El conocimiento del capital humano como motor impulsor de la Gestión Empresarial

Resumen

Una empresa que desee triunfar, debe afrontar el reto de
la competencia mundial de los mercados, donde la riqueza ya no es
creada por la concentración tradicional de material y
capital, ampliada por las economías de escala. Hoy
requiere de organizaciones que puedan proporcionarle al mercado
productos nuevos, creativos y revolucionarios, ideados por el
conocimiento del capital humano. Es vital, en cada tarea una
actitud y aptitud centrada en la profesionalidad, compromiso y
talento, haciendo sentir a cada empleado indispensable dentro de
la cadena de servicio al cliente. En la actual era del
Conocimiento, el éxito esta determinado por un adecuado y
efectivo desempeño organizacional, como motor fundamental
que al ser operacionalizado ha demostrado su viabilidad y alto
impacto en los resultados de las organizaciones ante el mercado.
Constituyendo un objetivo estratégico para las
organizaciones la creación y potenciación del
"conocimiento organizativo", que necesariamente se ha de
sustentar en personas, medios y tecnologías que deben ser
gestionados eficientemente.

Introducción

Las organizaciones del siglo XXI requieren visiones,
estrategias y diseños que las capaciten para contender con
la competencia, los cambios profundos de la tecnología y
la revalorización de la fuerza de trabajo. Cada empresa
deberá saber que nuevas oportunidades emergen en un
ambiente dominado por redes de conocimiento y habilidades que
modifican el sistema de relaciones. Tal y como lo afirma Drucker,
(1998:324-326) en el siglo XX ocurrieron algunas de las
transformaciones más grandes de la estructura social en la
historia de la humanidad. Generando modificaciones de conceptos,
comportamientos de los agentes económicos y creando
rupturas radicales con el sistema anteriormente imperante. Aquel
que sustituía la fuerza humana por la energía
artificial y la materia bruta por materia transformada. Hoy los
sistemas tradicionales en las organizaciones siguen siendo
válidos pero insuficientes y por tanto ineficientes, y
deben buscar factores sostenibles en el tiempo que no sean
fáciles de comprar o copiar por sus competidores, que les
permitan recuperar la diferencia y les aporten ventajas
competitivas. Para poder asumir las acciones que requieren cada
uno de los procesos que deben asegurar el cumplimiento de su
misión, en correspondencia con las estrategias de la
organización y las exigencias del entorno.

El objetivo de la presente ponencia es fundamentar el
valor del conocimiento del capital humano, como motor fundamental
para un adecuado y efectivo desempeño, que al ser
operacionalizado permite alcanzar una Gestión Empresarial
de alto impacto en el mercado.

Desarrollo

1.1
Desempeño organizacional. Factor
intangible.

Las organizaciones son definidas como subsistemas que se
desempeñan en un entorno, con límites
identificables y permeables que los separan, a través de
los cuales se reciben insumos, para ser luego transformadas y
entregadas como productos y/o servicios, encontrándose,
afectadas por fuerzas externas, las cuales constituyen la fuente
principal de cambio. (Kast & Rosenzweig, 1992). Constituyen
fenómenos entrelazados con la vida cotidiana de las
personas, siendo su desarrollo y administración eficaz uno
de los logros más grandes del hombre. (Kast &
Rosenzweig, 1992)

Una empresa que desee triunfar, debe afrontar el reto de
la competencia mundial de los mercados. Afrontar este reto supone
no sólo, activar en su interior motores de cambio
(conocimiento y tecnología) sino también,
incorporar la infraestructura de gestión
(conocimiento, innovación, mejora) necesaria para que
dichos motores operen en consonancia con la estrategia
corporativa y la visión de futuro de la
organización. (Meisel D. Carlos)

En la actualidad el activo más importante con que
cuenta una organización para lograr los objetivos trazados
es su capital humano. En los momentos actuales no existe una
organización exitosa que no haya basado sus resultados en
una adecuada provisión, aplicación, mantenimiento,
desarrollo y control de sus recursos humanos Cuesta, [1997]. (Ver
Tabla 1.Comportamiento de las variables
organizacionales.)

Tabla 1.Comportamiento de las variables
organizacionales.

