado

  • Defensa y patrocinio legal en temas registrales, administrativos, societarios, civiles y penales.

  • Trabajo en equipo, resolviendo las controversias legales sobre aspectos comerciales y títulos valores.

  • Orientación jurídica y administrativa, en la búsqueda de soluciones pre judiciales, es decir orientar la defensa de la compañía a la conciliación extrajudicial o extra procesal judicial, en tanto más vale un buen acuerdo que un buen juicio.

  • Patrocinio de la empresa en procesos laborales bajo la aplicación de la nueva ley procesal del trabajo.

Enero 2003 - Diciembre 2003 (01 año)

Municipalidad Distrital de Chala-Arequipa…………………………….……...Folio 36

Abogado

  • Defensa y patrocinio legal en temas registrales, administrativos, laborales, societarios, constitucionales, civiles y penales.

  • Patrocinio y capacitación en la municipalidad, en temas de derecho administrativo, procedimientos administrativos, municipales y regionales.

Enero 2002 - Diciembre 2002 (01 año)

Organismo No Gubernamental PRODEHUM PERÚ.………………..………Folio 37

Abogado

  • Defensa y patrocinio legal en temas constitucionales, registrales, derechos humanos, administrativos, societarios, civiles y penales. Asesorar los expedientes de los procesos de adjudicación de terrenos eriazos en el ámbito rural, con la información necesaria, incluyendo planos aprobados o por aprobarse, antecedentes registrales y otros documentos que obran en la institución. Asesorar los expedientes de los procesos de adjudicación de terrenos de Comunidades Campesinas en el ámbito regional, con la información necesaria, incluyendo planos aprobados o por aprobarse, antecedentes registrales y otros documentos que obran en la institución.

  • Patrocinio y capacitación a diversas entidades gubernamentales en temas de derecho administrativo y procedimientos administrativos.

Enero 2000 - Diciembre 2000 (12 meses)

C.T.A.R ICA………………………………………………….………………..…Folio 38 - 40

Practica Pre Profesional - Secigra

  • Asistencia y apoyo en el patrocinio legal en temas administrativos.

Congresos y Convenciones

1995 Universidad Nacional San Luís Gonzaga de Ica

  • I Convención Latinoamericana de Derecho. Ica, Noviembre 1995. Horas académicas 40. …………………………………………………………………..……Folio 41

1995 Universidad Nacional del Centro del Perú-Huancayo

  • III Congreso Nacional de Estudiantes de Administración del Perú. Huancayo, Noviembre 1995. Horas académicas 40………………………………………….Folio 42

1997 Universidad Mayor de San Simón de Bolivia-Cochabamba

  • II Convención Latinoamericana de Derecho. Cochabamba, Septiembre 1997. Horas académicas 40. ……………………………………………………………..….Folio 43

2001 Universidad Privada de Ciencias y Tecnología-Ica

  • VII Convención Regional de Estudiantes de Administración del Sur. Ica, Agosto 2001. Horas académicas 30……….………………………………………………….Folio 44

2006 Universidad Privada Alas Peruanas-Ica

  • I Congreso Nacional de Derecho Civil y Derecho Procesal Civil. Ica, Noviembre 2006. Horas académicas 22……….……………………………………………….Folio 45

Diplomados

2001 Colegio de Licenciados en Administración del Perú

  • Diplomado "Gerencia Estratégica". Ica, Noviembre 2000 - Junio 2001. Horas académicas 360. …………………………………………………………………..……Folio 46

  • 2009 Freie Universität de Berlín - Internationale Weiterbildung und Entwicklung gGmbH - Dirección Regional de Educación de Ica

  • Diplomado "Redimensionamiento de Redes con Gestión de Riesgos y Desarrollo Sostenible". Ica, Septiembre - Noviembre 2009. Horas académicas 360 …………………………………..…………………...………………………..………Folio 47

2006 Universidad Juárez Autónoma de Tabasco de México

  • Diplomado "Administración de Personal nuevas Tendencias". Tabasco, Mayo 2006. Horas académicas 180 ………………………………………………………Folio 48

2007 Universidad de Málaga de España

  • 1er. Encuentro Internacional de Economía sobre Globalización y Desigualdad Económica. Málaga, Febrero 2007………………………………………………..Folio 49

