Análisis del Sistema de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo Domingo 2007-2008

Introducción

En este trabajo se desarrolla un resumen de la historia
de la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD) su
creación, el surgimiento del Movimiento Renovador, y los
resultados del proceso de la Revolución de Abril del
1965.

Hablaremos sobre la Estructura Universitaria, su
integración, como fue creado el departamento de personal,
lo que es hoy la Dirección General de Recursos Humanos, su
organización interna, y con que finalidad fue
creada.

También investiga sobre las normas y los
reglamentos de carrera, por lo que se rige la Universidad, la
base de la toma de decisiones en todos los aspectos, como la
planeación, organización y control de los Recursos
Humanos, sus conceptos, así como los principios
fundamentales dando cumplimiento a la visión
universitaria, orientada hacia la búsqueda de la verdad,
la proyección del porvenir de la sociedad dominicana y el
afianzamiento de sus valores.

De manera detallada se analiza la
conceptualización de los procesos administrativos, que son
necesarios para ejercer una buena administración y para
eso se explican y definen dichos procesos como son la
planificación, organización, dirección y
control. Además tiene una amplia explicación de las
políticas en una organización, su
clasificación e importancia. Se detallan los
procedimientos, su naturaleza y
características.

Ampliaremos la definición de lo que es un
sistema, su importancia, características, los principios,
los componentes, que son los insumos, componentes que ingresan
(entradas) en el sistema dentro del cual se van transformando
hasta convertirse en producto (salidas), así como las
normas, procedimientos y estructura administrativa, en que
consiste el sistema de Carrera Administrativa y Académica,
la medida de control que se utiliza y sus
políticas.

Realizaremos un análisis FODA a la
Dirección general de Recursos Humanos de la Universidad
Autónoma de Santo Domingo (UASD), donde explicaremos sus
fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.

Se plantea un estudio de cómo funcionan las
normas, reglamentos y los procedimientos en la UASD, sus
atribuciones, su estructura funcional, su naturaleza, como
están divididas cada una de las Direcciones de Recursos
Humanos, así como un completo esquema, esta
investigación consta de cuatro capítulos y tiene el
objeto de posibilitar las recomendaciones finales de
mejorías al trabajo que recursos humanos
desarrolla.

Esta investigación esta basada en una
metodología descriptiva e histórica sobre la base
del análisis documental, consta de cuatro (4)
capítulos, los cuales al final cerramos con las
conclusiones y recomendaciones sugeridas.

ANTECEDENTES

Se visitaron las bibliotecas de las universidades de la
Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra (PUCMM),
Universidad Pro-Educación y Cultura (APEC), Universidad
Dominicana O & M a parte de la Universidad Autónoma de
Santo Domingo (UASD) y no se encontró ningún
trabajo de monografía, específicamente de los
procedimientos en Recursos Humanos.

En la biblioteca de la Universidad APEC se encontraron
los siguientes trabajos:

PRIMERO

Título: DISEÑO DE UN SISTEMA DE
CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIA: CASO
COOPERATIVA EMPRESARIAL.

Sustentado por:

Ana Elizabeth Díaz Aguilera

Irene Suero Sánchez y

Justine Maria Graciano Soriano

Para optar por el título de: Licenciados en
Administración de Empresas.

Año: 2007

El contenido de este trabajo de investigación, no
habla directamente de los procedimientos administrativos, se
identificó a través de las informaciones arrojadas
por el cuestionario aplicado por entrevistas realizadas a la
Gerencia de Recursos Humanos, que la Cooperativa Empresarial Inc.
no cuenta con un programa de capacitación y desarrollo de
personal por lo que concluimos que de la Cooperativa Empresarial
no reconoce la necesidad de capacitación y su desarrollo
en todos los niveles, las autoridades de línea esta
compuesta por un personal ineficiente, ineficaz, poco
comprometida con los valores de la organización, se
incrementaba la fuga de personal calificado, los empleados
pierden credibilidad en torno a su desarrollo a los niveles de
desempeño, crece la insatisfacción de los clientes,
así como el incremento de los accidentes
laborales.

Se propuso para el diseño un programa de
capacitación y desarrollo basado en competencias, que
contribuía al desarrollo de los empleados que integran la
organización, identificando las funciones por área
de trabajo. Se creo un formulario de detección de
necesidades de capacitación que indica las actividades
formativas mas adecuadas para cada departamento o área
laboral.

Segundo trabajo a investigar

Título: APLICACIÓN DEL MEJORAMIENTO
CONTINUA EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA
INTERCONTINENTAL DE SEGUROS, S.A.

