Importancia de los principios del derecho del trabajo y su desarrollo jurisprudencial (página 2)
El Convenio 111, Convenio Fundamental de la OIT,
prescribe en el artículo 2 que "Todo Miembro para el
cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y
llevar a cabo una política nacional que promueva, por
métodos adecuados a las condiciones y a la práctica
nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de
empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier
discriminación a este respecto." Respecto a
esta norma en el Informe de la Comisión de Encuesta
establecida en virtud del artículo 26 de la
Constitución de la Organización Internacional del
Trabajo para examinar la queja respecto de la observancia por
Rumania del Convenio sobre la discriminación (empleo y
ocupación), 1958 (num. 111) se señala: En
los casos en que la igualdad se haya visto alterada en lo que
respecta a uno de los criterios objeto del Convenio, la
situación de la persona o las personas en cuyo detrimento
redunde dicha alteración deberá restablecerse o
repararse en aras de la igualdad de oportunidades. El
artículo 2 del Convenio prevé la combinación
de estos dos aspectos de una misma política de igualdad de
oportunidades y de trato. Más allá de la forma que
revistan las medidas de aplicación (inclusión en el
texto de la Constitución, adopción de leyes
especiales, declaraciones de política general, etc.), el
criterio de la aplicación del Convenio deberá ser
el de los resultados obtenidos sin equívoco en la
consecución de la igualdad de oportunidades y de trato en
materia de empleo y ocupación, sin discriminaciones
ilícitas"[34].
Siguiendo a Ávalos Jara Resulta oportuno
mencionar que en una importante sentencia[35]el
Tribunal Constitucional ha manifestado que existen una serie de
supuestos en donde se puede presentar la discriminación en
el ámbito laboral, que son:
a) Acto de diferenciación arbitraria al
momento de postular a un empleo.b) Acto de diferenciación arbitraria
durante la relación laboral (formación y
capacitación laboral, promociones, otorgamiento de
beneficios, etc.).
Con respecto al primer supuesto, precisa que no se trata
en estricto de un acto discriminatorio en materia laboral, pues
la relación de trabajo aún no se ha iniciado ni
consolidado. En este caso, lo que se protege es la igualdad de
oportunidades para acceder al empleo, es decir, que no se
establezcan reglas absurdas, restricciones e impedimentos
arbitrarios, con el objeto de que frente a dos iguales se
pretenda favorecer a uno(s) y perjudicar a otro(s).
Evidentemente, ello no quiere decir que un empresario no puede
establecer ciertas condiciones o requisitos para acceder a un
empleo determinado, pues ello sí será posible en la
medida que estas sean impuestas de manera objetiva y
razonable.
Con relación al segundo caso, son diversos los
supuestos que pueden presentarse. Lo que se busca no es evitar la
privación discriminatoria de acceso al empleo, sino
proscribir que, ya en el seno laboral, un trabajador o un grupo
de empleados se vean disminuidos en el pleno ejercicio de sus
derechos laborales con relación a otro u otros, o sean
apartados de ciertos derechos de forma injustificada, arbitraria
y subjetiva, de tal modo que en condiciones de total respeto a
sus derechos reconocidos por la Constitución y la ley
sí les correspondiesen tales derechos.
En suma, el aporte que el Tribunal Constitucional ha
brindado con respecto a este principio ha sido sumamente
importante, y consideramos que en este caso sí debe
reconocerse que ha sido la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional la que ha construido este principio y determinado
de forma precisa sus alcances.
H) PRINCIPIO DE LIBERTAD
SINDICAL
Este es un principio referido a la génesis,
aplicación e interpretación del Derecho Colectivo
del Trabajo. El profesor uruguayo Américo
Plá define este principio indicando que es el
conjunto de derechos que tienen los trabajadores y sus
organizaciones para organizarse sindicalmente y para desarrollar
actividades sindicales, entre ellas, la negociación
colectiva y la huelga.
