Análisis del Sistema de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo Domingo 2007-2008 (página 3)

• g) Aplicar el régimen disciplinario de
  los servidores universitarios, de acuerdo a las
  reglamentaciones, sistemas y procedimientos establecidos en
  la institución.

• h) Llevar el control de los registros de
  puntualidad y asistencia de los servidores universitarios, y
  adoptar las medidas pertinentes.

• i) Intervenir en la solución de los
  conflictos que se originan en el marco de las relaciones
  laborales.

• j) Adoptar y aplicar las medidas necesarias
  para archivar y reguardar los expedientes laborales de los
  servidores universitarios.

• k) Formular y aplicar las reglamentaciones
  institucionales, con relación a los siguientes
  aspectos: Vacaciones, Año Sabático, Licencias,
  permisos y Reingresos, entre otros.

• l) Elaborar y expedir las certificaciones
  laborales ó constancias de empleos, a favor de los
  servidores universitarios.

• m) Colaborar con la formulación del
  presupuesto anual de la institución, en lo atinente a
  su esfera de competencia.

• n) Velar por el perfeccionamiento y el
  desarrollo de los recursos humanos de este
  Departamento.

• o) Elaborar y rendir informes a las instancias
  de Dirección de esta dependencia, de las actividades
  que se realizan en este Departamento.

• p) Asumir todas las funciones que les sean
  asignadas por las instancias de Dirección de esta
  dependencia, atendiendo a su esfera de
  competencia.

• q) Ostentar la representación de las
  instancias de Dirección de esta dependencia, cuando
  estas tengan a bien hacer la delegación
  correspondiente.

• r) Realizar otras funciones afines y/o
  complementarias.

Relación de las Direcciones:

Clasificación y Remuneración –
contratación y Seguimiento

Se le proporciona: Sueldos, informaciones sobre
efectividad de una acción, definición de puestos,
se le suministran informes ya aprobados, monto a pagar por
compensaciones, descripción de puestos, estructura de
cargos por departamentos y creación, y congelación
de cargos.

Bases para concursos: En lo relacionado a requisitos,
escala salarial, categoría ocupacional para fines de
promoción o degradación.

Clasificación y Remuneración –
Información Laboral

Informaciones sobre sueldos y pagos por años en
servicios.

Clasificación y Remuneración –
Evaluación del Desempeño -No aplica-

Contratación y Seguimiento – Clasificación
y Remuneración: Informa sobre plazas vacantes por
departamentos.

Contratación y Seguimiento –
Información Laboral: Remite todas las acciones cuando
llegan ya aprobadas.

Contratación y Seguimiento – Evaluación
del Desempeño: Informaciones sobre necesidades de
cursos

Información Laboral – Clasificación
y Remuneración: Consulta de expedientes, edición en
el sistema: por departamento, tabla salarial, catalogo de
puesto.

Información Laboral – Contratación y
Seguimiento: Catálogo de Puestos, informaciones obre
licencias, cancelaciones, suspensiones, consultas de expedientes,
sanciones en trámites.

Información Laboral – Evaluación del
Desempeño:

Préstamo de expedientes, sanciones
disciplinarias.

Evaluación del Desempeño –
Clasificación y Remuneración

No aplica

Evaluación del Desempeño –
Contratación y Seguimiento

Le proporciona informaciones sobre evaluación del
desempeño de personal contratado y para nombramiento
provisional y período probatorio, le
suministran.

Sistema de Carrera Administrativa:

Se establece la carrera administrativa, según lo
dispone el capítulo XIV Artículo 64 del Estatuto
Orgánico, el Reglamento de Carrera Administrativa y los
órganos de administración de recursos humanos de la
Universidad, que son los medios que garantizan la
selecciòn de un personal que sea eficiente y honesto.
Según estos se debe garantizar a los servidores
debidamente seleccionados, su estabilidad y promoción
gradual.

La Carrera Administrativa comprende todos los puestos de
supervisión y operativos que componen los servicios
administrativos de la Institución; hasta llegar al puesto
de Vicesecretario General, según lo establece el
Artículo 64 del Estatuto Orgánico.

Los puestos administrativos deberán ser cubiertos
mediante concursos de oposición, según lo establece
el Artículo 24 del Reglamento de Carrera
Administrativa.

La Dirección General de Recursos Humanos debe
establecer un procedimiento que permita que los puestos sean
cubiertos con el mayor grado de equidad.

• Dirección de Recursos Humanos
  Académicos:

Esta Dirección tiene como
función:

Programación y organización internas de la
Oficina;

Elaboración de proyectos y procedimientos de
trabajo del área:

Dirigir, coordinar, controlar y evaluar las labores de
la Oficina;

Asesorar a las autoridades universitarias en el campo de
competencia;

Elaborar proyectos de presupuestos anuales de la
Oficina;

Mediar en conflictos y situaciones del personal
académico, cuando no sean de la competencia de otras
unidades académicas;

Participar en eventos de capacitación y
orientación en materia de administración del
personal Académico;

Presentación en eventos de capacitación y
orientación en materia de administración de la
personal académica;

Presentación de informes periódicos y
especiales al Vicerrector Académico, el Rector y
demás autoridades, según requerimientos que al
efecto le formulen;

Otras que en el área le sean asignadas por
autoridades competentes. [20]

Está estructurada por cinco secciones y a
continuación explicamos las funciones de cada una de
ellas:

1. Apoyo Administrativo:

Son funciones de Apoyo Administrativos las
siguientes:

• Dar a la Oficina y a sus Secciones los servicios
  secretariales que les sean necesarios;

• Realizar todas las actividades necesarias para que
  la Dirección de Recursos Humanos Académicos
  obtenga, conserve y utilice los recursos humanos y materiales
  que le sean indispensables para la buena gestión de
  sus cometidos;

• Elaborar materialmente los informes,
  estadísticas y demás documentos y datos que
  sean propios de la Dirección de Recursos Humanos
  Académicos y sus Secciones;

• Diseñar, instrumentar, desarrollar y
  controlar los servicios de archivo y disposición de
  documentos que necesite la Dirección de Recursos
  Humanos Académicos;

• Ejecutar las demás actividades
  administrativas internas que le requiera la Dirección
  de Recursos Humanos, o que sean dispuestas por autoridad
  competente.

2. Concurso y Contratación:

Son funciones de la Sección de Concurso y
Contratación las que se indican a
continuación:

• Elaboración de pre-contratos de
  académicos, a ser presentados a la
  Vicerrectoría Docente, y al Consejo Universitario para
  fines de conocimiento y aprobación por parte de
  éstos; y revisar las solicitudes de
  contratación que emanen de las Facultades y
  demás dependencias académicas;

• Capacitación del personal auxiliar que ha de
  servir en el área;

• Diseño de instrumentos destinados al registro
  y control de asuntos del personal académicos, tanto
  para nivel central como de las Facultades y demás
  unidades académicas;

• Ejecución de anotaciones útiles para
  elaborar estadísticas y datos referentes al personal
  académico;

• Complementar y actualizar los expedientes, el
  historial y el inventario de académicos, así
  como otros instrumentos de información sobre los
  mismos;

• Diseño e instrumentación de
  nóminas y ficheros del personal
  académico;

• Colaboración con otras unidades
  académicas en la implantación de los medios e
  instrumentos antes mencionados;

• Elaboración y suministro de informaciones
  sobre el personal académico, que no correspondan a
  otras unidades, o en combinación con
  éstas;

• Ejecución de otras actividades que en su
  área específica le sean asignadas.

En el respectivo procedimiento de selección se
establece la duración del periodo de prueba a que
está sujeto cada candidato a ingresar a la Carrera
Académica conforme a la naturaleza de las funciones que ha
de desempeñar.

El procedimiento de selección de
académicos estará constituido por los siguientes
elementos:

• a- Principios y criterios básicos que
  han de orientar y fundamentar las distintas
  acciones;

• b- Factores y tipos de escalas o medidas que se
  utilizaran para evaluar los méritos de los candidatos,
  conforme al a naturaleza y las características de cada
  grupo, sub-grupo o categorías
  académica;

• c- Etapas y pasos graduales que habrán
  de cumplirse en cada tipo de proceso de
  selección;

• d- Otras previsiones que puedan contribuir a
  asegurar la objetividad, eficacia y equidad de los medios de
  selección.