Sustentado por:

Jaime Lora Reyes y

Sahylis Teresa Carreño Suero

Para optar por el título de: Licenciados en
Administración de Empresas.

Año: 2004,

Este monográfico no habla directamente de los
procedimientos administrativos, pero enfoca una mejora continua,
busca optimizar los procesos organizacionales de manera
cíclica y gradual para lograr resultados
específicos en determinadas áreas y funciones de la
compañía, a través de los recursos
humano

Lograr reducir al máximo las barreras existentes
entre los diferentes departamentos y la alta gerencia, de modo
que se incremente el flujo de comunicación a nivel
organizacional.

Establecer un programa de entrenamiento y
capacitación continuo utilizando metodología
variada.

Establecer un programa de reconocimiento basado en la
presentación del buen servicio y el buen
desempeño.

Estudiar detalladamente los procesos que impactan el
servicio al cliente para proponer mejorar y normalizar los
mismos.

Implementar un sistema de recopilación de ideas o
proposiciones por parte del personal, de manera que a estos se
les tomen en cuenta al momento de realizar una toma de decisiones
y los cambios en los procedimientos que los afecten de manera
directa

Concientizar de manera cabal a los empleados sobre la
importancia de proporcionar un servicio de calidad a los clientes
internos, brindándoles además la base de confianza
y autonomía necesaria para realizar sus
funciones.

Concretizar un compromiso en el mantenimiento de un
enfoque de mejora continua en toda la
organización.

Presenciar de un servicio de calidad se ha convertido en
los últimos años en un tema de prioridad por parte
de los gerentes, uno de los métodos para alcanzar ventaja
competitiva dentro de cualquier industria es a través de
un excelente servicio que permita a la empresa diferenciarse
frente a las demás.

Desarrollar y capacitar al personal, motivar, el trabajo
en equipo, entre otros constituyen factores que determina el
logro extraordinario de un buen servicio.

Mejoramiento continuo ofrece algo nuevo para todas las
organizaciones y para la gente que se encuentre involucrada en su
interior y alrededor de estas. Crear una filosofía y una
estructura que estimula a establecer en forma continua
estándares de desempeño mayores, ya conseguir
nuevas metas en términos de la satisfacción del
cliente, ventas y finalmente en utilidades.

El punto principal, es que se entienda e internalice en
todos los niveles de la empresa que una cultura basada en los
clientes internos tendrá repercusión y
reforzarà el impulso de satisfacer a los clientes
externos

Tercer trabajo a investigar

Título: CAPACITACIÓN INTERNA DEL PERSONAL
DOCENTE DECANATO DE ADMINISTRACIÓN DE LA UNIVERSIDAD
APEC,

Sustentado por:

Glenys Esmeralda Castro Polanco y

Suheni Rafaela Cubilete Sánchez,

Para optar por el título de: Licenciados en
Administración de Empresas.

Año: 2006

Este trabajo trata sobre la implantación de la
capacitación interna en el Decanato de
Administración, surge como una propuesta para orientar a
todos los involucrados de como hacer las cosas al menor costo, en
el menor tiempo, con mayor calidad, para aprovechar los recursos
tecnológicos, el entorno y los recursos
financieros.

La idea de capacitar al personal docente es un proyecto
que trata de aprovechar las potencialidades internas dentro de su
misión para educar con sus valores y principios, en cuanto
a la formación como docente, dentro de los programas
ofrecidos en la Universidad APEC, tales como: cursos, talleres,
asignaturas impartidas en grados, postgrados, maestrías y
otros eventos académicos, en donde los profesores pueden
participar para lograr actualizarse continuamente, ser eficaces y
mas competitivos.

• Determinar la viabilidad técnica y
  económica qué presenta la aplicación de
  un modelo de capacitación interna en el decanato de
  administración

• Tomar en cuenta las evaluaciones

• Mantener un programa de capacitación que
  transforme las debilidades. Mantenerse en un constante
  crecimiento intelectual

• Hacer reuniones de retroalimentación de
  capacitación interna con el mismo personal
  docente.

Cuarto trabajo:

Título: SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO BASADO EN UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN
EL SECTOR BANCARIO.

Sustentado por:

William Alexander Vargas De La Cruz,;

Joel David Vargas De La Cruz;

Lissette Altagracia Alcántara
Calcaño.

Para optar por el título de: Licenciados en
Administración de Empresas.

Año: 2006

La cual versa sobre la evaluación del
desempeño, que constituye el proceso mediante el cual se
estima el rendimiento global de un colaborador. Esto forma parte
esencial de una Gestión del Desempeño basado en
competencias, por lo tanto este sistema más que evaluar,
es una herramienta vital para el crecimiento del colaborador,
pues suministra ayuda para crear y desarrollar las competencias
requeridas, a fin de desempeñarse con
eficiencia.

