Análisis del Sistema de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo Domingo 2007-2008 (página 2)

Concienciar la situación;

Definir el problema;

Identificar cursos alternativos de
acción;

Desarrollar métodos para evaluar soluciones
alterna;

Puesta en práctica de las soluciones;

Para planificar hay que tomar en cuenta dos elementos
fundamentales que son el futuro y la relación de metas y
la manera de obtenerlas. Y para obtener resultados en la
plantación es necesario:

• 1. Planear las actividades;

• 2. Tomar buenas decisiones;

• 3. Tener una actuación
  adecuada;

Al realizar una planificación se debe obtener
unos resultados, por eso que el planear es tan importante como el
ejecutar y así lograr los resultados deseados, no es
recomendable iniciar una actividad sin antes haberla planeado,
sin embargo algunas personas inician actividades sin
planeación con la excusa de que planear es costoso y que
no hay tiempo par eso, debemos tomar bien en cuenta que todo lo
que se invierte al planear se recupera por medio a
resultados.

Propósito de la planeación:

Determinar lo que se debe hacer en una semana, en un mes
en un año o dentro de cinco años, y determinar lo
que debe realizarse para alcanzar los objetivos en una fecha
específica.

La planeación no intenta eliminar el riesgo, pero
asegura que los riesgos naturales sean tomados en el tiempo
correcto.

La planeación nos conduce al logro de los
objetivos más importantes.

La planeación nos ayuda a prevenir
crisis.

Un objetivo, es el proceso de planeación como una
parte rutinaria de la administración. Las actividades de
planificación incluyen detalles específicos, y de
pasos que deben realizarse encada fase del proceso de
planeación. Estos pasos serán el desarrollo de
metas, investigaciones, objetivos, políticas,
procedimientos y programas.

Características principales de las fases
enunciadas:

Las Metas: Son guías y estabilidad que se
obtienen a largo plazo y dan a la organización directrices
firmes.

Investigaciones: Se debe conocer los factores externos
como son los tecnológicos, políticos e internos la
cantidad y calidad del factor humano que dispone un gerente, y
sobre los recursos financieros que se cuenta.

Fijación de objetivos: Los objetivos es aquello
que se lanza hacia una meta específica y
concreta.

Las políticas: Son las interpretaciones de las
ideas fundamentales de los dirigentes para que sirvan de
guía o norma a las acciones que se deben emprender para
obtener los resultados deseados.

Los procedimientos: Describen una serie de labores que
señalan el curso de determinadas operaciones, las cuales
deben mantenerse dentro de los límites señalados
por las políticas.

Los programas: Son aquellos planes en que además
de fijar objetivos se sigue la secuencia de operaciones en el
tiempo necesario para ejecutar cada una de sus partes.

Pasos a seguir en el proceso de la
planeación.

La situación donde te encuentras;

Donde quiere llegar (objetivos);

Suposiciones condiciones externas;

Como se puede lograr los objetivos;

Decisión.

• Organización

Es una función de la administración
que consiste en determinar qué tareas hay que hacer,
quién las hace, cómo se agrupan, quién rinde
cuenta a quién y dónde se toman las decisiones.
Organización como su nombre lo indica organiza en
cómo debe dividirse, en ¿cómo se va ha
dividir el trabajo dentro de un departamento? Y
¿cómo deben coordinarse los esfuerzos para lograr
un resultado general unificado?
[6]

"Organizar es un proceso gerencial
permanente." [7]

Existen cuatro pasos básicos
para tomar decisiones para organizarse y son los
siguientes:

Se divide la carga de trabajo en tareas
que puedan ser ejecutadas.

Se combinan las tareas en forma
lógica y eficiente
(Departamentalización).

Jerarquizar la organización,
especificando quien depende de quien.

Se coordina la integración de
las actividades de los departamentos.

Tipos de estructuras en una
organización:

La estructura organizacional se refiere a la forma en
que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la
organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes
y los empleados, entre gerentes y gerentes y entre empleados y
empleados. Los departamentos de una organización se
estructuran formalmente en tres formas básicas: por
función, por producto/mercado o en forma de matriz.
Función es la clasificación que se refiere a un
grupo de actividades similares en una
organización.

Organización Funcional: Es cuando en
un departamento reúnen a todos los que se dedican a una
actividad o a varias relacionadas entre si llamadas
funciones.

Organización por producto: Organiza una empresa
en divisiones, reuniendo a las personas involucradas con un tipo
dado de producto. División: Es un Departamento grande de
una organización que se parece a un negocio
independiente; se puede dedicar a producir, vender productos
y/o servicios específicos en un mercado
específico.

Organización Matricial: Estructura de la
organización en la que cada empleado depende tanto de un
gerente de funciones o división, como de un gerente de
proyecto o grupo.[8]

2.3 La Dirección

Etapa del Proceso Administrativo llamado
también ejecución. Comprende la influencia
interpersonal del administrador, a través de la cual logra
que sus subordinados obtengan los objetivos de la
organización, mediante la supervisión, la
comunicación y la motivación. Robert B.
Buchele.

"Función de la administración que
consiste en motivar a los subordinados, influenciando, en los
individuos y los equipos mientras hacen su trabajo, elegir el
mejor canal de comunicación y ocuparse de cualquier otra
manera del comportamiento de los empleados resolviendo los
conflictos." Web [9]

Elementos del concepto

1. Ejecución de los planes de
acuerdo con la estructura organizacional.

2. Motivación.

3. Guía o conducción de
los esfuerzos de los subordinados.

4. Supervisión

5. Alcanzar las metas de la
organización.

Importancia de la
Dirección.

a) Pone en marcha todos los lineamientos
establecidos durante la Planeación y la
Organización.

b) A través de ella se logran las formas de
conducta más deseables en los miembros de la estructura
organizacional.

c) La dirección eficiente es determinante en la
moral de los empleados y consecuentemente, en la
productividad.

d) Su calidad se refleja en el logro de los objetivos,
la implementación de métodos de
organización, y en la eficiencia de los sistemas de
control.

e) A través de ella se establece la
comunicación necesaria para que la organización
funcione.

Principios de la
Dirección

* De la armonía del objetivo o
coordinación de intereses.

La Dirección será eficiente en tanto se
encamine hacia el logro de los objetivos generales de la empresa.
Los objetivos de la empresa solo podrán alcanzarse si los
subordinados se interesan en ellos, lo que se facilitará
si sus objetivos individuales e intereses personales son
satisfechos al conseguir las metas de la organización, y
si éstas no se contraponen a su
autorrealización.

* Impersonalidad de
mando.

Se refiere a que la autoridad y su ejercicio (el mando),
surgen como una necesidad de la organización para obtener
ciertos resultados, por esto, tanto los subordinados como los
jefes deben estar conscientes de que la autoridad que emana de
los dirigentes surge como un requerimiento para lograr los
objetivos, y no de su voluntad personal.

* De la supervisión
directa.Se refiere al apoyo y comunicación que debe
proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la
ejecución de los planes, de tal manera que éstos se
realicen con mayor facilidad.

* De la vía
jerárquica.

Postula la importancia de respetar los canales de
comunicación establecidos por la organización
formal, de tal manera que al emitirse una orden, sea transmitida
a través de los niveles jerárquicos
correspondientes a fin de evitar conflictos, fugas de
responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los supervisores
inmediatos, así como pérdidas de tiempo.

* De la resolución del
conflicto.

Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan
durante la gestión administrativa al momento en que
aparezcan; ya que al no tomar una decisión en
relación con un conflicto por insignificante que parezca,
puede originar que éste se desarrolle y provoque problemas
graves colaterales.

* Aprovechamiento del
conflicto.

El conflicto es un problema, que se antepone al logro de
las metas de la organización, pero que, al obligar al
administrador a pensar en soluciones, ofrece la posibilidad de
visualizar nuevas estrategias y emprender diversas
alternativas.

Motivación

"Son todos aquellos factores capaces de
provocar y dirigir la conducta hacia un
objetivo"[10]

 La motivación es la labor más
importante de la Dirección, a la vez que es la más
compleja, pues a través de ella se logra la
ejecución del trabajo. Múltiples son las
teorías que existen en relación con la
motivación, pero todas pueden agruparse en dos grandes
tendencias:

a) Teorías del contenido.

b) Teorías de aprendizaje o del
enfoque externo.

