Gestión participativa del talento humano como estrategia de mejora continua

Resumen

La presente investigación trata sobre la
gestión participativa del talento humano como estrategia
de la búsqueda de la mejora continua caso: La Monumental
de Seguros, Período 2008-2009. La misma consta de un
objetivo general y tres objetivos específicos.

El objetivo general pretende analizar la importancia que
tiene la gestión participativa del talento humano como
estrategia de búsqueda de mejora continua en la Empresa
Monumental de Seguros.

La Monumental de Seguros, es una empresa que nace con la
iniciativa de ofrecer un servicio diferenciado en el mercado de
seguros. Hoy día para competir se requiere la
participación e involucramiento del personal en los
procesos creativos que agregan valor a la empresa. En esta
empresa se aprecia una deficiencia en el sistema de
integración y participación de los empleados en la
toma de decisiones para buscar soluciones que ayuden a buscar un
mejor desenvolvimiento de la empresa.

El problema principal radica en que, para tomar o ser
parte de cualquier proceso de desarrollo se hace necesaria la
implicación activa del sujeto, de su compromiso, de su
identificación con el contenido de la actividad y de las
tareas propuestas, y por la falta de participación de los
empleados para el desarrollo de la empresa, esto se hace
difícil para que el empleado se identifique con la
institución.

La principal justificación para realizar esta
investigación radica en la necesidad de plantear la falta
de participación como estrategia en el talento humano en
la búsqueda de la mejora continua de la Empresa Monumental
de Seguros debido a la falta de una política
administrativa adecuada que visualice su desarrollo futuro.
Además porque en la realización de cualquier
proyecto el gerente tiene una importancia vital ya que es
él quien debe asumir la dirección de la empresa,
encargándose así de proveer de personal necesario,
y de tomar las decisiones que ayuden a que la empresa cumpla con
los objetivos propuestos.

En este trabajo se analizan los conceptos de la
gestión participativa y estratégica del talento
humano, los enfoques de mejora continua en las empresas
contemporáneas, la participación en los procesos de
gestión, sus beneficios, y formas de canalizar la
participación, así como también los
beneficios que genera ésta, el trabajo en equipo, el
departamento del talento humano y sus funciones. La
metodología utilizada es analítica y
descriptiva.

Se llegó a la conclusión general
según el análisis de la importancia que tiene la
gestión participativa del talento humano como estrategia
en la búsqueda de la mejora continua de la Empresa
Monumental de Seguros, se concluye que la gerencia juega un papel
preponderante para la mejora continua de la Empresa Monumental de
Seguros, a través de promover la participación del
talento humano en las tomas de decisiones. Tal como lo
señala Bartle (2007), Sí, se organizan las cosas de
forma adecuada, el gerente y su organización se
beneficiarán del talento y su organización
funcionará mejor si su personal es más leal, se
siente necesario y estimado, siente que se le respeta y que sus
opiniones cuentan. Si usted busca activamente su
aportación en la toma de decisiones de gestión,
contribuirá a ello. Las decisiones tienden a ser mejores
cuando pueden basarse en una mayor cantidad de
información, conocimiento y experiencia. No importa
cuán sabio o experimentado pueda ser un jefe, nunca
tendrá tanta experiencia como todo su personal
junto.

Introducción

La gestión participativa exige un cambio de
prácticas tanto en el supervisor como en el trabajador,
donde el primero asume actitudes de orientación y
facilitación de su equipo a cargo y el segundo pasa a ser
un sujeto activo de la gestión. Esta se considera la forma
de administrar que organiza el trabajo aumentando tanto la
competitividad como la capacidad de influir de los trabajadores
en las decisiones, se funda en relaciones laborales de
colaboración, confianza, responsabilidad, lealtad y
compromiso con las metas propuestas en la empresa, en todos los
niveles de la estructura organizacional.

La importancia de la realización de la
investigación titulada La Gestión Participativa del
Talento Humano en busca de la mejora continua en la Empresa La
Monumental de Seguros, radica en que presentan enfoques que
ayudan a los nuevos Gerentes del siglo XXI a implementar de
manera eficaz todo lo que contempla la administración de
Recursos Humanos, cuyo objetivo general consiste en analizar la
importancia que tiene la gestión participativa del talento
humano como estrategia de búsqueda de mejora continua de
dicha empresa.

Este estudio que enfatiza la gestión
participativa se fundamenta básicamente en que la
participación del talento humano, requiere especial
atención para el éxito de toda empresa, es preciso
recordar que las empresas dependen para su actividad,
evolución y logros de objetivos, primordialmente del
elemento humano con que cuenta. Plantean Werther y Davis. (2002)
que hoy en día las empresas identifican que los recursos
humanos son el activo más importante y la base cierta de
la ventaja competitiva en un plan de desarrollo
estratégico. (Pág.159).