Las modalidades de contratación conforme a los
tipos de funciones ya a las jornadas que hayan de cumplirse, son
las siguientes:

• a) Por jornada de tiempo completo;

• b) Por jornada de tres cuartos (3/4) de
  tiempo;

• c) Por jornada en base a horas de trabajo. La
  jornada de tiempo completo se aplicará en
  relación con las funciones académicas que por
  su naturaleza requieran dedicación permanente y
  exhaustiva al servicio de la Institución, a juicio de
  la Vicerectoría Docente, y previa opinión de la
  Dirección de Recursos Humanos
  Académicos.

Las jornadas tres cuartos (3/4) de tiempo y de medio
(1/2) tiempo se aplicaran en relación con funcionarios y
académicos cuyos servicios no sean requeridos a tiempo
completo, y respecto de los cuales tampoco sea aconsejable el
pago por horas a juicio de los organismos competentes.

"Las jornadas en base a horas de trabajo se
aplicaran en los casos en que no se requieran o justifiquen las
modalidades de contratación señaladas en los
párrafos anteriores, a juicio de los organismos
competentes"[21].

En general el proceso de contratación ha de
comprender las fases siguientes:

1ero. Acuerdo original entre el académico y la
unidad en que ha de realizar sus actividades;

2do. Aprobación de dicho acuerdo en los
órganos de co-gobierno superiores a dicha
unidad;

3ero. Aprobación, por parte de la
Vicerrectoría Docente, de las resoluciones tomadas al
efecto por dichos órganos de co-gobierno, si no se
comprueban vicios graves de fondo o de forma y si se cumple en
cada caso con los intereses prioritarios de la
Universidad.

"El contrato de servicios personales entre la UASD y
sus servidores académicos puede quedar sin efecto por las
causas siguientes:

• a) Incumplimiento de las actividades de
  docencia, investigación, extensión,
  orientación o dirección académica,
  según fuere el caso;

• b) Violación del Estatuto
  Orgánico, del presente Reglamento y de las
  demás normas de la UASD;

• c) Inasistencia reiterada a los actos
  académicos solemnes de la Universidad;

• d) Incumplimiento de cualesquiera otros
  deberes y condiciones estipulados en el respectivo contrato."
  [22]

Esta sección se encarga de tramitar los concursos
y luego de esto procede a contratar al profesor, para esto lo
primero que hace es lo siguiente

Las Facultades solicitan las plazas disponibles, luego
la sección le da respuesta de cuantas plazas hay
disponibles, luego la facultad interesada solicita que esas
plazas sean ocupadas.

Primero la sección procede hacer un llamado a
concurso interno, el concurso interno consiste en que si existen
profesores, coordinador de cátedra, o cualquier profesor
de la facultad que cumpla con los requisitos solicitados que
imparten docencia en la misma escuela o facultad puedan impartir
la asignatura solicitada, cuando persiste la necesidad se procede
al llamado concurso externo.

Esta solicitud de llamado a concurso externo se
envía a la Vicerrectorìa Docente, la
Vicerrectorìa Docente envía la publicación
al Departamento de Relaciones Públicas, en Relaciones
Públicas la envía la publicidad al
periódico, luego de la publicación dentro de los
diez días hábiles a partir de la fecha de la
publicación se reciben los documentos.

Se van recibiendo la documentación que cumplan
los requisitos exigidos, luego que son recibido los expedientes
se tramita a la facultad correspondiente vía la
Vicerrectoría Docente, se procede ha realizar una
pre-selección, que concuerde con el perfil que se esta
buscando, luego es enviado a la facultad y la facultad lo
envía a la escuela y se procede a la evaluación. Si
aprueba o no la evaluación el expediente se remite a la
Dirección de Recursos Humanos Docente, se devuelve el
expediente si no paso y si pasó el examen queda en
registro de elegible durante dos (2) años. Entonces cuando
se presenta la necesidad de la vacante se procede al nombramiento
correspondiente y se pasa el expediente a la Sección de
Clasificación y Selección.

3. Clasificación y Selección: (C y
S)

Son funciones de la Sección de
Clasificación y Selección las
siguientes:

• a) Análisis de categorías y
  funciones académicas, con fines de
  clasificación, jerarquización y
  valoración de las mismas;

• b) Análisis de sueldos básicos,
  incentivos y beneficios económicos, con fines de
  posible remuneración de académicos, o de
  modificación de los términos vigentes en
  materia de compensación;

• c) Ejecución de estudios sobre el costo
  de la vida, tanto individual como familiar;

• d) Realización de estudios comparados de
  sueldos y beneficios vigentes indistintas Universidades y
  centros de estudios superiores del país, para los
  fines antes indicados;

• e) Proyección de tablas de sueldos,
  beneficios e incentivos, a partir de las bases antes
  señaladas;

• f) Capacitación de los analistas que han
  de participar en las fases de clasificación y
  selección de personal académico;

• g) Elaboración de instrumentos
  técnicos destinados a cubrir los distintos pasos
  componentes de dichas fases;

• h) realización de estudios de
  necesidades de provisión de categorías y cargos
  académicos; y control de registros de
  elegibles;

• i) Emitir consultas técnicas en su
  área de competencia, por sí o a través
  de la Dirección de Recursos Humanos
  Académicos;

• j) Realizar otras actividades que en su
  área de competencia se le sea asignadas.

Luego esta sección se encarga de dar seguimiento
y envía el expediente a la Vice-docente para
decisión y aprobación y para que lo conozca la
Comisión Académica, luego se devuelve a la
Sección y esta lo remite a la Rectoría para la
aprobación del señor Rector, luego la
Rectoría lo devuelve aprobado a la Dirección de
Recursos Humanos Académicos y se procede a darle
efectividad.

Clasificación y Selección también
se encarga de las investigaciones que deben hacer los
académicos, la escuela envía el proyecto y/o la
necesidad que se tiene de investigar un tema en particular, la
sección lo envía a la Vice-rectoría de
Investigación y Post-grado para su aprobación ,
luego se devuelve a la DRH A, luego se envía al a
Rectoría para la aprobación del Rector luego vuelve
a OPAC y se le da efectividad, se le informa al interesado y a la
escuela y se le da seguimiento a la
investigación.

Esta sección también tiene a su cargo la
expedición de las exoneraciones, que son los derechos de
los académicos, ayudante de profesores, monitores, los
hijos de estos, a ser exonerados de los servicios que tiene la
Institución.

También expide las certificaciones para los
docentes, como son las certificaciones laborales y/o ingresos,
solicitud certificación historial de labores en la UASD
que no es mas que la historia de vida de los profesores en la
academia, para estos servicio se debe pasar personal mente por la
DRHA, y llenar el formulario correspondiente (anexo) y esta listo
en una semana y es entregado de manera personal.

4.- Sección de Clasificación Registro y
Control:

En esta sección llegan los expedientes de los
profesores debidamente evaluados, avaladas por las resoluciones
del sub-consejo Directivo, se verifican los requisitos, se le
informa a los directores de las escuelas correspondientes y si
tienen algún documento pendiente que lo depositen luego se
envía a la comisión docente para ser conocido, es
devuelto a la sección y se deja en el archivo de Registro
de legibles, de lo contrario se le asignan docencia, se registra
en el formulario (anexo) que es el formulario de efectividad de
pago donde se registran las modificaciones y se introduce al
sistema, se le asigna un código, y se introduce al sistema
Wand, que es el sistema que se esta utilizando actualmente y se
están haciendo las modificaciones de lugar para pasar al
sistema banner, que será dentro de poco el sistema que se
estará utilizando den toda la universidad.

También esta sección tiene que ver con las
designaciones de las actividades docentes de los contratos y /o
conexas, que no es mas que el nombramiento que se le hace a un
profesor para ocupar un cargo en la universidad, sea electivo o
no, esta sección se encarga de verificar todo lo
concerniente al profesor designado, si cumple con los requisitos
para ocupar el cargo o si puede candidatearse a un cargo
electivo, para el nombramiento de un cargo no electivo llega
directamente de la Rectoría, porque esta
designación la realiza el Rector.

También se encarga de las designaciones de los
Coordinadores de Cátedras, Directores de las Escuelas y
las autoridades elegidas para ocupar un cargo.

También se encarga de los aumentos de sueldos,
incentivos y otros beneficios Económicos; se consideran
aumentos automáticos a los destinados a compensar en parte
las alzas del costo de la vida.

