Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo en Cuba y España. – Comparación

Resumen

En el presente trabajo se realiza una comparación
en cuanto a la modificación, suspensión y
extinción del contrato de trabajo en Cuba y España,
teniendo en cuenta la legislación laboral de cada
país, determinándose que a pesar de existir algunas
similitudes, también existen marcadas diferencias dada la
tendencia a otorgar mayor protección a los trabajadores en
la legislación cubana.

Introducción

El contrato de trabajo constituye la forma más
empleada para iniciar la relación laboral, tanto en Cuba
como en España, por lo que resulta sin dudas de
interés para los ponentes realizar una comparación
en cuanto a su modificación, suspensión y
extinción, lo que permitirá el conocimiento de
similitudes y diferencias en cuanto a estos elementos en ambos
países.

Si bien España ha influenciado nuestro
ordenamiento jurídico, el triunfo revolucionario de 1959
marcó pautas de carácter positivo, especialmente en
materia laboral, de ahí que a pesar de la existencia de
algunas similitudes, son marcadas las diferencias relacionadas al
tema, por cuanto en Cuba existe la tendencia de mayor
protección a los trabajadores, lo que se puede apreciar en
las garantías a los derechos otorgados a los mismos,
principalmente para modificar, suspender o extinguir, el contrato
de trabajo.

Desarrollo.

Modificación del Contrato de Trabajo
en Cuba

La modificación del contrato de trabajo es un
acto jurídico de tanta validez como su
concertación; por tanto, el tema de la voluntad de las
partes es muy importante, como lo fue al suscribirse este
documento por aquellas. El Código de Trabajo al prever en
el artículo 38 que las estipulaciones del contrato de
trabajo pueden ser modificadas mediante anexo al contrato de
trabajo – lo que implica que sólo tiene forma
escrita- normativa que fue refrendada en el segundo
párrafo del artículo 46 de la Resolución 8
del 2005 y por las causas siguientes:

a) por voluntad coincidente de las partes.

b) por cambio de plaza.

c) por las cláusulas de los Convenios Colectivos
de Trabajo.

d) por disposición legal.

Tal como establecen los artículos 39 del
Código de Trabajo y 47 de la Resolución 8/2005, si
la administración pretende modificar el contrato como
resultado de cambio de ocupación o cargo, cambio de la
naturaleza de la actividad, revisión del convenio
colectivo de trabajo o una nueva ley y el trabajador no
está de acuerdo con el contenido de alguna de las
cláusulas, no suscribe el anexo al contrato y presenta su
reclamación en un término de 180 días
posteriores ante el órgano competente para dirimir los
conflictos laborales – el Órgano de Justicia Laboral
de Base (OJLB) –. Mientras se dirime el conflicto la
administración de la entidad laboral tiene la facultad de
utilizar una de estas variantes:

a) mantener al trabajador bajo las condiciones que
venían rigiendo.

b) ubicar al trabajador en las nuevas condiciones
consignadas en el documento que aún está sin
formalizar.

Si el trabajador no opta por presentar la
reclamación ante el OJLB dentro del término
previsto en la legislación vigente, pero tampoco desea
firmar el anexo, queda sin efecto la relación laboral; es
decir, termina el contrato porque una de las partes – el
trabajador- no tiene intención de hallar una
solución al caso y por ende, ha desaparecido el acuerdo de
las partes, que es la esencia del contrato de trabajo.

Según la Resolución No. 8/2005,
artículo 46 segundo párrafo para que las
modificaciones produzcan efectos legales es necesario suscribir
un anexo contentivo de:

a) todos los cambios que se efectúan,

b) la fecha entrada en vigor de tales
cambios,

c) la conformidad de las partes mediante sus respectivas
firmas.

Modificación del Contrato de Trabajo
en España

En los Estatutos de los Trabajadores de España,
artículo 41, se dispone con relación al tema, que
la dirección de la empresa, cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo y se
considerarán como tales, entre otras, las que afecten a
las siguientes materias: jornada de trabajo, horario,
régimen de trabajo a turnos, sistema de
remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, funciones,
cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de la citada
ley.

Solamente se entenderá que concurren las causas
antes referidas cuando la adopción de las medidas
propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa
a través de una organización de sus recursos
más adecuada, que favorezca su posición competitiva
en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la
demanda.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo podrán ser de carácter individual o
colectivo.