Ambos tipos de teorías han sido de gran
trascendencia en la explicación de la conducta
organizacional, ya que a través de ellas se describe la
razón por la cual los empleados son productivos o lo que
impulsa su conducta.

Teorías del contenido.Estas
tratan de explicar lo que impulsa la conducta en base a procesos
internos; esta tendencia abarca tres grandes
corrientes:

Jerarquía de las Necesidades, de
Maslow

Establece que la naturaleza humana posee,
en orden de predominio, cuatro necesidades básicas y una
de crecimiento.

1. Fisiológicas. Son aquellas
que surgen de la naturaleza física; como la necesidad de
alimento, de vestir, de reposo, de abrigo, de dormir, de
reproducirse, etc.

2. Seguridad. Es la necesidad de no
sentirse amenazado por las circunstancias del medio; como la
búsqueda de protección de los intereses
personales.

3. Amor o Pertenencia. Son las necesidades
sociales; deseos de relaciones afectivas, de cariño, de
asociación, de sentirse en grupo.

4. Estimación. Sentir que se cuenta con el
respeto y la confianza del grupo; el deseo de fuerza, de logro,
de competencia, y la necesidad de estimación ajena que se
manifiesta en forma de reputación, reconocimiento,
atención e importancia.

Realización personal. Es el deseo de todo
ser humano de realizarse a través del desarrollo de su
propia potencialidad.

Estas necesidades se satisfacen en el orden anotado,
cuando la necesidad número uno ha sido satisfecha, la
número dos se activa, y así
sucesivamente

Teoría de Motivación e Higiene, de
Hezberg

Esta teoría propone dos niveles de
necesidades:

a) Factores de Higiene o Mantenimiento. Son
aquellos que evitan la falta de satisfacción pero no
motivan, tales como; el tipo de administración vigente en
la empresa, sus políticas, la supervisión, los
salarios, las relaciones interpersonales, las condiciones de
trabajo, etc.

b) Motivadores. Incluyen la realización,
el reconocimiento, el trabajo en si mismo, la responsabilidad, el
progreso, etc.

Motivación de Grupo

Diversos autores establecen que para motivar un grupo,
es necesario considerar ciertos factores tales como:

a) Espíritu de grupo. El sentirse
identificado con un grupo de trabajo para lograr fines comunes,
aumenta la productividad del empleado.

b) Identificación con los objetivos de la
empresa. El coordinar los intereses de grupo con los
individuales y todos con los de la organización,
motivará al grupo, ya que éste se
autorealizará con la obtención de los
objetivos.

c) Practicar la administración por
participación. Lograr que el trabajador se integre
emocional y mentalmente a la situación del grupo de
trabajo y a los objetivos de la empresa, mediante su
participación activa en las decisiones.

d) Establecimiento de relaciones humanas
adecuadas. La implantación de sistemas adecuados de
comunicación y autorrealización dentro de la
empresa, promueve la eficiencia del personal.

e) Eliminación de prácticas no
motivadoras. Para elevar la moral de los empleados, es
necesario eliminar las siguientes prácticas:

– Control excesivo.

– Poca consideración a la
competencia.

– Decisiones rígidas.

– No tomar en cuenta los
conflictos.

– Cambios súbitos.

Las anteriores teorías son de gran valor para la
administración, pero tienen la desventaja de ser
subjetivas, ya que se basan en fenómenos internos e
individuales para explicar la conducta organizacional, y ninguna
ha sido probada científicamente.

Teorías de aprendizaje o de enfoque
externo.Llamadas también de la modificación de
la conducta organizacional, parten del supuesto de que la
conducta observable en las organizaciones así como de sus
consecuencias, son la clave para explicar la motivación.
Relaciona los efectos que ejerce el medio ambiente sobre la
conducta de los individuos.

Los mecanismos ambientales y las conductas se pueden
observar de tal manera que el individuo puede aprender que
habrá ciertas consecuencias que seguirán a
determinadas conductas.

Liderazgo:

"Es el arte o proceso de influir en las personas
para que se esfuercen con buena disposición y entusiasmo
hacia la consecución de las metas
grupales"[11]

Componentes del Liderazgo

Todo grupo de personas que del
máximo rendimiento posible, tiene una persona a l frente
que es hábil al dirigirlos. Esta habilidad está
compuesta por cuatro factores, que son:

a) La habilidad de utilizar el poder
eficientemente y de manera responsable.

b) La habilidad de comprender que
todos los seres humanos tienen diferentes fuerzas de
motivación, según las ocasiones y las
situaciones.

c) La habilidad de inspirar.

d) La habilidad de actuar de manera tal que
desarrolle un clima que conduzca a responder a las motivaciones y
suscitarlas.

Estilos de Liderazgo

El Liderazgo se clasifica de acuerdo con el uso de
autoridad en:

a) Autócrata. Es aquél que ordena y
espera el cumplimiento, es dogmático y firme, y que dirige
mediante la habilidad de negar o dar recompensas o
castigos.

b) Demócrata o Participativo. Consulta con
los subordinados en torno a acciones y decisiones propuestas y
alienta su participación.

c) Liberal. Utiliza muy poco su poder, si es que
lo usa, y concede a los subordinados un alto grado de
independencia en sus operaciones.

2.4 El Control:

"Es el proceso que permite garantizar que las
actividades reales se ajusten a las actividades proyectadas." "El
control le sirve a los gerentes para monitorear la eficacia de
sus actividades de planificación, organización y
dirección. Un arte esencial del proceso de control
consiste en tomar las medidas correctivas que se requieran."
[12]

Es el proceso para determinar lo que se está
llevando a cabo, valorizándolo y si es necesario,
aplicando medidas correctivas de manera que la ejecución
se desarrolle de acuerdo con lo planeado. George R.
Terry.

La medición y corrección de las
realizaciones de los subordinados con el fin de asegurar que
tanto los objetivos de la empresa como los planes para
alcanzarlos se cumplan eficaz y económicamente. Robert
C. Appleby.

Robert J. Mockler, destacas los elementos
esenciales del proceso de control: "El control administrativo es
un esfuerzo sistemático para establecer normas de
desempeño con objetivos de planificación, para
diseñar sistemas retroinformación para comparar los
resultados reales con las normas previamente establecidas, para
determinar si existen desviaciones y para medir su importancia,
así como para tomar aquellas medidas que se necesiten para
garantizar que todos los recursos de la empresa se usen de la
manera más eficaz y eficiente posible para alcanzar los
objetivos de la empresa".

El control es un proceso mediante el cual la
administración se cerciora si lo que ocurre concuerda con
lo que supuestamente debiera ocurrir, de los contrario,
será necesario que se hagan los ajustes o correcciones
necesarios.

Elementos del concepto:

1. Relación con lo planeado.

El control siempre existe para verificar el logro de los
objetivos que se establecen en la planeación.

2. Medición.

Para controlar es imprescindible medir y cuantificar los
resultados.

3. Detectar desviaciones.

Una de las funciones inherentes al control, es descubrir
las diferencias que se presentan entre la ejecución y la
planeación.

4. Establecer medidas correctivas.

El objeto del control es prever y corregir los
errores.

Importancia del control.

1. Establece medidas para corregir las actividades, de
tal forma que se alcancen los planes exitosamente.

2. Se aplica a todo: a las cosas, a las personas, y a
los actos.

3. Determina y analiza rápidamente las causas que
pueden originar desviaciones, para que no vuelvan a presentarse
en el futuro.

4. Localiza a los sectores responsables de la
administración, desde el momento en que se establecen
medidas correctivas.

5. Proporciona información acerca de la
situación de la ejecución de los planes, sirviendo
como fundamento al reiniciarse el proceso de la
planeación.

6. Reduce costos y ahorra tiempo al evitar
errores.

7. Su aplicación incide directamente en la
racionalización de la administración y
consecuentemente, en el logro de la productividad de todos los
recursos de la empresa.

Principios

Equilibrio.