5. Evaluación y
Perfeccionamiento:

Esta sección es responsable del perfeccionamiento
de los académicos, con la denominación que se le de
oportunamente por el Consejo Universitario, tendrá a su
cargo las siguientes funciones generales:

• a) Programar y ejecutar investigaciones de
  necesidades de perfeccionamiento en forma coordinada con las
  Facultades, las Escuelas, los Centros, Institutos y otras
  unidades universitarias, así como con la
  Dirección de Recursos Humanos Académicos y la
  Dirección de Recursos Humanos
  Administrativos;

• b) Programar y realizar estudios de recursos
  disponibles y necesarios para el perfeccionamiento de
  carácter común a todos los tipos de
  académicos, en colaboración con las unidades
  antes señaladas;

• c) Preparar planes de perfeccionamiento de
  carácter común a todas las dependencias
  universitarias, conforme alas prioridades establecidas por el
  Consejo Universitario, a instancias de los órganos
  directivos del sistema de perfeccionamiento;

• d) Coordinar los recursos y actividades
  destinados al perfeccionamiento común a todos los
  tipos de académicos de la UASD;

• e) Orientar y asesorar a las unidades
  sectoriales de perfeccionamiento en lo tocante al desarrollo
  de sus actividades;

• f) Establecer sistemas de seguimiento y control
  del aprovechamiento del personal académico
  participante en los programas de
  perfeccionamiento;

• g) Promover programas y actividades destinados
  a la capacitación de académicos en las
  áreas de Pedagogía, Didáctica,
  Metodología de la Investigación
  Científica y otros campos de perfeccionamiento
  genérico;

• h) Dirigir los programas de becas de la
  Universidad, así como los programas internacionales de
  perfeccionamiento académico, ñeque ésta
  participe;

• i) Coordinar y supervisar las licencias que la
  Universidad conceda a sus académicos para
  perfeccionarse, tanto en el país como en el
  exterior;

• j) Preparar los correspondientes presupuestos
  anuales de perfeccionamiento, así como ejecutarlos una
  vez aprobados por el Consejo Universitario.

La UASD concederá a sus servidores
académicos, confines de investigación,
actualización y perfeccionamiento- conforme a prioridades
institucionales- los siguientes tipos de oportunidades con
disfrute de sueldo:

• a) Por periodo trienal, cuando el
  académico ha cumplido lapsos de actividad
  académica ininterrumpida en la UASD, no inferiores a
  tres años. Esta oportunidad cubrirá un lapso no
  superior a un semestre.

• b) Por período sabático, cuando
  el académico ha cumplido períodos de diez
  años de actividad académica ininterrumpida en
  la UASD. Esta oportunidad cubrirá un lapso de un
  año, salvo que se estipule para situaciones especiales
  por el Consejo Universitario;

• c) Por otros periodos especiales, conforme a
  interés institucional.

Las licencias para el perfeccionamiento formarán
parte del sistema integral de perfeccionamiento de la
UASD.

La UASD creará un fondo especial destinado a
cubrir los requisitos de los programas de perfeccionamiento y de
investigación que sean de interés
institucional.

Se establecen dos tipos de licencias en favor de los
servidores académicos, como sigue:

Licencias con disfrute de sueldo, por las causas
de:

• Enfermedad, inhabilidad física o mental,
  médicamente establecida, mientras dure el impedimento
  personal para el trabajo;

• Atención de asuntos judiciales, según
  las normas constitucionales y legales vigentes sobre la
  materia;

• Atención de asuntos personales y familiares
  impostergables, a juicio de las autoridades universitarias
  competentes en cada caso;

• realización de estudios en el país o
  en el exterior, conforme a lo que se dispone en el
  Capítulo VI de este Reglamento, sobre
  perfeccionamiento del personal académico; o
  participación en congresos, seminarios y otros tipos
  de eventos de interés institucional;

• Necesidad de reposo y recuperación pre y post
  natal, conforme alas leyes sociales vigentes;

• Licencias sin disfrute de sueldo, por alguna causa
  atendible a juicio de autoridad universitaria competente, con
  la duración que en cada caso apruebe el Consejo
  Universitario, las cuales ordinariamente no serán
  superiores a un año.

Sistema de Carrera
Académica:

La administración y operación
técnica de los distintos sub-sistemas y procesos de la
carrera Académica quedan a cargo de los órganos y
autoridades que se indican a continuación:

Dirección de Recursos Humanos Académicos,
Adscrito a la Dirección General de Recursos
Humanos.

Comisión de Académica, directamente
relacionada con el Consejo Universitario, con la Rectoría
y con la Vice-rectoría Docente.

Decanatos de las respectivas Facultades;

Escuelas académicas, Coordinadores de
Cátedras y funcionarios titulares de otras dependencias
universitarias.

La Dirección de Recursos Humanos
Académicos le corresponde participar en el diseño y
desarrollo de los sub-sistemas y elementos técnicos que
deben servir para viabilizar todas las fases del sistema de
Carrera Académica, relacionadas con ingreso,
contratación, remuneración, definición de
status personal, evaluación y promoción,
perfeccionamiento, disciplina y baja de académicos, a si
como los medios de registro, control e información de
asuntos de personal académico.

La Dirección de Recursos Humanos
Académicos esta a cargo por un Director, nombrado por el
Rector, quien esta subordinado directamente al Director General
de Recursos Humanos y el Vicerrector Docente y debe cumplir con
los deberes y requisitos que se establecen en el Manual de
Categorías y Funciones Académicas.

Los Decanos, los Directores de Escuelas, los
Coordinadores de Cátedras, y los funcionarios titulares de
otras dependencias universitarias les corresponde aplicar las
normas y los procedimientos técnicos que conforman el
Reglamento de Carrera Académica, la demás
disposiciones que dicte el Consejo Universitario, cada uno de
ellos en su respectiva jurisdicción.

Para pertenecer a la Carrera de la Universidad Existen
las siguientes categorías: Auxiliares y
Profesores,

Auxiliares

• 1- Monitores;

• 2- Ayudante de Profesor;

• 3- Ayudante de Investigación;

Profesores

• 1- Adscritos;

• 2- Adjuntos;

• 3- Titulares;

• 4- Meritísimos;

Requisitos para ingresar a la Carrera
Docente:

1.- Saber si el puesto está creado;

2.- Resolución del Consejo
Técnico;

3.- Resultados del Concurso;

4.- Currículo y record de notas del
bachillerato;

5.- Formulario de nombramiento;

6.- Contrato;

A quien sustituye

Sueldo

• a) Datos del concurso que incluye:

• 1- Nombre o título de las asignaturas y
  la cátedra para la cual concursa;

• 2- Nombre del o de los
  participantes;

• 3- Calificación obtenida;

• 4- Currículo Vitae;

• 5- Documentos o anexos que justifiquen su
  formación profesional;

• 6- Fecha de la publicación aviso a
  concurso;

• 7- Copia cédula, dos fotos 2 X 2,
  certificado médico, certificado de no
  delincuencia;

• b) Formulario de nombramiento debidamente
  lleno, firmado y autorizado, tanto por el director, profesor
  y el decano, en original y ocho copias. Debe especificar la
  Resolución del Consejo Directivo y la Fecha de
  efectividad.

• c) Contrato que incluya:

• 1- Resolución del Consejo
  Directivo;

• 2- Categoría;

• 3- Código del profesor;

• 4- Carga docente frente al
  estudiante;

• 5- Clave y nombre de las
  asignaturas;

• 6- Horas teóricas y prácticas que
  tiene la materia;

• 7- Si tiene otra actividad;

• 8- Fecha de efectividad;

• 9- Firma del director, decano, y
  profesor;

• d) Comprobado los literales antes indicados, el
  analista procede afirmar en el formulario interno de la
  Dirección de Recursos Humanos Académicos de que
  está correcto;

• e) Inmediatamente envía toda la
  documentación al analista que se encarga de
  registrarlo en la hoja del módulo, a fine de que el
  encargado o persona que tiene el pase proceda a introducirlo
  en el sistema;

• f) Si la fecha de efectividad es con
  carácter retroactivo lo incluye en el formulario o
  listado de pago retroactivo que se tramita al Departamento de
  Contabilidad Administrativa;

Requisitos para ingresar a la Carrera
Académica:

1.- Ser profesional universitario en el área, con
título de Licenciado;

2.- Tener mínimo dos años de
graduado;

3.- Depositar currículo vital acompañado
de los documentos aprobados sobre;

-Títulos y diplomas;

-Experiencia docente;

-Investigaciones que hubiere realizado;

-Artículos sobre la asignatura en concurso que
hubiere publicado;

-Cargos desempeñados;

-Cualquier otro documento que considere de
interés;

4.- Depositar proyecto de programa de la
asignatura;

5.- Someterse a entrevista de
selección;

6.- Profesionales graduados en el extranjero deben
entregar títulos debidamente legalizados por el
cónsul o delegación representada, y la
chancillería dominicana;

Someterse a examen médico en la UASD;

7.- para concursos en los Centros Regionales deben ser
residentes en la región.