Se considera de carácter individual la
modificación de aquellas condiciones de trabajo de que
disfrutan los trabajadores a título individual.

Se considera de carácter colectivo la
modificación de aquellas condiciones reconocidas a los
trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o
disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos. La
modificación de las condiciones establecidas en los
convenios colectivos regulados en el Título III de la
referida ley sólo podrá producirse por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores y
respecto de las materias horario; régimen de trabajo a
turnos; sistema de remuneración y sistema de trabajo y
rendimiento.

La decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter individual
deberá ser notificada por el empresario al trabajador
afectado y a sus representantes legales con una antelación
mínima de 30 días a la fecha de su
efectividad.

En los casos en que la modificación se refiera a
jornada de trabajo, horario y régimen de trabajo a turnos,
si el trabajador resultase perjudicado por la modificación
sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y
percibir una indemnización de veinte días de
salario por año de servicio prorrateándose por
meses los períodos inferiores a un año y con un
máximo de nueve meses.

Luego de notificada la decisión de
modificación en el término de 30 días, se
comienza a ejecutar la misma y el trabajador que no habiendo
optado por la rescisión de su contrato se muestre
inconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia
declarará la modificación justificada o
injustificada y, en este último caso, reconocerá el
derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores
condiciones.

La decisión de modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá
ir precedida de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de duración no
inferior a quince días. Dicho período de consultas
deberá versar sobre las causas motivadoras de la
decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir
sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para
atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.

Durante el período de consultas, las partes
deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo, el cual requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del
comité o comités de empresa, de los delegados de
personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las
hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.

Tras la finalización del período de
consultas, el empresario notificará a los trabajadores su
decisión sobre la modificación, que surtirá
efectos una vez transcurrido el plazo de 30
días.

Contra las decisiones mencionadas se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la
acción individual prevista. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores en el período de consultas se
entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados de rescindir su contrato y percibir una
indemnización de veinte días de salario por
año de servicio prorrateándose por meses los
períodos inferiores a un año y con un máximo
de nueve meses.

Suspensión
del Contrato de Trabajo en Cuba

La suspensión de la relación laboral que
se formaliza por contrato de trabajo se estableció en la
segunda década del siglo XX. Según Muñoz
Ramón, Roberto (1983) "Concluida la primera guerra mundial
se requirió la movilización de tropas y,
consecuentemente, con este motivo los reclutas se vieron
imposibilitados de seguir trabajando, por lo que se
estipuló, para estos casos la suspensión de la
obligación de prestar el
servicio"[1].

Continúa exponiendo el citado autor que "Es
frecuente que surjan determinados acontecimientos transitorios
que les impiden a los sujetos de la relación de trabajo
cumplir con sus obligaciones, ejercitar sus derechos. No es raro
que el trabajador por alguna causa – por ejemplo, por enfermedad
– se vea imposibilitado de cumplir con su obligación de
prestar trabajo; o el patrón por alguna otra causa –
como es el caso de inundaciones en las instalaciones fabriles –
no pueda recibir servicio. Ante los obstáculos que le
impiden temporalmente al trabajador o al patrón cumplir
con sus obligaciones o ejercitar sus derechos, tendría que
disolverse el vínculo laboral. Con el fin de evitar esta
disolución, y proteger la estabilidad en el trabajo, el
legislador introdujo en nuestra rama jurídica un
instrumento técnico auxiliar consistente en la
suspensión de la relación de
trabajo"[2].

La suspensión de la relación laboral es la
interrupción temporal de alguno o algunos de los efectos
del contrato de trabajo sin que desaparezca el vínculo
laboral entre las partes. El contrato de trabajo se reanuda
cuando el trabajador se reincorpora a su trabajo, al cesar la
causa que dio origen a la suspensión.

Por tanto, las características de esta
institución son las siguientes:

a) La imposibilidad justificada.

b) La temporalidad, pues de lo contrario
estaríamos frente a una disolución.

c) La subsistencia de los efectos de la relación
laboral, es decir, de algunos derechos y obligaciones, en
dependencia de la circunstancia que dio origen a la
suspensión.