En tal dirección, se podrá decir que; un
adecuado sistema de sugerencias constituye uno de los medios
más eficientes para lograr la mejora continua, ya que no
solamente eleva la motivación del personal, sino que
además da lugar a un mayor compromiso e implicación
de este. No cabe duda de que las empresas que lo hacen suyo han
conseguido sustanciales disminuciones de costos, mejoras en los
niveles de productividad y calidad, mayores niveles de
satisfacción de los clientes, mayor rentabilidad y mejor
seguridad laboral entre otros. El mejoramiento continuo parte de
una planificación en la cual se determinan los objetivos
de la empresa y lo que es posible que el cliente espere del
producto o servicio que se le ofrece, además de determinar
el cómo se harán las cosas para el alcance de los
objetivos que se hayan propuestos. Asimismo para proporcionar una
estructura para las actividades de mejora, la dirección
debe definir y realizar un proceso para la mejora continua que
pueda aplicarse a la prestación del servicio y apoyo de
los procesos y las actividades.

Esta investigación está estructurada en
cinco capítulos: el primer capítulo está
formado por el planteamiento y formulación del problema,
donde se plantea y justifica el problema, se presenta los
objetivos de la investigación, limitantes, variables y
antecedentes. El capítulo dos está formado por el
marco teórico, que contiene a su vez marco contextual, y
marco conceptual, el capítulo tres trata de la
metodología de la investigación, conteniendo la
delimitación, tipo de estudio, universo, muestra,
técnicas para la recolección de datos, validez y
confiabilidad del instrumento, el capítulo cuatro es la
presentación y análisis de los resultados y el
capítulo cinco que son las conclusiones y
recomendaciones.

Capítulo I

Planteamiento y
formulación del problema

En este capítulo se analizaron los aspectos
relacionados con los antecedentes del problema, importancia y
justificación del tema, objetivos de la
investigación y, dimensionalización de las
variables.

1.1 Planteamiento y formulación del
Problema

La Monumental de Seguros, es una empresa que nace con la
iniciativa de ofrecer un servicio diferenciado en el mercado de
seguros. Hoy día para competir se requiere la
participación e involucramiento del personal en los
procesos creativos que agregan valor a la empresa. En esta
empresa se aprecia una deficiencia en el sistema de
integración y participación de los empleados en la
toma de decisiones para buscar soluciones que ayuden a buscar un
mejor desenvolvimiento de la empresa.

El problema principal radica en que, para tomar o ser
parte de cualquier proceso de desarrollo se hace necesaria la
implicación activa del sujeto, de su compromiso, de su
identificación con el contenido de la actividad y de las
tareas propuestas, y por la falta de participación de los
empleados para el desarrollo de la empresa, esto se hace
difícil para que estos se identifiquen con la
institución.

Esta problemática afecta a la empresa La
Monumental de Seguros y eso conlleva a un descuido por parte de
la gerencia de Talentos Humanos, ya que cuando el personal que
labora en la misma no se le da la participación que
requiere, para que sus opiniones se tomen en cuenta, éstos
no pueden colaborar, lo que provoca una falta de
motivación por parte de ellos en sus actividades
productivas.

Por lo tanto, partiendo de esta visión, se puede
concebir la participación como un prerrequisito de un
verdadero proceso de desarrollo, es un acto democrático
que transcurre en el propio proceso de toma de decisiones e
implica el compromiso activo y consciente de sus participantes,
porque alienta a los trabajadores percibir a la
organización como propia, así se desarrolla una
mejor comunicación en la empresa y por tanto se vierte en
un mayor desarrollo personal y humano.

Por estas razones se analizó en qué
consiste el sistema de participación de los empleados y
los beneficios que se obtuvieron a partir de este; a partir de
aquí surgen las siguientes interrogantes:

¿Cuál es la importancia que tiene la
Gestión Participativa de los Talentos Humanos como
estrategia en la búsqueda de la mejora continua en la
Empresa Monumental de Seguros?

¿Qué rol juega la Gerencia en la
participación de los Talentos Humanos en los procesos de
Gestión en la Empresa Monumental de Seguros?

¿Cuáles métodos implementa la
Gerencia de la Monumental de Seguros para incrementar la
aportación del personal en la toma de decisiones
organizativas?

¿Cómo inciden las estrategias que
implementa la Gerencia en la mejora que persigue la Empresa La
Monumental de Seguros?

1.2 Importancia y
Justificación

La descentralización y la democratización
de los procesos sociales son temas de creciente importancia en
todo el mundo, lo que ha colocado en un primer plano las
cuestiones relacionadas con el fortalecimiento de los enfoques
participativo y estratégico en los procesos de la
gestión de asuntos humanos en las diferentes esferas del
quehacer cotidiano.