Fuente: Derlisiret Rincon. (M. Romero García
María, 2001).

Para Tom Peters el valor de mercado de las empresas
actualmente, se encuentra en activos intangibles, como su
reputación, sus nombres de marcas o las ideas que tienen
sus empleados. Sin embargo, las organizaciones gastan mucho
tiempo y dinero administrando los bienes tangibles, e ignoran la
gerencia de los intangibles. Este es un error grave que
distorsiona la realidad. Ya la riqueza no es creada por la
concentración tradicional de material y capital, ampliada
por las economías de escala. La riqueza del futuro se
generará en aquellas organizaciones que puedan
proporcionarle al mercado productos nuevos, creativos y
revolucionarios, ideados por la imaginación
humana.

Los activos intangibles (capital humano) tienen como
características básicas (Grant, 1991): el
conocimiento, destrezas y habilidades, experiencia, capacidad de
adaptación, lealtad hacia la Organización y
capacidad de tomar decisiones, que ofrecen las personas que en
ella trabajan. Todas estas cuestiones pueden ser evaluadas desde
el punto de vista individual, aunque esto no es suficiente ya que
las personas trabajan en equipo. Las capacidades de una
organización no dependen únicamente de los recursos
de que dispone sino también de la habilidad para integrar
recursos diversos, entre ellos los recursos humanos. La habilidad
de una organización para hacer trabajar a los recursos
humanos eficazmente, depende de la capacidad de relación
entre sus empleados, que es a su vez el resultado de la cultura
de la organización. (Bayona, Cristina; Goñi, Salome
y Modorran, Cristina)

Para la autora la cultura de la organización
constituye una variable contextual que requiere especial
importancia y estudio dada su influencia en los patrones de
acción y decisión que siguen los miembros de la
organización El capital cultural de una
organización se basa en las competencias laborales de sus
activos intangibles, constituyendo un objetivo estratégico
para las organizaciones la creación y potenciación
del "conocimiento organizativo", que necesariamente se ha de
sustentar en personas, medios y tecnologías que deben ser
gestionados convenientemente.

Por su parte el aprendizaje organizativo, relacionado
con la cultura, ya que ésta influye en la
predisposición de los individuos por adaptarse a los
cambios, se debe tener en cuenta al diseñar el sistema
para que éste se convierta en un vehículo que le
favorezca, informando, controlando y motivando a los miembros de
la organización en el camino hacia el logro de la
excelencia. No obstante, no se puede perder de vista que el
aprendizaje colectivo se sustenta en un proceso individual de
formación y aprendizaje. (Dr. Martínez
García, Francisco; Peñalver Martínez,
Antonio y Salamanca García, Joaquín)

Las ventajas que consiguen las organizaciones con sus
recursos y capacidades serán válidas si pueden ser
mantenidas en el tiempo. Ello va a depender de la durabilidad de
los recursos, de su movilidad, y de la posibilidad de imitarlos.
En lo referente a los Recursos Humanos, su duración
depende de la permanencia de los individuos en la
organización, que estará relacionada con el grado
de satisfacción que su trabajo les reporte a todos los
niveles. Pero por otro lado, las habilidades conjuntas como
miembros de equipos de trabajo tienden a permanecer en el tiempo
e incluso a mejorar a través de la experiencia. (Bayona,
Cristina; Goñi, Salome y Modorran, Cristina)

Hoy una de las características más
destacable de la realidad económico-social es la
actuación de los distintos agentes en un contexto de
cambio rápido y continuado (en tecnologías,
sistemas, procesos, productos, tendencias, etc.) propiciado por
las condiciones de globalización y competencia presentes
que desembocan en una situación en la que casi todo es
"copiable y/o comprable", por lo que se diluye, e incluso se
pierde, el "valor de la diferencia". Para lograr el éxito
dentro de la organización se necesita activar metas y
estrategias que contribuyan a su cumplimiento ; así como
implementar sistemas, herramientas y culturas de trabajo que
permitan realizar una gestión eficiente de los procesos
para responder a los objetivos de la organización .Es
decir una gestión integrada y sistematizada de los tres
factores que en el contexto actual aparecen como determinantes
del éxito o del fracaso de las organizaciones: las
personas, la tecnología y la información. Evitar
que los sistemas de gestión queden obsoletos y constituyan
barreras que amenacen la supervivencia de la organización
constituye una tarea esencial para el equipo de dirección.
(Cerejido, 1999; Utsumi ,2003; UIT ,2004; Baleiro García
,2004; Golcher ,2006).