La Suspensión de la Relación Laboral
desempeña un papel importante en tanto con ella se evita
la disolución del vínculo laboral y se protege la
estabilidad en el trabajo del trabajador

Causas de la
suspensión

Las causas de la suspensión son aquellos
acontecimientos que al presentarse imposibilitan temporalmente el
cumplimiento y ejercicio de alguno o algunos de los derechos y
deberes de los integrantes de la relación de trabajo, por
lo que para ser una causal de suspensión el hecho o
acontecimiento debe reunir dos requisitos:

• a) que dicha causa imposibilite
  justificadamente el ejercicio y el cumplimiento de los
  deberes y derechos laborales;

b) que esta imposibilidad justificada sea
temporal.

En la legislación cubana (artículo 45 del
Código de Trabajo y 81 de la Resolución 8 de 2005)
se establecen tres causas de suspensión de la
relación laboral:

a) por disposición legal

b) por medida disciplinaria impuesta por autoridad
competente

c) por fuerza mayor.

A continuación se exponen algunos ejemplos de
acontecimientos que determinan la suspensión de la
relación laboral de cada una de estas causas:

• a) Para el caso de suspensión de la
  relación laboral por disposición legal,
  esta ocurre por cualquiera de las siguientes
  razones:

• las citaciones y movilizaciones de los trabajadores
  para la defensa del país o para las milicias,
  convocadas por las autoridades competentes.

• el llamado a filas del servicio militar
  activo.

• cumplimiento de misiones
  internacionalistas.

• movilizaciones de trabajadores hacia entidades
  distintas a la de su vinculación laboral en respuesta
  a llamados para realizar labores urgentes en actividades
  priorizadas.

• realización de estudios o prácticas en
  el extranjero por parte de trabajadores que han sido
  seleccionados para ello.

• movilizaciones convocadas por el Ministerio de las
  Fuerzas Armadas Revolucionarias (MINFAR) de recién
  graduados que han sido asignados a organismos a través
  del Plan Anual de distribución de
  graduados.

• licencia de cónyuges de funcionarios
  designados para integrar misiones estatales de Cuba en el
  exterior.

• privación provisional de libertad o el
  presunto estado de peligrosidad que determine que el
  trabajador sea puesto a disposición del tribunal
  competente.

• la sanción de privación de libertad
  por un término no mayor de seis meses, dispuesta por
  sentencia firme del tribunal para los casos de relaciones
  laborales formalizadas por contratos de trabajo por tiempo
  determinado.

• licencia de maternidad.

• licencia deportiva.

• el desempeño de funciones de juez
  lego.

• desempeño de funciones como Presidente y
  Vicepresidente de los Consejos Populares.

• Ocupación de cargos de dirigentes sindicales
  o funcionarios, con carácter profesional en los
  Comités de la Central de Trabajadores de Cuba
  (CTC).

• El desempeño de los cargos de Presidente y
  Vicepresidente de los miembros de las asociaciones de
  personas con discapacidad (ANCI, ACLIFIM, ANSOC).

• El desempeño de funciones como cuadros
  profesionales en la Federación de Mujeres Cubanas
  (FMC), Unión de Jóvenes Comunistas (UJC) y
  Comités de Defensa de la Revolución
  (CDR).

• Construcciones de viviendas por esfuerzo
  propio.

• Misión desempeñada en la
  Policía Nacional revolucionaria (PNR).

• Desempeño en la agricultura urbana en Ciudad
  de la Habana.

• Cumplimiento de lo establecido en la
  Resolución 175 de 2006 del Ministerio del Trabajo y
  Seguridad Social (MTSS), dispuesta específicamente
  para la entidad empleadora de la UNIÓN CUPET,
  PetroEmpleo.

b) La suspensión de la relación laboral
por medida disciplinaria impuesta por autoridad competente
establecida por el artículo 14 inciso h) del Decreto Ley
No.176 de 15 de agosto de 1997 y por el artículo 21 inciso
h) de la Resolución Conjunta No. 1 del TSP-MTSS de fecha 4
de diciembre de l997. La temporalidad de la suspensión del
vínculo laboral puede llegar a ser hasta 30 días.
Durante el cumplimiento de la expresada medida, todos los efectos
del contrato de trabajo se encuentran suspendidos,
manteniéndose solamente el vínculo laboral
existente entre el trabajador y la Entidad Laboral.