El Auxiliar de Carrera es aquel que ingresa al servicio
de acuerdo a los Reglamentos vigentes, haya sido evaluado con
resultados positivos durante tres semestres consecutivos. La
permanencia del auxiliar va a depender de los resultados de las
evaluaciones periódicas que se realicen. Para ingresar a
la carrera Docente, será por concurso de
oposición.

La carrera Docente se inicia con el Monitor de Carrera.
La Carrera Académica se inicia con el Profesor
Adscrito.

Procedimiento para nombramiento:

El Director de Recursos Humanos Académicos debe
remitir al decanato los siguientes documentos:

Formulario del Concurso debidamente firmado por los
miembros del jurado y con los datos relativos a la
calificación del o los participantes, así como el
nombre de la asignatura y la cátedra donde
concursó, incluyendo la fecha.

Datos personales del concursante, anexando su
currículo y los documentos que lo avalen. Es obligatorio
que aparezca fotocopia de la cédula, dos fotos 2 X 2,
certificado médico y certificado de no
delincuencia.

Formulario de nombramiento, que es remitido por la
sección correspondiente a la Dirección de Recursos
Humanos Académicos con un original y ocho copias,
especificando la fecha de efectividad, código del
profesor, si ya pertenece al área docente.

El contrato debidamente llenado y firmado por las
autoridades de la Escuela, la Facultad y el
interesado.

• Políticas

• El personal docente y administrativo
  disfrutará de vacaciones colectivas de quince (15)
  días laborables, normalmente el periodo
  navideño.

• El personal administrativo tendrá vacaciones
  por antigüedad a partir de los cinco (5) años en
  servicio.

• El personal docente y administrativo tendrán
  derecho a licencia por enfermedad y pre y post
  natal.

• Disfrutara en caso que lo solicite de tres (3) a
  seis (6) meses de licencia sin disfrute de sueldos,
  manteniendo todos sus derechos al reintegrarse
  normalmente.

• Todos los servidores tienen derecho a servicios de
  salud y al plan de retiro, podrán jubilarse a partir
  de los 25 años en servicios sin
  interrupción.

• Los servidores universitarios tienen
  exoneración en todos los derechos Academicos y un 50%
  a sus familiares directos que estudien en la
  universidad.

• El ingreso del personal de acuerdo a la edad, es de
  18 a 45 años;

• Estar en pleno ejercicio de los derechos civiles y
  políticos:

• Estar en buenas condiciones físicas y
  mentales;

• Poseer capacidad para el adecuado desempeño
  de las funciones que ha de tomar a su cargo;

• Al jubilar a un servidor, se le darà
  preferencia a un familiar para ingresar a la
  institución.

• Además de sus requisitos, la
  evaluación A o B esta sujeta a
  discusión;

• Para promoción de un empleado, debe tener un
  tiempo mayor de seis meses en el puesto (temporero, nominal,
  etc.);

• El personal nuevo se ponga con el 10% menos que los
  sueldos base de la carrera administrativa;

• La creación de puesto está suspendida,
  se le hace reajuste de sueldo a los empleados para cubrir
  plazas de mayor jerarquía;

• El empleado tiene derecho a cinco días
  hábiles de vacaciones por cada cinco
  años;

• Tiene derecho al disfrute del día de
  cumpleaños;

• Percibir una remuneración justa acorde con la
  naturaleza del puesto que desempeña;

• Optar a los puestos que les ofrezcan mejores
  condiciones de trabajo y compensación dentro de la
  institución;

• Recibir las indemnizaciones, los subsidios y
  prestaciones que legal, estatutaria o reglamentariamente se
  hayan acordado en su favor;

• Recibir estímulos e incentivos universitarios
  de carácter moral y pecuario dentro de las normas de
  la institución;

• Participar en los programas de capacitación y
  entrenamiento;

• El registro y jubilación con las
  subvenciones, las programáticas y bajo las condiciones
  que pudieren establecerse sobre el particular;

• Guardar reserva de los datos confidenciales
  relacionados con su trabajo de otros sectores
  universitarios;

• Personas unidas por lazos matrimoniales de hasta 3er
  grado o por relaciones derivadas de parentesco civil, no
  podrán desempeñar puestos en una misma
  dependencia universitaria, ni en unidades convexas que tengan
  atribuciones financieras, de guarda o supervisión de
  equipo y material o que intervengan en la selección de
  personal administrativo;

• Medidas de Control

Para el ingreso a la Universidad Autónoma de
Santo Domingo, el personal debe someterse a evaluación
medica, tanto el docente como el administrativo.

El personal será elegido por concurso de
oposición, siempre y cuando llenen los requisitos y se
elegirán los que obtengan mayores
calificaciones.

Se establece un control de asistencia registrando hora
de entrada y salida para el personal administrativo, y para el
docente al llegar a impartir su docencia.

Anualmente se realiza una evaluación del
desempeño al personal docente y administrativo.

La evaluación del desempeño y de la
conducta de los servidores de la UASD, en su condición de
tales, es una parte esencial del sistema de Carrera tanto
Académica como Administrativa. En efecto, todos
serán evaluados periódicamente, en forma objetiva e
imparcial, teniendo en cuenta la filosofía y las
políticas institucionales en materia de
administración de sus componentes humanos, así como
los principios generales enunciados como lo establecen los
Reglamentos de Carrera Administrativa como el Reglamento de
Carrera Académica.

Los tipos de evaluación de académicos, en
la UASD, serán los que se indican a
continuación:

• a) Evaluación en período de
  prueba, en el caso de los que han ingresado a la
  Institución mediante el proceso de selección
  correspondiente, sin aún haber alcanzado el derecho de
  permanencia en la misma;

• b) Evaluación ordinaria periódica
  pertenecientes a la Carrera, en los lapsos que establezca el
  Consejo Universitario en los procedimientos
  correspondientes;

• c) Evaluación especial por
  interés institucional, en los momentos y
  circunstancias en que algún organismo competente lo
  decida, en atención a hechos que justifiquen ese tipo
  de medida.

Faltas disciplinaria:

1- Tardanzas sin excusas;

2- Abandono de labores sin excusas;

3- Inasistencia sin excusa;

4- No chequearse de manera personal al momento iniciar y
finalizar las jornadas de trabajos;

5- Alteración de formularios de usos;

6- Prestarse a ejercer formas de usar o extorsión
en la institución;

7- Aceptación u ofrecimiento de
gratificación, dádivas, beneficios ilícitos
de terceros;

8- Percibir remuneración;

Se penalizan las faltas disciplinarias en la forma
siguiente:

1ero. Multa de 2% del sueldo mensual para el caso de
tres o más tardanzas sin excusa.

2do. Multa del 3% del sueldo mensual para el caso de
segunda inasistencia o abandono de cargo sin excusa.

3ero. Multa del 4% del sueldo mensual para el caso de
tres o más inasistencias o abandono de cargo sin
excusa.

4to. Multa del 5% del sueldo mensual en caso de
incumplimiento por faltas aisladas.

5to. Rebaja de sueldo y categoría en los casos en
que se estime precedente.

6to. Despido en caso grave.

La Dirección General de Recursos Humanos se
encargará de que se realicen los estudios comparativos
necesarios entre la institución y universidades similares
para determinar la relación entre los profesores,
estudiantes y empleados administrativos.

Los nombramientos provisionales se expedirán a
favor de registro de elegibles que deben cubrir un período
probatorio en servicio antes de ingresar a la carrera
administrativa.

Los recursos internos tienen como objetivo el
aprovechamiento de los empleados más aptos para los
puestos.

Los recursos externos buscarán candidatos para el
desempeño de puestos que no hayan podido ser cubiertos
mediante concursos internos.