Consecuentemente, sobre el mundo del trabajo, muchos
autores señalan la imperiosa necesidad de incluir el
enfoque participativo en los ámbitos de la gestión
en general y, por lo tanto, lo supone particularmente, en la
gestión de la formación. A través del
presente estudio se pretende hacer una aproximación de las
bases conceptuales de los enfoques participativo y
estratégico, tratando de integrar ambos en un solo
enfoque, desde una visión holística para los
procesos de gestión de la formación de los Talentos
Humanos en las empresas modernas.

La principal justificación para realizar esta
investigación radica en la necesidad de plantear la falta
de participación como estrategia en los Talentos Humanos
en la búsqueda de la mejora continua en la Empresa
Monumental de Seguros debido a la falta de una política
administrativa adecuada que visualice su desarrollo futuro.
Además, porque en la realización de cualquier
proyecto el gerente tiene una importancia vital ya que es
él quien debe asumir la dirección de la empresa,
encargándose así de proveer de personal necesario,
y de tomar las decisiones que ayuden a que la empresa cumpla con
los objetivos propuestos.

En lo que respecta al valor teórico, la
justificación principal se refiere a la inquietud que
surge por parte de los investigadores por profundizar los
enfoques teóricos que tratan el problema de estudio, a
partir de los cuales se espera encontrar nuevas explicaciones que
permitan complementar el conocimiento previo.

En lo metodológico, se tomó en cuenta el
uso de metodologías y técnicas específicas
que sirvieron de aporte para el estudio de problemas similares de
investigación al planteado en este caso y a su
aplicación en posteriores casos con otros investigadores.
En cuanto a la relevancia práctica la principal
justificación para realizar este estudio se manifiesta en
el interés de aportar sus conocimientos y experiencias
dentro de esta investigación.

1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo General

Analizar la importancia que tiene la gestión
participativa de los Talentos Humanos como estrategia de
búsqueda de mejora continua en la Empresa Monumental de
Seguros.

• Objetivos Específicos

• 1. Identificar el rol que juega la gerencia en
  la participación de los Talentos Humanos en los
  procesos de gestión en la Empresa Monumental de
  Seguros.

• 2. Verificar los métodos que implementa
  la gerencia de la Monumental de Seguros para incrementar la
  aportación del personal en la toma de decisiones
  organizativas.

• 3. Verificar como inciden las estrategias que
  implementa la gerencia en la mejora que persigue la Empresa
  La Monumental de Seguros.

1.4 Limitantes

El respaldo y la colaboración desinteresadamente
por la empresa La Monumental de Seguros en el suministro de
información y la disposición en especial de la
gerente de Talentos Humanos, hacen posible que el siguiente
trabajo se ejecute conforme a lo estipulado. Por consiguiente, se
aprecia como limitante el factor tiempo disponible para ejecutar
un estudio de esta magnitud, tanto el establecido por la
institución educativa (CURSA) como el que dispusieron los
investigadores para realizar un estudio más profundo del
mismo

• Antecedentes

Después de realizar la búsqueda de
trabajos que anteceden a este, se tiene que; en el seminario de
gestión participativa, impartido por Bernabé
Carrasco Cisterna, 2001 en Argentina, en donde se propone un
sistema de "Gestión Participativa real" de acuerdo a un
consenso entre la administración y los trabajadores y
representantes, que tenga como objetivo básico "el
comprometerse con la empresa" hasta sentirse parte de ella" sin
que esto signifique ser "dueño de ella". De esta manera
los resultados operacionales y contables de la empresa sean
importantes tanto en el éxito como en el fracaso. Dentro
de dicho esquema, la empresa deberá ofrecer
garantías que son muy apreciadas por los trabajadores,
tales como empleabilidad, compensaciones económicas y
respeto por el Talentos Humanos.

Así el modelo propuesto requiere entre otras
cosas un enfoque que internalice una cultura de negocio y un
cambio de conductas que genere un clima laboral distinto que
permita crear un trabajador distinto" comprometido" y
participando a través de aportes personales, grupales y
colectivos al interior y para la organización.

Este modelo requiere de adecuaciones culturales fuertes,
especialmente entre los representantes de los trabajadores, o sea
los sindicatos, quienes deberán tener una Visión y
misión sindical distinta, como así mismo un campo
de acción de cooperación en el más amplio
concepto, lo que no deberá confundirse con un sindicalismo
de colaboración, sino de un sindicalismo gestionario,
donde las reivindicaciones sociales no estarán ausentes,
sólo que será dentro de un marco
distinto.