La evaluación del desempeño constituye el
proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del
colaborador. Constituye una función esencial que de una u
otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
La mayoria de los colaboradores procuran obtener
retroalimentación sobre la manera en que se cumple sus
actividades y las personas que tiene a su cargo la
dirección de las labores de otros colaboradores, deben
evaluar el desempeño individual, para decidir las acciones
que tomaran.

Al momento de realizar una evaluación del
desempeño por competencia no se evalúa las
características del colaborador, sino las competencias que
este posee y que podría desarrollar en un futuro para
satisfacer las competencias actuales del puesto, así como
también futuras competencias que se requieran lograr. Un
sistema evaluación de desempeño basado en
competencia constituye una herramienta vital para maximizar el
desarrollo de las competencias de los colaboradores,
permitiéndose a estos trillar un camino que lo conduzca al
éxito empresarial

Los sistemas de evaluación utilizados por algunas
organizaciones financieras no ofrecen retroalimentación
positiva acerca de las evaluaciones propiamente dichas, lo que se
traduce en una retroalimentación
traumática.

No existe ningún tipo de retroalimentación
con el personal evaluado, y las evaluaciones son hechas para
cumplir un requisito del departamento.

Existe un aspecto ético que representaría
en muchas empresas el talón de Aquiles de sus sistemas de
evaluación, es decir los prejuicios que tienen los
evaluadores al momento de evaluar a los colaboradores.

No existen controles que aseguren la objetividad de la
evaluación, puesto que las mismas son realizadas por
personas y por ende están sujetas al aspecto subjetivo de
la evaluación.

Algunas de las organizaciones estudiadas poseen una
gestión de recursos humanos tradicional, y se resisten a
realizar los cambios que conllevaría la
implementación de una Gestión por
competencia.

Analizando una implementación correcta de una
Gestión por competencias versus la realidad del
sector.

Las evaluaciones de desempeño son actividades
estratégicas de una organización, ya que, al
investigar sobre las competencias de un individuo se puede
determinar cuales son las áreas que se deben fortalecer en
este, y de esta forma alcanzar sus objetivos personales,
identificados pon la organización.

Los objetivos de cada individuo son parte importante de
los planes estratégicos de una organización estos
al ser alcanzados se consolidan en la organización dentro
del mercado y esta a su vez hace mas competitiva.

Existen diferentes modelos de evaluación del
desempeño cuya efectividad estará
íntimamente ligada al tipo de organización, debido
a los factores culturales, tecnológicos y
humanos.

Conclusión de los trabajos de
investigación es el desarrollo integral de las empresas de
servicios, en los cuales elaboraron estudio, sirven como
herramientas para futuras investigaciones, no pudimos palpar
donde específicamente unos trabajos sobre los
procedimientos administrativos establecidos de esas empresas pero
si notamos la serie de procesos que no se cumplen a
cabalidad.

Descripción y
sistematización del problema

La presente investigación está destinada a
analizar cómo funcionan los procedimientos administrativos
de los servidores universitarios, en la Dirección General
de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo
Domingo (UASD), si realmente existen tales procedimientos, y si
existen, si son aplicados, así como analizar la
aplicación de estos.

El Departamento de Recursos Humanos desde su
creación en 1967, no ha dejado de pasar por cambios y
procesos influenciados por diversos factores que ha pasado la
Universidad y que han influido a que los procedimientos
funcionen.

¿Cuál es la importancia de que los
procedimientos sean aplicados como deben ser?

El Departamento de Recursos Humanos de la UASD, fue
creado con la finalidad de que sea el modelo en Recursos Humanos
de las Instituciones Públicas. Se supone que además
de ser una Institución que se dedica a la
enseñanza, tiene que servir de ejemplo en todos los
aspectos, incluyendo el buen manejo de los procedimientos
administrativos en lo que a Recursos Humanos se
refiere.

El personal que labora en la Dirección de
Recursos Humanos debe tratar de que los procedimientos sean
cumplidos y no puede conformarse con solo ocupar un lugar, sino
que tiene que ir mucho más lejos y potenciar su
misión, es decir, contribuir a la realización y
aplicación de los mismos. Es necesario reafirmar la
misión primordial que tiene la Dirección de
Recursos Humanos de esta organización. La no
aplicación adecuada de los procedimientos, o la
violación de los mismos afecta de una manera u otra el
funcionamiento de la Institución, surgiendo entonces
insatisfacciones, frustraciones, conflictos en el
desempeño de rol de Servidores Administrativos y Docentes.
Por la situación descrita anteriormente, dejadez, poco
interés, poco involucramiento, desmotivación, que
llega a su máxima expresión cuando el personal que
labora en este departamento no realiza lo que debe hacer como
debe ser y empieza a auto percibirse como una persona fracasada,
ya que no está desarrollando sus funciones como debe ser,
entonces esto puede generar conflictos y convertir la
Institución en un caos.