Los puestos clasificados serán valorados
en:

• 1- Educación y conocimiento
  generales;

• 2- Experiencia mínima para el
  desempeño del puesto;

• 3- Responsabilidad por supervisión,
  decisiones e informaciones;

• 4- Condiciones ambientales de
  trabajo;

La Dirección General de Recursos Humanos
revisará la clasificación y valoración de
los puestos por lo menos una vez cada dos años, debiendo
someter estos a la consideración del Consejo
Universitario.

Documentos Involucrados en el Sistema de Recursos
Humanos

• 1. Ficha personal;

• 2. Control de asistencia;

• 3. Evaluación de desempeño
  (8-A);

• 4. Evaluación de desempeño
  (8-B);

• 5. Evaluación de desempeño
  (8-C);

• 6. Actualización de
  expediente;

• 7. Referimiento médico;

• 8. Solicitud autorización acción
  personal;

• 9. Formulario de Terna;

• 10. Memorando;

• 11. DCS-23-D;

• 12. Formulario de inventario y ubicación
  de Recursos Humanos;

• 13. Control de correspondencia;

• 14. Cuadro de valoración para
  clasificación de puesto;

• 15. Cuestionario de clasificación de
  cargo;

• 16. Hoja de entrevista para
  clasificación de cargos;

• 17. Especificaciones de clases de cargo
  (DCS-6);

• 18. Formulario testigo de
  préstamo;

• 19. Certificado médico;

Descripción de formularios:

Ficha Personal: Este formulario es llenado en el
Departamento de Recursos Humanos con los datos de la solicitud,
se usa para fines de archivo.

Control de Asistencia: Cada empleado firma la
hora de llegada y salida para el control de asistencia, este
formulario es utilizadazo en cada departamento de la
Institución.

Evaluación del desempeño: Se
envía a cada encargado de departamento para que
evalué el desempeño de cada empleado en su labor
diaria y la eficiencia.

Actualizar Expediente: Es entregado a cada
empleado para ser llenado por este y actualizar su
expediente.

Referimiento para examen médico: Es
entregado en la Dirección General de Recursos Humanos con
la finalidad de que esta sea examinada por un
médico.

Solicitud acción de personal: Son acciones
que se llevan a cabo, como son nombramientos, promociones,
cancelaciones o traslado de un departamento a otro.

Formulario de Terna: Se le envía a los
departamentos que hayan realizado requerimientos de personal,
para que estos escojan el candidato más
idóneo.

Memorando: Se usa para enviar informaciones
internamente en la institución

Dirección Contratación y Seguimiento
(DCS-23-D): Se usa en caso de nombramiento, empleados
promovidos y contratados, se hace mención del puesto,
lugar para desempeñar sus labores.

Inventario y ubicación: Se realiza con la
finalidad de llevar un inventario de los puestos vacantes y si
los empleados realizan su trabajo como se requiere.

Control de correspondencia: Se lleva a cabo un
control de correspondencia.

Cuadro valoración para clasificar los
puestos: Se determina los cargos o puestos, salarios
correspondientes en investigación y estudios.

Cuestionario de clasificación de cargos:
Es llenado por los encargados del departamento para determinar el
cargo que le corresponde por las personas que este supervisa y
las funciones que este desempeña.

Formulario de entrevista para clasificación de
cargos: Lo usa la Sección de Investigación para
clasificar los cargos.

Testigo de préstamo: Este formulario se
usa para llevar una relación de empleados que solicitan
préstamos de expedientes.

Certificado médico: Es llenado por el
médico para el uso de otorgamiento de licencias
médicas.

Departamentos involucrados y su
función:

La Dirección de Recursos Humanos mantiene
relación de coordinación con las siguientes
instancias y organismos:

Rectoría: Aprobación de oficios y
solicitudes

Vicerrectoría Administrativa:
Tramitación de oficios de sanciones, licencias
médicas y aprobación de los requerimientos
financieros.

Plan de retiro y SEME-UASD: Relación de
empleados en proceso de jubilación, ubicación
física de la sección de servicio social.

Modulo de informática:
Automatización de algunos informes y reportes para ayudar
a la labor del departamento.

Consultorio Jurídica: Todos los
trámites legales.

Formación y Desarrollo Humano: Coordina
los diferentes cursos para la capacitación y
adiestramiento del personal.

Capitulo IV

ANÁLISIS FODA APLICADO A LOS
PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA
DE SANTO DOMINGO

4.1 Fortalezas

• La Universidad Autónoma de Santo Domingo,
  sustentada por su Estatuto Orgánico, el Reglamento de
  Carrera Administrativa y el Reglamento de Carrera
  Académica, garantiza al servidor universitario
  estabilidad, promoción gradual dentro del
  escalafón, toma en cuenta la capacidad, la conducta, y
  los años en servicio.

• Estos reglamentos se establecen cómo debe
  funcionar el Sistema en la Institución y definen las
  actividades, los niveles de estructura básica de la
  institución y los procedimientos que se requieren para
  la viabilización del sistema de las Carreras tanto
  Académica como Administrativa.

• En cuanto al externo una de las ventajas
  competitivas que tiene es que la Institución tiene un
  Nombre, un Prestigio, conocida como la Primada de
  América, trabaja para el mejoramiento continuo en los
  procesos y la modernización de los diferentes
  sistemas

• La Dirección General de Recursos Humanos
  cuenta con las ventajas que le ofrece ser una de las pioneras
  en el país en la implementación de un Sistema
  de Recursos Humanos integral. Es decir que cuenta con cada
  uno de los sub-sistemas que deben conformar la
  Administración de Recursos Humanos en cualquier
  institución:

• a) Reclutamiento y Selección;

• b) Contratación y
  Seguimiento;

• c) Clasificación y
  Remuneración;

• d) Base de Datos Laboral;

• e) Evaluación del
  Desempeño;

• f) Instituto de Formación y Desarrollo
  Humano;

• g) Seguridad Social;

Esto le permite desarrollar una labor en la
Administración de sus Recursos Humanos de una manera
integrada y formal, o sea que se dan todos los procedimientos
para lograr atraer y mantener Recursos Humanos altamente
calificados y motivados para el desarrollo tanto personal como de
la Institución.

• a) La pericia de sus Técnicos
  capacitados en esta área, asegura desarrollar un
  trabajo de calidad y eficacia.

• b) Otra fortaleza ha destacar es que la UASD se
  rige por el Consejo Universitario, que lo componen las
  autoridades electas para la toma de decisiones en general y
  también en materia de Recursos Humanos, tales como los
  Nombramientos de Carrera Administrativas, cancelaciones y
  otras acciones de personal de mayor envergadura.

• c) Sistema de Educación Superior
  más económico del país.

4.2 Oportunidades

• Dentro del cuerpo docente de la Universidad existe
  un porcentaje importante con formación de postgrado y
  maestrías, lo cual configura condiciones que favorecen
  el desarrollo de la Academia y le permite mantener un buen
  posicionamiento.

• La UASD es la única institución de
  Educación Superior del Estado.

• Capacidad para aumentar la excelencia
  académico-administrativo.

• Crear y fortalecer estrategias y programas
  permanentes de apoyo al personal que labora en el área
  de los RR HH en pro de una gerencia de excelencia.

• Aunar esfuerzos reuniendo distintas iniciativas
  teniendo como propósito la calidad, la
  formación que reciben los servidores, mejorando la
  valoración de sí mismos, su cultura general, su
  formación integral como un claro y constante esfuerzo
  por elevar la calidad en el servicio
  Administrativo-Académico, tomando en cuenta el deseo
  de superación y la preparación de los
  mismos.

• Incrementar la tecnológica dentro de la UASD
  en sentido general.

• Incentivar y apoyar a los servidores especialmente a
  los que poseen formación de postgrado con que cuenta
  la Universidad para que desarrollen actividades que les
  permita ir de acuerdo a su preparación, coadyuvando a
  que estos actualicen sus conocimientos de acuerdo a las
  nuevas tecnologías.

• Fortalecer acciones educacionales destinadas al
  logro de una mejor vinculación con el medio inmediato,
  principalmente en el ámbito social y
  productivo.

• Racionalizar y modernizar el uso de recursos
  materiales, humanos, clima organizacional, carrera
  académica y administrativa y en la
  incorporación permanente de nuevas tecnologías
  de apoyo a la gestión académica y
  administrativa. Esto implica revisión del área
  de recursos humanos, descentralización de la
  gestión, actualización de la Carrera
  Académica y puesta en marcha de la Carrera
  Administrativa, revisión de reglamentación,
  planificación y evaluación de las actividades
  anuales.