Una investigación realizada en la Universidad
Tecnológica de Santiago, sobre Propuesta de plan
estratégico para la empresa Procesadora de Alimentos Don
Carlos (2002-2007) por los estudiantes Fior D´aliza
Grullón y Ana Teresa Estévez. El objetivo de esta
investigación fue implementar una planeación
estratégica en la Empresa Procesadora de alimentos Don
Carlos.

Una buena planeación comenzará con un
conjunto de objetivos que se cumplen poniendo en práctica
los planes. Un paso importante para poder cumplir este objetivo
es mejorar la imagen pública de la compañía,
e intensificar las actividades de administración en los
mercados internacionales.

La utilidad de planeación estratégica
reside en que proporciona cursos alternativos de acción,
que son el resultado de estudios efectuados tanto en la empresa
misma como en el medio que la circunscribe. Sin embargo, la
utilidad de tan importante herramienta administrativa será
mínima si no se lleva a cabo lo planteado. Cuando se habla
de planeación estratégica se refiere a una
situación en constante cambio debido a que la empresa debe
adaptarse constantemente al medio en el cual se
desenvuelve.

En conclusión, se determinó que la empresa
tiene que mejorar el nivel de participación significativa
en el mercado con relación a otras compañías
de la misma especie, hasta el momento no había disfrutado
de una estrategia administrativa adecuada para mantener tanto la
organización interna que debe tener toda
compañía, y a la vez, promocionarse con
relación a la gran competencia que existe entre las
empresas procesadoras de alimentos en la región del
Cibao.

Otra investigación realizada en la Universidad
Tecnológica de Santiago, sobre Enfoques
Estratégicos en la Administración de Recursos
Humanos aplicados al consorcio de Bancas King Sport C X A (2007)
trabajo profesional presentado por Claudia
Ramírez.

El objetivo de la investigación partió en
que la administración de Talentos Humanos sirva de medio
para ayudar a que los trabajadores puedan lograr sus metas. La
administración de Recursos Humanos es la que se encarga de
integrar, mantener, reclutar e incentivar al activo más
importante de toda compañía. También sirve
de mediadora para controlar conflictos que puedan surgir dentro
de la empresa, ayuda a alcanzar la eficiencia y eficacia de los
individuos en la empresa y es la que debe controlar el exceso o
escasez de personal ya que debe conocer cada área,
departamento y el número de empleados de cada uno de
estos.

De la información recolectada se obtuvieron
algunas conclusiones, entre las cuales están; la
administración de Recursos Humanos del consorcio de Bancas
King Sport C x A funciona de manera aceptable, pero con
deficiencias notables que no permiten que la gestión se
realice con eficacia, los procesos propios de
administración de Recursos Humanos no son aplicados a
todos los empleados de la empresa, la mayoría de ellos
ingresan por recomendación y no pasan por el proceso de
reclutamiento; otro punto que confirma la deficiencia en el
departamento de Recursos Humanos de esta empresa es que la
capacitación y evaluación del desempeño no
son manejados de forma continua, precisa y
obligatoria.

Un estudio realizado en el Centro Universitario Regional
de Santiago CURSA, sobre Importancia de la Planeación
Estratégica en la Empresa Intercontinental de Seguros
S.A., 2003, por las estudiantes Julissa Díaz y Alba Iris
Mercedes.

El objetivo de ésta investigación era
determinar la importancia de la planeación
estratégica en la Intercontinental de Seguros S.A., la
cual procura en primer lugar, adaptar a los empleados a las metas
que se persigue, luego, éstos se establecen tratando de
reflejar al cliente externo, los resultados del esfuerzo
realizado por el departamento de Recursos Humanos de la
empresa.

Entre los objetivos que la compañía busca
alcanzar están los objetivos a corto y largo plazo. Los
objetivos a corto plazo, estos se establecen para apoyar el
alcance de los estudios a largo plazo.

En definitiva, el objetivo es aplicar los mejores
Recursos posibles a cualquier trabajo. Esta organización
es flexible, es decir, se centra en las actividades esenciales,
es aquí donde el trabajo es imprescindible. Cada uno de
los objetivos que se ha trazado la empresa envuelve a todos los
empleados y tiene como finalidad satisfacer las exigencias de los
clientes, manteniendo la solidez y prestigio que le han colocado
en el sitial que actualmente ocupa en el mercado de seguros de la
República Dominicana.

En conclusión, la planeación
estratégica revista una gran importancia para el
funcionamiento de la Intercontinental, debido a las demandas de
un mercado sumamente exigente, cambiante y globalizado, en el
cuál los clientes tienen diversas necesidades que
satisfacen y consciente de esto, establecen una misión
dirigida al cliente con una visión de futuro, apoyada en
los valores que auspician el éxito de sus
planes.