• c) La suspensión de la relación
  laboral por fuerza mayor se origina por:

• interrupciones laborales.

• invalidez temporal del trabajador originada por
  enfermedad o accidente común o del trabajo, que le
  impiden continuar trabajando.

La suspensión de la relación laboral se
produce cuando por disposición legal, medida disciplinaria
impuesta por autoridad competente o fuerza mayor, el trabajador
no puede realizar el trabajo para el cual ha sido contratado. La
relación Laboral se reanuda cuando el trabajador se
incorpora al trabajo por cesar la causa que dio origen a su
suspensión.

La suspensión de la relación laboral no
hace perder al trabajador la plaza que ocupa, ni la
antigüedad reconocida en la legislación
específica, salvo en los casos de excepción
establecidos en la ley y puede ser beneficiado con otros derechos
laborales que le pueden corresponder, según lo dispuesto
en la legislación vigente. Cuando mediante fallo,
sentencia o decisión firmes del órgano o de la
autoridad competente, se haya dispuesto al amparo de la ley la
indemnización mediante el pago del salario a un
trabajador, la estimulación salarial, que hubiere
correspondido, se considera como parte del salario.

Efectos de la
suspensión de la relación laboral

La suspensión de la relación laboral
provoca diversos efectos en la vida del trabajador y en la propia
relación laboral, los que son previstos
casuísticamente por la legislación. No obstante,
haciendo un recuento se pueden citar algunos ejemplos, como
son:

• La continuación del abono del salario al
  trabajador por la entidad laboral para el caso de las
  movilizaciones militares.

• La sustitución del salario por una
  retribución (en los casos de la concesión de la
  licencia retribuida de maternidad), o por un estipendio (en
  los casos de trabajadores autorizados a iniciar
  entrenamientos o estudios de maestrías y doctorados
  fuera del territorio nacional), o por una garantía
  salarial (en el caso de interrupciones laborales) o por un
  subsidio de la seguridad social (en el caso de la invalidez
  temporal).

• El reconocimiento por la Ley No. 105 de Seguridad
  Social de 2008 del tiempo que permanece suspendida la
  relación laboral como de servicio activo en los casos
  de inactividad del trabajador por causa de enfermedad o
  accidente de cualquier origen, el período durante el
  cual el trabajador recibe la pensión por invalidez
  parcial, el período durante el cual se suspende la
  relación laboral al concederse los beneficios
  establecidos en la legislación especial de maternidad,
  las movilizaciones militares, el utilizado por los
  trabajadores para cursar estudios o recibir formación
  profesional en el territorio nacional o extranjero, cuando
  hayan sido autorizados por su entidad laboral, el prestado
  por los jóvenes llamados al servicio militar activo,
  las licencias retribuidas concedidas conforme a la
  legislación laboral vigente, el período en que
  el trabajador esté cobrando la garantía
  salarial por resultar disponible o interrupto, la
  prisión preventiva, cuando el acusado no resulte
  sancionado, el no laborado por aplicación de las
  medidas disciplinarias de separación definitiva de la
  entidad o separación del sector o actividad, siempre
  que se hubiera dictado re-solución firme del
  órgano o autoridad competente exonerando al trabajador
  o sustituyendo la medida inicial-mente impuesta por otra de
  menor severidad o disponerse su nulidad, el retribuido y no
  laborado por causas no imputables al trabajador, legalmente
  acreditadas y justificadas, no comprendido en los incisos
  anteriores

• La acumulación de tiempo y salario a los
  fines de la concesión de vacaciones anuales pagadas
  según lo establece el artículo 89 del
  Código de Trabajo.

• La obligación de trabajar del trabajador, la
  obligación de pagar el salario por parte de la
  administración y el cómputo de tiempo y de
  dinero que da derecho a las vacaciones anuales pagadas en el
  caso de la aplicación de la medida disciplinaria
  impuesta por autoridad competente.