La vigencia de que se apliquen o se creen unos
procedimientos administrativos amerita una evaluación
seria de los mismos.

Se observa con frecuencia en las dependencias
administrativas universitarias específicamente en Recursos
Humanos, la lentitud en los procesos. 

La Universidad ha establecido un sistema administrativo
complejo y burocrático donde la existencia de mecanismos
de control, son disfuncionales, impidiendo el desarrollo de los
procedimientos administrativos.

Se requiere buscar alternativas para la
aplicación eficiente de los procedimientos
administrativos, en este sentido y el querer iniciar una
transformación en el manejo y aplicación de los
mismos, reconociendo primero cuan importante es para la UASD por
que el Departamento de Recursos Humanos sea realmente un modelo a
seguir de las Instituciones Públicas.

En la universidad no existe planificación, con
frecuencia se observa que cuando surge un cambio en los niveles
altos de la organización: rector, vicerrectores, decanos,
esto trae consigo, en la mayoría de las veces, traslados
de personal administrativo, de una oficina a otra, ocasionando en
muchos casos problemas como los siguientes: desconocimiento por
parte del personal de la ubicación jerárquica, y
los niveles de autoridad; desconocimiento de los procesos de
trabajo, que genera el inadecuado uso de los insumos y de la
información, además del retraso en las actividades
y por ende de los resultados; descontento en el personal;
desaprovechamiento de las capacidades del recurso humano;
duplicidad de funciones; ejecución empírica de las
funciones.

Por lo antes expuesto, al evaluar la forma de aplicar
los procedimientos, y si los mismos existen, determina
¿qué está sucediendo, porque
permitiría identificar los puntos débiles que no
están dejando que se cumplan? Al mismo tiempo
diseñar la metodología para un manejo eficaz en los
procedimientos administrativos que repercuta en la
satisfacción de los servidores universitarios, al ofrecer
calidad en los mismos.

Existen incrementos de empleados por áreas en
lugares que no son necesarios u oficinas súper pobladas de
trabajadores. Está operando la informalidad. A pesar de la
burocracia y complejidad de los sistemas, los mismos no logran
establecer procedimientos que estandaricen la calidad deseada del
trabajo.

El no seguir en forma adecuada el manejo de
procedimientos administrativos puede empeorar la situación
de la universidad. Se hace necesario concienciar a lo que, de una
u otra forma, tiene que ver con el proceso de
modernización, para capacitar a los empleados, facilitando
las herramientas necesarias para la actualización de la
Academia.

Estas inquietudes impulsan esta investigación en
un plano en búsqueda de soluciones y crear respuestas
positivas a las siguientes preguntas:

1.- ¿Existe un manual de procedimientos
administrativos?

2.- ¿Se están aplicando los procedimientos
administrativos?

3.- ¿Cuál seria o serian los
métodos más factibles para que se
apliquen?

4.- ¿A que nivel se encuentra la
aplicación de los procedimientos
administrativos?

5.- ¿Cómo podría introducirse el
manual de procedimientos en el Departamento de Recursos Humanos
de la UASD?

6.- ¿Es el personal lo eficiente y productivo
para entrar en estos procesos?

7.- ¿Está el personal lo suficientemente
preparado para entrar en un proceso de cambio?

8.- ¿El ingreso del personal es producto de una
adecuada planificación?

9.- ¿Por qué los procesos son lentos,
aunque se posee el personal adecuado?

10.- ¿El personal administrativo posee el perfil
adecuado para el puesto?

11.- ¿Se efectúan evaluaciones al
personal, como al cargo?

12.- ¿Cuáles serán las debilidades
y fortalezas al aplicar los procedimientos
administrativos?

Justificación

La Universidad Autónoma de Santo Domingo, como
Institución Académica, y Primada de América,
es el espejo de nuestra sociedad, juega un papel importante para
el desarrollo social dominicano.