A cada grupo de delegación conferido debe de
proporcionarse el grado de control correspondiente, al delegar
autoridad es necesario establecer los mecanismos para verificar
que se esta cumpliendo con la responsabilidad conferida, y que la
autoridad delegada esta siendo debidamente ejercida.

De los objetivos.

 Ningún control será válido si
no se fundamenta en los objetivos y si a través de
él, no se evalúa el logro de los mismos, por lo
tanto, es imprescindible establecer medidas específicas o
estándares que sirvan de patrón para la
evaluación de lo establecido.

De la oportunidad.

 El control para que sea eficaz necesita ser
oportuno, es decir, debe aplicarse antes de que se efectuara el
error, de tal manera que sea posible tomar medidas correctivas
con anticipación.

De las desviaciones.

Todas las variaciones o desviaciones que se presenten en
relación con los planes deben ser analizadas
detalladamente, de tal manera que sea posible conocer las causas
que las originaron, a fin de tomar las medidas necesarias para
evitarlas en el futuro.

De excepción.

El control debe aplicarse preferentemente a las
actividades excepcionales o representativas, afín de
reducir costos y tiempo, delimitando adecuadamente cuales
funciones estratégicas requieren de control. Este
principio se auxilia de métodos probabilísticas,
estadísticos o aleatorios.

De la función
controlada.

La función controladora por ningún motivo
debe comprender a la función controlada, ya que pierde
efectividad el control. Este principio es básico ya que
señala que la persona o la función que realiza el
control no debe estar involucrada con la actividad a
controlar.

Características del
Control

Reflejar la naturaleza de estructura
organizacional.

Un sistema de control deberá ajustarse a las
necesidades de la empresa y tipo de actividad que se desea
controlar.

Oportunidad.

Un buen control debe manifestar inmediatamente las
desviaciones, siendo lo ideal que las descubra antes de que se
produzcan.

Accesibilidad.

Todo control debe establecer medidas
sencillas y fáciles de interpretar para facilitar su
aplicación, las técnicas muy complicadas en lugar
de ser útiles crean confusiones.

Ubicación
estratégica.

 Resulta imposible e incosteable implantar
controles para todas las actividades de la empresa, por lo que es
necesario establecerlos en ciertas áreas de valor
estratégico.

"Una de las razones por las que se requiere el
control es porque el mejor de los planes se puede desviar. Sin
embargo el control también sirve a los gerentes para
vigilar los cambios del ambiente, así como sus
repercusiones en el avance de la organización".
[13]

2.2 Conceptualización de
Procedimientos Administrativos

2.2.1 Políticas

Las políticas son guías para orientar
la acción; son lineamientos generales a observar en la
toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una
y otra vez dentro de una organización. "Tienen como
objetivo general orientar la acción, por lo cual sirven
para formular, interpretar y suplir las normas concretas. La
importancia de éstas en la administración es
decisiva, ya que son indispensables para lograr una adecuada
delegación de autoridad, la cual es muy importante, pues
la administración consiste en hacer a través de
otros." Planeación y organización de
Empresas.[14] En este sentido, las
políticas son criterios generales de ejecución que
auxilian al logro de los objetivos y facilitan la
implementación de las estrategias.

Clasificación de las
Políticas

• Estratégicas o Generales.

Se formulan al nivel de alta gerencia y su
función es establecer y emitir lineamientos que
guíen a la empresa como una unidad integrada. Ejemplo: Los
empleados que laboran en la empresa tendrán la posibilidad
de ascender de puesto, de acuerdo con su eficiencia y
antigüedad.

• Tácticas o
  Departamentales.

 Son lineamientos específicos que se
refieren a cada departamento. Ejemplo: El departamento de
producción determinará los turnos de trabajo
conforme a sus necesidades, siguiendo las disposiciones
legales.

• Operativas o
  Específicas.

 Se aplican principalmente en las decisiones que
tienen que ejecutarse en cada una de las unidades de las que
consta un departamento. Ejemplo: Sección de tornos; de
ocurrir una falla en el equipo, reportarla inmediatamente al
supervisor de turno o en su caso, al departamento de
mantenimiento.

 Las políticas, deben estar
interrelacionadas y contribuir a lograr las aspiraciones de la
empresa; asimismo, su redacción debe ser clara, accesible
y de contenido realista, de tal forma que su
interpretación sea uniforme.

En cuanto a su origen pueden
ser: 

• Externas.

Cuando se originan por factores externos a la empresa;
como la competencia, el gobierno, los sindicatos, los
proveedores, los clientes, etc. 

Son factores o condiciones cuyo origen es ajeno a la
empresa, pero que pueden tener efecto decisivo en el desarrollo,
de sus actividades y que por lo mismo, deben tomarse en cuenta al
planear:

• Internas

Cuando se originan dentro de la empresa y pueden influir
en el logro de los propósitos (variaciones de capital,
ausentismo, rotación de personal, accidentes, siniestros,
emplazamientos a huelga, innovaciones, reacciones del personal
ante los sistemas organizacionales, el prestigio de los jefes
ante el personal, los puntos fuertes y débiles de los
altos ejecutivos, de los accionistas, etc.).

 En las actividades diarias de una empresa, el
personal se enfrenta a situaciones de decisión en donde no
existe una política previamente establecida, lo que
origina ciertos lineamientos que sin estar escritos, se aceptan
por costumbre en la organización. Ejemplo: Cuando en una
empresa no ha determinado cual será el límite de
entrada de su personal, y se acepta al empleado hasta con 15
minutos de retraso.

Importancia de las
políticas 

• Facilitan la delegación de
  autoridad;

• Motivan y estimulan al personal;

• Contribuyen a lograr los objetivos de la
  empresa; 

• Proporcionan uniformidad y estabilidad en las
  decisiones; 

• Indican al personal como debe actuar en sus
  operaciones; 

Lo que hace una política:

Precisa el punto de vista y la filosofía de la
dirección en determinados campos de explotación de
la gestión.

Suministra un marco que permite actuar raídamente
y controlar las delegaciones administrativas de
autoridad.

Fija los límites y los campos en que las personas
autorizadas pueden tomar decisiones y realizar actos
administrativos.

Anticipa condiciones y situaciones e indica cómo
enfrentarse a ellas.

Mantiene un clima administrativo favorable, crea
sentimiento de confianza en las decisiones administrativas,
facilita las decisiones, estimula la progresión y el
perfeccionamiento de los mandos, así como la mejora de sus
resultados.

Para la aplicación de las
políticas fijadas por la organización, se siguen
cinco pasos o etapas a saber:

1.-Elaboración:

La elaboración se subdivida en dos
Investigación y Ejecución:

• Investigación: Determina los resultados a
  obtener, determina el objetivo que se persigue, reúne
  toda la información necesaria respecto al tema que se
  trate, verifica si existe una política o costumbre
  dentro de la empresa al respecto, compara con otras empresas
  qué han hecho al respecto (si es posible), consulta
  con las personas más calificadas en la materia (si es
  posible).

• Ejecución:

• Definición: Hace una exposición clara
  y precisa del asunto, enunciando las cualidades y
  características del tema a tratar, vigilando que sea
  lo más sencillo posible, pero sin caer en
  omisiones.

• Aplicación: En este punto es necesario
  explicar de una manera clara y sencilla a quien,
  cuándo y por qué se consideran dentro de los
  casos de aplicación de la política en
  cuestión.

• Procedimiento: Explicar clara y detalladamente
  cuáles son los pasos a seguir para llevar a cabo la
  aplicación correcta de la política en
  cuestión, para lo cual es necesario seguir una
  secuencia cronológica de todos los hechos que forman
  el proceso.

• Funcionario responsable: Definir al responsable o
  responsables de la correcta aplicación y
  coordinación de la política o políticas
  en los departamentos afectados por dichas
  aplicaciones.

2.- Aprobación:

Verifica la precisión y brevedad del proyecto de
política, vigilando que esté completo, que sea
necesario y que responda al objetivo propuesto.

Buscar una opinión técnica competente para
verificar el fundamento correcto de su contenido, corroborando si
es o no es aplicable de acuerdo con la práctica,
qué efecto producirá sobre la posición de la
empresa, y si es necesaria otra investigación antes de
recomendar la aplicación de la política.