Capítulo II

Marco
Teórico

En este capítulo se hablará de todo lo
relacionado con las teorías y las informaciones de los
indicadores y sus variables. En la primera parte se plantearon el
marco contextual, donde plantearemos todo lo relacionado con la
empresa La Monumental de Seguros y en la segunda parte
abarcaremos los aspectos teóricos que componen el tema
objeto de estudio.

2.1 Marco Contextual

2.1.1 Aspectos de la empresa La Monumental de
Seguros

Según el folleto publicitario de La Monumental de
Seguros, esta es una eficiente estructura para enfrentar riesgos.
La importancia de preservar la vida y proteger las inversiones de
posibles accidentes y pérdidas es un tema de importancia
para todos y todas. De esta necesidad en el año 1988 nace
La Monumental de Seguros, empresa aseguradora capaz de garantizar
a sus afiliados calidad y prontitud en los servicios.

El compromiso de protección que asume La
Monumental de Seguros está bien respaldado por un equipo
humano sensible y capaz de responder con soluciones efectivas en
momentos de crisis. Nuestra avanzada tecnología en
sistemas de información y redes de servicios facilitan la
agilización de los procesos para responder a nuestros
asociados.

La tarea de preservar la vida y proteger inversiones va
acompañada de una oferta de servicios de seguros
vanguardistas, amparados en el respeto a las regulaciones del
mercado para proporcionar la recuperación justa y en el
tiempo que lo requiere cada circunstancia.

La solvencia de La Monumental de Seguros está
garantizada por nuestro patrimonio y la composición de
nuestro portafolio de inversiones. La disponibilidad de talentos
con la cual se cuenta nos permite afrontar el pago de
obligaciones de corto y mediano plazo, en el momento oportuno
para satisfacer los requerimientos de nuestros
clientes.

La oferta en La Monumental de Seguros se extiende a
seguros de vehículos, salud e incendios y líneas
aliadas que se estructuran con el respaldo de empresas
reaseguradoras de prestigio internacional que garantizan a quien
adquiere un seguro, todos los beneficios contemplados en la
póliza.

Está consciente de la responsabilidad que los
afiliados depositan en sus manos y es por ello que ponemos a su
disposición todos sus talentos y los de las demás
reaseguradoras de sólido prestigio internacional (Munich
Re primera reaseguradota en el mundo, Suiza de Reaseguros,
segunda reaseguradota del mundo).

2.1.2 Misión

Según el mismo folleto publicitario la
misión es, proporcionar a los clientes, presentes y
futuros, la adecuada protección a su persona, familiares y
bienes, a través de productos de seguros confiables, con
precios accesibles al alcance de sus posibilidades, garantizando
de esa manera su tranquilidad ante las posibles pérdidas
ocasionadas por siniestros imprevistos.

2.1.3 Visión

En el mismo folleto publicitario la visión es,
ser la compañía aseguradora de mayor prestigio del
mercado, garantizando la protección de sus clientes y sus
bienes a través de una filosofía basada en el
mejoramiento continuo del servicio, tecnología de avanzada
y un equipo humano capacitado y motivado, logrando así la
tranquilidad, el bienestar y la realización de asegurados,
suplidores, empleados y accionistas.

2.1.4 Valores

Según el mismo folleto publicitario los valores
de la empresa La Monumental de Seguros consisten en creer
firmemente que para conseguir los objetivos establecidos en su
Misión y Visión debe apoyarse en los siguientes
valores corporativos: calidad, Liderazgo, efectividad, pro
actividad, ética y compromiso.

2.2 Marco Conceptual

2.2.1 La Gestión Participativa y
Estratégica de los Talentos Humanos

La Revista La Tarea de la sección 47 del SNTE,
nos dice que la gestión es un concepto que asume la
participación y responsabilidad de los agentes que
confluyen en el ámbito organizacional, con la
intención de orientar la organización. Los procesos
de gestión y organización, se integran en la
creación de estructuras organizativas que posibilitan la
incorporación de los participantes en la toma de
decisiones del centro laboral.

Según ésta revista la existencia de
vías para posibilitar la participación en la
gestión de la institución y el trabajo
participativo como criterio de calidad, sólo son posibles
mediante estructuras adecuadas que requieren, sin lugar a dudas,
la constitución de equipos de gestión o unidades de
trabajo. Un modelo organizativo debe considerar la
participación de todos sus integrantes en la
planificación institucional y es un factor elemental para
involucrarlos en la asunción de objetivos y en las
estrategias operativas derivadas de ellos.