Es importante la investigación de los
Procedimientos Administrativos, debido a que se pondrá
claro la descripción de las actividades que deben
realizarse, las funciones de cada una de las unidades
administrativas que componen, la Dirección General de
Recursos Humanos, además los puestos y las secciones
administrativas que intervienen, la
responsabilidad y la participación que tienen cada
uno, el desenvolvimiento del mismo, sobre informaciones, el uso
de los formularios, las autorizaciones para realizar las
actividades, y los documentos. Está investigación
permitirá conocer el funcionamiento del sistema en este
departamento, la descripción de las tareas, sus
requerimientos y los responsables de que todo se ejecute como
debe ser.

Conocer acerca de las informaciones sobre
procedimientos, el uso de formularios,
autorizaciones y documentos,
el uso de máquinas y equipos de oficina
que se utilizan y el funcionamiento de las actividades dentro del
departamento.

Permite conocer el funcionamiento interno por lo que
respecta a descripción
de tareas, ubicación, requerimientos y a los puestos
responsables de su ejecución.

Las razones que motivan la realización de este
proyecto de investigación es porque llama la
atención sobre manera de cómo el Departamento de
Recursos Humanos fue creado, para que sirva de modelo a las
Instituciones Públicas y esto simplemente, no se cumple, a
demás que se vive en un mundo globalizado, y como academia
no debe quedarse atrás. Conocer las limitaciones que
existen del ¿por qué? no se cumplen los
procedimientos.

La utilidad que va a tener el analizar la
Dirección General de Recursos Humanos es que se pueda
cooperar con la actualización del manual de procedimientos
administrativos y que pueda servir de ayuda o de guía para
actualizar los procedimientos.

En este contexto el empleado de la Dirección de
Recursos Humanos debe ser un gestor y promotor de que funcionen y
que sean cumplidos los procedimientos administrativos para el
buen funcionamiento de los Recursos Humanos de la
Institución.

El que no funcionen como dicen los reglamentos esta
llamado a que la Institución viva un estancamiento, es por
esto que se hace necesario ponerse al día acorde con los
tiempos.

Se puede resumir la justificación de este trabajo
con decir que, a través de éste se pretende
analizar los posibles problemas que impiden la aplicación
correcta de los procedimientos adecuados de la Dirección
General de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de
Santo Domingo (UASD). Se busca también motivar a los
empleados a cumplir su rol y se generarán recomendaciones
que impulsen a que ellos contribuyan al progreso de la
Universidad Autónoma de Santo Domingo, UASD, ya que los
Recursos Humanos fue creado con un fin específico y este
no se cumple.

Objetivos

Objetivo General

Analizar el sistema de los procedimientos
administrativos utilizados en el Departamento de Recursos Humanos
de la UASD

Objetivos Específicos

• Presentar la reseña histórica, normas,
  reglamentos y la estructura que rigen la UASD

• Explicar los fundamentos teóricos
  relacionados con los procedimientos administrativos en las
  empresas.

• Describir los procedimientos utilizados en la
  Dirección General de Recursos Humanos de la
  UASD.

• Organizar los procedimientos que la Dirección
  de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de
  Santo Domingo (UASD) debe seguir.

Metodología de
investigación a utilizar

La metodología que se utilizará en este
trabajo de investigación, es primeramente
histórico, porque utilizará los antecedes del tema,
trabajos de investigación o estudios
realizados.

También se utilizará el método
analítico; pues se analizaran las informaciones obtenidas
sobre los procedimientos administrativos.

Sobre todo será de tipo descriptivo; por la
realidad del funcionamiento de los procedimientos administrativos
del Departamento de Recursos Humanos.

Durante el desarrollo de la misma se realizarán
investigaciones documentales, libros, informes, folletos,
manuales, brochurs, estudios, análisis de contenido de las
políticas y procedimientos utilizados en el Departamento
de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo
Domingo.

Capitulo I

ASPECTOS GENERALES DE LA
UASD

1.1 Reseña
Histórica

La Universidad de Santo Domingo fue creada mediante
la Bula In Apostulatus Culmine, expedida el 28 de octubre de
1538, por el Papa Paulo III, la cual elevó a esa
categoría el Estudio General que los dominicos regenteaban
desde el 1518, en Santo Domingo, sede virreinal de la
colonización y el más viejo establecimiento
colonial del Nuevo Mundo. [1]

Después de haber tenido diferentes
períodos de interrupción en su labor
académica por situaciones políticas, siendo la
última la del tirano Rafael Leonidas Trujillo Molina ,el
cual limitó a la universidad de la libertad de ejecutar
sus planes conforme a la misión por la cual fue
creada.

En el año 1961, luego del derrocamiento del
tirano se emitió la Ley 5778 del 31 de Diciembre
dándole la autonomía a la Universidad, la cual a
partir de esa fecha dejo de llamarse Universidad de Santo Domingo
para ostentar el nombre de Universidad Autónoma de Santo
Domingo.

