Psicología y Desarrollo Organizacional del Talento Humano Basado en Competencias

Pregunta: Cómo definir el concepto de la
psicología industrial/organizacional, y sus campos
más inmediatos. Cómo determinar un modelo
organizacional de formación, y una gestión del
conocimiento, que involucra la clasificación del
conocimiento según diferentes filósofos.
Cómo establecer una gestión del talento humano
basado en competencias, su proceso, sus entradas, y acciones del
proceso de gestión del talento humano. Desde la
perspectiva de los diferentes autores: Aamodt, M., (2010), Alles,
M., (2006), (2009), (2010), Atehortúa, F., Bustamante, R.,
y Valencia, J., (2008), García, L., (2002), Muchinsky, P.,
(2002), Rodríguez, A, (2004), Russel, A., (1976),
Santillán de la Peña, M., (2010), y Vidal, J.,
(2004).

Tesis: Al definir el concepto de la
psicología industrial/organizacional, se requiere definir
los campos de la psicología I/O que incluyen la
psicología: del personal, organizacional, de los factores
humanos/ergonomía, laboral, del trabajo. Se
determinará un modelo organizacional de formación,
y una gestión del conocimiento, que involucra la
clasificación del conocimiento desde la perspectiva
filosófica. Se establecerá una gestión del
talento humano basado en competencias, según su proceso,
sus entradas y las acciones del proceso de gestión del
talento humano.

Base
conceptual

• PSICOLOGÍA
  INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

Aamodt, M., (2010) en su Psicología
industrial/organizacional: Un enfoque aplicado, expuso que
la psicología industrial/organizacional (I/O) es, una rama
de la psicología, la cual, aplica los principios de
ésta al campo de trabajo. El propósito de la
psicología I/O en la concepción de Rucci (2008) es
"aumentar la dignidad y el desempeño de los seres humanos
así como de las organizaciones para las que trabajan al
avanzar en la ciencia y conocimiento del comportamiento
humano."

En Koppes y Pickren (2007) la "psicología
industrial" fue usada en pocas ocasiones en la Primera Guerra
Mundial y era denominada como "psicología
económica", "psicología de negocios" y
"psicología del empleo".

Aamodt, M., (2010) expuso el principio de la
psicología I/O, la cual, fue empleado en las diversas
unidades de las fuerzas armadas, para examinar a los reclutas y
colocarlos en puestos estratégicos, a través, del
examen o prueba de habilidad mental denominada: Army
Alfa aplicada a reclutas que sabían leer y el
Army Beta aplicada aquellos que no sabían leer.
DiClemente y Hantula (2006) presentaron a John Watson como
pionero del conductismo, quien desarrollo pruebas motrices y
perceptuales para pilotos potenciales. Igualmente, Van De Water
(1997) presentó a Henry Gantt quien incrementó la
eficacia en buques de carga, los cuales, fueron construidos,
reparados y cargados.

También, Aamodt, M., (2010) aceptó lo
propuesto por Thomas A. Edison (1920) quien creó una
prueba de conocimiento para la selección de empleados
correctos. El estudio de la planta de Hawthorne de la
compañía Western Electric en Chicago fue publicado
en 1930, el cual, trato temas como el efecto de los niveles de
iluminación, horarios de trabajo, salarios, temperatura y
descansos en el desempeño del empleado. Según
Olson, Verley, Santos y Salas (2004) el estudio de Hawthorne
amplio la visión de los psicólogos, en especial,
las relaciones humanas en el entorno de trabajo y explorar los
efectos de las actitudes de los empleados.

Para Aamodt, M., (2010) en Carson, Lanier, Carson y
Guidry (2000) la legislación de los derechos civiles, se
observa en los 60, igualmente, el uso de la capacitación
de sensibilidad y grupos de capacitación de laboratorio.
Los profesionales de Recursos Humanos buscaron desarrollar
técnicas de selección imparciales. Mientras que,
los 70 los avances son: la satisfacción, la
motivación del empleado y la propuesta de teorías
sobre el comportamiento del mismo en las organizaciones. Como
resultado en Skinner, B., (1971) se vislumbran las
técnicas de modificación del comportamiento
organizacional.