La gestión es una clave fundamental para
reconocer la aplicación entre las dimensiones
administrativas e interpretar los procesos de cambio y
transformación de la organización como tal.
Participación es una palabra muy utilizada en la
actualidad, tiene diferentes significados en diferentes
contextos. En adiestramiento, los individuos se benefician de la
participación en la actividad en la que se adiestran,
aprenden de la experimentación. En el trabajo comunitario,
participación significa que toda la comunidad, incluidos
los habitualmente reservados, participan en decisiones que
afectan al futuro de la comunidad.

Gestión participativa significa que el personal,
no sólo los dirigentes designados, aportan e influyen
sobre las decisiones que afectan a la organización. No es
lo mismo que gestión comunal o cooperativa, en las que
cada miembro del personal tiene el mismo peso en el proceso de
toma de decisiones. En la gestión participativa, los
dirigentes (o dirigente) designados todavía tienen (o
tiene) la responsabilidad final de tomar decisiones y responder
por ellas, pero los miembros del personal a los que afectan estas
decisiones proporcionan activamente observaciones,
análisis, sugerencias y recomendaciones en el proceso
ejecutivo de la toma de estas decisiones.

Estas orientaciones pueden usarse en su conjunto si
está poniendo en marcha una nueva organización,
pueden convertirse en una decisión trascendental para una
organización en funcionamiento, o pueden introducirse poco
a poco en una organización inclinada al monopolio en la
toma de decisiones, donde sólo tienen este poder los altos
ejecutivos. La gestión participativa puede mejorar la
eficacia y la capacidad de una organización. Forma parte
de los dieciséis elementos de capacidad organizativa,
Contribuye al buen liderazgo por medio de la gestión y a
incrementar la transparencia en la toma de decisiones
organizativas.

Entre los eslóganes que pueden orientar a una
buena gestión, está la frase «no trabaje
duro, consiga resultados. Ésta es la estrategia de los
buenos dirigentes. Si alguien tiene que trabajar duro, no puede
gestionar. El único recurso de un dirigente es su gente.
Si esa gente es seria, leal, deseosa de trabajar al máximo
y de dedicar los esfuerzos necesarios, si confían en sus
líderes y saben que son fiables, su rendimiento y
eficacia, y por ende, la de la organización, será
mucho mayor. Cuanta más responsabilidad y poder de
decisión pueda delegar, más lealtad y confianza
tendrá su personal. Cuanto más efectiva sea la
organización, más éxito se tendrá
como dirigente.

Es conveniente evaluar la situación en la
organización. De igual modo, valorar qué elementos
de gestión participativa de los que aquí se
mencionan pueden añadirse a lo que tiene, o qué
elementos existentes pueden incrementarse dentro de la
organización. Genere estrategias para aumentar la
gestión participativa. Los autores recomiendan utilizar
estas orientaciones para crear su propio programa de incremento
de la gestión participativa, un programa que tenga en
cuenta las condiciones y encaje dentro de los parámetros
que delimitan su libertad de movimientos.

2.2.2 Enfoques de mejora continua en las empresas
contemporáneas

Según Lubalo, (2005) El factor hombre en las
organizaciones siempre fue relegado a un lugar secundario.
Sólo a partir de las experiencias de Hawthorne
desarrolladas por Elton Mayo a mediados del pasado siglo cuando
verdaderamente se comienza a pensar con seriedad en el tan
fundamental componente, siendo el único ser, no solo vivo,
sino también dinámico, capaz de dar sentido y
destino a las empresas.

A partir de estos momentos es cuando realmente se
comienza a reconocer y valorar el aporte significativo de las
personas en todo tipo de organización. Actualmente, en la
pretensión de una valoración cada vez mejor sobre
la empresa y su entorno se evalúa su naturaleza humana y
técnico-económica combinándose con otros
factores como la política ya que la empresa
contemporánea necesita de determinados escenarios para
actuar como organización con relación a su
entorno.

Competir y anhelar el éxito en los actuales e
inestables mercados para una empresa contemporánea solo se
logra si ésta se impone en mejorar de manera esmerada sus
productos, servicios y los procesos que los generan, haciendo
partícipe al conjunto de sus Talentos Humanos de manera
protagónica y desde una perspectiva estratégica.
Por lo tanto, constituye un imperativo contar con la
participación real de aquellos que están en
relación directa con los procesos y los clientes, pues
ellos no sólo conservan una rica experiencia, sino
además una voluntad y energía de hacer oír
sus iniciativas, sus ideas.

En tal dirección, un adecuado sistema de
sugerencias constituye uno de los medios eficientes para lograr
la mejora continua, ya que no sólo eleva la
motivación del personal, sino que además da lugar a
un mayor compromiso e implicación de este. No caben dudas
de que las empresas que lo hacen suyo han conseguido
substanciales disminuciones de costos, mejoras en los niveles de
productividad y calidad, mayores niveles de satisfacción
de los clientes y consumidores, mayor rentabilidad, mejor
seguridad laboral y mejores tiempos de respuesta, entre
otros.