Habiéndose emitido la ley, las autoridades
universitarias siguieron siendo nombradas por el Gobierno de
turno, dejando de ser así al surgir en el año 1966,
el Movimiento Renovador, fruto del proceso de la
Revolución de abril del año 1965.

Como resultado del Movimiento Renovador se decide
expulsar de la universidad a los profesores que no comulgaban con
el cambio que se estaba presentado en ese momento, entre los
expulsados se encontraba el ex presidente de la República
Dr. Joaquín Balaguer, quienes decidieron fundar la
Universidad Nacional Pedro Henríquez
Ureña.

Es en año 1966, por acuerdo que habían
tomado la dirección de la universidad designaba como
Rector el Ing. Andrés Aybar, quien fue el responsable de
organizar las primeras elecciones de las autoridades
universitarias siendo elegido como Rector el Dr. Julio
César Castaños Espaillat.

1.1.1 Filosofía de la Universidad
Autónoma de Santo Domingo

La UASD es una Institución que une a profesores,
estudiantes y trabajadores de apoyo a la labor académica,
con el propósito de dar cumplimiento a la misión
universitaria orientada hacia la búsqueda de la verdad, la
proyección del porvenir de la sociedad dominicana y el
afianzamiento de los auténticos valores de
ésta.

Con el objetivo de mantener una vida universitaria
"conforma a un espíritu de democracia, justicia y
solidaridad humana".

La UASD estará abierta a todas las corrientes del
pensamiento, siempre que se expresen de forma científica;
además ningún organismo o persona podrá usar
el nombre de la Universidad ni emplear su condición de
miembro de esta Institución para hacer política
partidaria.

1.1.2 Misión

Es misión de la Universidad:

a) Contribuir a elevar los niveles culturales de
nuestra sociedad.

b) Formar críticamente los
científicos, profesionales, técnicos y
profesionales del arte, necesario para co-ayudar a las
transformaciones que demanda el desarrollo nacional
independiente.

c) Asumir su responsabilidad en la formación
de una conciencia crítica de la sociedad dominicana, no
dependiente, enmarcada solidariamente en los principios
sustentados por los pueblos que luchan por su independencia y
bienestar.[2]

1.1.3 Visión

Permanecer como Institución reconocida
mundialmente sobre la base del mejoramiento continuo en todos los
procesos, a fin de sobrepasar las expectativas tanto a nivel
nacional como internacional, trabajar para la
modernización que nos lleva a una actualización
continua en los servicios que nos permita elevar nuestra calidad
docente, estudiantil y administrativa, para entregarle a la
sociedad dominicana profesionales capaces de ejercer
eficientemente la carrera que estudiaron y que estos aporten para
el desarrollo del país.

1.1.4 Valores

Los valores colectivos y fomentados por la
Institución pueden ser resumidos entre los
siguientes:

• 1. Confianza en la
  superación personal;

• 2. Confianza y respeto por la
  gente;

• 3. Búsqueda de la
  excelencia académica;

• 4. Búsqueda de la
  innovación para crecer;

• 5. Ser honestos con la
  institución y con los programas preparados;
  y

• 6. Compromiso por lograr los
  objetivos propuestos.

1.1.5 Características

La Universidad Autónoma de Santo Domingo es
una Universidad pública, sin fines de lucro. Funciona en
la ciudad de Santo Domingo y 14 Centros Regionales en diferentes
pueblos de la República Dominicana.

Cumple sus funciones académicas con 117
carreras de pre-grado y 93 programas de postgrado, así
como en un variado número de programas, cursos de
extensión y diplomados. Focalizada en el área de
Humanidades.

En la actualidad tiene 158,571 alumnos de pre-grado,
2,975 alumnos de postgrado y
maestrías.[3]

2,472 profesores (592 a tiempo completo y 1,880 a
tiempo parcial). El profesorado está preparado con los
siguientes títulos: 7 % de doctorados, 45% magíster
y 48 % licenciados (éstos están cursando
doctorados, maestrías y especialidad).

2,029 empleados administrativos.

Conceptos y principios fundamentales

La Universidad Autónoma de Santo Domingo es una
institución que une a profesores, estudiantes y
trabajadores de apoyo a la labor académica, con el
propósito de dar cumplimientos la visión
universitaria orientada hacia la búsqueda de la verdad, la
proyección del porvenir de la sociedad dominicana y el
afianzamiento de los auténticos valores de
ésta.