Asimismo, Aamodth, M., (2010) se expone, la
evolución histórica desde 1980 y 1990 de cuatro
cambios importantes a la psicología
industrial/organizacional. 1) Incremento en el uso de
técnicas estadísticas complejas y métodos de
análisis, tales como: análisis de ruta,
meta-análisis, análisis multivariado de la varianza
(MONAVA) y modelo causal; mientras que, las técnicas
estadísticas simples son: las pruebas T y el
análisis de varianza (ANOVA). 2) Nuevo interés en
la aplicación de la psicología cognitiva a la
industria, en especial, la valoración del desempeño
al examinar el proceso de pensamiento utilizado por los gerentes.
3) McCarthy (1998) expuso, el creciente interés de los
efectos en la vida familiar y las actividades de esparcimiento;
donde el estrés de los empleados se vislumbra en violencia
en el entorno de trabajo. 4) Los psicólogos I/O sintieron
renovado interés en el desarrollo de métodos para
seleccionar empleados. La psicología I/O se interesa en
los recortes organizaciones masivos, diversidad y género,
envejecimiento de la fuerza laboral, crecimiento de la
preocupación sobre los efectos del estrés y el
creciente énfasis en intervenciones de desarrollo
organizacional, como administración de calidad
total.

En consecuencia, Aamodt, M., (2010) determinó los
factores donde impactará la psicología I/O como: el
avance tecnológico donde los empleadores
entrevistarán a los solicitantes en línea. El
cambio demográfico que forma la fuerza laboral en otros
países ha aumentado aceleradamente acrecentando así
mismo el número de trabajadores. La económica
global tuvo variaciones significativas, donde los esfuerzos de
paz para comprender las diversas culturas y la
capacitación para los empleadores y gerentes para laboral
exitosamente. Y los programas de trabajos flexibles,
políticos de trabajo, colocación de más
empleados con responsabilidades con niños y ancianos,
estructuras organizacionales con pocos niveles de
dirección, cambios de población de lugares urbanos
a suburbanos y los costos crecientes de los beneficios
médicos y por último la edad potencial para el
retiro en el Seguro Social.

• CAMPOS DE LA PSICOLOGÍA
  INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

Al respecto del objetivo de la psicología I/O es
incremento de la productividad y el bienestar de los empleados,
Aamodt, M., (2010) en su libro Psicología
industrial/organizacional expone dos enfoques para lograr el
objetivo:

"El enfoque industrial (la "I" en la psicología
I/O) se dirige a la determinación de las competencias
necesarias para realizar un trabajo, dotar a la
organización con empleados que tengan tales competencias y
aumentarlas con capacitación. El enfoque organizacional
(la "O" de la psicología I/O) crea una estructura y una
cultura organizacional que motivarán a los empleados a
desempeñarse bien, les dará la información
necesaria para hacer su trabajo y proporcionará
condiciones que sean seguras y resultan en un ambiente de trabajo
agradable y satisfactorio." (pg. 4)

Aamodt, M., en relación a la psicología
industrial expone los enfoques industrial establecerá
aquellas competencias requeridas para la ejecución de una
labor. Igualmente, este enfoque, busca contratar trabajadores que
posean las competencias exigidas por el trabajo, las cuales
podrán ser actualizadas y perfeccionadas a través
de capacitación al personal. El enfoque organizacional
busca diseñar una estructura y una cultura organizacional
que incentive a los trabajadores al buen desenvolvimiento de sus
labores; igualmente, este enfoque le provee de datos y seguridad
para que el ambiente laboral sea atrayente y
placentero.

• PSICOLOGÍA DEL
  PERSONAL

Con respecto a la psicología del personal,
Aamodt, M., (2010) llega a exponer que los psicólogos I/O
y otros profesionales se encuentran insertos en la
investigación y práctica de ésta
psicología en diversos campos que involucran: el
análisis de puestos, reclutamiento, selección de
empleados, determinación de niveles de salarios,
capacitación y evaluación del desempeño.
Como consecuencia, los profesionales asumen o crean pruebas que
deberán evaluar periódicamente para su validez e
imparcialidad, con el fin implementarlos en las organizaciones
para seleccionar o ascender a los trabajadores. Por eso, los
psicólogos de personal se insertan en las labores de los
empleados para analizar su desempeño. Asimismo, los
psicólogos indagan diversos métodos que puedan
implementar para la capacitación y desarrollo de las
competencias requeridas en los trabajadores.

• PISCOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Con motivo de la psicología organizacional
Aamodt, M., (2010) llega a destacar la preocupación de los
psicólogos por los diversos tópicos de liderazgo,
satisfacción laboral, motivación del empleado,
comunicación, manejo de conflicto, cambio organizacional y
procesos de grupo dentro de una organización.
Constantemente ellos efectúan diversas evaluaciones para
constatar las actitudes de los trabajadores recolectando
información concerniente a las fortalezas y debilidades de
la empresa. Como consecuencia, Aamodt, M., afirma que, los
profesionales en el desarrollo de la organización
proponen, efectúan y evalúan programas que
involucran: "la construcción de equipos, la
reestructuración y el empowerment o el facultamiento a los
empleados". Estos programas implementados buscan mejor la calidad
del desempeño del trabajador y su satisfacción
laboral y personal.

• PSICOLOGÍA DE LOS FACTORES
  HUMANOS/ERGONOMÍA

Tocante a la psicología de los factores humanos o
la ergonomía, donde el ambiente será un
instrumento de trabajo, una parte del equipo o el espacio
físico en el que se lleva a cabo el trabajo. La
ergonomía en sus orígenes fue considerada por
Howell (1993) como una respuesta a los cambios sociales.
Asimismo, Kaplan (1995) sugirió que, el ámbito de
la ergonomía se hace sensible a las aplicaciones del
interesado, siendo, culturalmente adecuadas para los diversos
espacios o ámbito laboral en el mundo. Por eso Michinsky,
P., (2002) en su libro de Piscología aplicada al
trabajo, define la ergonomía como, el estudio de la
interfaz entre los individuos y su ambiente de trabajo; donde, en
las diversas áreas de la psicología I/O, la
ergonomía se encuentra influenciada por factores
interculturales que pertenecen inicialmente a la aceptabilidad
del interesado. De tal modo, Aamodt, M., (2010) aseguró
que, los psicólogos están enfocados en el
diseño del ámbito laboral, la interacción
humano-máquina, ergonomía, estrés y fatiga
física. Siendo necesario que, los psicólogos,
ingenieros y otros profesionales trabajen en equipo para
diseñar un ambiente de trabajo seguro y eficiente dentro
las organizaciones.

• PSICOLOGÍA
  LABORAL

Para Russel, A., (1976) en su obra de
Psicología del trabajo, postulo a la
psicología laboral como una ciencia aplicada, y la misma,
sirve a la vida del trabajo, ofrece lo requerido por el hombre
para laborar según sus aptitudes, donde sus esfuerzos
laborales no deben contradecirse con las exigencias y reglas del
trato humano y conduzca a un elevado grado de
satisfacción.

Con respecto a la psicología laboral,
Rodríguez, A., (2004) en su libro Psicología de
las organizaciones, realiza la pregunta "¿El ser
humano es "por naturaleza" un ser productivo?". El autor
buscó responder a esta interrogante, basándose en
la filosofía que subyace a la definición de la
persona como "animal productor de instrumentos" por estar
sustentado en la concepción de la actividad laboral, por
ser una, articulación entre la naturaleza y la cultura,
siendo el paso transitorio a la humanidad. Rodríguez, A.,
acepta la afirmación de Luria (1975) referente al
cuestionamiento, quien asegura que:

"en la fabricación de herramientas de trabajo se
encuentra el principal indicador de la aparición de una
historia cultural humana, hasta el punto de que el trabajo se
instituye como el principal referente organizador de la sociedad,
de la cultura y de los procesos psíquicos superiores."
(pg. 24)

Desde esta perspectiva, Luria observa la premisa
básica y estrecha relación que puede existir con el
hombre y el trabajo, con el objetivo de construir, hacer
accesible y legal una realidad social, colocándolo como
basamento y principio de la vida personal y social del mismo. De
esta manera, Rodríguez, A., postula, el trabajo como
"producto especial de la humanidad" implementándose como
una "actividad que corresponde a lo no natural de la existencia
del hombre," en otra palabras una, "actividad consciente y
deliberada de los seres humanos dirigida a la creación de
un mundo artificial de cosas."