En particular, el conocimiento organizativo se
define como "todo aquel conocimiento de que dispone una
organización en relación con diversos procesos,
productos, servicios y clientes que vienen dados por el conjunto
colectivo de conocimientos de sus empleados" (Huang, 1999). Dada
su naturaleza, es un conocimiento que se aplica, adquiere y
acumula por medio de la experiencia, y que se refiere tanto al
conocimiento de los hechos -saber el qué, como al
conocimiento de los procedimientos -saber el cómo, y al
conocimiento axiomático -saber el por qué (Lee,
1996).

Según el consultor James Morse para la
mayoría de las empresas, la única ventaja
competitiva sostenible proviene de ser más innovador que
la competencia. "Estamos tratando de vender más y
más intelecto, menos y menos materiales" George
Hegg.

Tom Peters plantea que en el futuro, el costo de
materiales será mínimo en comparación con lo
intangible. En este ambiente, las reglas de negocios
convencionales dejarán de funcionar, cediendo el paso a
nuevos modelos de negocio orientados a la gerencia de la
imaginación humana. Bajo estas condiciones, sólo
aquellas organizaciones que sean completamente flexibles ante el
cambio, y capaces de adaptarse a éste, tienen esperanzas
de sobrevivir y tener éxito. Cada tarea puede y debe
hacerse en forma completa y profesional. Pero promover el vigor y
entusiasmo al hacerla, es vital. La clave está en cambiar
la percepción que tiene el empleado sobre el rol que
desempeña dentro de la empresa. Si se logra, y se le hace
sentir una persona indispensable dentro de la cadena de servicio
al cliente, estará encaminando la empresa hacia el
éxito.

Así, si se consigue que los empleados
estén muy identificados e implicados en la
organización en la que trabajan (compromiso actitudinal),
mayores serán las probabilidades de que permanezcan en la
misma, posibilitando el desarrollo de las habilidades y
capacidades colectivas, formando equipos de trabajo cohesionados,
que en definitiva conducirán a que la organización
sea más eficiente y consiga sus objetivos (Bayona,
Cristina; Goñi, Salome y Modorran, Cristina)

Tom Peters afirma que los empleados más efectivos
y valiosos son aquellos que actúan como si fueran
dueños de la empresa. Es decir, los mejores empleados son
emprendedores y contratistas independientes. Trabajan dentro de
la empresa solamente porque es allí donde son más
efectivos. Más allá de darle poder a los empleados,
está convertir a cada uno de ellos en una persona de
negocios, un emprendedor. Cada empleado tendrá entonces el
mismo empuje y compromiso que tiene el dueño de un negocio
familiar. Llegará a donde sea necesario, encontrará
a quien tenga que encontrar, romperá lo que tenga que
romper, para hacer su trabajo en forma rápida y correcta.
Dado que la gente de negocios posee dos características
fundamentales: talento y compromiso hacia el trabajo.

1.2 La sociedad
del conocimiento en la Gestión
Empresarial.

En la década de los años 50 el Enfoque
Neoclásico de la Administración se comienza a
vincular con los resultados del desempeño. [Drucker, 1954
referido por Menguzatto; Kaplan & Norton, 2000]. Pero no es
hasta finales de la década de los años 80 que puede
hablarse de su variante moderna ;la cual ha sido estudiada por
académicos e investigadores, con mayor énfasis en
el contexto empresarial (lucrativo) [Hernández Torres,
1998; Pardo Calafell,1999; Nogueira Rivera, 2002; Machado Noa,
2004; Pérez Campaña, 2005]. Dado como consecuencia
de las propias exigencias del entorno y específicamente de
la sociedad del conocimiento y el impacto de estas en el
desarrollo económico de los países mediante la
formación y desarrollo del capital humano y la
creación y transferencia de conocimiento
científico. Díaz (1999).

