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Reclutamiento y selección de personal




Enviado por Rodolfo Miranda



  1. Introducción.
  2. Contenido.
  3. Reclutamiento Y Selección
    Interna.
  4. Conclusión.
  5. Bibliografías.

Resumen (Abstract).

En todas las empresas del mundo se está
realizando un proceso que consiste en atraer,
introducir y retener personal. Es decir, para
muchas empresas el reclutamiento y selección de
personal es una necesidad constante, porque en muchos momentos de
la vida de una empresa se presenta el problema del puesto
vacante, ya que es el elemento humano, al que la empresa
considera como un recurso, el que realiza todas las funciones y
actividades de la empresa, desde las labores de producción
y mantenimiento hasta las funciones de dirección y
supervisión de otros empleados. La selección de
personal nuevo
en empresas en proceso de cambio suele
implicar también la desvinculación de personal
antiguo.
En estos casos el empresario deberá recibir
asistencia sobre consideraciones económicas y
estratégicas que permiten una mejor evaluación de
la decisión a tomar y su correcta
instrumentación legal.

Introducción.

En el momento en que existe una vacante en la empresa,
implica un problema que debe tener pronta solución, ya que
al no existir elementos humanos, la empresa se ve perjudicada en
su desarrollo. Asimismo se tratan también las limitaciones
de ésta, tratando la psicología desde
el punto de vista industrial. Se plantean métodos de
obtención y análisis de datos entre los que
cabría destacar el método
inductivo – deductivo, experimental.

En las empresas grandes, el departamento de
reclutamiento y selección de personal generalmente se
considera como una función staff, ya que el manejo
de la misma no depende de cierta área específica
sino que generalmente depende sólo del gerente general, a
pesar de que debe estar en constante comunicación con los
demás departamentos con los cuales tiene
comunicación cada vez que provee de personal, es por esto
que la función de reclutar y seleccionar personal es una
cuestión de primordial importancia.

La
empresa utiliza los resultados a la hora de decidir
cambios de puestos, asignación de incentivos económicos,
necesidad de formación o motivación de
sus empleados. Los trabajadores también obtienen
beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus
jefes y ver canalizados sus problemas. La Psicología
Industrial y Organizacional ( I / O ), es una disciplina
científica social cuyo objeto de estudio, es
el 
comportamiento
humano en el ámbito de las
organizaciones empresariales y sociales. Zepeda (1999) define a
la Psicología Organizacional, como la rama de la
Psicología, que se dedica al estudio de los
fenómenos Psicológicos individuales al interior de
las organizaciones, y a través de las formas que los
procesos organizacionales ejercen su impacto en las
personas.

La Psicología ( I/O ), con sus métodos
procedimientos tiene
la misma categoría que cualquier ciencia, pues se conoce
por sus métodos y no por su objeto.

Contenido.

Métodos De Reclutamiento Y Selección De
Personal

El reclutamiento dentro de una empresa es el
proceso de atraer personas con el fin de lograr que alguno de
ellos se llegue a integrar a la empresa para cubrir los puestos
vacantes.

La selección de personal se define como un
procedimiento para encontrar a la

persona que cubra el puesto adecuado, a un costo
también adecuado.

La selección de personal debe hacerse con
el máximo respeto humano, la mayor Imparcialidad y
buscando siempre el elemento humano que en su conjunto,
además de coincidir con las necesidades del puesto a
cubrir, posea la potencialidad para desarrollarse en la empresa
como elemento positivo capaz de generar progreso y bienestar. Se
ha asegurado que el desarrollo de las pruebas psicológicas
y la consiguiente investigación cuantitativa de las
relaciones entre las aptitudes humanas y las distintas "conductas
– criterio", representan el logro más importante, o al
menos muy importante de las ciencias sociales.

En líneas generales el problema de la
selección puede expresarse como sigue: de un grupo de
candidatos a un trabajo (n), deseamos identificar un
subgrupo (n – 1) que deberá componerse totalmente
de individuos que puedan triunfar en una tarea específica.
Supongamos que e! número "n" es mayor que el
número "n – 1",

y que "n", de hecho, debe contener por lo menos
"n – 1" personas que alcancen un nivel crítico de
realizaciones al que denominamos éxito. A menos que sea
así, no puede tener lugar una selección
eficaz
. A menudo se toma como el problema de la
selección, es la identificación de aquellos
individuos a los que debe ofrecerse un empleo y la
predicción de cómo se comportarán en
él.