Rodríguez, A., expuso el término
labor, para enunciar actividades ligadas a las carencias
vitales del ser humano, por ser propicio a comprender la cultura
preindustrial del trabajo, orientadas por las necesidades y
enfocadas a la satisfacción de las carencias materiales
del hombre. Mientras que, el término empleo
será tratado según Blanch (1996) como:

"una modalidad particular sociohistóricamente
determinada de trabajo, caracterizada por una relación
jurídico-contractual de carácter voluntario entre
dos partes: la contratada y la contratante. (pg. 25)

Blanch llegó a establecer la circunstancia social
e histórica donde se mueve el empleo para determinar el
trabajo, su relación estará dirigida por el aspecto
jurídico- contractual sin ser obligado, es decir,
será voluntario entre el empleador y el empleado.
Rodríguez, A., aceptó lo postulado por Peiró
(1989) quien describir una perspectiva moderna del trabajo
como:

"El conjunto de actividades humanas, retribuidas o no,
de carácter productivo y creativo que mediante el uso de
técnicas, instrumentos, materias o informaciones
disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes,
productivos o servicios. En dicha actividad la persona la persona
aporta energía, habilidades, conocimientos y otros
diversos recursos y obtiene algún tipo de
compensación material, psicológica y/o social."
(pg. 26)

Como consecuencia, de esta afirmación el concepto
de trabajo se amplió, al no ser sólo una actividad
asalariada, por tener una validez en el mercado, sino que,
incluye la actividad no asalariada. Rodríguez, A., la
llamara el autoempleo, por no estar reguladas formalmente, por
desarrollarse en el espacio doméstico, en el área
del voluntariado social, es decir, a las actividades de
autoproducción y autoconsumo. Desde esta concepción
del trabajo se observa el empleo como una forma concreta del
trabajo, que se encuentra caracterizada y diferenciada de otras
por la interacción contractual de se despliega en
ella.

Muchinsky, P., llegó a referirse a la
psicología I/O como aquella que, se ocupa de las vidas
laborales de las personas, y al estar cambiando la vida laboral,
la misma psicología I/O ha cambiado también por
dedicarse a la compresión de la misión inicial de
la vida; contribuyendo a la edificación de mundo adecuado
para convivir, desarrollar y perfeccionar nuestras habilidades o
competencias. De esta manera, los psicólogos I/O se han
percatado que, la vida laborar se encuentra entrelazada
íntimamente a la vida personal. Como resultado, se han
abocado en la investigación de diversos tópicos
como el ocio, el apoyo emocional ofrecido por la familia y el
control del estrés laboral que en ocasiones es reflejado
en el ámbito del hogar.

• PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

En Russel, A., (1976) plantea que, la Psicología
del trabajo tendrá la misión de observar
constantemente las tendencias del desarrollo de la técnica
y las transformaciones de las condiciones laborales, analizando
sus implicaciones en el hombre, buscando así, las
soluciones adaptables. Mientras que, la Psicología
Industrial, partirá del aspecto social del individuo que
se agrupa para realizar alguna labor o trabajo similar en una
organización, interrelacionándose entre sí
en tres maneras, en igualdad, superioridad e
inferioridad.

Russel, A., retoma el vocablo "Psicotecnia" propuesto
por Munsterberg (1911) que luego se dividió "Psicotecnia
Subjetiva" y "Psicotecnia objetiva". La Psicotecnia Subjetiva
trata de lograr, la adecuada adaptación del individuo en
la labor y sus distintas demandas laborales. Mientras que, la
misión de la Psicotecnia objetiva estará enmarcada
en estructurar, las condiciones de trabajo, buscando, minimizar
los problemas de capacidad y rendimiento del hombre, es decir, la
adaptación de la tarea al hombre. Con el desarrollo de la
Psicología del Trabajo la misma división se hace
incapaz de alcanzar al hombre desde su campo laboral. Porque el
individuo no se encierra en la función de sus labores o
trabajos sino que, llega a relacionarse con otros trabajadores,
influenciando en las condiciones de trabajo de otros.