En la consulta bibliográfica realizada se aprecia
que varios autores durante la década de los 90 y en la
actual década, enfatizan en la importancia de trabajar con
los procesos de la organización, que facilitan la
efectividad de las mediciones y la toma de decisiones
operacionales y tácticas en función de las
estratégicas, en la implicación y
participación de todos los miembros de la
organización en la toma de decisiones y el mejoramiento
continuo [Harrington ,1997; Kaplan & Norton
,2001].

Para lograr en la actualidad organizaciones de
excelencia es necesario el desarrollo de un diseño
organizativo con calidad, velocidad y coherencia que permita la
realización de los cambios que exigen las condiciones en
las cuales se desempeñan la organización,
así como aprovechar las oportunidades, que el entorno
ofrece. (Kenneth, 1983; Crosby ,1989). El diseño
organizativo de las organizaciones "es un proceso integral,
sistemático y proactivo en el cual los miembros de estas
se implican en el diseño (conjugando las aspiraciones
personales y colectivas) en correspondencia con la
situación, para ordenar coherentemente las organizaciones
de forma tal que cumplan su misión". (Castellanos
,1998).

El diseño debe:

• Reducir la incertidumbre y la confusión
  dentro de la organización y facilitar la
  colaboración; proporcionando un cuadro de referencia
  en el cual puede desarrollarse el nivel deseado de
  comunicación interpersonal, y hacer que la vida dentro
  de la organización sea más ordenada, predecible
  y controlable.

• Proporcionar continuidad, al crear las condiciones
  para que la organización como sistema no sea demasiado
  dependiente de los elementos que lo integran.

La organización tiene que diseñarse para
lograr con eficiencia sus objetivos en un entorno cambiante, y
bajo la concepción de que nunca pueden ser
estáticas, y que no hay una forma para que funcione en
todas las clases de situaciones. En la propia concepción
de las organizaciones, deben preverse mecanismos que aseguren su
mejoramiento continuo (con tratamientos convencionales o no) o
incluso, que identifiquen el momento a partir del cual y para su
supervivencia, se requiere realizar un proceso de
reingeniería [Cardona Labarga, 1986].

Blanco Dopico et alt. (1998, 1999 y 2002)
analiza la estrategia y cultura organizativa y el aprendizaje
organizacional e individual como elementos básicos de un
"Sistema de información contable para la gestión
estratégica", al señalar que éste, si la
actuación organizativa se sustenta en una
aproximación estratégica basada en el
análisis prospectivo y el tratamiento de la incertidumbre,
debería tratar de reflejar los posibles escenarios de
actuación de la organización y las situaciones a
las que deberá hacer frente, modelizando conjuntos de
efectos y consecuencias mediante análisis sucesivos de
diferentes combinaciones de los elementos del contexto general de
la organización. Los cambios que deben llevarse a cabo en
el día a día de la organización para
garantizar una presencia en condiciones de competitividad dentro
del mercado y frente a la sociedad exigen una planeación y
una gestión estratégica dentro de las
organizaciones que constituya el hilo conductor de toda
acción y decisión que garantice la viabilidad de la
misma a la luz de los cambios que ocurren dentro de su
competencia

En este sentido para la autora constituye una prioridad
en el entorno competitivo actual lograr que la gestión
estratégica este enfocada a las mejoras continuas, al
trabajo en equipo, el autodiagnóstico permanente , el
manejo oportuno de la información confiable, el desarrollo
de competencias laborales con un liderazgo participativo, el
establecimiento de relaciones beneficiosas con clientes , pero
sobre todo, una férrea voluntad de reconocer errores y
corregir proactivamente el rumbo estratégico cuando las
condiciones así lo aconsejan, superando limitaciones y
potenciando un sistema de gestión único, alineado y
de alto impacto en lo económico y social.

En el caso de la Empresa Cubana, que opera en un entorno
globalizado, bajo los efectos de un bloqueo económico y la
influencia de la crisis económica mundial donde la
recesión económica actual afecta a todas las
dimensiones socio-económicas a escala mundial, se requiere
realizar de forma gradual los cambios, revolucionando las
actitudes para integrarlas al ritmo de la modernidad. Barnes,
Eroles, Estivill, Lapuente, Viesca (2000) plantean que no es
adquirir el último grito de la moda en materia de
tecnologías, ni adoptar aisladamente técnicas
gerenciales de boga, sino significa buscar como incorporarlas al
concierto de empresas de clase mundial.