2.2.3 Empresa, Organización y Talentos
Humanos

Según un artículo publicado por Villegas
(2006) La jefatura de la unidad administrativa de talentos
humanos, recae en el gerente, director o jefe de talentos
humanos, es el colaborador que tiene la responsabilidad  de
mantener y mejorar las relaciones humanas y laborales entre la
Dirección y el Personal. Todo gerente de talentos humanos,
para tener el éxito esperado, es imprescindible que goce
de credibilidad, confianza y respeto por parte de sus
colaboradores, lo cual le ayudará a alcanzar efectividad
en las funciones y conseguir resultados óptimos, es decir
lograr las metas trazadas y en consecuencia la misión de
la empresa, esto depende en grado superior del liderazgo que
ejerza el gerente ante ellos.

El  líder  máximo al interior de
la organización o empresa que dirige los talentos humanos,
es el Gerente, Director o jefe de la unidad administrativa, sea
esta área, departamento, división, oficina, o
gerencia, quien es la persona que en forma conjunta con los
demás gerentes y Gerente General se encargarán de
dirigir y maniobrar las diferentes actividades que
ayudarán a la organización a alcanzar sus
metas.

El desempeño de un gerente se mide a
través de lo que se llama eficacia y eficiencia. Para
tener una mejor idea de estos dos conceptos se definirá
brevemente. Eficacia es saber cuál es el momento adecuado
para poder definir y alcanzar las metas de una
organización. Eficiencia, por su parte, no es más
que la utilización óptima de los talentos que se
encuentren al alcance de la organización.

Entonces, se puede concluir que el gerente de talentos
humanos debe desenvolverse con toda efectividad, lo que significa
ser eficiente y eficaz al mismo tiempo.  Su status depende
de la política y estructura de la organización; sin
embargo, cualquiera sea este, debe responder de su gestión
al Gerente General.

En lo que respecta a las Obligaciones y
responsabilidades, estas varían según las
dimensiones y el tipo de organización. En primer lugar
tiene la obligación de interpretar y poner en
práctica la política de personal de la empresa, y
para cumplir con esto, tiene la responsabilidad de administrar su
unidad administrativa, bien sea ésta,  un
área, departamento, oficina o gerencia de talentos
humanos. Tiene como responsabilidad primordial de  conducir
el proceso de selección de personal, inducirlo,
capacitarlo y velar por su bienestar económico o social,
sea este funcionario, ejecutivo, empleado u obrero.

Para el autor citado anteriormente la jefatura de
talentos humanos casi siempre tiene la responsabilidad de
planificar o programar  con su equipo, la
capacitación del personal a través de cursos,
seminarios u otros, que lleven acabo empresas o instituciones
profesionales, dedicadas a estas acciones. Por lo general su
responsabilidad en el desarrollo del personal es a través
de la elaboración de un plan de capacitación, el
mismo que es aprobado por la gerencia general de la empresa, el
mismo que regresa a su despacho para ejecutarlo, controlarlo y
hacer su seguimiento.

Prepara el cuadro de requerimiento de necesidades de
personal, de igual manera efectúa las comunicaciones
referentes a las acciones de rotación,
contratación, transferencias, promociones, ascensos y
despidos de los colaboradores. El área de talentos humanos
tiene a su cargo los registros  y control de personal,
incluyendo su documentación e historial laboral,
destacándose entre algunos las de promoción,
méritos, deméritos y felicitaciones.

Prevé los accidentes de trabajo, cuida la salud y
seguridad de los colaboradores; finalmente dentro de las
principales funciones se encarga, de efectuar los programas de
recreación laboral, donde participan los colaboradores
limando las asperezas y propiciando la integración. En tal
sentido la jefatura de talentos humanos está relacionada
con todos los aspectos de la administración de la empresa
y el manejo de sus talentos humanos, pues recluta, selecciona,
encausa el entrenamiento, capacitación,
compensación económica, y desarrollo del personal,
entre otros y asesora y maneja el bienestar de los colaboradores.
Finalmente se manifiesta que  quien ocupe la jefatura de
talentos humanos, tiene la responsabilidad de asesorar o
aconsejar a los que determinan y aprueban las políticas de
personal, sea esta la gerencia o directorio.

2.2.4 Los Organigramas y la
Departamentalización

Para Kast (1996) Los principios del proceso
organizacional, sus implicaciones estructurales, así como
los modelos y estrategias de intervención planeadas, en
los procesos de una organización, componen el concepto de
una organización formal o informal, puesto que es de gran
importancia dentro de la estructura de la empresa identificar los
diferentes elementos que integran el puesto y su relación
con el desempeño en el trabajo y su relación con la
efectividad de la organización, para desarrollar sistemas
de trabajos productivos.