Modelo
organizacional de formación

Alles, M., (2009) en su presentación del libro
Codesarrollo: Una nueva forma de aprendizaje, que "el
talento es escaso y debe desarrollarse" desde ésta doble
dimensión, el desarrollo del talento, se debe trabajar
desde las competencias y los conocimientos. El codesarrollo
será para Alles, M., (2009) el método de
aprendizaje fuera del trabajo, se presentó en sus inicios
como taller. Igualmente, afirma que el desarrollo de personas
fuera del trabajo conlleva al codesarrollo como:

"Acciones concretas que de manera conjunta realiza el
sujeto que asiste a una actividad de formación guiado por
un instructor para el desarrollo de sus competencias y/o
conocimientos. El codesarrollo implica un ciclo: 1) taller de
codesarrollo, 2) seguimiento y 3) segundo taller de
codesarrollo." (pg. 39)

La concreción de las acciones que efectúa
el individuo dentro de una institución orientada por un
capacitador que lo ayudará a adquirir y desarrollar las
diversas competencias, así como, los conocimientos
requeridos por el individuo en tres momentos. Para ello, Alles,
M., (2009) determina las buenas y malas prácticas
referidas a la formación de los individuos y define tres
aspectos donde se presenta alguna de estas
prácticas:

"Capacitación. Actividades estructuradas,
generalmente bajo la forma de un curso, con fechas y horarios
conocidos y objetivos predeterminados.

Formación. Acción de educar y/o
instruir a una persona con el propósito de perfeccionar
sus facultades intelectuales a través de la
explicación de conceptos, ejercicios, ejemplos, etc.
Incluye conceptos tales como codesarrollo y
capacitación.

Plan de formación. Actividades formativas
que conforman un plan orgánico con fines y
propósitos específicos." (pg. 68)

En este sentido, la capacitación se queda
sumergida en su propuesta de transmitir conocimiento a los
individuos. Por eso, la formación estará orientada
a mejorar el presente del individuo para lograr construir un
futuro en el capital humano este formado y capacitado para
superarse constantemente. Mientras que, el desarrollo de
competencias necesita de transformación de
comportamientos, y por eso, se requiere de gestiones que
estén adecuadas a una organización, y que debe ser
ajustada para su aplicación en otra empresa.

La interrogante hecha por Alles, M., (2009) sobre
¿Por qué plantear un modelo organizacional de
formación? es claramente definida por la autora en su
presentación, cuando afirmo que, el talento es escaso
y debe desarrollarse. La dualidad de esta afirmación
corresponde según Alles, M., (2009) a la ausencia del
talento en el individuo por un lado, y por el otro, a ese
requerimiento por desarrollarlo. Por eso, el diseño de un
plan de formación o capacitación no podría
alcanzar abarcar el objetivo de la misma, para ello, se requiere
de una estrategia para lograr dicho objetivo. De aquí que,
las organizaciones deben enfocar la formación como un
modelo estratégico.

El modelo de formación según Alles, M.,
(2009) estará orientado a ser un:

"Conjunto de pasos y actividades estructuradas que
permiten asegurar que las actividades a impartirse se relacionen
con los planes estratégicos de la organización. En
él se pueden identificar las siguientes etapas: 1)
necesidades, 2) diseño, 3) implementación, 4)
evaluación de resultados y 5) auditoría." (pg.
97)

La peculiaridad del modelo de formación
establecido por Alles, M., (2009) está orientado en esas
actividades organizadas y vinculadas que lograrán
afianzarse en los programas estratégicos de las empresas;
las cuales se podrán definir desde diversas
fases.

Gestión
del conocimiento

Para Vidal, J., (2004) en su libro La gestión
del conocimiento como motor de la innovación: lecciones de
la industria de alta tecnología para la empresa, se
deberá diferenciar datos, información y
conocimiento para alcanzar una definición de conocimiento.
Los datos, se encuentran según Davenport y Prusak (1998)
en el mundo. Grupo disimulado de factores objetivos dirigidos a
un acontecimiento real. Puntualizan sólo una fase de lo
que sucede en la realidad, sin arrojar juicios de valor o
interpretación, por cuanto no podrá guiar a la
acción. Como consecuencia, la toma de decisiones se
fundamenta en datos, aunque requiere de un juicio de valor para
reconocer cuál es la opción más
significante.

La información será un mensaje, siendo
este un documento o comunicación oral o escrita. Es capaz
de transformar la manera de ser recibida por alguien, teniendo
secuelas en sus juicios de valor y en sus actuaciones. A
diferencia de los datos la información asume un rol
mediador y posee significación, es decir, relevancia y
propósito. La información puede tener significado
según Vidal, J. de diversas formas:

"Contextualizando: cuando se sabe para qué
propósito se generaron los datos; categorizando: cuando se
conocen las unidades de análisis de los componentes
principales de los datos; calculando: cuando los datos son
analizados matemática o estadísticamente;
corrigiendo: cuando los errores se eliminan de los datos;
condesando: cuando los datos son sintetizados de alguna forma."
(pg. 49)

Como resultado, la información formará a
quien la reciba por encontrarse estructurada para algún
propósito. Por eso, los datos podrán transformarse
en información en la medida que su fundador les incluya
significado.