• Crear y fortalecer estrategias que permitan aumentar
  y mejorar la oferta académica de la
  institución, para que su personal se mantenga
  actualizado. De este modo, se pretende contribuir con
  profesionales altamente calificados, que protagonicen el
  desarrollo tecnológico.

• Crear y fortalecer una política de
  educación continua que permita una evolución en
  los grados de formación profesional de los individuos,
  de acuerdo a los distintos niveles educacionales
  adquiridos.

4.3 Debilidades

• Burocracia rígida en que se desarrollan los
  procedimientos para adquirir cualquier servicio.

• Recursos insuficientes en actualización
  calidad y cantidad, con las nuevas tecnologías para el
  desarrollo y modernización de los recursos
  Humanos.

• Inexistencia de un programa de mantenimiento
  continuo y permanente de infraestructura física en
  apoyo y mejoramiento de los servicios.

• Sistemas de información vulnerables que no
  permiten el acceso a información veraz y oportuna, lo
  que dificulta la gestión administrativo –
  docente.

• Déficit de personal técnico
  administrativo en áreas de apoyo a la gestión y
  función docente.

• Excesiva centralización de la gestión
  docente-administrativa.

• Percepción de una baja vinculación con
  el medio externo, distanciamiento de los profesionales
  egresados; y baja participación en eventos vinculadas
  con el área de Recursos Humanos de carácter
  nacional e internacional; ausencia de identidad
  corporativa.

4.4 Amenaza

Se identifican las siguientes amenazas que provienen del
entorno, y se las considera con la intención de
convertirlas en oportunidades:

• La Universidad corre el riesgo de perder personal
  capacitado e idóneo para ocupar los puestos dentro de
  la estructura de la institución y por tanto perder la
  ejecución de un desempeño de alta
  calidad.

• Existe una política paternalista o de
  protección excesiva en la institución que en
  muchas ocasiones impedirá el saneamiento de personal y
  permitirá la permanencia de servidores no
  convenientes, debido a su trayectoria y comportamiento en la
  institución.

• Las limitaciones de recursos económicos,
  impide el desarrollo de una gestión de Recursos
  Humanos adecuada, por ser una Institución de
  carácter estatal y la Dirección de Recursos
  Humanos no es un departamento que genere y produzca recurso.
  Esto limita la creación de programas y planes que
  podrían ser beneficiosos para el personal.

• Legislación universitaria inadecuada y
  aplicación de restricciones que dejan a la Universidad
  en desventaja frente a otras instituciones de esta
  naturaleza.

• Actividad productiva restringida y de baja calidad
  que conlleva a la pérdida del mercado cautivo que la
  universidad encierra en sí misma. No hay
  políticas reales interesadas en que esta sea una
  entidad productiva, generadora de recursos, no sólo
  académicos, sino económicos.

Conclusión

En este análisis se procedió a establecer
cuáles son los parámetros que ha utilizado la
Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD) desde la
creación del Departamento de Recursos Humanos, buscando
establecer el apego a las leyes reglamentos y normas del
país sobre este aspecto, así como el cumplimiento
de los procedimientos, estándares y principios que
establece la administración o gestión de Recursos
Humanos.

La importancia de una gestión de Recursos Humanos
se basa en el grado de productividad que la misma garantice en la
organización. La década de los años 90
marcó en todo el mundo el preludio de un torbellino de
cambios en las Direcciones y/o departamentos de Recursos Humanos,
impactado por las nuevas tecnologías y
transformación de las universidades ya que en la misma
hubo cierta tendencia que tuvo repercusiones en las
organizaciones como fueron la gran competitividad, las
fluctuaciones económicas, la rápida
evolución de la mano de obra, la mayor diversidad de la
fuerza laboral, donde se incremento la presencia de las mujeres
trayendo esto un equilibrio en la vida laboral y en la vida
familiar, éstos fueron algunas de las aportaciones
críticas del Departamento de Recursos Humanos para el
éxito de las organizaciones. La revolución de esta
década marcó el rumbo de la difícil tarea
que tienen los departamentos o direcciones de Recursos Humanos
que por consiguiente ha crecido su importancia dentro de la
sociedad del mundo laboral, a estos se añade el
reconocimiento de que una gestión de Recursos Humanos
puede influir de manera importante en los objetivos de la
organización.

La Dirección de Recursos Humanos necesita
introducir unos indicadores de selección de personal que
de acuerdo a las transformaciones tecnológicas de la
Institución, se correspondería con el concepto de
macro universidad.

La Dirección General de Recursos Humanos
está en una fase intermedia en la escala de desarrollo,
porque la misma no deja de ser afectada por el carácter
público que tiene, esta debe de readecuarse en virtud de
la ley de función pública y la visión de
Gobierno digital que se impulsa desde el Estado
Dominicano.

Al finalizar esta monografía sobre el
análisis del sistema de la Dirección de Recursos
Humanos concluimos que dicha institución tiene todo
establecido bajo reglamentos n, políticas, normas y
resoluciones, las cuales no han sido adaptada a los cambios que
demanda el desafío del siglo XXI, para garantizar una
gestión de Recursos Humanos mas competitiva, eficaz y
efectiva.

Hemos constatado que no se cumplen los procedimientos
establecidos en términos de recursos humanos, llegando en
estos momentos a tener un excedente de personal cosa esta que en
vez de dar un servicio con eficiencia es deficiente por la falta
de controles, pero además las nominas son incrementadas,
por ende aumenta el gasto por sueldos.

La Dirección de Recursos Humanos de la
Universidad Autónoma de Santo Domingo que fue creada para
ser utilizada como modelo en las demás instituciones
públicas, hoy esta consideradas como una Dirección
con poca eficiencia, donde se toma como parámetro no la
capacidad de los individuos, sino la relación
político-familiar que tenga con las autoridades de
turno.

RECOMENDACIONES

El objetivo fundamental de la Dirección de
Recursos Humanos, dentro de la administración de la
Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD), es ayudar a
las personas y a los departamentos a lograr sus metas y
objetivos.

En el curso de su labor la Dirección General de
Recursos Humanos, enfrenta numerosos desafíos, que surgen
de las demandas y expectativas de los empleados de la
organización y de la sociedad. Tanto en el ámbito
nacional como internacional, la administración de Recursos
Humanos, enfrenta nuevos retos a causa de la creciente diversidad
de la fuerza de trabajo y la globalización de la
economía mundial. La Dirección de
Administración de Recursos Humanos enfrenta
también, los considerables retos de los cambiantes
entornos legales porque las nuevas condiciones obligan a muchos
países latinoamericanos, a proceder a una revisión
de su legislación en materia laboral.

Aunque las actividades de Recursos humanos contribuyen
al éxito de la organización, en diversas maneras
las actividades de la UASD deben adecuarse a las estrategias
fundamentales de la institución.

La administración estratégica de los
Recursos Humanos de la UASD requiere de que los directores y
gerentes de la universidad afiancen las ventajas competitivas y
así podrán contribuir al éxito en
términos de servicios y finanzas dentro del marco de
ético y de la responsabilidad social.

Durante el actual siglo (XXI), el principal
desafío de la administración de Recursos Humanos de
la UASD, así como de las demás instituciones
educativas o no, es incrementar, la dependencia recíproca
entre individuos y organizaciones con las economías
nacionales, especialmente en América Latina. Por tanto, la
única manera de enfrentar estos desafíos es creando
organizaciones más eficientes y capaces de alcanzar
resultados, por tal razón el principal desafío de
la administración de Recursos Humanos de la UASD consiste
en lograr el mejoramiento de las organización,
haciéndola más eficiente y eficaz.

Teniendo en consideración los elementos del
análisis FODA y los Objetivos Estratégicos de la
Universidad se formula las siguientes recomendaciones:

• Eficientizar la excelencia en el servidor
  universitario.

• Mejorar el rendimiento del servidor
  universitario.

• Proponer, fomentar y llevar a cabo acciones con los
  servidores universitarios tendientes a mejorar los procesos
  administrativos.

• Promover, el desarrollo y uso de Tecnologías
  de Información y Comunicación (TIC) para el
  apoyo de las funciones, teniendo en cuenta la ley de libre
  acceso a la información pública.

• Modificar el estilo de trabajo, y desarrollar
  acciones para la implementación de un modelo renovado
  del sistema en Recursos Humanos.

