Los contratos de trabajo sujetos a modalidad y su desnaturalización

"Cuatro características
corresponden al juez:

Escuchar cortésmente, responder
sabiamente,

Ponderar prudentemente y decidir
imparcialmente".

Sócrates

Introducción

El contrato individual de trabajo puede celebrarse
libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El
primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el
segundo con los requisitos que la Ley establece. Sin embargo, por
regla general toda celebración de contrato de trabajo se
considera a plazo indeterminado, excepcionalmente se permite la
celebración de contratos modales. En tal sentido en virtud
de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de
Trabajo, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa
que lo motivó y, por ende preferir una contratación
indeterminada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que
ha sido recogido por la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (en adelante LPCL)- D.S. Nº 003-97-TR –
en su Artículo 4, que prescribe: En toda
prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo
a plazo indeterminado. Sin embargo, como para los
empleadores resulta más beneficioso una
contratación temporal, es decir sujeto a modalidad,
según análisis del derecho económico, se
convirtió la contratación modal la regla y la
contratación indeterminada la excepción; pero, para
no vulnerar el derecho Constitucional al trabajo y no realizar un
abuso en las celebración de los contratos de trabajo
sujetos a modalidad, la ley impuso una serie de requisitos de
existencia, de forma y de fondo ante cuyo incumplimiento se debe
declarar la desnaturalización del contrato. Es aquí
donde muchas veces se invoca la desnaturalización de los
contratos modales. Es por ello su importancia de saber:
¿Cuando estamos ante una desnaturalización de
contrato? ¿Qué efectos produce la
desnaturalización de contrato?, pero lo más
importante es saber cómo bien resolviendo nuestro Tribunal
Constitucional respecto de este tema, el presente artículo
se desarrollara tomando como base y sustentos los
pronunciamientos de este supremo interprete.

Requisitos de
validez de todo contrato a modalidad

En principio se debe tener presente que, la Nueva Ley
Procesal del Trabajo[1]impone como carga
probatoria del empleador, demostrar el cumplimiento de las
obligaciones establecidas por la ley para los tipos de
contratación laboral. Como ya lo habíamos
señalado, la contratación modal constituye una
excepción a la regla general de la contratación a
plazo indefinido, y como tal para que aquella sea
válidamente celebrada se exige una serie de requisitos de
existencia, de forma y de fondo ante cuyo incumplimiento se debe
declarar la desnaturalización del contrato. Estos
requisitos son:

• a) La Escrituralidad, este es un
  requisito ad solemnitaten, sin la cual no existe
  válidamente contrato modal alguno, según se
  interpreta del artículo 4 y 72 de la LPCL

• b) El Registro de los contratos modales ante
  la Autoridad Administrativa de Trabajo, este es un
  requisito de forma, según lo establecido por el
  artículo 73 de la LPCL

• c) La Causalidad Objetiva, este es un
  requisito de fondo del contrato modal, ya que, exige una
  adecuada y suficiente fundamentación de la causa
  objetiva que motivó la celebración de un
  contrato excepcional, como el modal y no la
  contratación a plazo indefinido; este principio de
  causalidad se encuentra regulado en el Artículo
  53[2]de la LPCL. Hay que precisar que, este
  requisito debe de señalarse de manera clara y
  detallada: el porqué y para que se contrata bajo tal
  modalidad contractual, para no caer en generalidades,
  según lo dispuesto por el artículo 72 de la
  LPCL. Es más, según Toyama
  Miyagusuku[3]"no basta solo con
  invocar en el contrato de trabajo sujeto a modalidad la causa
  en que sustenta, sino que dicha causa debe realmente haberse
  configurado para que proceda la contratación
  temporal".