La libertad sindical como anota Villavicencio
Ríos, es uno de los principales ejes del segundo
gran paquete de derechos fundamentales que alcanzan
consagración constitucional (razón por la cual se
los ha denominado derechos fundamentales de segunda
generación). Tras el reconocimiento al máximo nivel
jurídico de los derechos y libertades civiles y
políticos con que se inauguró el capitalismo
liberal, los derechos económicos y sociales alcanzaron una
alta consideración a partir de 1917 en América
(Constitución de Querétaro) y 1919 en Europa
(Constitución de Weimar), cuando el liberalismo
dejó paso al Estado Social de Derecho. Desde entonces es
uno de los pilares principales del «nuevo contrato
social» que empezó a extenderse en el mundo desde la
primera postguerra mundial, y se generalizó a partir de la
segunda postguerra mundial, a tal punto que se ha considerado por
una autorizadísima voz que «la formación de
los sindicatos, es decir, la organización de los
trabajadores, es la contrapartida de la acumulación de
capital[36].
La Constitución de 1993 reconoce el derecho de
libertad sindical en su artículo 28; en el que
también se consagran los derechos de negociación
colectiva y huelga, que conforman el contenido esencial de la
libertad sindical, aunque con un caudal tan importante que los ha
llevado a merecer un estudio específico. En tal sentido,
hemos de comenzar resaltando dos consecuencias básicas de
la consagración constitucional de la libertad sindical. En
primer lugar, que ella importa la máxima valoración
jurídica que tiene el hecho sindical en nuestro
ordenamiento jurídico, en la medida que estamos ante el
reconocimiento de un bien jurídico tutelado en el nivel
más alto dentro del Derecho nacional, con lo que,
evidentemente, pasa a formar parte del denominado interés
público. En segundo lugar, que este reconocimiento marca
la adhesión constitucional al modelo pluralista de
relaciones laborales, que tiene en su base una valoración
no patológica sino positiva del conflicto industrial y que
concede a los sindicatos y organizaciones empresariales un papel
sumamente relevante en la composición y
funcionalización de tal conflicto. Se trata de una
visión que considera al conflicto como inevitable y
legítimo y a la negociación colectiva (que tiene
como presupuesto la existencia de organizaciones de intereses y
como mecanismo de garantía a la huelga) como «el
método principal susceptible de mantener en límites
tolerables los conflictos manifiestos en el dominio de las
relaciones laborales».
En dicho contexto, la Libertad Sindical, se consagra en
su doble dimensión como principio y como derecho
fundamental, reconocido por la Constitución y normas
supranacionales. Al respecto nuestro Tribunal Constitucional ha
sido concluyente cuando ha reconocido que los convenios de la OIT
que regulan el derecho de negociación colectiva forman
parte del bloque de constitucionalidad, en la sentencia
recaída en el expediente 03561-2009-AA: "Teniendo presente
que los Convenios núms. 98, 151 y 154 desarrollan y
complementan el derecho de negociación colectiva para que
su ejercicio sea real y efectivo, este Tribunal considera que
dichos convenios forman parte del bloque de constitucionalidad
del artículo 28 de la Constitución, razón
por la cual pueden ser entendidos como normas interpuestas al
momento de evaluar los supuesto vicios de constitucionalidad de
una ley sometida a control concreto y abstracto.
I) PRINCIPIO DE BUENA FE
En su concepción objetiva, el principio de la
buena fe "conlleva un modelo de conducta social que la ley exige
a las personas conforme a un imperativo ético dado, dentro
del marco de la relación contractual." Dicho de otra
forma, a través de este principio general se "impone un
modelo o arquetipo de conducta social basado en la rectitud y
honradez.
Este principio exige un determinado comportamiento a
ambas partes de la relación de trabajo: empleador y
trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino
un principio jurídico fundamental, es algo que debemos
admitir como SUPUESTO DE TODO ORDENAMIENTO JURIDICO. Fluye
de múltiples normas aunque no se le mencione
expresamente.
Recuérdese que la relación de trabajo no
se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente
económicos, no crea derechos y obligaciones meramente
patrimoniales, sino también personales. Se exige la
CONFIANZA RECIPROCA, para el debido cumplimiento de esas
obligaciones, se exige que las partes actúen de buena
fe.
No basta el dicho de la persona pues, si ello
fuera así, estaríamos dejando al arbitrio de la
mera subjetividad la determinación de la buena fe sino que
deberá analizarse la actuación externa de ese dicho
y ver si coincide con las valoraciones vigentes de la comunidad.
El principio de buena fe es una forma de vida, un estilo de
conducta que deriva de las dos obligaciones fundamentales de las
partes.