Al respecto en los lineamientos económicos
sociales vigentes en Cuba # 7, 10,15, 42, 67, 85, 139,142: se
plantea la necesidad crear nuevas organizaciones superiores de
dirección empresarial, para lograr que el sistema
empresarial del país esté constituido por empresas
eficientes, bien organizadas y eficaces (7). Donde el proceso de
planificación garantice un sostenido incremento de la
eficiencia como base del desarrollo económico ,que
contribuya a mejorar la oferta de productos y servicios
esenciales para la población (42) .Gestionándose
con alta calidad la negociación y ejecución de los
contratos económicos (10), ,midiendo correctamente los
hechos económicos, revisando integralmente el sistema de
precios, estimulando el incremento de las exportaciones y la
sustitución de importaciones (67) .Para alcanzar con ello
una mayor eficiencia en la gestión importadora, haciendo
énfasis en su racionalidad y calidad en la
utilización del poder de compra del país (85).
Integrándose el Perfeccionamiento Empresarial a las
políticas del Modelo Económico a fin de lograr
empresas más eficientes y competitivas (15). Todo ello
debe garantizar la elevación sistemática y
sostenida de la calidad de los servicios que se brindan a la
población, y el rediseño de las políticas
vigentes, según las posibilidades de la economía
(142). Impulsando nuevas vías para estimular la
creatividad de los colectivos laborales de base y fortalecer su
participación en la solución de los problemas
tecnológicos de la producción y los servicios y la
promoción de formas productivas sostenibles
(139).

Tom Peters plantea que una economía basada en
información es difícil de describir y más
difícil aún de visualizar. El objetivo continuo es
desarrollar, utilizar y apalancar constante y conscientemente, el
conocimiento dentro de la compañía. Los avances en
computación y telecomunicaciones, han hecho posible que
una compañía se organice como un "show
participativo" de televisión (talk show). Los empleados
desde cualquier parte del mundo pueden influir directamente sobre
los proyectos que se llevan a cabo en otro lado del mundo. Las
"sedes principales" de los modelos de negocios pasados
están siendo reemplazadas por una red de
información que atraviesa toda la empresa.

La clave es desarrollar una serie de ventajas
competitivas, para después colocar a las personas clave
tan cerca de los acontecimientos, como sea posible – cerca
de los clientes .Mientras estas personas vitales para la empresa
se encuentran en otro sitio, el resto de la empresa puede
contactarlos fácilmente mediante la red de
información.

Para la autora identificar el conocimiento que requiere
una persona dentro de la posición que ocupa en la
organización y asegurarse de que ese conocimiento sea
transmitido, difundido y registrado, es vital para subsistir,
siendo un proceso clave en la gestión actual la
identificación de las competencias (aptitudes y actitudes,
que aseguran el éxito de una persona en su cargo) las
cuales deben propiciar alcanzar los objetivos estratégicos
de su organización , donde sus características
personales deben corresponderse a principios y valores definidos
en el contexto empresarial.

1.3Gestión
empresarial. Concepciones generales y tendencia en los
enfoques.

El concepto de gestión ha evolucionado desde la
concepción de la gestión como un proceso general, a
considerar como elemento central de la actuación de las
personas, hasta valorar la relación empresa – entorno y el
carácter sistémico de esta. En su desarrollo, ha
transitado del fraccionamiento funcional hasta la
integración en sistemas, procesos y la
autorregulación; del simple fundamento de la
fiscalización a la compleja razón de la prospectiva
y la proacción que exige el enfoque estratégico, de
la subjetividad en la medición a la máxima
precisión y seguimiento que demanda la gestión de
la calidad [Juran & Blanton 2001; Serna Gómez; 2003;
Villa, Eulalia & Pons Murguía, 2006]. Esta
evolución se acentúa con el paso de los enfoques de
Planeación al de Dirección Estratégica, del
Control de la Calidad a la Calidad Total.