De lo antes señalado, se desprende que nuestra
legislación laboral trata de dar mayor preferencia a una
contratación indefinida y pone límites a la
contratación modal, con el fin de no caer en el uso y
abuso de estas modalidades contractuales, es por esta
razón que la contratación modal es la
excepción. En esta misma línea, el máximo
intérprete el Tribunal Constitucional señala que:
"este tipo de contratación tiene, por su propia
naturaleza, un carácter excepcional, y proceden
únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de
labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la
concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a
prestar"[4]; también ha indicado que:
"se puede observar que nuestro ordenamiento jurídico,
en afirmación del principio protector o tuitivo que
inspira al Derecho del Trabajo, ostenta una preferencia por la
relación laboral a plazo indeterminado, la cual tiene base
constitucional. En consecuencia, si bien el legislador ha
establecido en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, determinadas modalidades de contratación laboral,
no es menos cierto que aquéllas han surgido con la
finalidad de dar cobertura a circunstancias especiales que se
pueden presentar, tales como necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa, o por la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar, o de la obra que se
ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o
de temporada que, por su naturaleza, puedan ser permanentes
(artículo 53 de la
LPCL)"[5].

Principios que
irradian la continuidad del Derecho al Trabajo

• PRINCIPIO DE CAUSALIDAD

Este principio nos informa que, la duración del
vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la
fuente que le dio origen, como señala el jurista Mario
Pasco, "el contrato de trabajo debe durar lo que debe la
causa que lo motivó"[6] En tal
sentido, hay una preferencia por la contratación laboral
por tiempo indefinido respecto de la de duración
determinada, la que tiene carácter excepcional y procede
únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo
de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la
concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como
resultado de ese carácter excepcional, la ley establece
formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para
cada tipo de contrato modal. El reconocido Autor Sanguineti
Raymond[7]respecto de este principio nos
señala: "no se busca otra cosa que garantizar que el
vínculo laboral dure tanto como la fuente que le dio
origen, se caracteriza –este principio– por establecer
una clara preferencia por los contratos de trabajo por tiempo
indefinido (que crean una relación estable y duradera
entre las partes) sobre los de duración determinada (que
establecen entre ellas una vinculación meramente eventual
o transitoria). Esta preferencia se instrumenta adoptando en
sustitución de la voluntad de los contratantes criterios
objetivos para la fijación de la duración que ha de
tener la relación. (…) Ello supone que sólo
podrá recurrirse a los contratos de duración
determinada cuando la labor a desarrollar sea de alcance limitado
en el tiempo. En caso contrario, deberá celebrarse un
contrato a tiempo indefinido."

• PRINCIPIO DE IN DUBIO PRO
  OPERARIO

A este principio también se le conoce como
principio protector o tutelar, conforme se sostiene en
doctrina laboral autorizada, este principio, "Será
aplicable cuando exista un problema de asignación de
significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace
de un conflicto de interpretación, mas no de
integración normativa. La noción de "norma" abarca
a la misma Constitución, los tratados, leyes, los
reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos
de trabajo, etc."[8] En esa misma
línea se señala: "se expresa diciendo que la
norma jurídica aplicable a las relaciones de trabajo y de
seguridad social, en caso de duda en cuanto a su sentido y
alcance, debe ser interpretada de la forma que resulte más
beneficiosa para el trabajador o
beneficiario"[9], por su parte el reconocido
jurista Romero Montes[10]señala:
"Cuando el juzgador tenga duda-aplicación de la ley
más favorable y de la condición más
beneficiosa, que abarcan situaciones legales como
fácticas- acerca de quién tiene la razón, la
misma debe resolverse a favor del trabajador". Debemos de
señalar también que este principio tiene sustento
de rango Constitucional, consagrado en Art. 26 inc. 3, prescribe:
"Interpretación favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de una norma".

• PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA
  REALIDAD

Este principio es muy conocido, en virtud del cual, en
caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y
lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo
primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
Este principio se aplicaría, en caso se quiera demostrar
la desnaturalización de un contrato modal, en los
siguientes casos, verbigracia: si el trabajador se le contrata
para laborar un cargo y labora otro totalmente distinto; si
labora antes de firmar el contrato modal; etc.