Suspensión
del Contrato de Trabajo en España

Según lo establecido en el artículo 45 de
los Estatutos de los Trabajadores de España el contrato de
trabajo podrá suspenderse por las siguientes
causas:

a) mutuo acuerdo de las partes;

b) las consignadas válidamente en el
contrato;

c) incapacidad laboral transitoria e invalidez
provisional de los trabajadores;

d) maternidad de la mujer trabajadora y adopción
de menores de cinco años;

e) cumplimiento del servicio militar, obligatorio o
voluntario o servicio social sustitutivo;

f) ejercicio de cargo público
representativo;

g) privación de libertad del trabajador, mientras
no exista sentencia condenatoria;

h) suspensión de sueldo y empleo, por razones
disciplinarias;

i) fuerza mayor temporal;

j) causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción;

k) excedencia forzosa;

l) por el ejercicio del derecho de huelga;

m) cierre legal de la empresa.

La suspensión exonera de las obligaciones
recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La
forzosa, que dará derecho a la conservación del
puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia,
se concederá por la designación o elección
para un cargo público que imposibilite la asistencia al
trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes
siguiente al cese en el cargo público.

El trabajador con al menos una antigüedad en la
empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la
posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no
menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho
sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo
trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final
de la anterior excedencia.

Los trabajadores tendrán derecho a un
período de excedencia no superior a tres años, para
atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por
naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de
nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán
derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso,
pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre
y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá
ejercitar este derecho.

Durante el primer año, a partir del inicio de
cada situación de excedencia, el trabajador tendrá
derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a que el citado
período sea computado a efectos de antigüedad.
Finalizado el mismo, y hasta la terminación del
período de excedencia, serán de aplicación,
salvo pacto colectivo o individual en contrario, las normas que
regulan la excedencia voluntaria.

Asimismo podrán solicitar su paso a la
situación de excedencia en la empresa los trabajadores que
ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o
superior mientras dure el ejercicio de su cargo
representativo.

El trabajador excedente conserva sólo un derecho
preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar
categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la
empresa. La situación de excedencia podrá
extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el
régimen y los efectos que allí se
prevean.

El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a
iniciativa del empresario, por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, con
arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de
la propia ley, referida al despido colectivo que será
tratado cuando se analice la extinción del contrato de
trabajo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no
procederán.

La autorización de esta medida procederá
cuando de la documentación obrante en el expediente se
desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria
para la superación de una situación de
carácter coyuntural de la actividad de la empresa. En este
supuesto, el plazo no inferior a 30 días naturales, o de
quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores,
relativo a la duración del período de consultas, se
reducirá a la mitad y la documentación
justificativa será la estrictamente necesaria en los
términos que reglamentariamente se determinen.

Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser
suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al
procedimiento establecido para la extinción del contrato
por dicha causa.

Al cesar las causas legales de suspensión, el
trabajador tendrá derecho a la reincorporación al
puesto de trabajo reservado, en todos los casos de incapacidad
laboral transitoria e invalidez provisional de los trabajadores;
maternidad de la mujer trabajadora y adopción de menores
de cinco años; cumplimiento del servicio militar,
obligatorio o voluntario o servicio social sustitutivo; ejercicio
de cargo público representativo; privación de
libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria; suspensión de sueldo y empleo, por razones
disciplinarias; fuerza mayor temporal; causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción; excedencia
forzosa; por el ejercicio del derecho de huelga y cierre legal de
la empresa. En los casos en que la causal de suspensión
sea por mutuo acuerdo de las partes y las consignadas
válidamente en el contrato; en lo relacionado a la
reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo se
tendrá en cuenta lo pactado.

En el supuesto de incapacidad laboral transitoria,
cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado
en situación de invalidez permanente total o absoluta o
gran invalidez, de acuerdo con las leyes vigentes sobre seguridad
social.

En los supuestos de suspensión por
prestación del servicio militar o sustitutivo, ejercicio
de cargo público representativo o funciones sindicales de
ámbito provincial o superior, el trabajador deberá
reincorporarse en el plazo máximo de 30 días
naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o
función.

En el supuesto de parto, la suspensión
tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas
ampliables por parto múltiple hasta 18 semanas. El
período de suspensión se distribuirá a
opción de la interesada siempre que seis semanas sean
inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de
éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de
fallecimiento de la madre. No obstante, en el caso de que la
madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el
período de descanso por maternidad, podrá optar
porque el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas
semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas y
al final del citado período, salvo que en el momento de su
efectividad la incorporación al trabajo de la madre
suponga riesgo para su salud.