Al revisar la ISO 9000:2000 se define gestión
como las actividades coordinadas para dirigir y controlar una
organización y que esta última es el conjunto de
personas e instalaciones con una disposición de
responsabilidades, autoridades y relaciones.

Plantea Feixas, (2003) que gestión son todas las
actividades de una organización que implican el
establecimiento de metas u objetivos así como la
evaluación de su desempeño y cumplimiento:
Además del desarrollo de una estrategia operativa que
garantice la supervivencia de la misma según al sistema
social correspondiente.

Mintzberg en Pérez de Arce, M. (1999), explica
que la base para decidir el curso de una acción de
gestión no es la evaluación racional de los datos,
sino la combinación de datos, rumores, conjeturas e
intuiciones que difícilmente se pueden formalizar de
manera racional.

Además reconocen la integración existente
entre Gestión y la consecución de las estrategias
así como el enfoque proactivo de esta relación y el
carácter permanente del diagnóstico organizacional
(Eulalia & Pons Murguía, 2003 – 2004)

Evidenciándose en la bibliografía
consultada (Menguzatto, 1992; Volberda, 1998; Torres y
Mejía, 2006; Fernández Regla Ivón ,2010) que
no existe una postura homogénea en los autores sobre la
misma, existiendo una aproximación clásica, una
moderna y una postindustrial. Las cuales van desde concebir la
gestión como proceso general, a considerar como elemento
central la actuación de las personas, hasta valorar la
relación empresa- entorno y el carácter
sistémico de esta. Sin embargo, no se excluyen, sino
complementan sus elementos en el diseño del sistema de
gestión.

Un análisis de las definiciones anteriores sobre
gestión (Sangüesa Sánchez & Sesma
Vitrián, 2005; Villa Eulalia, 2006; Crespo León
Ernesto, 2012) permite destacar como elementos propios en su
concepción los siguientes:

• 1. Su punto de partida es la
  estrategia.

• 2. Los objetivos son el soporte
  básico.

• 3. Requieren la utilización de
  indicadores precisos y perfectamente medibles, aunque se
  trate de aspectos intangibles.

• 4. Presupone la coordinación aunque no
  quedan expuestos con claridad los modos de
  alineamiento.

• 5. Incluye un conjunto de actividades desde la
  definición del fin y propósito hasta el
  conocimiento del desempeño de la
  organización.

De manera general según (Juran & Blanton,
2001; Medina Rivilla, 2003; Sangüesa Sánchez &
Sesma Vitrián, 2005; Villa Eulalia, 2006; Crespo
León Ernesto, 2012) los sistemas de gestión
analizados, difieren en que:

1. No todos declaran de igual modo el enfoque de sistema
abierto de las organizaciones (análisis del entorno) y de
los sistemas de control.

2. El carácter permanente del diagnóstico
organizacional.

3. No se expone en todos, el papel del cliente en ellos
y la relación clientes-accionistas- proveedores–
trabajadores, así como el rol del liderazgo, la cultura y
la estructura organizacional en el sistema concebido y la
interrelación entre los mismos.

4. Es disímil la gestión "objetiva" de los
procesos, su tratamiento y asimilación. La gestión
por procesos es tratada en la práctica, en la
mayoría de los casos, como una herramienta más que
como un enfoque, descontextualizándola y
subordinándola a otros enfoques que la despojan de su
esencia, invalidando su posible aporte.

A partir de las concepciones de los diferentes autores y
a los efectos de la presente investigación se define de la
siguiente forma Gestión: Integrar acciones coordinadas
desde una perspectiva proactiva, sistémica y
sinérgica para proyectar, dirigir, operar y controlar los
procesos y su mejora continua, en función del logro de la
misión, la satisfacción de las partes interesadas y
el avance hacia la excelencia empresarial.

Las escuelas, teorías y enfoques que han surgido
a través de los años muestran distintos niveles de
fundamentación científica y argumentación
práctica, pero sus bases se sustentan en los enfoques
siguientes: (citado por: Fernández Regla Ivón,
2010):

• Enfoque de contingencia: Se basa esencialmente en la
  singularidad de los fenómenos, caracterizándose
  además en las empresas, que entre otros aspectos se
  pueden señalar los siguientes: estudio
  científico de los nuevos fenómenos, promueve la
  creatividad y compromiso de los trabajadores y el desarrollo
  de los valores compartidos de la
  organización.