Desnaturalización del contrato de
trabajo sujeto a modalidad

• NOCIÓN DE
  DESNATURALIZACIÓN

En principio, para hablar de la desnaturalización
de un contrato modal, primero debemos de saber
¿Qué se entiende por
desnaturalización?, de manera muy didáctica los
autores De Lama Laura y Gonzales Ramírez refieren
que: "…"desnaturalización", que se deriva del
verbo "desnaturalizar" implica aquella acción por la que
se alteran las propiedades o condiciones de algo, vale decir
cuando se desvirtúa. Ello significaría que algo
nace siendo "A" pero por diversas razones se convierte o
transforma en "B". Luego, la desnaturalización implica que
la situación "A" va perdiendo, por distintas
circunstancias, la esencia o cualidades que le permitían
ser tal, estas se van desgastando y diluyendo hasta que pierde la
calidad de "A" desembocando en una situación diferente:
"B"."[11].

Tomando el ejemplo antes mencionado, podría
decirse que: si la situación "A" que es el contrato modal
se ha desnaturalizado y se ha transformado en una
situación "B" que vendría a ser un contrato de
trabajo a plazo indeterminado.

• CAUSAS O SUPUESTOS DE
  DESNATURALIZACIÓN:

• a) Si el trabajador continúa
  laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
  estipulado, o después de las prórrogas
  pactadas, si estas exceden del límite máximo
  permitido[12]

Este supuesto es bastante claro, no necesita de mayor
explicación.

• b) Cuando se trata de un contrato para obra
  determinada o de servicio específico, si el trabajador
  continúa prestando servicios efectivos, luego de
  concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado
  renovación.

Según lo dispuesto en el Artículo 63 de la
LPCL, estos contratos temporales de trabajo tendrán la
duración que resulte necesaria, pudiendo celebrarse las
renovaciones necesarias para la conclusión o termino de la
obra o servicio objeto de la contratación, como se puede
aprecias no se ha establecido expresamente un plazo de
duración máxima para este tipo de contrato modal,
sin embargo jurisprudencialmente se ha señalado en primer
lugar, mediante la CASACIÓN N° 1082-2001-Lima
de la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema, publicada el 20 de febrero de 2003, que el
contrato de obra o servicio, al estar sujeto a la fecha de
terminación de aquélla, podrá renovarse
hasta su culminación; es decir, hasta que la obra o
servicio haya concluido. Sin embargo, a pesar de que el tiempo
del mencionado contrato tenga que adecuarse a la duración
de la obra o servicio, deberá entrar en concordancia con
lo establecido en el Art. 74 de la LPCL, es decir 5
años. Sin embargo, mediante la CASACIÓN
N° 1809-2004 Lima de la Primera Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema,
realizó un cambio de criterio jurisprudencial
respecto del plazo del contrato de obra o servicio, toda vez que
ha establecido que el plazo de duración máxima para
el contrato de obra o servicio es de 8 años. Por lo
que tenemos un plazo para un contrato sujeto a modalidad no
establecido expresamente por ley pero si fijada
jurisprudencialmente.

• c) Si el titular del puesto sustituido, no
  se reincorpora vencido el término legal o convencional
  y el trabajador contratado continuare
  laborando.

Este supuesto es bastante claro, el Tribunal
Constitucional ha señalado, por ejemplo:

"si bien el contrato por suplencia de la demandante
vencía el 20 de junio de 2009, del Memorando N.º
676-2009-PER-OA/CSJA, de fecha 23 de junio de 2009, a
través del cual la emplazada le comunica el término
del contrato de suplencia y le solicita que recién a
partir de la fecha cumpla con hacer entrega del cargo (23 de
junio de 2009 a las 14:52, tal como aparece en la hoja de fax
remitido, lo cual no ha sido cuestionado por la entidad
demandada), se deduce que la actora laboró luego del
vencimiento del contrato modal, es decir, laboró sin
contrato escrito, los días 22 y 23 de junio de 2009, hecho
que se corrobora con las constataciones policiales, de fechas 22
y 24 de junio de 2009 (f. 3 y 5), la hoja del cuaderno de cargo
de los trámites que efectuó la demandante en el
Módulo Corporativo Civil I, con fecha 22 y 23 de junio de
2009 (f. 13) y la Orden de Inspección N.º 1193-2009,
de fecha 23 de junio de 2009 (f. 4), entendiéndose que su
contratación fue de duración indeterminada".
STC Nº 03869-2011-PA/TC

• d) Cuando el trabajador demuestre la
  existencia de simulación o fraude a las normas
  establecidas en la presente ley.