Organización formal, es la organización
basada en una división del trabajo racional, en la
diferenciación e integración de los participantes
de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que
manejan el proceso decisorio. Es la organización planeada;
la que está en el papel. Es generalmente aprobada por la
dirección y comunicada a todos a través de manuales
de organización, de descripción de cargos, de
organigramas, de reglas y procedimientos, entre otros. En otros
términos, es la organización formalmente
oficializada.

En cambio, la organización informal es la
organización que emerge espontánea y naturalmente
entre las personas que ocupan posiciones en la
organización formal y a partir de las relaciones que
establecen entre sí como ocupantes de cargos. Se forma a
partir de las relaciones de amistad o de antagonismo o del
surgimiento de grupos informales que no aparecen en el
organigrama, o en cualquier otro documento formal.

La organización informal se constituye de
interacciones y relaciones sociales entre las personas situadas
en ciertas posiciones de la organización formal. Surge a
partir de las relaciones e interacciones impuestas por la
organización formal para el desempeño de los
cargos.   La organización informal comprende todos
aquellos aspectos del sistema que no han sido planeados, pero que
surgen espontáneamente en las actividades de los
participantes, por tanto, para funciones innovadoras no previstas
por la organización formal. La departamentalización
es la división y el agrupamiento de las funciones y
actividades en unidades específicas, con base en su
similitud. Al departamentalizar, es conveniente observar la
siguiente secuencia:

1º Listar todas las funciones de la
empresa.

2º Clasificarlas.

3º Agruparlas según un orden
jerárquico.

4º Asignar actividades a cada una de
las áreas agrupadas.

5º Especificar las relaciones de
autoridad, responsabilidad, y    
obligación entre las funciones y los puestos.

Para Kast (1996), la operación de dividir una
empresa o entidad en diferentes departamentos o agrupaciones de
trabajadores y actividades, que actúan con mayor o
menor grado de autonomía, recibe el nombre de
departamentalización. Esta división es una
consecuencia lógica del crecimiento de las
organizaciones, ya que cada mando sólo puede dirigir a un
número limitado de empleados (ángulo de
dirección). Al crear diversos departamentos, un jefe
superior controla a cierto número de jefes intermedios, y
cada uno de éstos, a otros de rango inferior;
así se origina una estructura jerárquica que llega
hasta el nivel operativo básico. Existen distintos
criterios de departamentalización; entre los más
comunes se encuentran los siguientes:

Departamentalización por funciones.
Mediante esta forma de división, la empresa se descompone
en departamentos que realizan una función
específica (como finanzas, producción, comercial,
administración, talentos humanos, entre otros). Esta
organización interesa en los supuestos donde prima la
especialización (como sucede en departamentos centrales,
empresas fabriles, entre otros); por el contrario, en la
creación de redes comerciales suelen prevalecer otros
criterios, como la proximidad de la clientela.

Departamentalización geográfica.
Este modo de estructurar la empresa es muy común en
entidades que prestan servicios en distintas áreas
geográficas y que, por tanto, tienen numerosos puntos de
venta y de atención al cliente. Se trata por
lo general de compañías comerciales y de
servicios, como por ejemplo bancos, grandes almacenes, empresas
de mensajería con diferentes centros de recogida y
entrega, entre otros.

Departamentalización por clientes. La
empresa se puede organizar para atender de forma especializada a
diversos grupos de clientes con especificidad propia y a los que
conviene prestar servicios diferenciados. Este tipo de
departamentalización se puede encontrar, por ejemplo, en
determinadas entidades de crédito que, junto con su red de
oficinas multiservicio, crean oficinas para empresas, oficinas
para gestión de grandes patrimonios (banca privada o
personal), oficinas institucionales (para atender a entidades
públicas), oficinas para jóvenes, entre
otros.

Con frecuencia, la creación de departamentos en
las empresas responde a varios criterios simultáneos. Por
ejemplo, en el caso anterior de la banca, además de la
departamentalización por clientes, se produce otra
geográfica y, al mismo tiempo, los departamentos centrales
se especializan de acuerdo a un criterio funcional.

Los Organigramas, son también conocidos como
Cartas o Gráficas de organización, son
representaciones gráficas de la estructura formal de una
organización, que muestran las interrelaciones, las
funciones, los niveles, las jerarquías, las obligaciones y
la autoridad existentes dentro de ella. Son los diferentes tipos,
sistemas o modelos de estructuras organizacionales que se pueden
implantar en un organismo social dependiendo del giro o magnitud
de la empresa, talentos, objetivos, producción,
etc.