En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado
es menor de nueve meses, la suspensión tendrá una
duración máxima de ocho semanas contadas, a la
elección del trabajador, bien a partir de la
decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a
partir de la resolución judicial por la que se constituya
la adopción. Si el hijo adoptado es mayor de nueve meses y
menor de cinco años, la suspensión tendrá
una duración máxima de seis semanas. En el caso de
que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos
podrá ejercitar este derecho.

Extinción
del Contrato de Trabajo en Cuba

La terminación del contrato de trabajo es el acto
que disuelve el vínculo laboral formalizado por un
contrato de trabajo. Esta disolución o rompimiento del
vínculo laboral, hace perder la validez de las condiciones
del contrato y ocasiona el surgimiento de nuevos
derechos.

El Código de Trabajo considera como causas de
terminación del contrato de trabajo (ya sea por tiempo
determinado, por tiempo indeterminado o por ejecución de
trabajo u obra) las establecidas en los artículos 48 y 53,
este último referido a las razones que debe argumentar la
administración para tomar la iniciativa de terminar el
contrato de trabajo.

Clasificación de las causas teniendo
en cuenta tres elementos:

• por manifestación de la voluntad
  de las partes;

• por caso fortuito;

• por fuerza mayor.

Terminación del contrato de trabajo por
manifestación de la voluntad de las partes: en este
grupo se encuentran el acuerdo de ambas partes y la
iniciativa de una de las partes.

1. En el acuerdo de ambas partes tanto el
trabajador como la administración coinciden en que no es
necesario continuar la relación laboral, por tanto,
procede romper este vínculo formalizado por el contrato de
trabajo. Este acuerdo mutuo no significa que las dos partes,
simultáneamente, manifiesten el propósito de
terminar el contrato sino que la iniciativa parte de uno de los
sujetos y no encontró oposición alguna en el otro.
Esto tiene una notable consecuencia jurídica: no se
requiere por tanto, del aviso previo, y en consecuencia, no deben
acatarse los plazos que establecen los artículos 50 y 51
del Código de Trabajo. Por esta causa, el contrato de
trabajo se termina inmediatamente, o sea, se le entrega la baja
al trabajador en ese mismo instante, de lo cual se infieren los
siguientes supuestos: si la administración fue la que
planteó la idea y el trabajador la aceptó, esto
puede significar que el trabajador tiene garantizado hacia donde
ir, o que sencillamente, en uso de su derecho al trabajo, no
tiene interés en trabajar y probablemente tendrá en
mente abandonar el trabajo en cualquier momento; si por el
contrario, quien manifiesta el deseo de terminar el contrato es
el trabajador y la administración acepta de inmediato
entregándole la baja, es obvio que aquella ya tiene
garantizado el sustituto, a quién empleará
inmediatamente o que puede prescindir por algún tiempo del
que desempeña la plaza en cuestión, porque
ésta no resulta ser tan necesaria. Otra consecuencia
jurídica que resulta de la anterior, es que el sujeto a
quien le comunicaron la terminación del contrato y la
aceptó, no tiene derecho a acudir a ningún
órgano de los que dirimen la justicia laboral argumentando
que la terminación fue ilegal; por ejemplo, si luego de
producirse la baja del trabajador por esta causa , al trabajador
le resultó difícil vincularse laboralmente, no
podrá iniciar ninguna acción contra su anterior
administración alegando que no se le concedió
tiempo para garantizar su gestión del nuevo empleo y que
por tanto el procedimiento de terminación del contrato fue
ilegal. Al terminar el contrato de trabajo por acuerdo de las
partes, no se exige el cumplimiento del aviso previo del
trabajador a la entidad, ni del plazo que ésta otorga a
aquel para buscar un nuevo trabajo.

1.2. Si bien la legislación establece en el
enunciado del artículo 48 inciso b) del Código de
Trabajo "iniciativa de alguna de las partes", es
necesario explicarla independizando cada una de ellas, o sea,
cuando la iniciativa es del trabajador y cuando es de la
administración, debido a dos cuestiones: la primera
está determinada por aquellas razones que motivan a un
trabajador a terminar el contrato, y la segunda está
relacionada con el tiempo de aviso previo.