Como se podrá apreciar, hay dos conceptos
específicos: simulación y fraude, pero
¿Qué entendemos por simulación? El
Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia
define a la simulación como la "alteración aparente
de la causa, la índole o el objeto verdadero de un acto o
contrato". Agrega que simular es "representar una cosa fingiendo
o imitando lo que no es". En términos jurídicos la
simulación consiste en una discrepancia entre la voluntad
declarada y la voluntad interna, realizada de común
acuerdo entre las partes contratantes, a través del
acuerdo simulatorio, con el fin de engañar a los terceros.
Conforme lo señala la jurisprudencia: "(…) la
simulación (…) consistente (…) en la
celebración aparente de un acto jurídico sin que
exista voluntad para ello, (…) la simulación
requiere de la concertación de las dos partes para
celebrar un acto jurídico aparente en perjuicio de
terceros, en cambio el dolo permite la acción de solo una
de las partes en perjuicio de la otra." CASACIÓN
Nº 276-99-Lambayeque, El Peruano 17-09-2000. La
simulación aplicable al campo laboral seria por ejemplo:
cuando se pretende ocultar una relación laboral mediante
la celebración de un contrato de locación de
servicio (aquí estamos en una simulación relativa)
o cuando una empresa y una persona celebran un contrato de
trabajo con la única finalidad de que esta última
se beneficie con las atenciones y/o prestaciones de la Seguridad
Social (aquí estamos en una simulación absoluta).
Por otra parte ¿Qué entendemos por fraude a la
ley? El Diccionario de la Lengua Española de la Real
Academia, define al fraude como: un engaño, inexactitud
consiente, abuso de confianza que produce o prepara un
daño; Para Henry C. Sandoval "Es la
instrumentalización de una norma con una finalidad
distinta para la cual fue creada"[13];
así mismo el distinguido jurista Neves Mujica,
precisa más aun y señala que: "Esta consiste en
eludir la regulación de la ley aplicable al hecho (ley
defraudada), amparándose en una ley en estricto no
aplicable a él (ley de
cobertura)"[14]. En el caso de los contratos
de trabajo, seria que el empleador busca que una verdadera
relación laboral indeterminada sea regida por las normas
que regulan la contratación sujeta a modalidad.

• PREGUNTAS SOBRE SUPUESTOS DE
  DESNATURALIZACIÓN.

• ¿El contrato de trabajo modal se
  desnaturaliza si la causa objetiva de contratación es
  ambigua? Si, como ya habíamos señalado, la
  causa objetiva tiene que estar consignada de manera clara,
  precisa y detallada, como lo señalan, por
  ejemplo, las siguientes sentencias:

"8. En el contrato por incremento de actividades, de
fojas 7, se ha obviado especificar con detalle la causa objetiva
que justificó la contratación temporal del
demandante, pues no se señala en forma clara y
precisa qué actividad de la emplazada ha sido
incrementada para que se justifique su contratación
temporal. La referencia consignada en el texto de la
cláusula segunda del referido contrato es vaga y
sólo menciona la existencia de un "periodo de incremento
de carga administrativa.". STC N°
04025-2011-PA/TC[15]

"La conclusión de la Sala Superior sobre la
desnaturalización de los contratos de trabajo modales a
los que se encontró sometido el actor repose
exclusivamente en que estos no han observado las formalidades
exigidas por ley, para su validez y eficacia en cuanto no han
precisado de manera descriptiva la causa objetiva que
justifique la contratación". CASACIÓN
N° 2365-2005, de fecha 20 de marzo del 2007.

