Psicología y Desarrollo Organizacional del Talento Humano Basado en Competencias (página 2)

Partes: 1, 2

Las entradas al proceso de gestión del talento
humano, fueron expuestos por Atehortúa, F., / Bustamante,
R., y Valencia, J., (2008), donde los productos del proceso de
gestión estratégico, incluyen acciones de
inducción, re-inducción y formación del
personal. Estas entradas son tres: 1) La plataforma
estratégica, que incluye la misión,
visión y el plan estratégico. 2) La plataforma
deontológica, que corresponde al código de
buen gobierno y políticas organizacionales. 3) La
plataforma axiológica, que depende de acuerdos y
compromisos éticos, es decir, el código de
ética.

De igual manera, los autores se refirieron a las
políticas de gestión humana,
estableciéndolas desde el proceso de gestión
estratégico, y desde la plataforma deontológica de
la empresa. Las cuales expresarán los compromisos de la
empresa o institución que estén acordes a valores
universales. Las necesidades en la gestión humana,
incluyen así, las necesidades de los empleados, de
formación o de bienestar laboral. Las necesidades son
previstas en la calidad, de gestión ambiental, de la salud
y la seguridad, de gestión de riesgos en los procesos, y
de responsabilidad social.

ACCIONES DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

Las acciones del proceso de gestión del talento
humano, fue previsto por Atehortúa, F., / Bustamante, R.,
y Valencia, J., (2008), en cinco momentos: 1)
Planificación de la satisfacción de necesidades
en gestión humana. Se debe determinar las
competencias demandadas para los cargos. Planificar la
selección de los trabajadores. La formación
partiendo del reconocimiento de las necesidades. La
evaluación continua del desempeño del empleado. 2)
Selección del talento humano. Se deberá
realizar objetivamente, es decir, desde las competencias
identificadas en la planificación. 3) Inducción
del talento humano. Es una inserción de forma eficaz
en su nueva labor o cargo. Se deberán proveer de una
información general y específica de la empresa. 4)
Administración del talento humano como
acción transversal en el proceso del talento humano, que
parte de su selección laboral a un puesto de trabajo y es
para toda la vida. 5) Formación del talento
humano. Esta dependerá de la planificación
ejecutada. Por eso, la formación se debe evaluar desde
tres momentos. a) La satisfacción de los participantes en
relación al programa de formación. b)
Adquisición de conocimientos. b) Mejoramiento de la
competencia requerida.

En conclusión, se logró definir la
psicología como una ciencia aplicada, que al involucrarse
con los enfoques: industrial y organizacional, se establece la
Psicología Industrial/Organizacional, con el objetivo de
aumentar la productividad e incrementar el bienestar de los
empleados dentro de una organización. En definitiva, lo
industrial se orienta a examinar, seleccionar, valorar, dotar y
desarrollar competencias en los trabajadores. Mientras que, lo
organizacional se involucra con el diseño de estructuras y
culturas organizacionales, que deberán ser seguras y
satisfactorias para los trabajadores.

Finalmente, se identificó los campos de la
psicología I/O, que involucran la psicología del
personal, psicología organizacional, psicología de
los factores humanos/ergonomía, psicología laboral,
y psicología del trabajo. En definitiva, los campos
vislumbran una estrecha relación por sus intereses, los
cuales, buscan crear instrumentos eficaces según las
demandas de las empresas para la selección y
medición de competencias en los empleados. Los
psicólogos y otros profesionales en estos campos antes
mencionados, impulsan el diseño de planes, programas y
proyectos de capacitación y formación. Los
instrumentos incluyen los métodos, técnicas,
estrategias que ofrecen a los trabajadores adquirir, actualizar y
acrecentar sus conocimientos y competencias requeridos en su
ámbito laboral, para un mejor desempeño laboral en
las empresas.

Se determinó, la necesidad de un modelo
organizacional de formación donde se destaca el modelo de
codesarrollo como, aprendizaje fuera del ámbito laboral.
En la gestión del conocimiento se identificó datos
que serán información en cuanto su diseñador
les incluya significado, y el conocimiento como capacidad humana,
para generar, transmitir y conservar en un cumulo intelectual de
enseñanza y aprendizaje. Se determinó en la
clasificación del conocimiento diversos conocimientos
tales como el intuitivo, deductivo, demostrativo, sensible,
empírico, científico, artístico,
relacionales y virtuales. Donde las organizaciones
asumirán para el entrenamiento, capacitación y
formación de su personal.

Se estableció, una gestión del talento
humano basado en competencias donde las competencias son
características de la personalidad, y el talento dotes
intelectuales. Un proceso de gestión del talento humano,
que deben contribuir al desarrollo integral de los trabajadores,
en lo profesional y personal. Se determinó, las entradas
al proceso de gestión del talento humano, que a
través de la inducción, re-inducción y
formación del personal, se alcanzará, involucrarse
en las tres plataformas estratégica, deontológica,
axiológica. En definitiva, las acciones del proceso de
gestión del talento humano, se establecieron para una
planificación de la satisfacción, la
selección, su inducción, la administración,
y formación del talento humano.

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