• Diseñar, proponer y apoyar programas, cursos
  de capacitación entrenamiento, actualizados en lo que
  Recursos Humanos se refiere.

• Reestructurar los Reglamentos de Carrera tanto
  Administrativa como Académica.

• Fortalecer el departamento de Formación y
  Desarrollo Humano para el mejoramiento continuo en la
  capacitación del servidor universitario.

• Maximizar coherencia entre el planteamiento del
  perfil profesional.

• Modernizar el actual sistema de Recursos Humanos,
  mejorar su infraestructura y equipamiento incorporando
  procesos informatizados con la tecnología de
  punta.

• Para la contratación de nuevos servidores al
  ingresar a la institución, deben ser capaces,
  competitivos y de una formación que vaya a tono con
  los estándares de la administración de Recursos
  Humanos vigente.

• Realizar un estudio para determinar la factibilidad
  de implementar un programa de mejoramiento continuo a los
  servidores que no tengan grados y puedan obtener niveles de
  maestría y/o doctorado en el país o en el
  exterior.

• Estudiar el actual sistema de ingreso a la carrera
  que permita la incorporación de personal
  competitivo.

• Avanzar en materia de automatización de
  tareas administrativas.

• Desarrollar una política de educación
  continua a los servidores.

• Incorporar las Direcciones del Plan de Retiro y de
  Seguro Médico (ARS-UASD) a la Dirección General
  de Recursos Humanos.

• Colocar el Departamento de Formación y
  Desarrollo Humano que dependa directamente de la
  Dirección General de Recursos Humanos y no de Recursos
  Humanos Administrativos.

• El Apoyo Administrativo en la Dirección
  Académica, no va como Dirección.

• Reestructurar el organigrama, ya que el
  diseñado no concuerda con lo que está
  escrito.(ver propuesta ,anexa).

• Se debe proceder hacer un levantamiento de procesos
  administrativos de forma tal que puedan arrojar una mejor
  estructura y manual de cargos mejor estructurados en las
  áreas tanto administrativa como
  académica.

• Realizar un diagnostico, decir una auditoria de
  Recursos Humanos

Y con los resultados hacer una reingeniería en
toda la estructura universitaria a tono con los estándares
de la administración moderna.

• Actualizar los reglamentos y normas vigentes, en la
  Institución dinamizando o haciéndolos menos
  burocráticos, garantizando una mayor eficacia en los
  procesos.

Para lograr lo antes expuesto se debe dar un uso
más dinámico a sus recursos, en especial al Recurso
Humano. Esto significa que deben producir óptimos
servicios que sean aceptables para la sociedad y que a la vez
sean coherentes con los planes de desarrollo
político-económico de la sociedad dominicana. Esto
implica la cantidad mínima necesaria de Recursos
Humanos.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA Y
DOCUMENTAL DEL TEMA

Acevedo Ramos, Víctor Daniel, Dirección
Estratégica, Impreso en México.

Amaro Guzmán, Raymundo, Responsabilidades en la
Administración Pública, Impreso en Santo
Domingo.

Amaro Guzmán, Raymundo, Derecho y Práctica
de la Función Pública (5ta. Ed.) Impreso en Santo
Domingo.

Amiama, Manuel A., Prontuario de Legislación
Administrativa Dominicana (3era. Ed) Impreso en Santo
Domingo.

Chiavenato, Idalberto, Introducción a la
Teoría General de la Administración (4ta. Ed.)
Impreso en Colombia.

Freeman, R. Edward; Stoner, James A. F.,
Administración, (5ta Ed.), Traductor Arturo Cordova Just,
Impreso en México.

Gómez Ceja, Guillermo, Planeación y
Organización de Empresas, (8va Ed.) Impreso en
México.

Gómez Cejas, Guillermo, Sistemas Administrativos,
Análisis y Diseño, Impreso en México,
2001.

Ivancevich, John M., Administración de Recursos
Humanos, (9na. Ed), Impreso en México, 2004.

Linares, Manuel, Política, Propuestas y Reforma
Electoral en la UASD, Impreso en Santo Domingo.

Maristany, Jaime, Administración de Recursos
Humanos, Impreso en Buenos Aires, República de
Argentina.

Dolan Simón, Schuler Randall S., Valle
Ramón, La Gestión de los Recursos Humanos, Impreso
en España.

Departamento de Recursos Humanos, Universidad
Autónoma de Santo Domingo, Manual de Inducción "Lo
que debes saber de tu Universidad", Impreso en Santo
Domingo.

Documentos del Archivo Central de la Universidad
Autónoma de Santo Domingo, Historial de la creación
y el funcionamiento del Departamento de Administración de
Personal,

Publicaciones del Archivo Central, Universidad
Autónoma de Santo Domingo, Catálogo, Vol. DCCLXXV,
Impreso en Santo Domingo.

Universidad Autónoma de Santo Domingo, Estatuto
Orgánico, Vol. MXXIX, Impreso en Santo Domingo.

Universidad Autónoma de Santo Domingo, Reglamento
de Carrera Administrativa, Vol. DLXI, Impreso en Santo
Domingo.

Universidad Autónoma de Santo
Domingo, Reglamento de Carrera Académica, año 1986,
Impreso en Santo Domingo.

William B. Wether, Jr., Keith Davis,
Administración de Personal y Recursos Humanos (5ta. Ed.),
Impreso en México, 2001.

http://www.monografias.com/trab.17/monografias/procesosadministrativos,
28 de agosto 2008.

ANTEPROYECTO

DE MONOGRAFIA

Para titularse en la Licenciatura en
Administración de Empresas

TEMA:

ESTUDIO DE SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS
ADMINISTRATIVOS

TITULO:

Análisis del Sistema y
Procedimiento Administrativo caso Universidad Autónoma de
Santo Domingo (UASD) año 2008

Sustentada por: Rosa Camila Rivera Acosta
2004-3636

Ernesto Amhed Feliciano R. 2004-3097

Introducción

Antecedentes

Planteamiento y formulación del
Problema

Justificación

Esquema tentativo

Referencias bibliográficas documental

Anexos

Justificación

La UASD, como institución académica,
Primada de América, el espejo de nuestra sociedad, juega
un papel muy importante para el desarrollo social
dominicano.

El valor que tiene la academia, su prestigio, su
desarrollo al transcurrir el tiempo, su expansión en las
regiones del país, al permanecer pese a las crisis en la
que se ha visto enfrentada y ha salido airosa debe preparar un
plan estratégico para la sistematización de los
procesos administrativos, expansión y competitividad y
mantenerse al frente antes las demás instituciones y ser
el. Es por eso que amerita más atención y estudio
para la aplicación de los procedimientos
administrativos.

Esto surge del porque las instituciones docente
están entrando en un mundo global, y como academia no debe
quedar atrás, la Universidad Primada de América
tiene limitaciones para ir entrando en este proceso. La
politiquería, intereses grupales, intereses personales,
están impidiendo el desarrollo de esta institución,
que va quedando estancada mientras se esta corriendo una carrera
hacia la globalización.

Descripción y formulación del
Problema

Los problemas existentes en la Universidad
Autónoma de Santo Domingo en cuanto a sistemas y
procedimientos para que se apliquen modificaciones de acuerdo a
los nuevos tiempos, los problemas existentes y aquellos por lo
cual tienen que enfrentar para introducir cambios y aplicar las
nuevas tecnologías. La necesidad que tiene la UASD de
crecer acorde a la tecnología, crear las condiciones para
poder introducir nuevas, aplicar y poner en practica para que
esta pueda subsistir partiendo desde la importancia que tiene la
institución, por ser la Primada de América,
además de ser una institución de alto prestigio a
nivel mundial y esta debe estar acorde a la misma.

La Clasificación y distorsión de la
estructura administrativas a nivel de puestos y salarios
comparado con otra institución académica de la
misma categoría.

La UASD ha perdido calidad, en cuanto al personal que
ingresa, el personal que está no se actualiza, y esto nos
lleva a un retroceso.

El incremento de empleados por áreas en lugares
que no son necesarios o el lugar este súper poblado de
trabajadores. Esta operando la informalidad, y lo principal
actualmente es la politiquería, tanto para ingresar como
para escalar a puestos, sin importar el nivel de
preparación y/o si se esta capacitado para ejercer el
puesto.