• Obtener la aprobación del comité y/o
  director general de la empresa.

• Obtener la opinión de todos aquellos jefes de
  departamento a quienes afectará la aplicación
  de la política propuesta.

3.- Difusión e
interpretación:

Realiza la difusión de las políticas,
preferentemente por medios escritos.

Hacer la difusión de las políticas en
todos los niveles en los cuales se van a aplicar.

Verificar si las políticas han sido entendidas
perfectamente, sobre todo, por los jefes de departamento
afectados por la difusión de dichas
políticas.

Designar a la persona, personas u órganos
directivos de la empresa, los cuales en caso de duda o conflicto,
interpreten las políticas de acuerdo con el tema que se
trate, así como para reformar o derogar las
políticas aprobadas.

4.- Aplicación en la
práctica:

Asegura la comprensión uniforme y el respeto en
la aplicación de las políticas por medio de las
personas y órganos directivos autorizados. En el caso
concreto de varias empresas será el comité y/o el
director general, tratándose de políticas del orden
general, y el jefe de departamento o departamentos afectados por
la política, cuando ésta se refiera
específicamente a estos departamentos, según sea el
caso.

Asignar responsabilidad ylos controles administrativos
referentes a las políticas, a los jefes de departamento,
cuando las políticas se refieran a sus departamentos, el
comité, cuando las políticas sean de orden
general.

La coordinación de todas las políticas,
así como sus aplicaciones y desviaciones, quedará a
cargo del comité o quien las autoridades competentes
autoricen y se notificará a la dirección de la
empresa de los trabajos al respecto.

5.- Revisión de las
políticas:

Revisar periódicamente las políticas,
fijando una fecha para tal efecto, procurando mantenerlas al
día.

Vigilar y evaluar al respeto de las políticas en
toda la organización, así como vigilar y verificar
la correcta aplicación de las políticas en los
diferentes departamentos e investigar, en su caso porque se han
dejado de aplicar.

Tomar medidas correctivas para remediar la
situación.

2.2.2 Procedimientos

Definición: "El procedimiento es una serie de
labores concatenadas, que constituyen una sucesión
cronológica y el modo de ejecutar un trabajo, encaminados
al logro de un fin determinado.

Serie de labores concatenadas. Se dice que es una serie
de labores concatenadas, porque son una variedad de diferentes
operaciones que se enlazan entre sí, para que las
anteriores sirvan como base a la siguiente y así
sucesivamente hasta llegar al resultado deseado.

Sucesión cronológica. Porque se sucede no
siguen una tras otras en tiempos subsecuentes y en orden
lógico, dando respuesta a la pregunta
¿….cuándo?

Manera de ejecutar un trabajo. Porque nos indican el
¿cómo?, el ¿quién? Y el
¿Dónde? del trabajo.

Características:

Completas: Porque se consideran elementos
materiales y humanos, así como el objetivo
deseado.

Coherentes: Que sus pasos sean sucesivos,
complementarios y que tiendan al mismo objetivo.

Estables: Firmeza del curso establecido, que no
cambie a menudo, sino únicamente por
emergencias.

Flexibles: Que permitan resolver emergencias sin
romper la estructura establecidas y que se restablezca el
procedimiento al cesar la emergencia.

Continuidad: Tienden a perpetuarse una vez
establecidas y las modificaciones sólo se agregan a las ya
establecidas.

Naturaleza y clase de procedimientos: Se
encuentra apoyada en la tendencia humana de seguir la
línea del menor esfuerzo; es decir, en el trabajo diario
evitar el estar decidiendo a cada paso, ¿qué
hacer?, ¿cómo hacerlo?…etc., lo cual se logra
estableciéndolos procedimientos que indican las rutinas
fijas para la resoluciones de los diferentes aspectos del
trabajo.

Los procedimientos pueden ser:

Para producir un
artículo.

Para tramitar un documento.

Para lograr un servicio.

Para vender un producto.

Entre otros.

Sistema Administrativo en las
Empresas

2.3.1 Definición de Sistema

"Un sistema es una red de procedimientos
relacionados entre sí y desarrollados de acuerdo con un
esquema integrado para lograr una mayor actividad de las
empresas".[15]

"Un sistema es un ensamble de partes unidas por
inferencia y que se lleva a cabo por las empresas para lograr
así los objetivos de la misma".

"Un sistema es una serie de objetos con una
determinada reilación entre ellos mismo y entre sus
atributos".

"Un sistema es un arreglo ordenado de elementos o
rutinas de un todo".

"Un sistema es un conjunto de componentes destinados
a lograr un objetivo particular, de acuerdo con un
plan".[16]

"Un sistema es una serie de funciones, actividades u
operaciones ligadas entre sí, ejecutadas por un conjunto
de empleados para obtener el resultado deseado".

"Un sistema no es un objetivo o un fin, los fines y
los objetivos se encuentran en un mismo continuo hacia lo que
queremos alcanzar; el medio y el cómo obtener los
resultados últimos se configuran en los electos que forman
una actividad, un procedimiento o un plan de procedimiento que
busca una meta o metas comunes mediante la manipulación de
datos, energía o materia".

"Un sistema no es una función, la
función se identifica en el quehacer institucional y
provienen de las atribuciones y/o facultades que confieren las
normas y reglamentaciones jurídicas."

"Sistema es el resultado de la coordinación
de esfuerzos que permite además obtener resultados
modulares o complementarios".

"Dentro de la variedad existente de los sistemas, existe
una diversidad de criterios para su clasificación, pero a
lo que a nosotros nos compete son los sistemas administrativos,
que son propios de la organización y administración
de una empresa y necesarios para su buen funcionamiento. Dentro
de estos se encuentran la Dirección, la Gerencia,
Departamentos, Secciones, Oficinas.

Importancia de los sistemas:

La Administración de una organización
consiste fundamentalmente en la capacidad de manejar sistemas
complejos, en mayor o menor grado. Los sistemas y su estudio
cobran importancia de acuerdo con el desarrollo que tenga la
organización. Podemos afirmar que los procedimientos,
formas y métodos para llevar acabo las actividades son
elementos componentes del sistema.

"Para la práctica administrativa, adecuada y
actualizada, serán los sistemas utilizados los que
así lo determinen. Éstos deben ser realistas,
objetivos y flexibles, de modo que vayan acorde con el momento
histórico y la situación en que sean implantados.
Es necesario también que sean claros y que den la
posibilidad a cambios estructurales, pero no de
esencia".[17]

2.3.2 Características de los
Sistemas

La característica inicial de un sistema consiste
en estar compuesto por partes que ejercen interacción,
cada una de las cuales reviste intereses propios, sin esas
interacciones el estudio de sistemas sería relativamente
poco interesante, pues con ellos los que enriquecen mucho el
comportamiento de un sistema y hacen de su análisis una
tarea muy compleja.

Todo sistema, cualquiera que sea su naturaleza, tiene
tres características básicas:

1.- Todo sistema contiene otros sistemas (subsistemas) y
a la vez está contenido en otros sistemas de
carácter superior. Esto da como resultado, haciendo
hincapié en la idea, una auténtica
categorización de suprasistemas, y sistemas y
subsistemas.

2.- Todos los componentes de un sistema, así como
sus interrelaciones, actúan y operan orientados en
funciones de los objetivos del sistema. Se puede deducir que los
objetivos constituyen el factor o elemento que disecciona todas
las partes del conjunto.

3.- La alteración o variación de una de
las partes de sus relaciones incide en las demás y en el
conjunto. Sin dejar de reconocer la importancia de las otras
características, ésta constituye uno de los
soportes básicos para la construcción del modelo o
matriz de análisis administrativo.

2.3.3 Principios de los Sistemas

La integración (o coherencia) y la independencia
(actividad) no son dos propiedades separadas, puesto que son los
extremos de una misma propiedad. Integración e
independencia son fenómenos de calidad, pero aún no
se cuenta con un método sensible para la medición
de esta propiedad en una escala de proporcionalidad. Sin embargo,
esta propiedad es de utilidad en su idea general, puesto que
todos los sistemas presentan un grado de integración. El
principio de integración es vital en el concepto de
sistemas. Los principios de integración según
Jonson, Kast y Rosenzwing son:

• El todo es primero y las parte son
  secundarias.