• Enfoque estratégico: Surge como respuesta a
  las particularidades del entorno en cuanto a dinamicidad por
  su coherencia con el resto de los enfoques de gestión.
  Se distinguen entre sus rasgos la valoración del
  entorno y la tecnología, el postulado de que no hay
  una mejor forma de gestionar y la flexibilidad ante las
  situaciones concretas, puesto que bajo concepción cada
  situación demanda de acciones
  específicas

• Nuevo movimiento de las Relaciones Humanas: Coincide
  con los supuestos de los enfoques de las ciencias del
  comportamiento, incluye algunos elementos de aplicabilidad y
  turbulencia, se basa en la definición de acciones a
  largo plazo con carácter prospectivo.

• Enfoque de calidad: Orientado a la calidad de la
  producción y los servicios , parte de dos supuestos
  esenciales, uno centrado en el comportamiento humano y su
  preparación, conocido como calidad total y el otro se
  basa en la estandarización de los procesos de forma
  general, ambas concepciones se complementan en la
  aplicación de sistemas de gestión.

Resultando de gran interés para los efectos de la
presente investigación el desarrollo y aplicación
del enfoque de calidad en función de esta Nueva era del
Conocimiento, donde el éxito esta determinado por un
adecuado y efectivo desempeño organizacional. Motor
fundamental que al ser operacionalizado ha demostrado su
viabilidad y alto impacto en los resultados de las organizaciones
ante el mercado.

Como afirma Tom Peters la única manera de
mantener a una empresa adecuada a los cambios requeridos por el
mercado, es manteniéndose en un estado de
revolución permanente. Hacer pedazos la estructura actual
una y otra vez, es la única forma posible para moverse
hacia delante. En estos tiempos, una revolución perpetua
es necesaria. La revolución tecnológica se
está combinando con los resultados del concepto de aldea
global, para alcanzar y transformar a todos los negocios del
planeta. Mucho más que la economía de la
información, es la "era de la imaginación".La
imaginación es el recurso de mayor valor en la nueva
economía. Ya la riqueza no es creada por la
concentración tradicional de material y capital, ampliada
por las economías de escala. La riqueza del futuro se
generará en aquellas organizaciones que puedan
proporcionarle al mercado productos nuevos, creativos y
revolucionarios, ideados por la imaginación humana. Las
empresas en la nueva economía no pueden seguir utilizando
los conceptos de la revolución industrial – deben
abandonar todo lo que hacen y adaptarse.

Conclusiones:

• El éxito de una organización en la
  actualidad esta determinado por un adecuado y efectivo
  desempeño organizacional, como motor fundamental que
  al ser operacionalizado ha demostrado su viabilidad y alto
  impacto en los resultados de las organizaciones ante el
  mercado.

• La evolución del concepto de gestión
  desde la concepción de esta como un proceso general, a
  considerar como elemento central la actuación de las
  personas y por último el la relación empresa –
  entorno y el carácter sistémico de esta, exige
  de un capital humano motivado, talentoso y comprometido con
  los resultados de la organización. Donde el objetivo
  continuo es desarrollar, utilizar y apalancar constante y
  conscientemente, el conocimiento dentro de la
  compañía.

• La incorporación del enfoque de calidad
  constituye una estrategia global -corporativa de la
  organización, asociada a la cultura organizacional ,
  que presupone un cambio de actitud de todo el personal a
  todos los niveles de la organización, que ayuda a
  reencontrar el sentido del trabajo individual y en grupo,
  intenta involucrar a todos los empleados en una
  dinámica de mejora continua, necesitando el compromiso
  y la participación de todos ellos, para conseguir
  satisfacer las expectativas y necesidades propias y del
  usuario o consumidor, lo que requiere de sinergia en las
  metas, objetivos y estrategias específicas.

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Autor:

Lic. Ksenia Pescozo Stetsova

Dr. C. José Ramón Castellanos
Castillo

MSc. Dunia González Morales