El no seguir un sistema de procedimientos
administrativos adecuada podría llevarle al colapso. Se
hace necesario concienciar a lo que de una u otra forma tiene que
ver con el proceso para la modernización de la estructura
administrativa, capacitarlos, facilitando las herramientas
necesarias para la actualización de la
Academia.

Estas inquietudes nos deben colocar en un plano de
búsqueda de soluciones y crear respuestas positivas a las
siguientes preguntas:

¿Cómo podría introducirse, aplicar
y desarrollar y cual seria o serian los métodos más
factibles para esto?

¿De que manera influye la política para
que se apliquen o utilicen los procedimientos
administrativos.?

¿A que nivel esta la eficiencia y productividad
en los sistemas y procedimientos?

¿Está el personal preparado para entrar en
este proceso de cambio?

¿Es el personal lo eficiente y productivo para
entrar en estos procesos?

Objetivo General

Evaluar la forma en que se realizan los procedimientos y
si estos se cumplen

Objetivos Específicos:

-Describir el surgimiento, reseña
histórica, normas y reglamentos que rigen la
UASD

-Compilar información sobre sistemas y
procedimientos a que se utilizan en la UASD

-Definir, desarrollar los conceptos de sistema y
procedimientos y como debe funcionar

Esquema Tentativo

Capitulo I

Aspectos Generales La UASD

1.1- Reseña Histórica Surgimiento
UASD.-

1.2-Filosofía, Misión, Visión y
Valores

1.3-Creación del área Administrativa
Universitaria

1.4- Que es y que comprende en la actualidad el
área Administrativa

1.5 Desarrollo de las secciones

Capitulo II

Funcionamiento del sistema y procedimiento
administrativo de la UASD

Desarrollo de las secciones

2.1 Reclutamiento y Selección de
Personal

2.2 Contratación y cambios

2.3 Información laboral

2.4 Evaluación del desempeño

2.5 Base de datos laborales

2.6 Clasificación y
remuneración

Capitulo III

Definición de Sistemas y
Procedimientos

Capitulo IV

Como deben funcionar el Sistemas y los
Procedimientos

DEDICATORIAS

Al Dios Todo Poderoso por haberme permitido
iniciado y finalizado esta carrera universitaria, sin su amor
incondicional, su fidelidad no hubiese sido posible, me
abrió los caminos y las puertas, para que sea una
realidad.

A mis dos tesoros:

Samuel Alberto y Joel David:

A ustedes, porque son mi vida, mi motivo de vivir, que
el haberme dedicado a estudiar quite parte del tiempo de ustedes
para lograr este objetivo y que puedan darse cuenta que todo en
la vida tiene su tiempo y debe hacerse en su tiempo, que nada es
fácil de lograr y todo es un sacrificio en la vida, este
logro mío es de ustedes.

Mami y Papi

Porque era algo que estaba pendiente, una deuda que
tenia que tenia pendiente con ustedes y conmigo misma, se que
estaban esperando que llegara este momento porque sólo
faltaba yo, y aunque me costo
mucho…………..pude lograrlo.

Por el deseo que han tenido de que sus hijos se preparen
profesionalmente, y sobre todo para la vida.

Los amo.

A mis Hermanos: Santiago, Niobe, e Irina
Patricia

Por su apoyo, la ayuda que me brindaron en el
transcurrir de los cuatro (4) años de estudios de esta
carrera y el poyo a la finalización de esta
monografía.

A tía Ivelisse:

Por el cariño que siempre me ha brindado, por
darme ànimo a seguir adelante, y por que siempre
está ahí.

A Radhive:

Por ayudarme en lo que necesité para la
realización de mis trabajos, por orientarme, y
quererme.

Rosa Camila Rivera
Acosta

AGRADECIMIENTOS

A mis hermanos en Cristo de la Iglesia Bautista
Cristiana, por sus oraciones y por tenerme pendiente
siempre.

A mi amiga Leslie Ureña, por haberme
abierto los ojos y decirme que ya el tiempo se me estaba pasando,
por haberme animado a que tenia que realizar una
profesión, que estaba bueno, porque ya era hora., que
ahora era el momento.

A Glennys Laureano, mi compañera desde el
día que nos inscribimos en la universidad estaba delate de
mi, empezamos juntas hasta la mitad, habíamos decidido que
estaríamos juntas hasta concluir pero abandono el barco
antes de tiempo.

A mi amiga Teresa Díaz Urzua, porque
mientras vivió, me daba consejos oportunos de que
tenía que prepararme, por sus llamadas para darme animo a
seguir a delante.

A Glennys Bautista, Leydy Díaz, Raquel
Hernández, mis amigas y compañeras de trabajo,
por el tiempo que me dedicaron, por recibirme en sus casas y
ayudarme a concluir este trabajo.

A Mery María, por acompañarme
durante los últimos dos años de carrera y cubrirme
en mi trabajo cuando tenía clases.

A mis compañeras de trabajo Aracelis Mora,
Aracelis Corporán, Rosalinda Escarramàn, Carolina
Puello, Cinthia Padilla, Cristian Sánchez, por su
cooperación con la ayuda de materiales e informaciones y
darme ánimo.

A mis actuales jefes Arq. Teresa Mejía y Arq.
Juan Ramón Fiallo Prota, por concederme permiso para
trabajar y concluir este trabajo.

Al Maestro Roberto Reyna

Por las enseñanza que aprendí de él
en estos últimos cuatro (4) años.

A la profesora Lourdes de la Cruz, por su sincera
amistad, por dedicar su tiempo en ayudarme a la
finalización de este arduo trabajo, por la paciencia que
tuvo para conmigo.

A los Compañeros de Recursos Humanos
Académicos

A mis profesores: Félix Santana, Prof.
Félix Vallejo, Prof. Carlos Julio Suberví, Prof.
Manuel Cordero, y el Prof. Juan Valdés, porque de una
u otra manera existen profesores que marcan la vida del
estudiante y ellos marcaron la mía con sus atinados
consejos, y su exigencia en el aula.

A mi amiga Alma Martínez: por ser mi
paño de lágrimas, y estar siempre ahí cada
vez que la necesito.

Rosa Camila Rivera
Acosta

UNIVERSIDAD DEL CARIBE

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS

MONOGRÁFIA PARA OPTAR AL TITULO
DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

DE EMPRESAS

ANÁLISIS DEL SISTEMA DE RECURSOS
HUMANOS DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO (UASD)
2007-2008

Autor:

ROSA CAMILA RIVERA ACOSTA

ERNESTO AHMED FELICIANO

ASESORES:

PROF. RADHAMÉS VEGA
DOMÍNGUEZ, M. A

PROF. CARLOS JULIO SUBERVÍ,
M.A.

SANTO DOMINGO, D. N., REPÚBLICA
DOMINICANA

28 DE OCTUBRE DEL 2008

[1] Repùblica Dominicana, Universidad
Autònoma de Santo Domingo Estatuto Organico, página
9.

[2] Ibìd, pàgina 10

[3] República Dominicana, Oficina del
Personal Académico, Universidad Autónoma de Santo
Domingo, año 2006.

[4] Ibíd., pàginas 13-15

[5] República Dominicana, Reglamento de
Carrera Administrativa, Universidad Autónoma de Santo
Domingo, páginas 13-14

[6]
/trab.17/monografias/procesosadministrativos,
28 de agosto 2008.

[7] James A. F., Stoner, R. Edwuard Freeman,
Daniel R. Gilbert Jr., Administration, Pàginas 361-362

[8] Ibíd., página 163

[9]
/trab.17/monografias/procesosadministrativos,
28 de agosto 2008.

[10] Ibíd.

[11] Ibíd.

[12] Ibìd, Página 612

[13] Ibíd., página 612

[14] Gómez Ceja, Guillermo,
Planeación y Organización de Empresas, Pág.
309

[15] Gómez Cejas, Guillermo, Sistemas
Administrativos Análisis y Diseño, páginas
10-28

[16] Gómez Cejas, Guillermo, Sistemas
Administrativos Análisis y Diseño, páginas
3-10

[17] Ibíd., página 18

[18] República Dominicana, Archivo
Central, Universidad Autónoma de Santo Domingo, sin
fecha.

[19] República Dominicana, Archivo
Central, Universidad Autónoma de Santo Domingo, sin
fecha.

[20] República Dominicana, Reglamento de
Carrera Académica, Universidad Autónoma de Santo
Domingo, página. 95

[21] Ibíd., página 42

[22] Ibíd., página 48