• ¿El contrato de trabajo modal se
  desnaturaliza si las labores realizadas no son temporales
  sino permanentes en el tiempo en tanto forman parte principal
  e imprescindible del objeto social de la empleadora? Si,
  por ejemplo:

"6. Este Colegiado considera que la labor de
obrero de limpieza pública constituye una
prestación de naturaleza permanente en el tiempo por ser
una de las funciones principales de las municipalidades, criterio
que ha sido reiterado en las STC 1576-2008-PA y 3477-2008-PA, por
lo que el demandante no podía ser contratado bajo
ningún tipo de contrato temporal, sino por contrato
laboral a plazo indeterminado desde el inicio de la
relación". STC Nº 00603-2009-PA/TC
[16]

"5. En la STC Nº 04598-2008-PA/TC este
Colegiado precisó que: (según) "lo dispuesto por el
Decreto Legislativo N° 501, Ley General de creación de
SUNAT, que en el artículo 1 establece, dentro de sus
finalidades, "administrar, aplicar, fiscalizar y recaudar los
tributos internos", asimismo en el artículo 5 establece,
dentro de las funciones de SUNAT: "b. fiscalizar el cumplimiento
a las obligaciones tributarias, a efecto de combatir la
evasión fiscal (…) f. Administrar los mecanismos de
control tributario preventivo". Por lo tanto, debe ponerse
de

relieve que las actividades para las que fue
contratada la demandante, detalladas en el fundamento
anterior, corresponden a actividades propias e inherentes al
desempeño de las funciones de SUNAT, especialmente las
referidas a fiscalización y control tributario
preventivo". STC Nº
01338-2010-PA/TC[17]

• ¿El contrato de trabajo modal se
  desnaturaliza si se verifica que las labores para la cual se
  contrato no se condicen con la realidad? Si, por
  ejemplo:

"3.3.5. Al respecto de los citados contratos, se
advierte que el demandante laboró de manera ininterrumpida
desde el 9 de junio de 2008 hasta el 30 de junio de 2011. Este
hecho se encuentra también acreditado con la hoja de
liquidación de beneficios sociales obrante a fojas 52 que
fuera verificado por la autoridad de trabajo tanto la
liquidación como la continuidad de las labores (f. 3).
Para ello debe tenerse en cuenta que en la cláusula cuarta
del contrato de trabajo y sus respectivas renovaciones citadas,
se consignó expresamente que: "(…) queda
establecido entre las partes que de conformidad con lo previsto
por el artículo 66º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral cuyo TUO fue aprobado por D. S. 003-97-TR,
el tiempo de servicios y los beneficios sociales de EL
TRABAJADOR, se calcularán en función al tiempo
efectivamente laborado" (subrayado y negrita agregados). Es
decir, que al haberse determinado en la liquidación de
beneficios sociales del actor que su tiempo de servicios fue de 3
años, 4 meses y 17 días, se debe concluir que la
propia sociedad demandada ha reconocido que no hubo
interrupción de las labores del recurrente durante todo el
tiempo en que fue contratado, lo que conlleva la
desnaturalización de la contratación bajo la
modalidad de intermitente; más aún si se ha
demostrado que el actor continuó efectuando las labores
para las que fue contratado, pese a que, conforme lo
acreditó en autos la propia emplazada, existieron periodos
de veda decretados por el Estado (f. 69 a 96)". STC
Nº 03631-2012-PA/TC[18]

Para eludir el cumplimiento de normas laborales que
obligarían a la contratación por tiempo
indeterminado, muchas veces el empleador utiliza como disfraz,
los contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya
característica central es la temporalidad, para evitar las
contrataciones indefinidas; hay que destacar que, la
garantía del derecho al trabajo exige, imponer
límites, tanto a las extinciones del vínculo
laboral sin justa causa como al uso indiscriminado de los
contratos de duración determinada.