• Las partes así constituidas forman un todo
  indisoluble en el cual ninguna parte puede ser afectada sin
  afectar todas las otras partes.

• El papel que juegan las partes depende del
  propósito para el cual existe el todo.

• La naturaleza de la parte y su función se
  derivan de suposición dentro del todo y su conducta es
  regulada para relación del todo a la parte.

• El todo es cualquier sistema o complejo o
  configuración de energía y se conduce como una
  pieza única, no importando qué tan compleja
  sea.

• La totalidad debe empezar como una premisa y las
  partes, así como sus relaciones, deberá
  evolucionar a partir del todo.

Una organización es un todo integrado en donde
cada sistema y subsistema están racionados con la
operación total. Su estructura, por tanto, es creada por
cientos de sistemas arreglados en orden jerárquico. La
salida del más pequeño de los sistemas resulta la
variable de entrada para el próximo sistema mayor, que a
su vez proporciona la variable de entrada para un nivel
superior.

2.3.4 Componentes de los Sistemas

Las partes componentes de cualquier sistema son las
siguientes:

Insumos: Son los componentes que ingresan
(entradas) en el Sistema dentro del cual se van transformando
hasta convertirse en producto (salidas).

Procesador: Es el componente que transforma el
estado original de los insumo o entradas en productos o salidas.
Factor básico del procesador será la
tecnología utilizada, dependiendo del tipo o clase de
sistema. Además de la tecnología, el procesador
estará constituido por normas, procedimientos, estructuras
administrativas, etc. Su forma, composición y
funcionamiento, estará en relación del
diseño que se elabore.

Productos: son las salidas o la expresión
material de los objetivos de los sistemas; son los fines y las
metas del sistema. En la administración los productos
serán los bienes, los servicios,
etcétera.

Regulador: Es el componente que gobierna todo
sistema, al igual que el cerebro en el organismo humano. En la
administración el regulador estará constituido por
los niveles directivos y gerenciales que establecen las reglas
del juego, por medio de políticas que se instrumentan
explanes, estrategias, tácticas, etc.

Retroalimentación: Los productos de un
sistema pueden constituir insumos del contexto o sistema
superior. Mediante la retroalimentación los productos
inciden en el sistema superior, el cual genera energía a
través de los insumos que vuelven a entrar en el sistema
para transformarse nuevamente en producto o salidas.
Además, la retroalimentación mantiene en
funcionamiento al sistema. Si bien hay una relación entre
todos los componentes, en caso de que exista un desajuste o falta
de relación insumo-producto, el regulador adoptará
las decisiones o acciones correctivas que se pongan en
práctica por miedo de la
retroalimentación.

2.3.5 Sistema Administrativo en las
Empresas

La administración pública y privada, ha
entendido que los problemas y dificultades administrativas que
generalmente pretende examinar y solucionar se debe realizar
desde el punto de vista de la organización formal, sin
darle la importancia que tienen los demás elementos que
forman parte del quehacer administrativos como son las funciones,
las actividades, los procedimientos y los sistemas de trabajos,
los cuales están diseñados para lograr los fines de
las empresas públicas y privadas. Es importante
señalar que el enfoque de sistema administrativo es
sistemático y ofrece la posibilidad de utilizar como
método el análisis en cualquier nivel de
agregación general sin desligar el objeto del estudio de
los hechos y de los fenómenos, que incluyen o se
relacionan fundamentalmente con las operaciones.

La política empresarial debe de contar con un
sistema administrativo que sea eficiente y que presente los
servicios que le permitan afrontar adecuadamente las amenazas a
las sobre vivencia logrando así el aprovechamiento de las
oportunidades que encuentre la empresa, sean estas grandes,
pequeñas o medianas, obteniendo las capacidades
empresariales para adaptarla al entorno y satisfacer las
necesidades que se requieran en el trabajo y que permitan
anticiparse a los constantes cambios, y tomar las iniciativas par
alcanzar la productividad optima en el corto o largo plazo
garantizando así superar la estructura orgánica y
de formación permanente de los cuadros administrativos y
las pautas fundamentales de los diferentes niveles
jerárquicos, que representan la modernización de
dichos sistema.

2.3.6 Objetivos básicos

Existen cuatro fundamentales para el manejo de Recursos
Humanos eficiente:

1ero Atraer candidatos potencialmente
cualificados.

2do Retener a los empleados eficientes y
deseables.

3ero Motivar a los empleados.

4to Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse
dentro de la organización.

2.3.7 Dirección de Recursos Humanos en las
empresas

Son los órganos y entidades de la
Administración que existen para ayudar y prestar servicios
a la organización, a los dirigentes, gerentes, y
empleados. Dicha Dirección tiene la facultad de asesorar,
no de dirigir a otros gerentes y actúan como enlace de los
respectivos órganos, gerencias, unidades o direcciones de
las empresas.

Capitulo III

DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS
HUMANOS, REGLAMENTOS, POLÍTICAS, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS
DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO
(UASD)

3.1 Origen y Base Legal

El origen del Departamento de recursos Humanos de la
Universidad Autónoma de Santo Domingo se remonta al
año 1959 cuando se crea el cargo de Registro de
Asistencia, dependiente de la Secretaria General.

En el año 1963 al incrementarse las
actividades relacionadas con el cargo de Registro es necesario
dimensionarlos a nivel de Sección de
Personal.

Para el año 1963-1964 se somete la
creación de la Dirección de Personal a
través del Proyecto de Presupuesto, el cual fue ratificado
por el Honorable Consejo Universitario. Dentro del Organigrama
Universitario se define Dirección como: "Organismo
encargado de programar y ejecutar una función o grupo de
funciones administrativas en la Universidad, bajo la
orientación de un Director y Supervisados por el Rector o
uno de los Vicerrectores" (Res. No.201, d/f
10-12-69.[18]

Ya en el año 1966 la división de Personal
estaba compuesta por tres (3) secciones:

1.- División de selección, adiestramiento
y cambio.

2.- División de registro, nómina y
disciplina.

3.- División de clasificación y
remuneración de puesto.

El Departamento de Recursos Humanos de la UASD, fue
creado por la resolución del Consejo Universitario
número 644-67 en enero del año 1967 y contaba con
12 empleados, y se trabajo con la organización interna del
departamento, y se crearon las unidades de Reclutamiento,
Selección y Cambio, Registro, Acciones de Personal y
Archivo, Seguros, Préstamos y Asistencia Adiestramiento de
Personal, entre estas unidades trabajaban las diferentes
actividades; clasificación y remuneración de
puestos, reclutamiento y selección, registros, nominas,
licencias y archivos, reglamentación , instrucción,
clasificación de servicios y aptitudes personales,
sistemas complementarios de seguridad y asistencia, retiro,
prestaciones sociales.[19]

La Unidad de Registro, Acciones de Personal y Archivo,
se encargaba del historial del personal, nominas, ausentismo,
jubilaciones, control de asistencias, acciones disciplinarias,
planeación y ejecución.

La Unidad de Seguros, Préstamos y Asistencia
controlaba el seguro médico y de vida. En junio de 1980
dejaron establecidas las políticas de procedimientos de
las diferentes secciones creadas en el Departamento de Recursos
Humanos que fueron:

Sección de Servicio Social; que se encargaba de
computarizar todos los datos posibles, a fin de mantener un
estricto control de gastos y de usuarios del seguro
médico.

Realizar estudios de factibilidad para ejecutar el
seguro medico, y se encargaba junto con la Facultad de Ciencias
de la Salud sobre los aspectos elementales de Seguridad Social,
medicina preventiva y como utilizar y manejo de
alimentos.

Para la elaboración de estos procedimientos la
UASD, trabajo junto con una firma se Asesores en
Administración (ASENAD), se crearon y modificaron tareas,
y la revisión de todos los procedimientos del departamento
de Recursos Humanos.

En la estructura Universitaria se define División
como: "El organismo dependiente de un Departamento o
Dirección Administrativa que está encargado de
coordinar y supervisar varias secciones y/o unidades de
trabajo".