J) PRINCIPIO DE
CAUSALIDAD
El principio de causalidad se impone en el Derecho del
trabajo como aquel que, sobre la base de una causa objetiva,
legítima y legal, permite el establecimiento de una
situación jurídica distinta a la que se
venía dando (la movilidad geográfica funcional del
trabajador, el despido, etc.) o justificar la adopción de
medidas excepcionales frente a las reglas generales (la
celebración de contratos temporales).
Ávalos Jara señala que la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional se ha ocupado de este
principio de forma muy superficial, y básicamente lo ha
hecho para resolver aquellos casos en donde se alega la
desnaturalización de contratos modales por ser
fraudulentos en la medida de que no existe una causa objetiva
real.
En efecto, a este respecto se ha señalado lo
siguiente:
"El régimen laboral peruano se rige, entre otros,
por el principio de causalidad, en virtud del cual la
duración del vínculo laboral debe ser garantizado
mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido,
hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo
indefinido respecto de la de duración determinada, la que
tiene carácter excepcional y procede únicamente
cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un
alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de
determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de
ese carácter excepcional, la ley establece formalidades,
requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de
contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos,
utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir
la contratación por tiempo indeterminado. […]. Para
[estos casos], la ley establece plazos máximos de
duración, así como la exigencia de que las causas
objetivas determinantes de la contratación consten por
escrito"[37].
Como se ve, el desarrollo jurisprudencial efectuado por
el Tribunal Constitucional es esencialmente referido a la
causalidad que debe existir en los contratos sujetos a modalidad
para que se pueda quebrar la regla de indefinición de los
contratos de trabajo de plazo indeterminado.
En este caso en particular, se ha dicho lo
siguiente:
"Se reestablecería el principio de causalidad
imperante en nuestro ordenamiento jurídico y se
consideraría de naturaleza indeterminada un contrato
sujeto a modalidad, conforme el artículo 77º del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, si "el trabajador contratado
temporalmente demuestra que el contrato se fundamentó en
la existencia de simulación o fraude a las normas
laborales. Esta situación se verifica cuando la causa,
objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar
corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando,
para eludir el cumplimiento de normas laborales que
obligarían a la contratación por tiempo
indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que
exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo
sujetos a modalidad, cuya principal característica es la
temporalidad"[38].
Entonces, de acuerdo con los criterios expuestos por el
Tribunal Constitucional, existen dos casos en los cuales se puede
verificar la simulación o el fraude a las normas
laborales:
a) Cuando la causa, objeto y/o naturaleza de
los servicios que se requieren contratar corresponden a
actividades ordinarias y permanentes; yb) Cuando, para eludir el cumplimiento de las
normas laborales que obligarían a la
contratación por tiempo indeterminado, el empleador
aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la
suscripción de contratos de trabajo sujetos a
modalidad.
Casos
prácticos
Aplicando los Principios del Derecho del
Trabajo:
1.- Un trabajador realiza una jornada de ocho
horas diarias de acuerdo con lo establecido en su contrato. El
convenio colectivo de aplicación en su sector fija una
jornada de siete horas/día. Indica qué jornada
tendría que realizar este trabajador.
2.- Una empresa propone a un trabajador un
aumento de sueldo a cambio de su renuncia a uno de los dos
días de descanso semanal que le corresponden. El
trabajador accede. ¿Es correcta la actuación del
trabajador?
3.- Un trabajador firmó su contrato hace
tres años, se estableció en éste que la
empresa le pagaría un plus de transporte. Actualmente se
está negociando un nuevo convenio aplicable a su sector, y
por las noticias que le han llegado a través del delegado
de personal, se suprime el derecho a este plus. Señala si
conservaría el derecho a percibir esta cantidad y
qué principio debe aplicarse.
4.- Una empleada con dos hijos nacidos en parto
múltiple, solicitó a su empresa el disfrute de
doble derecho de lactancia. La empresa se lo denegó. La
trabajadora recurre a usted para que demande el reconocimiento de
dicho derecho ante el Juzgado. ¿Tendrá derecho a
una o a dos horas de lactancia?
5.- Una joven de dieciocho años es
contratada como técnico en cuidados auxiliares de
enfermería en una Clínica Privada. El sueldo
mensual para su categoría según convenio colectivo
es de 840 nuevos soles. En el contrato de trabajo se ha hecho
constar que percibirá 900 nuevos soles y según el
salario mínimo, es decir, el salario fijado por el
Gobierno, asciende a 675 nuevos soles. ¿Qué salario
le corresponde legalmente cobrar a la citada joven?