1.2.1 Por iniciativa del trabajador: La
legislación laboral vigente no establece las razones que
debe invocar un trabajador para terminar su contrato de trabajo.
El trabajador puede tomar esta decisión por cualquier
motivo, ya sea subjetivo u objetivo. García Schworet
clasifica los motivos de la fluctuación de personal en
personales y productivos. En los primeros incluye la
solución de los problemas de vivienda, el cambio de
domicilio y la necesidad de cuidar de los hijos o de algún
miembro enfermo de la familia; en los segundos cita la
búsqueda de un mejor salario, la existencia de condiciones
anormales de trabajo o debido a un régimen de trabajo
incómodo. De esto se infiere que el trabajador puede
exponer cualquier causa que según su gusto o conveniencia
sea decisiva para desear terminar su contrato de trabajo con su
entidad.

La ausencia de razones expresas del trabajador para
terminar su contrato laboral responde al reconocimiento que hace
nuestra legislación al derecho del trabajo de aquel, pues
al no establecerlas le concede la libre determinación de
invocar cualquier causa y por tanto de disponer de su derecho al
trabajo; no es necesario que la razón sea justificada,
simplemente la manifestación de su voluntad es suficiente.
En este caso, la institución del aviso previo es
importante pues protege a la administración ante la
decisión intempestiva del trabajador de abandonar su
plaza, sin pensar que con esa decisión puede afectar los
intereses de la administración al no tener un pronto
sustituto a su disposición. Es por ello que los
artículos 50 del Código de Trabajo y el 54 de la
Resolución No. 8 de 2005 del MTSS refieren los distintos
períodos de aviso previo vinculándolos con el grado
de complejidad de la tarea que realiza – expresado por el
grupo de la escala salarial al que pertenece- para los casos de
contratos de trabajo por tiempo indeterminado; es interesante
reparar en que mientras más bajo es el grupo salarial,
menos compleja es la tarea y por tanto se necesita menos tiempo
de aviso previo, pues es más fácil de hallar el
sustituto, lo cual se complica a medida que es superior el grupo
salarial, pues se establece un mayor período de prueba.
Esta regla se correspondía con el comportamiento de la
política de empleo y las relaciones laborales de los
años 80, sin embargo en la actualidad, es más
difícil encontrar personas que realicen los trabajos
más simples y por ello los términos de aviso previo
para los grupos más bajos no tienen efectividad alguna, ya
que es difícil encontrar sustitutos para estas
labores.

El Código de Trabajo y la Resolución No 8
de 2005 prevén en sus artículos 51 y 55
respectivamente que en los casos de contratos de trabajo por
tiempo determinado o ejecución de trabajo u obra, el
término de aviso previo es de quince
días.

1.2.2 Por iniciativa de la
administración: según el artículo 53
del Código de Trabajo las causas por las que la
administración puede terminar el contrato de trabajo son
las siguientes:

a) ineptitud del trabajador para realizar un trabajo,
debidamente demostrada.

b) falta de idoneidad del trabajador para el
desempeño de la ocupación o cargo asignado, cuando
se trata del incumplimiento de condiciones específicamente
establecidas en el contrato: es requisito indispensable que tales
condiciones se encuentren previstas en el contrato como evidencia
de que el trabajador conocía de la obligación de
acatarlo.

c) declaración de disponibilidad del trabajador,
siempre que no exista otro trabajo que pueda realizar o que
existiendo no sea aceptado por él.

d) invalidez parcial del trabajador, cuando se hayan
agotado las posibilidades para su ubicación en la entidad
laboral.

e) separación definitiva del trabajador, por
violar la disciplina laboral: se refiere a la medida más
severa de las establecidas por el sistema de justicia laboral
cubano. .

f) sanción de privación de libertad por
sentencia firme o medida de seguridad en ambos casos, cuando
exceda de seis meses: esta causal se aplica en los casos de
contratos de trabajo por tiempo indeterminado.

g) cumplimiento del plazo de la licencia no retribuida
para el cuidado de los hijos, sin que la trabajadora se haya
reintegrado al trabajo.

h) sanción de privación de libertad por
sentencia firme, en los casos de los contratos por tiempo
determinado para la ejecución de un trabajo u
obra.

1.3. Asociado a la voluntad de las partes figura la
causal del vencimiento del término fijado, en el caso
de los contratos por tiempo determinado, ya que la fecha de
terminación del mismo fue establecida de común
acuerdo de ambas partes.