Efecto de la
desnaturalización del contrato modal

Una vez demostrada la desnaturalización del
contrato de trabajo modal, la consecuencia y efecto no es otra
que la determinación de la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado (regla general en nuestro
ordenamiento jurídico), es decir, que solamente puede ser
despedido por una causa justa relacionada con su conducta o
capacidad, de lo contrario se trataría de un despido
arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido
esencial del derecho al trabajo, reconocido por el
Artículo 22 de la Constitución Política del
Perú. Por tanto, la ruptura del vínculo laboral,
sustentada en el vencimiento del plazo del contrato, tiene el
carácter de un despido arbitrario, lesivo del derecho al
trabajo, frente a lo cual procede, la reposición o la
indemnización, de acuerdo a la elección del
trabajador.

Conclusiones

• Los contratos sujetos a modalidad, son de
  carácter excepcional, la ley establece formalidades,
  requisitos, condiciones y plazos para cada tipo de contrato
  modal.

• La desnaturalización de un contrato sujeto a
  modalidad, se dan por las causales establecidas, no cumplir
  con los requisitos exigidos para su validez y por vulnerar el
  Principio de Causalidad y el Principio de primacía de
  la realidad.

• La desnaturalización de un contrato sujeto a
  modalidad, produce automáticamente una
  contratación a plazo indefinido, consecuentemente solo
  puede despedirse por causa justa relacionada con su conducta
  o capacidad y previo procedimiento de ley.

Autor:

Silvia Elizabeth Meléndez
Garcia

[1] Artículo 23, referente a la Carga
de la prueba: “ 23.4 De modo paralelo, cuando
corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como
empleador la carga de la prueba de: a) El pago, el cumplimiento
de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones
contractuales, su extinción o inexigibilidad. b)La
existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo
alegado. c) El estado del vínculo laboral y la causa del
despido”.

[2] El Artículo 53, prescribe:
“Los contrato de trabajo sujetos a modalidad pueden
celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del
mercado o mayor producción de la empresa, así
como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza puedan ser
permanentes”.

[3] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, “Los
contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho
Laboral”, Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 68.

[4] STC Nº 1397-2001-AA/TC, del 09 de
Octubre de 2002

[5] STC Nº 10777-2006-PA/TC, del 07 de
Noviembre de 2007.

[6] PASCO COSMÓPOLIS, Mario.
“Contrato de Trabajo Típico y Contratos
Atípicos, en Balance de la Reforma Laboral Peruana,
Editorial Industrial, Lima, 2001. P. 127

[7] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “Los
contratos de trabajo de duración determinada”,
Primera Edición, ARA Editores, Lima-Perú, 1999;
págs.20-21.

[8] Sentencia del Tribunal Constitucional
N° 008-2005-PI/TC, Disponible en:
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2005/00008-2005-AI.html

[9] ALONSO OLEA, Manuel y otros,
“Derecho del Trabajo”, 19° edición,
Civitas, 2001, p. 971.

[10] ROMERO MONTES, Francisco, “Derecho
Procesal del Trabajo”, Editorial San Marcos, 2da
Edición, 1998, p. 36

[11] DE LAMA LAURA, Manuel y GONZALES
RAMÍREZ, Luis. Desnaturalización en las
relaciones laborales. Editorial Gaceta Jurídica.
Noviembre 2010. Lima – Perú. P. 19.

[12] El Artículo 74 del T.U.O. del
decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo 003-97-TR,
señala: “En los casos que corresponda,
podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo
trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el
centro de trabajo, en función de las necesidades
empresariales y siempre que en conjunto no superen la
duración máxima de cinco (5)
años”.

[13] CARHUATOCTO SANDOVAL, Henry “La
Utilización Fraudulenta de la persona jurídica,
Jurista Editores, primera edición, setiembre 2005, p.
108.

[14] NEVES MUJICA, Javier
“Introducción al Derecho del Trabajo”,
Primera Edición 1997, p. 43.

[15] Disponible en:
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2012/04025-2011-AA.html

[16] Disponible en:
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2009/00603-2009-AA.html

[17] Disponible en:
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/01338-2010-AA.html

[18] Disponible en:
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2013/03631-2012-AA.html