Informática

  • Certificado del Curso de "Office - Básico". Otorgado por el Instituto Privado de Administración de Empresas - IPAE. Ica, 14 de Abril al 05 de Junio de 1997. Horas académicas 54. ……..………..……………..……………..………………Folio 50

  • Certificado del Curso de "Word aplicado a la Educación". Otorgado por @profor, Fundación Telefónica y el Ministerio de Educación y Ciencia de España. Madrid, 30 de Agosto del 2006. Horas académicas 25………..…Folio 51

  • Certificado del Curso de "Excel aplicado a la Educación". Otorgado por @profor, Fundación Telefónica y el Ministerio de Educación y Ciencia de España. Madrid, 20 de Noviembre del 2006. Horas académicas 25….…Folio 52

  • Certificado del Curso de "PowerPoint aplicado a la Educación". Otorgado por @profor, Fundación Telefónica y el Ministerio de Educación y Ciencia de España. Madrid, 08 de Octubre del 2007. Horas académicas 20.……..…Folio 53

Docente Universitario

Constancia de Trabajo del Vicerrectorado de Investigación y Postgrado de la Universidad privada Alas Peruanas Filial Ica, por la labor desempeñada como Catedrático del Curso de Epistemología Jurídica en la Maestría de Derecho Notarial y registral, Período 2012-1EPGIN. Ica 08 de Junio del 2012…………………………………………………………………………………..……Folio 54

Constancia de Trabajo de la Universidad Privada Alas Peruanas Filial Ica, por la labor desempeñada como Catedrático en las Escuelas de Derecho y Administración, en los Cursos de Derecho Económico, Derecho Constitucional, Gerencia Integral, Reingeniería de Negocios, Ética y Cultura Empresarial y legislación Laboral. Ica 11 de Junio de 2012…………………………………….Folio 55

Contrato de Trabajo a tiempo Parcial de la Asociación Universidad Privada San Juan Bautista Filial Ica, por la labor desempeñada como Catedrático en las Escuelas de Derecho y Administración. Ica 01 de Marzo de 2010…...Folio 56 - 57

Idioma

  • Certificado de "Ingles Técnico" al haber asistido y aprobado a dicho curso. otorgado por el "Centro de Computo e Idiomas de la Universidad Nacional San Luis Gonzaga de Ica. Ica, Mayo de 2009. Horas académicas 216. Nivel Básico, Nivel Intermedio y Nivel Avanzado…………………………………….……….…Folio 58

Seminarios, fórums, charlas

  • Certificado sobre el I Seminario Especializado en Gestión en Despacho Fiscal y Judicial……………………………………………………………………………………Folio 59

  • Certificado de participación en el "Seminario de Derecho Procesal Penal"………………………………………………………………………………………Folio 60

  • Certificado del I Seminario de Actualización Jurídica: Derecho Penal y Medicina Legal………………………………………………………………………………………Folio 61

  • Certificado sobre el evento titulado Derecho Penal el Principio de Oportunidad y la Terminación Anticipada del Proceso……………………………………….Folio 62

  • Certificado sobre la Conferencia Magistral la Criminalística en la Escena del Crimen…………………………………………………………………………………….Folio 63

  • Certificado sobre la Conferencia I Jornada del Nuevo Código Procesal Penal……………………………………………………………………………………..…Folio 64

  • Certificado del 1er. Seminario de Derecho Procesal Tributario y Derecho Procesal Penal………………………………………………………………………....Folio 65

  • I Fórum de Medicina Legal y Derecho Penal: "Los Delitos contra la Libertad Sexual en el Perú"……………………………………………………………………..Folio 66

  • Certificado del I Fórum Conciliación Extrajudicial-Abuso Sexual………...Folio 67

  • Certificado de Administración Pública y Desarrollo del Potencial Humano…………………………………………………………………………………..Folio 68

  • Certificado de la Ley del Procedimiento Administrativo General Ley Nº 27444………………………………………………………………………………………Folio 69

  • Certificado del I Seminario de Derecho Civil (Acto Jurídico-Derecho de Personas)…………………………………………………………………………………Folio 70