"La mayor parte de las alteraciones humanas esconden
algún tipo de exigencia" Albert Ellis.

La psicología entendida como ciencia
básica o experimental, enmarcada en el paradigma positivista,
y que utiliza un método científico de tipo
cuantitativo, a través de la contrastación de

hipótesis, con variables cuantificables en contextos
experimentales, y apelando además a otras áreas de
estudio científico para ejemplificar mejor sus conceptos.
Los métodos empleados dentro de esta perspectiva son los
siguientes: Método Experimental
(investigación, hipótesis, y variables
independientes y dependientes); Método
Observacional
(información de la vista y oído);
Método de Cuestionarios (encuestas y test);
Método Correlacional (rendimiento, personalidad);
Método Clínico (Piaget introdujo la
inteligencia, aprendizaje); Método Inductivo
(particular a lo general) y Deductivo (general a lo
particular).

El proceso se inicia cuando se presenta una
vacante, cuya definición literal es:

Puesto que no tiene titular. Para efectos de este texto,
se entiende como tal la

Disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a
desempeñar, que puede ser de nueva creación debido
a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo
venía desempeñando.

El reemplazo y el puesto de nueva creación, se
notifican a través de una requisición al
Departamento de Selección de Personal o a la
sección encargada de estas funciones, señalando los
motivos que las están ocasionando, la fecha en que
deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se
va a contratar; departamento, turno, horario y sueldo.

Reclutamiento Y
Selección Interna.

En la necesidad de cubrir una vacante es importante
tratar de cubrirla con personal de la compañía, ya
que con ello se verá un horizonte de mejora que
será un aliciente en el trabajo. Por lo tanto, la
selección interna deberá tomarse como primera
posibilidad sin olvidar los requisitos que pide el puesto de la
persona. Si dentro de la compañía no existe el
candidato se procederá a la selección externa. Si
se emprende una acción de reclutamiento externo sin una
planeación respecto a los deseos y necesidades del
personal actual, la moral general puede decaer
rápidamente. Para evitar que esto suceda y lograr un
eficiente desarrollo del personal, es necesario implantar
ascensos y transferencias, tomar en cuenta su antigüedad e
interés por cierto trabajo.

Procedimiento: Se revisarán los datos de
las personas que reúnan los requisitos que pide el puesto
y se seleccionará a la persona más apta. Se
platicará con el jefe inmediato de la persona para que
dé su consentimiento en el

cambio de puesto, teniendo en mente la necesidad de no
mover a la persona mientras existan problemas en el puesto que
actualmente ocupa. Si el jefe inmediato da su consentimiento, se
entrevistará al candidato, explicándole
el

nuevo puesto y las circunstancias que lo rodean. Si el
candidato acepta, se procederá a realizar los
trámites necesarios y buscar a la persona que
ocupará el puesto que quedará vacante.

Los principales factores que pueden determinar si
un empleado es candidato al puesto son: Los conocimientos de cada
aspirante: se determina según el puesto a ocupar por medio
de exámenes teóricos prácticos.
Condiciones físicas requeridas para el puesto: son
aquellas especificadas en el análisis de puestos. Las
condiciones físicas deben estimarse también cuando
influyen mucho en el puesto a cubrir. La iniciativa en el
trabajo
v las condiciones de mando que presentan los
aspirantes. Conducta dentro de la empresa: es el buen
comportamiento que ha tenido el trabajador. El interés
v aprovechamiento
en cursos de formación.
Antigüedad en la empresa
: significa la experiencia que
ha adquirido la persona durante todos los años de trabajo.
Los directivos deben evitar que surjan fricciones entre los
trabajadores rechazados, explicándoles que no fueron
rechazados por incapaces, sino que el trabajador que obtuvo el
puesto poseía la antigüedad o el mérito
requerido.

Reclutamiento Y Selección
Externa.