1.4. La causal de ejecución del trabajo objeto
del contrato cuando se ha concertado a ese fin está
vinculada con la manifestación de la voluntad de las
partes, pues el momento de terminar la obra es resultado del
acuerdo de la administración y el trabajador.

1.5. Es también considerada como una causal
determinada por la voluntad de las partes, pues la puede motivar
tanto el deseo del trabajador.

2. Por caso fortuito: Se incluye en este grupo
el fallecimiento del trabajador, ya que constituye un
hecho que se escapa de la determinación de las partes del
contrato de trabajo y que el día de su ocurrencia se
produce en un momento que no pudo ser previsto; incluso en el
caso de trabajadores enfermos en estado terminal con criterio
médico conclusivo de su próxima muerte, se
desconoce la fecha exacta.

3. Por fuerza mayor: en este caso se encuentran
la jubilación del trabajador y la
extinción de la entidad laboral cuando no exista la
subrogación por cualquier otra. En el caso de la
primera, pudiera decirse que está determinada por la
voluntad del trabajador – quien desea terminar su vida laboral
luego de haber cumplido con los dos requisitos (años de
edad y servicios)-, o por la voluntad de la administración
– en el caso de trabajadores que han cumplido sus requisitos para
jubilarse por edad, pero continúan trabajando por cinco
años más con malos resultados laborales y que su
administración tiene la facultad de tramitarle su
pensión por edad. Sin embargo, existen otros casos en que
los que el trabajador se jubila por invalidez total como
resultado de la pérdida completa de su capacidad laboral
por padecer una enfermedad común o profesional o haber
sufrido una accidente común o del trabajo, lo cual se
escapa de la voluntad del trabajador. Por ello, la
jubilación se afilia más a la causal de fuerza
mayor que a cualquier otra, pues por razones vinculadas a la
salud – más o menos deteriorada- y a la edad del
trabajador, éste se acoge a los beneficios de la seguridad
social para lograr el merecido descanso luego de haber dado a la
sociedad sus conocimientos y habilidades laborales.

Cuando se trate de la terminación del contrato de
trabajo por tiempo indeterminado por las causales de ineptitud,
falta de idoneidad, invalidez parcial o declaración de
disponibilidad, debe ser comunicada al trabajador por escrito,
con 30 días de antelación a la ejecución de
la baja, por la entidad laboral; sin embargo si se trata de un
contrato por tiempo determinado o para la ejecución de
trabajo u obra antes del plazo previsto, debe comunicarse por
escrito al trabajador por la administración con 15
días de antelación.

El Código de Trabajo protege al trabajador cuando
se encuentra en determinadas circunstancias y la
administración tomó la iniciativa de terminar el
contrato de trabajo por tiempo indeterminado y tiene
intención de comunicárselo. Así establece
que cuando las causas de terminación del contrato de
trabajo son la ineptitud, la falta de idoneidad la
declaración de disponibilidad y la invalidez parcial y el
trabajador se encuentra subsidiado, cumpliendo misión
internacionalista, movilización militar u otra de
interés económico o social, o durante el disfrute
de las vacaciones anuales pagadas o si es trabajadora y
está disfrutando de los períodos de licencia de
maternidad, o se encuentra en otra situación que
expresamente autorice la ley, la decisión de terminar el
contrato de trabajo no puede ser notificada. El legislador
protege al trabajador que está fuera de la actividad
laboral por estar disfrutando de un beneficio que establece la
legislación laboral y de seguridad social vigente; si no
se hubiera regulado de esta manera, el trabajador se
sentiría molesto y obligado a renunciar al disfrutando de
un derecho, para reclamar contra la decisión
administrativa de terminar su vínculo laboral formalizado
por el contrato de trabajo o para buscar un nuevo
empleo.

A la terminación del contrato, el trabajador
tiene derecho a percibir el salario que hasta el momento haya
devengado y el pago correspondiente a las vacaciones anuales
pagadas.

Extinción
del Contrato de Trabajo en España

Según los Estatutos de los Trabajadores, en
España el contrato de trabajo se
extinguirá:

1. Por mutuo acuerdo de las
partes.

2. Por las causas consignadas válidamente en el
contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario.

3. Por expiración del tiempo convenido o
realización de la obra o servicio objeto del
contrato.