En el año 1968 el Consejo Universitario
aprobó el Reglamento de Carrera Administrativa
Universitaria. Este Reglamento garantizaba a los servidores
debidamente seleccionados su estabilidad y promoción
gradual, en base a sus iniciativas creadoras o innovadoras, a su
capacidad y las cualidades requeridas por cada puesto, se
elaboró un manual de puestos y las funciones de cada uno,
donde el Departamento de personal era el responsable de coordinar
las actividades de los subsistemas, de dirigir y controlar. La
Unidad de Reclutamiento, Selección y Cambios, reclutar,
seleccionar, realizar cambios en el personal, se ocupaba de
clasificar, remunerar y evaluar.

La Resolución del 79-423 d/f 24-10-79 dispone la
reorganización o reestructuración del Departamento
de Personal, quedando constituido por las siguientes
secciones:

El Departamento de Personal quedó bajo la
nominación de Departamento de Recursos Humanos y con la
estructura orgánica siguiente:

• 1. Dirección;

• 2. Sección de Investigación y
  Estudios;

• 3. Sección de Reclutamiento y
  Selección de Personal;

• 4. Sección de Desarrollo y
  Evaluación de Personal;

• 5. Sección de Registro, control e
  información;

Se entiende por Sección: Organismo administrativo
dependiente de un Departamento o Dirección Administrativa,
pero que guarda cierta autonomía funcional dentro del
mismo.

La Dirección General de Recursos Humanos, se crea
mediante la Resolución No.2003-071 del Consejo
universitario (literal C, numeral 3), de fecha 30 de abril del
2003. (Reglamento de Carrera Administrativa).

La Dirección General de Recursos Humanos funciona
bajo la dependencia del Consejo Universitario y la
Rectoría.

Funciones de la Dirección de Recursos
Humanos:

La Dirección General de Recursos Humanos de la
UASD es un órgano consultivo o auxiliar del Consejo
Universitario y del Rector, tiene a su cargo la aplicación
del Reglamento de Carrera Administrativa y las disposiciones e
instrucciones complementarias de éste. Dentro de sus
funciones están:

• Asesorar a las autoridades y funcionarios de
  organismos de la institución con relación a la
  solución de situaciones de Administración de
  recursos humanos.

• Controlar la aplicación adecuada de las
  políticas del personal establecidas y recomienda
  modificaciones.

• Planear las actividades de Recursos Humanos de la
  Institución en base a sus objetivos y
  asegurándose de la toma de decisiones.

• Administrar las reglamentaciones de los Recursos
  Humanos y su correcta aplicación.

• Evaluar solicitudes de traslados, nombramientos,
  ascensos, suspensiones, jubilaciones y otros.

• Supervisar y controla los programas de trabajo de
  los sub-sistemas de administración de
  personal.

• Mantener actualizado los diferentes estudios de los
  sub-sistemas de personal de la institución.

• Participa en las comisiones y reuniones en lo
  relativo a la administración de los Recursos
  Humanos.

• Remitir a la Autoridad correspondiente los
  nombramientos, licencias, traslados, jubilaciones y
  otros.

• Mediar y resolver conflictos laborales que se
  presenten

• Programar, dirigir, coordinar y
  supervisar.

Las atribuciones de la Dirección General de
Recursos Humanos:

a) Asesorar y asistir al Consejo Universitario, a la
Rectoría, a las Vicerrectorìas y demás
instancias de dirección universitarias, en todos los
asuntos concernientes a la administración de recursos
humanos.

b) Cumplir y hacer cumplir los Reglamentos de Carreras
Académica y Administrativa, y demás disposiciones
institucionales.

c) Planear, organizar, dirigir y controlar todas las
funciones relativas a la administración de los recursos
humanos.

d) Velar por el buen funcionamiento de todos los
sub-sistemas que integran el sistema general de
administración de recursos humanos.

e) Formular y aplicar sistemas y procedimientos propios
de la administración de recursos humanos, para un mejor
desenvolvimiento de las carreras Académicas y
Administrativa.

f) Propiciar un ambiente organizacional positivo, al
amparo de la confraternidad, la armonía y el respeto
mutuo; para el buen desenvolvimiento de las relaciones
laborales.

g) Resolver, de acuerdo al estatuto orgánico, las
reglamentaciones vigentes y la filosofía eminentemente
humanista en que se sustenta la administración de recursos
humanos, los asuntos relativos a las relaciones laborales entre
la Institución y su personal docente y
administrativo.

h) Formular las críticas, sugerencias y/o
recomendaciones que sean pertinentes, en todo lo relativo a los
regimenes de carreras Académica y
Administrativa.

i) Supervisar el desenvolvimiento de las actividades
docentes y administrativas, con el propósito de que los
recursos humanos de la Institución cumplan a cabalidad con
sus respectivas obligaciones laborales.

j) Velar por la información y el desarrollo
profesional de los recursos humanos de la
Institución.

k) Formular y aplicar programas de Seguridad Social, en
beneficio de los recursos humanos de la institución y sus
dependientes.

l) Diseñar y aplicar las políticas de
personal, sustentadas en los principios básicos de la
administración de recursos humanos.

m) Participar en las Comisiones de Asuntos Docentes,
Administrativos y de Investigaciones y Post- Grado del Consejo
Universitario, con voz pero sin voto, para presentar los estudios
técnicos y recomendaciones correspondientes a las acciones
del personal académico y administrativos.

n) Colaborar en la formulación del presupuesto
anual de la institución, en lo atinente a sus recursos
humanos.

ñ) Propiciar iniciativas que tiendan a reconocer
y estimular el desempeño laboral de los recursos humanos
de la Institución, a niveles de excelencia.

o) Programar las actividades de los recursos humanos de
la Institución, sobre la base de los objetivos
establecidos.

p) Remitir a las autoridades universitarias y/u
organismos competentes, las acciones de personal que ameriten ser
sancionadas por los mismos.

q) Elaborar y rendir informes de las actividades propias
de esta dependencia, ante las instancias
correspondientes.

r) Servir de intermediaria entre las instancias
superiores de dirección y los gremios de los servidores
universitarios.

s) Propiciar iniciativas para el mejoramiento de las
condiciones de vida de los servidores universitarios.

t) Recomendar las creaciones y/o las supresiones de
puestos de trabajo.

u) Asumir todas funciones que se le han asignadas por
las correspondientes instancias de dirección, atendiendo a
su esfera de competencia.

v) Fijar posición frente a la comunidad
universitaria, la sociedad y la opinión publica en los
asuntos de su esfera de competencia, previa autorización
expresa de las instancias correspondientes.

w) Asumir otras atribuciones relativas a la
administración de recursos humanos, que no hayan sido
expresamente asignadas a otra instancia de dirección
universitaria.

x) Obtener la representación de las instancias
superiores de dirección, cuando estas tengan a bien hacer
la delegación correspondiente.

y) Someter propuestas sobre Códigos de
Ética y Comportamiento Laboral, a las instancias
correspondientes.

z) Asumir otras atribuciones afines y/o
complementarias.

La Dirección General de Recursos Humanos,
tendrá relaciones de coordinación con las
Vicerrectorìas, tanto Docente como Administrativa y
demás instancias y dependencias universitarias, en todo lo
relativo a su espera de competencia, según las
disposiciones del Estatuto Orgánico.

La Dirección General de Recursos Humanos
está compuesto por el siguiente personal:

Un (1) Director;

Un (1) Sub-director;

Un (1) Coordinador;

Un (1) Asistente Académico;

Una (1) Secretaria;

Un (1) Recibidor y Despachador de
Correspondencia;

(1) Mensajero;

Y su estructura funcional esta dividida en
dos:

Dirección de Recursos Humanos
Administrativos y la Dirección de Recursos Humanos
Académicos.

3.1.1 Dirección de Recursos
Humanos Administrativos

La Dirección de Recursos Humanos Administrativos
está estructurado por cinco Direcciones, a
continuación expondremos las funciones:

1.- Departamento de Clasificación y
Remuneración:

Funciones

• Cumplir y hacer cumplir los Reglamentos de Carreras
  Académica y administrativa, y demás
  disposiciones institucionales.