Para hacer una buena Selección es
determinante un excelente sistema de

Reclutamiento que en todo tiempo reciba
solicitudes, las cuales deben ser archivadas por áreas de
trabajo y ayuden a la hora de la selección. A este archivo
de solicitudes se deberá recurrir en la necesidad de
cubrir una vacante, más no necesariamente de ahí se
sacará a la persona adecuada para ello.

El reclutamiento externo consiste en buscar
energía humana extraña a la

Organización, y candidatos necesarios para
ocupar un puesto en ella. Las separaciones crean vacantes que
deben ser cubiertas, y los nuevos puestos tienen especificaciones
que pueden no ser llamadas por el inventario de habilidades
presentes.

Procedimiento: Entrevista inicial.- La
realizará el jefe de personal o el encargado de
selección de personal. En ella se deberá observar
cuidadosamente la presentación del solicitante. su forma
de expresarse, su personalidad, su salud y vigor aparente, etc.
El procedimiento científico consta de un sistema
selectivo cuya parte esencial es la aplicación de pruebas
psicométricas, a través de las cuales se
logra hacer una apreciación del individuo, en lo relativo
a su personalidad, inteligencia, conocimientos y aptitudes.
Las pruebas psicológicas son medios que permiten
colocar a un individuo en situaciones estandarizadas en las que
su conducta sirve como base segura para hacer inferencias sobre
su personalidad. La integración de los datos
obtenidos por medio de las pruebas proporcionan un cuadro de un
individuo, con un modo característico de manejar sus
afectos, sus capacidades y habilidades intelectuales así
como sus problemas personales. Sólo en caso de que la
entrevista inicial sea satisfactoria, se investigarán los
datos dados por el solicitante. La realización de las
pruebas de trabajo
la hace habitualmente el futuro jefe
inmediato, a fin de comprobar que el candidato tiene los
conocimientos y experiencia laboral que el puesto exige. La
realización del examen médico de
admisión comprende el aspecto clínico (un
interrogatorio y una exploración física cuidadosa)
que deberá ir acompañado de varios estudios de
laboratorio y de rayos X para confirmar el estado de salud o el
supuesto padecimiento. El procedimiento
científico

En caso de que los pasos anteriores sean positivos, se
citará al solicitante a una segunda entrevista con el Jefe
del Departamento solicitante, con el cual sostendrá una
plática que servirá como base para que el Jefe del
Departamento lo apruebe y pueda considerarse ya como candidato.
El Jefe de Selección en conjunto con el Jefe del
Departamento solicitante seleccionarán entre los
candidatos a la persona más adecuada de acuerdo con los
resultados de los pasos anteriores. Se citará a la persona
escogida para tratar de llegar a un acuerdo, pasando
posteriormente a su contratación e
inducción.

Conclusión.

El reclutamiento y la selección es importante por
las vacantes, en una empresa existen desde su formación y
hasta que la empresa esté en funcionamiento; aunque no
necesariamente sea una actividad que se realice todos los
días, sin embargo es una función que se realiza
durante toda la vida de la empresa en forma periódica. Es
en base al reclutamiento que se atrae al elemento humano hacia la
empresa con el fin de que se le seleccione. En el mundo
actual existe una gran competencia entre las empresas por
prevalecer y encabezar el mercado, de la cual sólo se
puede salir adelante si se cuenta con el mejor elemento humano
para que esté en posibilidades de tomar las mejores
decisiones y acciones en beneficio de la empresa. Al atraer e
integrar a los mejores elementos se está en posibilidades
de mejorar la calidad de toda la empresa. Si se llega a realizar
en forma ineficiente, esta acción repercutirá, por
ejemplo, en mayor rotación de personal, despido de
personal ineficiente y aumento de trámites por
terminación de contratos, entre otros aspectos.

Bibliografías.

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materia "Reclutamiento Y Selección" sesión
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Sitio Web Books.google. MAR 2010 Psicología I/O.
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Marvin D. Dunnette Y Wayne K. Kirchner
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Autor:

Ing. Rodolfo Miranda Díaz. Alumno De
Maestría En Administración. Con Especialidad En
Relaciones Industriales. En La Universidad Del Atlántico
(UDA).

13 de febrero de 2013. Reynosa Tamaulipas.

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