Igualmente, Davanport y Prusak (1998) llegaron a
postular, el conocimiento, como anticipación a la
definición del mismo conocimiento, refiriéndolo
como una mezcla de experiencia, valores, información y
"saber hacer". Entonces, el conocimiento procede de la
información, y la información se origina de los
datos.

Con respecto, al conocimiento Santillán de la
Peña, M., (2010) en su libro Gestión del
conocimiento, El modelo de gestión de empresas del siglo
XXI, la define como una capacidad humana, donde la
generación, transmisión y conservación,
llegan a involucrar un sumario intelectual tanto de
enseñanza, como de, aprendizaje. Asimismo, el autor
llegó a establecer diversas características del
conocimiento al decir que:

"El conocimiento genera conocimiento mediante el uso de
la capacidad de razonamiento o inferencia. […] es
intangible: no es algo físico que puede verse o
tocarse. […] es volátil: sin uso, se pierde
con el paso del tiempo. […] aumenta cuando se comparte, a
la vez que se transfiere sin perderse. […] tiene una
estructura y necesita una elaboración. Un dato o una
información no constituye conocimiento per se.
[…] está siempre adscrito a un contexto y
fuera del mismo puede estar exento de significado. Así,
para su transmisión es necesario que tanto el emisor como
el receptor conozcan dicho contexto. […] carece de
valor si permanece estático. Sólo genera valor
el conocimiento que se mueve, es decir, que se transmite o se
transforma." (pg. 23)

En cada una de estas características del
conocimiento tiene una especial forma de definir el conocimiento
donde se utiliza la razón. Reconocer que no tiene forma.
Sutil en su permanencia al no ser usado. Sin embargo, puede
acrecentarse y transferir al compartirse. Posee una
organización que debe ser diseñada. Aunque, el
cúmulo de información no será por siempre.
Por eso, estará adjuntado a un ámbito o contexto
definido que no tendrá ninguna acción sobresaliente
fuera de este contexto. El conocimiento estará dispuesto
para los individuos que interactúan entre sí. Su
valor está en la transmisión o
transformación, no podrá ser inmóvil porque
perderá el valor.

La definición de la gestión del
conocimiento es reconstruida por Vidal, J., (2004), desde
diversos autores tales como:

"Lei, Hitt y Bettis (1996) Capacidad dinámica
fundamental […] impulso para el desarrollo del resto de
competencias y capacidades.

Alavi y Leidner (1999-2001) […] un proceso
sistemático en el ámbito organizativo para crear,
transferir, almacenar y aplicar conocimientos tanto
táctico como explícito de los empleados
[…]

Bueno (2000) Es la función que planifica,
coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen
en la empresa en relación con sus actividades y con su
entorno con el fin de crear unas competencias
esenciales.

Genelot y Lefevre (2000) […] conjunto de
conceptos, de métodos y de tecnologías que permiten
a los miembros de una organización trabajar juntos en una
dirección definida por la empresa y de establecer un
vínculo entre la información disponible, la
creación de conocimiento y el desarrollo de competencias
individuales y colectivas." (pg. 48)

En la definición del trabajo de la gestión
del conocimiento, los autores hacen énfasis de que es un
cumulo de técnicas, herramientas y prácticas que
buscarán crear, distribuir, almacenar y aplicar el
conocimiento, desde dos perspectivas, una residirá inmersa
en la empresa como dentro de una gama de empresas, donde su
finalidad será el diseño de competencias propias
que influirán positivamente la misma competitividad de la
organización.