• Programar y aplicar estudios de análisis,
  diseño y clasificación de las categorías
  académicas y las clases de puestos.

• Formular y aplicar estrategias para la
  valoración de las categorías y clases de
  puestos.

• Identificar, definir y aplicar las políticas
  de remuneración laboral, sobre la base del principio
  de equidad y justicia salarial.

• Diseñar y aplicar sistemas de
  remuneración laboral, procurando el equilibrio interno
  y externo en materia salarial.

• Determinar y aplicar los factores que intervienen en
  el compuesto salarial.

• Elaborar y ejecutar estudios salariales, orientados
  hacia el entorno interno y externo de la
  Institución.

• Formular y aplicar programas de beneficios
  marginales, que incluyan una amplia gama de prestaciones y
  servicios salariales, tangibles e intangibles.

• Identificar, definir y aplicar los diferentes
  conceptos de pagos remunerativos que hace la
  Institución.

• Elaborar y mantener actualizados los manuales y
  formas que se aplican en la institución, en el proceso
  de administración de los recursos humanos.

• Evaluar y diseñar los sistemas y
  procedimientos administrativos, que se aplican en esta
  dependencia.

• Elaborar las descripciones y especificaciones
  correspondientes a las categorías académicas y
  a las clases de puestos.

• Realizar inventario de clases y puestos de la
  Institución, y lleva el control del mismo.

• Elaborar y rendir informes a la Dirección de
  las actividades que se realizan en este
  Departamento.

• Asumir las funciones que se le sean asignadas por
  las instancias de Dirección de esta dependencia,
  atendiendo a su esfera de competencia.

• Realizar otras funciones afines y/o
  complementarias.

• Programar, coordinar y supervisar los estudios de
  clasificación, reclasificación, escala
  salarial, creación de puestos y otros.

• Mantener actualizadas las informaciones de los
  años en servicios a ser introducidos en sistema de
  Información Laboral (SIL).

• Asesorar a las diferentes dependencias en lo
  relativo a las actividades relacionadas con el
  área.

• Mantener actualizado periódicamente el manal
  de puestos clasificados

• Rendir informe de las actividades que
  realizan.

Naturaleza:

Programa, organiza y supervisa las actividades
relacionadas con las investigaciones y estudios que involucra, la
creación, clasificación, y reclasificación
de puestos.

Actividades que realiza

• Actualizar y adecuar el manual de puestos
  clasificados;

• Realizar estudios sobre reclasificación y
  valoración de cargos;

• Realizar estudios de volumen de trabajo;

• Realizar estudios comparativos de sueldos y
  salarios;

• Realizar estudios de costo de vida;

• Realizar inventario sobre las
  compensaciones;

• Valorar el manual de procedimiento;

• Realizar sobre proyección de
  puestos;

• Diseñar el manual de
  inducción;

• Realizar de un inventario sobre Recursos
  Humanos;

• Describir y clasificar nuevos cargos;

• Realizar estudios de estructura.

2. Departamento de Contratación y
Seguimiento

Funciones

• a) Asesorar y asistir a las instancias de
  dirección de esta dependencia, en todos los asuntos
  relativos a su esfera de competencia.

• b) Cumplir y hacer cumplir los Reglamentos de
  Carreras Académicas y Administrativa, y demás
  disposiciones institucionales.

• c) Velar por el buen desenvolvimiento de las
  actividades propias de su esfera de competencia.

• d) Formular, programar y aplicar el proceso de
  reclutamiento y selección de personal, de acuerdo a
  las reglamentaciones, sistemas y procedimientos establecidos
  en la Institución.

• e) Elaborar y aplicar los programas de
  planeación de recursos humanos, en términos
  cualitativos y cuantitativos en función de las
  necesidades institucionales.

• f) Identificar y definir las fuentes de
  reclutamiento, internas y externas; ya sean estas reales o
  potenciales.

• g) Determinar, definir y aplicar las
  políticas de reclutamiento y selección de
  personal.

• h) Hacer, en coordinación con las
  instancias correspondientes, los llamados a concurso
  (internos y/o externos), privilegiando siempre las fuentes
  internas de reclutamiento.

• i) Confeccionar y aplicar las pruebas de
  evaluación de aptitudes del aspirante, en
  coordinación con las dependencias en
  cuestión.

• j) Selección y aplicar baterías
  de pruebas psico-métricas, de acuerdo a las
  características organizacionales de la
  Institución.

• k) Elaborar archivos de registros de elegibles
  (terna de candidatos), como herramienta útiles en el
  proceso de selección de personal.

• l) Coordinar con la dependencia universitaria
  en cuestión, la fase de entrevista final de los
  candidatos; dentro del proceso de selección de
  personal.

• m) Elaborar las acciones de nombramiento de
  personal, remitiéndolas a las instancias
  correspondientes, para los fines que sean de
  lugar.

• n) Diseñar y aplicar los programas y
  herramientas en materia de inducción de
  personal.

• o)  Propiciar iniciativas que estén
  orientadas a garantizar la permanencia y la estabilidad
  laboral de los servidores universitarios.

• p) Realizar estudios sobre los índices
  de rotación de personal, y hacer las recomendaciones
  correspondientes.

• q) Coordinar, con otras instituciones, acciones
  comunes que tiendan a eficientizar el sistema de
  reclutamiento y selección de personal.

• r) Recomendar y aplicar los traslados y
  transferencias de personal, de acuerdo a las reglamentaciones
  institucionales, las necesidades del servicio, y las
  aptitudes actitudes individuales de cada quien.

• s) Colaborar en la formulación del
  presupuesto anual de la Institución, en lo atinente a
  su esfera de competencia.

• t) Velar por el perfeccionamiento y el
  desarrollo de los recursos humanos de este
  Departamento.

• u) Elaborar y rendir informes a las instancias
  de Dirección de esta dependencia, de las actividades
  que se realizan en este Departamento.

• v) Asumir todas las funciones que les sean
  asignadas por las instancias de Dirección de esta
  dependencia, atendiendo a su esfera de
  competencia.

• w) Ostentar la representación de las
  instancias de Dirección de esta dependencia, cuando
  estas tengan a bien hacer la delegación
  correspondiente.

• x) Realizar otras funciones afines y/o
  complementarias.

3. Departamento de Evaluación del
Desempeño

Funciones:

• a) Asesorar y asistir a las instancias de
  Dirección de esta dependencia, en todos los asuntos
  relativos a su esfera de competencia.

• b) Cumplir y hacer cumplir los Reglamentos de
  Carreras Académica y Administrativa, y demás
  disposiciones institucionales.

• c) Velar por el buen desenvolvimiento de las
  actividades propias de su esfera de competencia.

• d) Formular, programar y aplicar el proceso de
  evaluación y calificación del desempeño
  laboral, de acuerdo a las reglamentaciones, sistemas y
  procedimientos establecidos en la
  Institución.

• e) Identificar y definir los objetivos y las
  potencialidades, instituciones y personales, del proceso de
  evaluación y calificación del desempeño
  laboral.

• f) Determinar y aplicar los métodos a
  utilizar en el proceso de evaluación y
  calificación del desempeño laboral.

• g) Diseñar y aplicar los instrumentos a
  emplear en el proceso de formularios e instructivos, entre
  otros.

• h) Establecer y aplicar las normas que
  habrán de orientar el proceso de evaluación y
  calificación del desempeño laboral.

• i) Formular y aplicar las estrategias de lugar,
  a los fines de concitar el interés y la
  motivación del personal, individual y colectiva, hacia
  el proceso de evaluación y calificación del
  desempeño laboral.

• j) Elaborar y aplicar programas de
  promoción y entrenamiento, relativos al proceso de
  evolución y calificación del desempeño
  laboral.

• k) Determinar la periodicidad y la frecuencia
  con que habrá de ejecutarse el proceso de
  evaluación y calificación del desempeño
  laboral.

• l) Analizar los resultados del proceso de
  evaluación y calificación del desempeño
  laboral, para los fines correspondientes.

• m) Formular las recomendaciones pertinentes,
  con relación a los resultados del proceso de
  evaluación y calificación, a los fines de
  propiciar mejoras en el desempeño laboral.