  • Certificado del Seminario "Temas de Derecho Procesal"…………….…….Folio 71

  • Certificado del I Fórum de Derecho Concursal: Sistema de Reestructuración Patrimonial……………………………………………………………………………..…Folio 72

  • Certificado del I Ciclo de Conferencias Seminario - Taller: Actualización en Ciencias Contables………………………………………………………………………Folio 73

  • Certificado del II Seminario sobre Actualidad Laboral……………………..Folio 74

  • Certificado como Organizador del Seminario de Actualización Jurídica…………………………………………………………………………………...Folio 75

  • Certificado del Curso Internacional Unificación del Contrato en América Latina………………………………………………………………………………………Folio 76

  • Certificado sobre "Fallos Vinculantes del Tribunal Constitucional y la Reconducción a los Procesos Contenciosos Administrativos"……………Folio 77

  • Constancia del Congreso de la República del Perú, por haber culminado satisfactoriamente el Curso de "Congreso: Organización y Funciones"………………………………………………………………………………..Folio 78

  • Constancia del Congreso de la República del Perú, por haber culminado satisfactoriamente el Curso de "Procedimientos Parlamentarios"……..Folio 79

  • Certificado del IV Coloquio de Actualidad Constitucional "Transición Democrática y Proceso Electoral en el Perú"………………………………….Folio 80

  • Certificado de la I Jornada sobre: Jurisdicción Constitucional……………Folio 81

  • Certificado del V Coloquio de Actualidad Constitucional "La Constitución del 93: Cambio o Reforma"……………………………………………………………..Folio 82

  • Certificado del Seminario "Régimen Legal de la Administración de Bienes del Estado"…………………………………………………………………………………..Folio 83

  • Certificado del Curso de "Eficiencia en el Proceso de Transferencia: Éxito en la Gestión Municipal y Regional"…………………………………………………….Folio 84

  • Certificado del II Fórum sobre Jurisdicción Constitucional y I Fórum sobre Democracia, Crisis y Perspectivas…………………………………………………Folio 85

  • Certificado del Curso "Gestiones Municipales"……………………………….Folio 86

  • Certificado del Seminario sobre "La Ley de Conciliación y su Reglamento"…………………………………………………………………………..Folio 87

  • Certificado del Seminario "Sistema Tributario Nacional"…………………Folio 88

  • Certificado de la I Jornada de Capacitación de los Contribuyentes y Usuarios de los Servicios Públicos…………………………………………………………….…Folio 89

  • Certificado de Observador en las Actividades de Educación, Información y Observación Electoral Nacional (Elecciones Municipales 1998) de TRANSPARENCIA……………………………………………………………………Folio 90

  • Certificado de la Conferencia "Coyuntura Actual y Derechos Humanos"……………………………………………………………………………...Folio 91

  • Certificado de "Retos y Compromisos de los Jóvenes en la Construcción de una Sociedad Democrática"…………………………………………………………….Folio 92

  • Certificado del I Encuentro Provincial de Promotoras (es) Sociales……Folio 93

  • Certificado de "Actualización Registral y catastral"………………………..Folio 94

  • Certificado de "Ley de Notariado y sus últimas modificatorias Ley 28580"……………………………………………………………………………………Folio 95

  • Certificado de "Ley de Garantía Mobiliaria, Reglamento de Inscripciones del Registro Mobiliario de Contratos y su Vinculación con los Registros Jurídicos de Bienes"…………………………………………………………………………………..Folio 96

  • Certificado de "Inscripción de Actos y Derechos de Trascendencia de las Personas Jurídicas no Societarias"………………………………………………Folio 97

  • Certificado de "Inscripción en Mérito a Formularios Regístrales conforme a la Ley 27755"………………………………………………………………………………Folio 98

  • Certificado de "Principales Modificaciones al Reglamento General de los Registros Públicos. Análisis"……………………………………………………..Folio 99

  • Certificado de "Cargas y Gravámenes en el Registro de Propiedad Vehicular"………………………………………………………………………………Folio 100

  • Certificado de la Difusión Cultura Registral en los Diez Años de la SUNARP………………………………………………………………………………..Folio 101

  • Certificado del Curso Superior de Actualización Jurídica 2004, de la SUNARP………………………………………………………………………………….Folio 102

  • Partes: 1, 2, 3, 4, 5


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