Conclusiones
El nacimiento del Derecho del Trabajo como derecho
desigual requirió desde su mismo origen la existencia
de reglas de interpretación diferentes de las que
regían en el ordenamiento general en función de
la constatación efectiva de la desigualdad real de las
partes contratantes y de la afectación al libre
albedrío negocial, erigiéndose los principios
como genuinas reglas de interpretación.El Principio Protector es el eje central de esta
disciplina. Todo intento de modificar al mismo afecta la
razón de ser de una legislación diferenciada
del Código Civil y se consagraría una
situación de marcado desfavorecimiento hacia los
trabajadores.En épocas de flexibilización y
precarización normativas existieron ingentes esfuerzos
para desnaturalizar o disfrazar las relaciones laborales
siendo los principios de irrenunciabilidad y de
primacía de la realidad, debidamente aplicados en las
instancias judiciales, los que marcaron el rumbo para evitar
que se ingresara en un camino sin retorno de
afectación a los derechos del trabajador.Del sentido humanista de dichos pronunciamientos, en
especial los emanados del máximo Tribunal Nacional con
su consiguiente proyección hacia los tribunales
inferiores, deriva una saludable inyección tendiente a
lograr el pleno e integral respeto de los derechos esenciales
de la condición humana.El avance del Derecho Universal de los Derechos
Humanos como nuevo paradigma en la aplicación del
Derecho del Trabajo, es la expresión más
objetiva y razonada frente a todas aquellas tendencias que se
animaron a sostener, junto con el fin de la historia, el fin
del Derecho del Trabajo[39]
Fuentes
bibliográficas
1. ÁVALOS JARA, Oxal Víctor.
Precedentes de observancia obligatoria y vinculantes en
materia laboral. Análisis, comentarios y
crítica a la jurisprudencia de la Corte Suprema de
Justicia de la República y del Tribunal
Constitucional, Jurista Editores, Lima, 2010.2. ÁVALOS JARA, Oxal
Víctor. Los principios del Derecho del trabajo
en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. En:
http://trabajo-seguridadsocial.blogspot.com/2011/11/nps-principios-del-derecho-deltrabajo.html.3. BEJARANO, Silvia. Principios del Derecho
Laboral. Módulo Derecho Laboral / Lecturas de Apoyo
ILANUD – OIT. Costa Rica, 2001.4. CONTERNO, Hugo Fernando. "El Principio de
Razonabilidad en Principios y Reglas, Estudios de Derecho
Práctico Laboral, Nuevo Enfoque, Córdoba,
Octubre de 2007.5. CHERO MEDINA, Félix I. "El despido
como causa de extinción del contrato de trabajo". En:
http://www.monografias.com/trabajos92/despido-como-causa-extincion-del-contrato-trabajo/despido-como-causa-extincion-del-contrato-trabajo.shtml.6. FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos: "Tratado
Práctico de Derecho del Trabajo", 3ra. Edición
actualizada y ampliada, Ed. La Ley, Buenos Aires, 2007, Tomo
I.7. GARCIA, Manuel Alonso. Derecho del Trabajo,
Barcelona, 1960, T.I.8. GARCIA MANRIQUE, Álvaro.
¿Cómo se están aplicando los principios
laborales en el Perú. Gaceta Jurídica. 1ra. Ed.
Lima-Perú, 2010.9. GARCIA TOMA, Víctor, Los principios
del Derecho del trabajo en la doctrina del Tribunal
Constitucional, en Derechos Laborales, Derechos pensionarios
y justicia constitucional. II Congreso Nacional de la
Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, 2006.10. HATEENHAUER, Hans. Conceptos