• CLASIFICACIÓN DEL
  CONOCIMIENTO

Santillán de la Peña, M., (2010)
aceptó lo que entendió Platón sobre el
conocimiento como aquello que esencialmente es verdadero, es
decir, episteme, que estará constituido por
creencias u opiniones verdaderas y justificadas. Con motivo de la
clasificación del conocimiento, Santillán de la
Peña, M., retomó los autores filosóficos de
diversas épocas tales como, Platón, San
Agustín, Descartes, Ockham, Pascal, Bacon y Locke tipos de
conocimiento. En especial (Ver cuadro 1)

Cuadro 1: Clasificación
general del conocimiento. Fuente: SANTILLÁN DE LA
PENA, M., (2010, pg. 30)

Con esta gama de conocimientos que han sido definidos y
clasificados por los filósofos, las instituciones de
formación pueden planificar y ofertar diversos
conocimientos según sea su misión y visión.
Mientras que, las organizaciones ofertan puestos de trabajo que
demandan una serie de conocimientos previos para la
ejecución del trabajo. La organización
deberá reconocer sus necesidades para crear modelos de
formación para elevar el conocimiento de sus empleados y
así supervivir.

Gestión
del talento humano basado en competencias

Alles, M., (2006) planteó en su libro
Desarrollo del talento humano: basado en competencias,
enfocarse inicialmente en definir la competencia como:

"[…] las características de personalidad,
devenidas comportamientos, que generan un desempeño
exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede
tener diferentes características en empresas y/o mercados
diferentes." (pg. 29)

Asimismo, el talento, Alles, M., (2006) retomó la
definición del Diccionario de la lengua
española. Real Academia Española (1970) que
hace referencia en su segunda y tercera acepción
a:

"conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que
Dios enriquece a los hombres", […] dotes intelectuales,
como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en una
persona." (pg. 29)

En la tercera acepción se logra vislumbrar un
sinónimo de las competencias, desde ésta
analogía, Alles, M., (2006) entendió que al hablar
de la "gestión del talento" se hace referencia a la
"gestión de las competencias". La autora realza, la
perspectiva de la gestión de recursos humanos por
competencias que subdivide, el conjunto de "dotes intelectuales"
referidos por el diccionario, en dos subconjuntos: los
conocimientos y las competencias; aunque, son las competencias
las que establecen un desempeño superior. Porque los
comportamientos son el elemento palpable de la competencia, ella
nos transmite datos en relación a una persona en
realidad.

Alles, M., (2006) planteó la interrogante de
¿Qué es un comportamiento? y asume lo prescrito en
el Diccionario de la lengua española, el
término "conducta" y "comportamiento" donde el:

"Conducta: manera o forma de conducirse o comportarse.
Comportamiento: conducta, manera de comportarse, conjunto de
reacciones particulares de un individuo frente a una
situación dada." (pg. 49)

Se puede observar que los dos conceptos son
sinónimos, al ser una manera o forma, también, un
conjunto de reacciones particulares de una persona según
sea la realidad que se enfrente. Desde esta perspectiva, Alles,
M., (2006) también afirmó que, la persona necesita
modificar comportamientos, que involucran una
transformación de sus propias competencias, es decir, sus
características de personalidad. Por cuanto,
postuló la autora que, el trabajo requiere de cambios, los
cuales, no será generados en sólo obteniendo
conocimientos.

El desarrollo de competencias puede ser considerado como
la forma más precisa para el desarrollo del talento
humano, dicha afirmación es hecha por Alles, M., (2006)
quien propuso a su vez una desagregación del talento en
competencias. (Ver cuadro 2)

Cuadro 2: El Talento y sus doce competencias,
Fuente: Alles. M., (2006 pg. 60)

Esta desagregación del término
talento en diversas competencias que debe desarrollarse
en un puesto de trabajo, beneficiaria a las organizaciones que al
conocerlas, requieran planificarlas, promoverlas, evaluarlas y
desarrollarlas en sus empleados, alcanzado su desarrollo del
talento o desarrollo de competencias y así se sientan
satisfechos.

En Alles, M., (2006), el desarrollo de competencias, es
previsto por Peter Drucker (1989) quien escribió en su
libro Las nuevas realidades que:

"Una economía en la que "el conocimiento" ha
llegado a ser el verdadero capital y el primer recurso productor
de riqueza, formula a las instituciones educativas nuevas y
exigentes demandas de eficacia y responsabilidad educativas.
[…] Tendremos que redefinir el concepto de persona
formada. Están cambiando de modo espectacular y
rápido los métodos de aprendizaje y de
enseñanza, en parte como resultado de nuevos desarrollos
teóricos sobre el proceso de comprender y aprender, y en
parte por la nueva tecnología." (pg. 61)