• Estructura Universitaria

La Universidad está integrada
por:

• a) Sus instituciones culturales,
  científicas, artísticas y
  técnicas

• b) El personal docente e
  investigador

• c) Los estudiantes debidamente
  matriculados

• d) Los profesionales graduados en la
  Universidad y los incorporados a ella; y

• e) El personal
  administrativo[4]

La universidad tiene una estructura múltiple
compuesta por un conjunto de organismos e instancias que
actúan interrelacionados y que en cada caso constituyen
expresiones sistemáticas para los fines y
funciones:

Los organismos e instancias de la Estructura son las
siguientes:

Estructura de Gobierno

Estructura Académica (docencia de grado y
postgrado, de investigación y extensión)

Estructura Administrativa

La estructura de Gobierno está compuesta por los
organismos e instancias que tienen por misión trazar las
políticas y adoptar las decisiones que convengan para los
fines de la Institución. Estos organismos e instancias son
de dos categorías diferentes: Colegiados y
Unipersonales.

Son colegiados los siguientes:

• 1. El Claustro Mayor;

• 2. El Claustro Menor;

• 3. El Consejo Universitario;

• 4. Las Asambleas de Facultades;

• 5. Los Consejos Directivos de
  Facultades;

• 6. Las Asambleas de Centros Universitarios
  Regionales;

• 7. Los Consejos Directivos de Centros
  Universitarios Regionales,

• 8. La Asamblea de las Escuelas;

• 9. Los Sub-consejo Directivos de las
  Escuelas;

• 10. Los Consejos de los Institutos;

• 11. La Asamblea de Cátedra;

• 12. El Consejo de Post-grado de la
  Universidad;

• 13. Las Comisiones de investigaciones por
  Facultades;

• 14. El Consejo de Investigaciones
  Científicas;

• 15. El Comité Académico de
  Postgrado por Facultades;

Son unipersonales los siguientes:

La Rectoría y Vicerrectoras;

Los Decanos y Vice-decano;

Las Direcciones y subdirecciones de los Centros
Universitarios Regionales

Las Direcciones de las Escuelas y los
Departamentos;

Las Direcciones de los Institutos;

El Coordinador de Investigación de la
Facultad;

El Coordinador de Cátedra;

La Dirección General de Postgrado;

La Dirección General de
Investigaciones;

Los Directores de Postgrado por facultad;

Los Directores de investigaciones por
Facultad;

La Estructura Académica de la Universidad
está compuesta en su contenido por un proyecto curricular
aprobado y en su forma por el conjunto de unidades que llevan a
cabo, en estrecha relación, los trabajos de
transmisión y creación del conocimiento de
extensión de estos hacia la sociedad y de
investigación de diferentes naturalezas y grados, para
validar sus prácticas y acrecentar el acervo
universal.

Las unidades que lleven a cabo la actividad
académica corresponden a los siguientes
niveles:

Nivel Técnico Profesional;

Nivel de Grado;

Nivel de Especialidad;

Nivel de Maestrías;

Nivel Doctoral

La Estructura Administrativa está compuesta por
las unidades de administración que realizan tareas que
sirven de apoyo al desarrollo de las funciones docentes, de
investigación y de extensión y a la
consecución de los fines de la
Institución.

• Reglamentos Administrativos

El Reglamento de Carrera Administrativa, es la base
fundamental para la toma de de decisiones en todos los aspectos
relacionados con la planeación, organización y
control de los recursos humanos de la Universidad.

El reglamento de Carrera Administrativa contiene 85
artículos divididos en 12 capítulos, que incluyen
la institución de la Carrera Administrativa; las
definiciones, principios y órganos de
administración de recursos humanos; lo relacionado con
clasificación, valoración y remuneración de
cargos; las condiciones de ingreso a la Carrera; los tipos y
facultad de los nombramientos; los órganos de
dirección del sistema; las normas generales de trabajo;
los deberes y derechos del personal: el régimen
disciplinario; y las condiciones de seguridad y asistencia, entre
otros aspectos de considerable
importancia.[5]

Entre las ampliaciones del Reglamento, destacamos los
principios en que se sustenta la Carrera; la obligatoriedad de un
manual de reclutamiento y promoción del personal; la
definición de las funciones de la Comisión de
Apelación y la Comisión de clasificación y
Remuneración; la delimitación de los nombramientos;
la oficialización de contratación de instructores
para los programas de formación profesional; la
introducción de un ordenamiento para la aplicación
de un régimen disciplinario; y la obligatoriedad de un
programa dinámico que contribuya a ampliación de la
labor de seguridad y asistencia.