fundamentales del derecho civil, 1ª editorial
Ariel, Barcelona, 1987.11. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO
DEL TRABAJO EN EL DERECHO PERUANO: libro homenaje al
Profesor Américo Plá Rodríguez: Sociedad
Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Lima
2004.12. NEVES MUJICA, Javier.
Introducción al Derecho Laboral
(Colección Textos Universitarios) Pontificia
Universidad Católica del Perú Fondo Editorial
2003.13. PLÁ RODRIGUEZ,
Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo,
Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978.14. PLA RODRÍGUEZ,
Américo, Los principios del Derecho del
trabajo, 3ª ed., Buenos Aires, Depalma,
1998.15. PLÁ RODRÍGUEZ
Américo. Los Principios del Derecho del
Trabajo. Argentina, Ediciones de Palma. 1990.16. PODETTI, Humberto A. Los
Principios del Derecho del Trabajo. En:
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/11.pdf.17. RODRIGUEZ MANCINI, Jorge,
Director – Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, 2da. Ed. Actualizada, Ed. Astrea,
2006.18. ROMERO MONTES, Francisco
Javier. "La crisis de los principios del derecho del
trabajo".En:http://www.derecho.usmp.edu.pe/instituto/revista/articulos/La_crisis_de_los_principios_del_derecho_del_trabajo.pdf19. TOSELLI Carlos A. "Los
principios del derecho del trabajo y su aplicación
jurisdiccional" En:
http://www.amatra4.org.br/publicacoes/cadernos/caderno-10?start=820. UGARTE GONZALES, Jenny.
¿Puede el trabajador renunciar a sus derechos
reconocidos por normas legales? En: Actualidad Empresarial,
Nº 221 – Segunda Quincena de Diciembre
2010.21. VILLAVICENCIO RIOS, Alfredo. LA LIBERTAD
SINDICAL EN EL PERÚ: FUNDAMENTOS, ALCANCES Y
REGULACIÓN. Edit. PLADES, Lima-Perú.
2010.
Autor:
(*) Dr. Félix Chero
Medina[40]
[1] ROMERO MONTES, Francisco Javier.
“La crisis de los principios del derecho del
trabajo”.
En:http://www.derecho.usmp.edu.pe/instituto/revista/articulos/La_crisis_de_los_principios_del_derecho_del_trabajo.pdf
[2] TOSELLI Carlos A. “Los principios
del derecho del trabajo y su aplicación
jurisdiccional”. En.
[3] Diapositiva elaborada por el autor.
[4] GARCIA, Manuel Alonso. Derecho del
Trabajo, Barcelona, 1960, T.I, Pág. 247
[5] PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los
Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones Depalma, Buenos
Aires, 1978, Pág. 9.
[6] RODRIGUEZ MANCINI, Jorge, Director
– Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
2da. Ed. Actualizada, Ed. Astrea, 2006, Págs. 46-7.
[7] GARCIA TOMA, Víctor, Los
principios del Derecho del trabajo en la doctrina del Tribunal
Constitucional, en Derechos Laborales, Derechos pensionarios y
justicia constitucional. II Congreso Nacional de la Sociedad
Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2006,
Pág. 982.
[8] FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos:
“Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”,
3ra. Edición actualizada y ampliada, Ed. La Ley, Buenos
Aires, 2007, Tomo I, Pág. 206.
[9] Sentencia del Tribunal Constitucional
recaída en el Expediente Nº 0008-2005-PI/TC,
Fundamento Nº 24.
[10] Causa “Geder María de las
Mercedes c/ Supermercados C.L.C. y otros –
Indemnización por despido y otros”.
[11] HATEENHAUER, Hans. Conceptos
fundamentales del derecho civil, 1ª editorial Ariel,
Barcelona, 1987, Pág. 91.
[12] Diapositiva elaborada por el autor.
[13] ÁVALOS JARA, Oxal Víctor.
Los principios del Derecho del trabajo en la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional .En:
http://trabajo-seguridadsocial.blogspot.com/2011/11/nps-principios-del-derecho-del-trabajo.html
[14] TC. EXPED. 008-2005-PI/TC. F.J. 21
[15] GARCIA MANRIQUE, Álvaro.
¿Cómo se están aplicando los principios
laborales en el Perú. Gaceta Jurídica. 1ra. Ed.
Lima-Perú, 2010, Pág.13.
[16] En la Casación Nº
960-2006-Lima, publicada en el diario oficial El Peruano el 31
de julio de 2009.
[17] Sentencia del Tribunal Constitucional
recaída en el Expediente Nº 00357-2011-PA/TC,
Fundamento Nº 4.
[18] PLA RODRÍGUEZ, Américo,
Los principios del Derecho del trabajo, 3ª ed., Buenos
Aires, Depalma, 1998, p. 325
[19] Sentencia del Tribunal Constitucional
recaída en el Expediente Nº 3710-2005-PA/TC,
Fundamento Nº 4.