Drucker, P., y su interesante visión sobre la
nueva económica abocada al conocimiento como capital y
recurso de riqueza; que orientan a las escuelas a la
transformación su quehacer educativo, partiendo de los
nuevos requerimientos para su eficacia y responsabilidad. Como
consecuencia, el término de persona formada o individuo
educado se deberá repensar, ya que, los diversos
métodos de aprendizaje y de enseñanza están
continuamente transformándose de forma apresurada, en un
primer momento por los nuevos desarrollos teóricos que se
han generado sobre el proceso de comprender y aprender, y otro
momento por la nueva tecnología que se implementa. Alles,
M., (2006) se ocupó de la nueva sociedad del conocimiento
que ha ido avanzando en teorías y en tecnología,
donde sus asociados necesitan aprender a aprender, incluso se
puede añadir, por esas exigencias o demandas los
individuos requieren que aprendan a ser y aprendan a
hacer.

Con respecto al aprendizaje social, Alles, M., (2006)
retoma lo descrito por Gordon, J., (1997) en su obra
Comportamiento organizacional, cuando la presenta
como:

"la teoría del aprendizaje social, que integra
otros enfoques (conductista y cognitivo) con la idea de modelar o
imitar comportamientos. Los educandos primero observan a otros
que les sirven de modelo. A continuación, se forman una
imagen mental del comportamiento y sus consecuencias. Por
último, ellos mismos intentan el comportamiento. Si las
consecuencias son positivas, el educando repite el
comportamiento; si las consecuencias son negativas, no hay
repetición." (pg. 72)

Esta teoría del aprendizaje social, inicialmente
consiste en la observación para modelar o imitar a otros
en sus comportamientos. Los comportamientos y sus consecuencias
positivas podrán ser aprendidos y reproducidos
mentalmente; mientras que, los comportamientos negativos y sus
consecuencias no alcanzarán importancia en los
observadores para su reproducción. Alles, M., (2006)
aplicó esta teoría a la capacitación en el
trabajo y fuera de este, haciendo énfasis, al desarrollo
de competencias se sustenta en la observación de
comportamientos fuera del ambiente laboral, donde los empleados
llegan a utilizar su tiempo libre o de ocio para enriquecer sus
comportamientos exigidos en el puesto de trabajo en el presente y
en el futuro.

Otro de los conceptos retomados por Alles, M., (2006) es
el aprendizaje experimental o la capacitación con base en
la experiencia de Cole, G., (1997) expuesto en libro
Personnel Managment, en diversas fases: 1) la
experiencia concreta, la cual, trata consigo mismo. 2)
El aprendizaje se origina en forma inducida por el
educador. 3) La formación abstracta de
conocimientos, y 4) la etapa deductiva, la cual, se
relaciona con la experiencia concreta del educando que es
prevista al comienzo de la actividad.

• PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO
  HUMANO

El objetivo del proceso, según Atehortúa,
F., / Bustamante, R., y Valencia, J., (2008) Sistema de
gestión integral: Una sola gestión, un solo
equipo, es garantizar la competencia de los trabajadores de
una empresa, ampliando el contexto, hacia el objetivo de la
gestión del talento humano, que es, contribuir al
desarrollo integral de los trabajadores, en lo profesional, es
decir, en lo técnico-cognitivo y en lo personal, siendo
este, social-afectivo.

Para los autores un concepto aceptable de la
gestión del talento humano, es propuesto por ISO,
Guía sobre responsabilidad social ISO/WD 26000 (2007)
que señala que:

"El desarrollo humano es el proceso de aumentar las
opciones de las personas, a través de expandir las
capacidades y funciones humanas, de esta manera, [sic]
permitiendo a las personas llevar una vida larga y saludable,
estar bien informado [sic] y tener un estándar de vida
decente. El desarrollo humano también se refiere a las
oportunidades políticas, económicas y sociales,
para ser creativos y productivos, y disfrutar de dignidad y del
sentido de pertenecer a una comunidad." (pg. 156)

En esta concepción del desarrollo humano, se
realza su aspecto más inmediato, el de proceso que busca
aumentar las oportunidades del individuo, a través del
crecimiento de sus capacidades y funciones. Igualmente, los
beneficios personales posibles al aumentar tales capacidades o
funciones. Las oportunidades estarán disponibles en los
diversos ámbitos de la vida para motivar a los individuos
a la creatividad y productividad con el fin de alcanzar una
dignidad e identidad con una sociedad.

• ENTRADAS AL PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO
  HUMANO