• n) Identificar las necesidades de
  adiestramiento y/o capacitación de los servidores
  universitarios y formular las recomendaciones
  correspondientes.

• o) Colaborar en la determinación del
  perfil laboral, individual y colectivo, de los servidores
  universitarios.

• p) Orientar a las áreas correspondientes
  sobre las técnicas de manejo de conflictos y
  conducción de entrevista de
  evaluación.

• q) Establecer el ámbito de
  aplicación y la metodología de
  implementación de los programas para
  evaluación, la calificación y la mejora del
  desempeño laboral.

• r) Formular y aplicar los programas de
  reconocimiento institucional a la excelente
  calificación del desempeño laboral de los
  servidores universitarios.

• s) Colaborar en la formulación del
  presupuesto anual de la Institución, en lo atinente a
  su esfera de competencia.

• t) Velar por el perfeccionamiento y el
  desarrollo de los recursos humanos de este
  Departamento.

• u) Elaborar y rendir informes a las instancias
  de Dirección de esta dependencia, de las actividades
  que se realizan en este Departamento.

• v) Asumir todas las funciones que les sean
  asignadas por las instancias de Dirección de esta
  dependencia, atendiendo a su esfera de
  competencia.

• w) Ostentar la representación de las
  instancias de Dirección de esta dependencia, cuando
  estas tengan a bien hacer la delegación
  correspondiente.

• x) Realizar otras funciones afines y/o
  complementarias.

4. Departamento de Formación y Desarrollo
Humanos

Funciones:

• a) Asesor y asistir la Dirección General
  de Recursos Humanos, en todos los asuntos relativos a su
  esfera de competencia.

• b) Cumplir y hacer cumplir los reglamentos de
  carreras Académica y Administrativa, y demás
  disposiciones institucionales.

• c) Velar por el buen desenvolvimiento de las
  actividades propias de su esfera de competencia.

• d) Diseñar y aplicar, en
  coordinación con otras instancias y dependencias
  universitarias, los programas de entrenamiento,
  adiestramiento y capacitación de personal, de acuerdo
  a las necesidades y expectativas institucionales.

• e) Establecer los marcos conceptuales y el
  contenido de los programas de formación y
  desarrollo.

• f) Determinar, definir y aplicar las
  políticas que habrá de orientar los programas
  de formación y desarrollo.

• g) Coordinar, con otras instituciones, acciones
  que tiendan a impulsar el proceso de formación y
  desarrollo de los servidores universitarios.

• h) Establecer y aplicar metodologías que
  tiendan a facilitar el proceso de
  enseñanza-aprendizaje, en el marco de los programas de
  formación y desarrollo.

• i) Velar por la continuidad y frecuencia
  secuencial de los programas de formación y
  desarrollo.

• j) Participar en el proceso de selección
  y designación del cuerpo de instructores y/o
  facilitadores que habrán de aplicar los programas de
  formación y desarrollo.

• k) Evaluar los programas de formación y
  desarrollo, a los fines de determinar los grados de eficacia
  y eficiencia.

• l) Gestionar, en coordinación con las
  instancias de Dirección de esta dependencia, las
  asignaciones presupuestarias correspondientes a los programas
  de formación y desarrollo.

• m) Colaborar en la formulación del
  presupuesto anual de la Institución, en los atinentes
  a su esfera de competencia.

• n) Velar por el perfeccionamiento y el
  desarrollo de los recursos humanos de los servidores
  humano.

ñ) Elaborar y rendir informes a la instancia de
dirección de esta dependencia, de las actividades que se
realizan en este Departamento.

• o) A sumir todas las funciones que le sean
  asignadas por las instancias de Dirección de esta
  dependencia, atendiendo a su esfera de
  competencia.

• p) Ostentar la representación de las
  instancias de Dirección de esta dependencia, cuando
  estas tengan a bien hacer la delegación
  correspondiente.

• q) Realizar otras funciones afines y/o
  complementarias.

5. Departamento de Seguridad Social

Funciones:

• a) Asesorar y asistir a las instancias de
  Dirección de esta dependencia, en todos los asuntos
  relativos a su esfera de competencia.

• b) Cumplir y hacer cumplir los Reglamentos de
  Carreras Académica y Administrativa, y demás
  disposiciones institucionales.

• c) Velar por el buen desenvolvimiento de las
  actividades propias de su esfera de competencia.

• d) Formular y aplicar estrategias orientadas a
  incorporar a la institución al imperio de la ley No.
  87-01 Sobre Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS), y
  demás disposiciones complementarias.

• e) Diseñar y aplicar programas de
  Seguridad Social, en términos asistenciales,
  recreativos y supletorios, que tiendan a fortalecer el rol de
  nuestros recursos humanos.

• f) Elaborar y aplicar estrategias orientadas a
  que nuestro sistema de Seguridad Social sea funcional, y que
  economía y financieramente sea sostenible.

• g) Propiciar iniciativas para que nuestro
  sistema de Seguridad Social este orientado a mejorar la
  calidad de vida de los servidores universitarios, a mejorar
  el clima institucional, a reducir el ausentismo y la
  rotación de personal, a facilitar la atracción
  de recursos humanos calificados y a incrementar la
  productividad laboral.

• h) Procurar que nuestros programas de Seguridad
  Social estén orientados a brindar y a garantizar la
  mayor cobertura y protección contra los riesgos y
  eventualidades a que pudiesen estar sometidos los servidores
  universitarios y sus dependientes.

• i) Establecer y aplicar las normas y
  procedimientos en materia de higiene laboral, para garantizar
  la salud física y mental de los servidores
  universitarios.

• j) Evaluar las reglamentaciones instituciones
  referentes a nuestro sistema de Seguridad Social y formular
  las recomendaciones pertinentes.

• k) Velar por la calidad, la
  satisfacción, la oportunidad y el impacto de los
  servicios que ofrece nuestro sistema de Seguridad
  Social.

• l) Programar y ejecutar actividades deportivas,
  recreativas y culturales, orientadas a brindar esparcimiento
  espiritual y a estrechar los vínculos sociales entre
  los servidores universitarios y sus dependientes, y entre
  estos y la Institución.

• m) Prestar la debida atención a las
  quejas y reclamos de los usuarios de nuestros servicios, y
  adoptar las medidas correctivas que sean
  pertinentes.

• n) Coordinar, con las diversas instancias del
  sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS), las acciones
  que sean de lugar para brindar un mejor servicio.

• o)  Establecer y aplicar los procedimientos y
  mecanismos correspondientes, para la implementación de
  nuestros sistemas de Seguridad Social.

• p) Colaborar en la formulación del
  presupuesto anual de la Institución, en lo atinente a
  su esfera de competencia.

• q) Velar por el perfeccionamiento y el
  desarrollo de los recursos humanos de este
  Departamento.

• r) Elaborar y rendir informes a las instancias
  de Dirección de estas dependencias, de las actividades
  que se realizan en este Departamento.

• s) Asumir todas las funciones que le sean
  asignadas de Dirección de esta dependencia, atendiendo
  a su esfera de competencia.

• t) Ostentar la representación de las
  instancias de Dirección de esta Dependencia, cuando
  estas tengan a bien hacer la delegación
  correspondiente.

• u) Realizar otras funciones afines y/o
  complementarias.

6. Departamento de Información
Laboral:

Funciones:

• a) Asesorar y asistir a las instancias de
  Dirección de esta dependencia, en todos los asuntos
  relativos a su esfera de competencia.

• b) Cumplir y hacer cumplir los Reglamentos de
  Carreras Académica y Administrativa, y demás
  disposiciones institucionales.

• c) Velar por el buen desenvolvimiento de las
  actividades propias de su esfera de competencia.

• d) Diseñar y aplicar un sistema de base
  de datos de los servidores universitarios, que funcione como
  base de datos del Sistema de Información Laboral
  (SIL).

• e) Suministrar a las diversas instancias y
  dependencia universitarias, que así lo requieren, las
  informaciones relativas a nuestros recursos humanos, para los
  fines correspondientes.

• f) Velar por la veracidad, la exactitud y la
  oportunidad de las informaciones que provea el Sistema de
  Información Laboral (SIL), de forma tal que puedan ser
  útiles al proceso de la toma de decisiones.