[20] SANTORO-PASARELLI, Francesco. Nozioni di
dirito del lavoro. Citado en los Principios del Derecho del
Trabajo de Américo Plá Rodríguez.
PLÁ RODRÍGUEZ, Ediciones Depalma. Buenos Aires
1998. Tercera edición actualizada. Pág. 121.
[21] Sentencia del Tribunal Constitucional
recaída en el Expediente Nº 0008-2005-PI/TC,
Fundamento Nº 24.
[22] Sentencia del Tribunal Constitucional
recaída en el Expediente Nº 0008-2008-PI/TC,
Fundamento Nº 97.
[23] Citado por UGARTE GONZALES, Jenny.
¿Puede el trabajador renunciar a sus derechos
reconocidos por normas legales? En: Actualidad Empresarial,
Nº 221 – Segunda Quincena de Diciembre 2010.
[24] CONTERNO, Hugo Fernando. “El
Principio de Razonabilidad en Principios y Reglas, Estudios de
Derecho Práctico Laboral, Nuevo Enfoque, Córdoba,
Octubre de 2007, Págs. 319-320.
[25] ROMERO MONTES, Francisco Javier.
“La crisis de los principios del derecho del
trabajo”. En:
http://www.derecho.usmp.edu.pe/instituto/revista/articulos/La_crisis_de_los_principios_del_derecho_del_trabajo.pdf
[26] BEJARANO, Silvia. Principios del Derecho
Laboral. Módulo Derecho Laboral / Lecturas de Apoyo
ILANUD – OIT. Costa Rica, 2001, Pág. 127-131
[27] CHERO MEDINA, Félix I. El despido
como causa de extinción del contrato de trabajo. En:
/trabajos92/despido-como-causa-extincion-del-contrato-trabajo/despido-como-causa-extincion-del-contrato-trabajo.shtml.
[28] Según la sentencia recaída
en el Exp. N.° 01799-2002-AA/TC.
[29] ÁVALOS JARA, Oxal Víctor.
Precedentes de observancia obligatoria y vinculantes en materia
laboral. Análisis, comentarios y crítica a la
jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la
República y del Tribunal Constitucional, Jurista
Editores, Lima, 2010.
[30] Ver sentencias: Exp.
Nº 03893-2004-AA/TC y Nº 034-2004-AA/TC y
Casación Nº 677-2006 La Libertad, la Sala
Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema.
[31] STC. EXP. N.° 00543-2007-PA/TC Voto
fundamentado.
[32] STC 00045-2004-AI/TC. F.J. Nº
20.
[33] Fundamento desarrollado en la SENTENCIA
DE LA SALA TRANSITORIA LABORAL DE LIMA SOBRE CONTRATO
ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS. EXPEDIENTE
145-2009-0-1801-JR-LA-09-BE. Ponente: Dr. Omar Toledo
Toribio.
[34] OIT, “Derecho internacional de
trabajo, derecho interno. Manual de formación para
jueces, juristas y docentes en derecho. Dir. Xavier Beaudonnet,
Turín, Italia, 2da, edición 2010. Pág.
153.
[35] Se trata de la sentencia recaída
en el Expediente Nº 04922-2007-PA/TC.
[36] VILLAVICENCIO RIOS, Alfredo. LA LIBERTAD
SINDICAL EN EL PERÚ: FUNDAMENTOS, ALCANCES Y
REGULACIÓN. Edit. PLADES, Lima-Perú. 2010,
Pág. 22.
[37] Sentencia del Tribunal Constitucional
recaída en el Expediente Nº 1874-2002-AA/TC,
Fundamento Nº 3.
[38] Sentencia del Tribunal Constitucional
recaída en el Expediente Nº 00804-2008-PA/TC,
Fundamento Nº 6.
[39] Toselli Carlos A. “Los principios
del derecho del trabajo y su aplicación
jurisdiccional”
[40] *) Docente de la Facultad de Derecho de
la Universidad de San Martín de Porres-Filial Norte, en
las Cátedras de: Derecho Laboral I, Derecho Procesal
Laboral, Derecho Penal Económico y de la Empresa,
Consecuencias Jurídicas del Delito, Derecho Procesal
Penal y Delitos contra la Administración Pública.
Investigador y conferencista en Temas de su Especialidad. Autor
de artículos especializados publicados en las Revistas
VOX JURIS de la UMSP, “EL FORO” del ICAL-Lambayeque
y en monografias.com.
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