El reglamento representa un esfuerzo de la
Administración de Recursos Humanos de la UASD para el
fortalecimiento del proceso de institucionalización
global, a cuya materialización se aspira.

El uso de este reglamento será la guía
para lograr las metas de los empleados, y a su vez servirá
de ayuda para seguir mejorando y tener una mejor UASD.

Acerca del Personal Administrativo

El reglamento establecerá la carrera
administrativa en la Universidad, de forma que se garantice al
empleado su estabilidad y promoción gradual dentro de un
escalafón teniendo en cuenta la capacidad, la buena
conducta y los años de servicio. Dicho escalafón
culminará con el cargo de Vicesecretario
General.

Acerca del personal Docente

La enseñanza, la investigación y la
orientación estarán encomendadas a los miembros del
personal docente e investigador.

Son profesores y Auxiliares quienes habiendo alcanzado
status definitivo en la Universidad tienen a su cargo los
servicios ordinarios de docencia, investigación y
extensión y a través de las unidades
académicas

Objetivos esenciales del sistema de Carrera
Académica:

• Contribuir al mejoramiento constante del nivel
  académico de la Institución y de sus
  componentes humanos;

• Garantizar justas relaciones de trabajo entre la
  Institución y su personal
  académicos;

• Contribuir a la constante elevación de la
  eficiencia interna, individual y colectiva, así como
  de la eficiencia externa de la Institución;

• Procurar la promoción y el bienestar de cada
  uno de los miembros del personal académico;

• Promover con todo ello la formación adecuada
  de los profesionales, técnicos y demás recursos
  humanos calificados que deben contribuir debidamente al
  desarrollo integral de la sociedad dominicana, así
  como proyectar favorablemente el porvenir de
  ésta.

Principios del Sistema de Carrera
Académica:

• Igualdad de oportunidades a los ciudadanos
  calificados;

• Reconocimiento de méritos basados en
  capacidad e idoneidad, para la selecciòn, permanencia,
  promoción y perfeccionamiento del personal
  académico;

• Objetividad e imparcialidad en las apreciaciones y
  evaluaciones atinentes a todos los movimientos y acciones
  referentes al personal académico;

• Perfeccionamiento continuo a todos los miembros del
  personal académico, según necesidades
  prioritarias del país y de la
  Institución;

• Que las normas sean aplicadas a todo el personal
  académico, sin privilegios ni discriminaciones de
  índole alguna.

Acerca del Sistema de Carrera

El ingreso, permanencia y el desarrollo y egreso del
personal de la Universidad estarán regidos por un sistema
de carera, concebido por el conjunto de normas y procedimientos
reguladores de las de las relaciones de trabajo y conducta entre
la UASD y el personal que la componen.

Para la operativizaciòn del Sistema de Carrera,
el Consejo Universitario formulará un reglamento normativo
tanto para la Carrera Académica como para la Carrera
Administrativa que define las actividades y niveles de la
estructura básica de la carrera, la elaboración del
manual de categorías y funciones, la tabla de incentivos
económicos adicionales y los procedimientos que se
requieran para la viabilizacion del Sistema.

Capitulo II

CONCEPTUALIZACIÓN DE SISTEMAS Y
PROCESOS

DE LA
ADMINISTRACIÓN

Desde el punto de vista de su origen, la palabra
administrar significa servir a alguien. El que administra ejerce
un ministerio, presta un servicio.

El desorden administrativo, que implica la
violación de las normas y los procedimientos establecidos
o su aplicación caprichosa y antojadiza, es siempre causa
de deficiencia e ineficacia en la administración. Y para
ejercer una buena administración se debe cumplir con las
fases de la administración, o procesos de la
administración, que son la Planificación, la
Organización, la Dirección y el Control.

• La Planeación

Es un trabajo mental, de índole intelectual, que
implica que los administradores piensen a través de sus
objetivos y acciones, y con anticipación, que sus acciones
se basan en algún método, plan o lógica,
más que en una mera suposición. La
planeación es el mejor procedimiento para que el
administrador obtenga sus objetivos, además permite que la
organización consiga y dedique los recursos que se
requieren para lograr los objetivos propuestos. Que los miembros
realicen actividades acordes a los objetivos y procedimientos
elegidos. En caso de obtener unos resultados no deseados, se
pueden aplicar medidas correctivas, siempre y cuando el proceso
sea vigilado y medido.

Existen varios pasos en la planeación que son los
siguientes:

1ero: Selección de las metas;

2do: Fijar objetivos;

3ro: Fijar los programas que se realizaran para alcanzar
estas metas y objetivos.

Para hacer planes hay que seguir cinco pasos
secuenciales para tomar decisiones que son: