Determinantes de la movilidad laboral en profesionales de empresas privadas

Introducción

En un estudio recientemente desarrollado (Valdivia,
2004) se demostró que la movilidad laboral, es decir, la
frecuencia con que una persona se cambia de una empresa a otra
(este fenómeno se conoce internamente en las empresas como
"rotación de personal"), era una constante en los
profesionales que alcanzaban un alto nivel de desarrollo de
carrera (medida por la factorización del nivel del cargo,
renta alcanzada y potencial de desarrollo). Es decir, a mayor
nivel de desarrollo profesional, menor era el tiempo de
permanencia de los profesionales en una empresa
determinada.

La intención de este estudio es continuar esta
línea de investigación focalizándose en el
fenómeno de la movilidad laboral (independiente del
contexto del desarrollo de carrera). Así, el objetivo
general de este estudio es analizar la variable dependiente
"movilidad laboral", definida como la frecuencia con que una
persona se cambia de una empresa a otra y medida en
función del tiempo máximo de permanencia en un
periodo dado, y su relación con un conjunto de cuatro
variables independientes: edad, desarrollo de carrera,
evolución de las rentas individuales y porcentaje de
participación en el ingreso familiar. La
relación de estas variables con la movilidad laboral ha
recibido un nutrido respaldo teórico y empírico
desde la investigación aplicada en psicología
social (Guerrero, 1996; Valdivia, 2004), y de ahí su
elección como variables independientes.

Descripción de las variables de
estudio

• Movilidad Laboral (variable dependiente y):
  Frecuencia con que una persona cambia de Empresa. Se mide
  estimando el tiempo máximo de permanencia de una
  persona en una empresa determinada durante los 60 meses
  transcurridos entre los años 1999 y 2004. La
  conveniencia de utilizar el tiempo máximo de
  permanencia para medir movilidad se encuentra en Garrido
  (1996).

• Edad (variable independiente x1): Edad de
  cada individuo encuestado al 31 de agosto de 2004,
  establecido en número de años
  cumplidos.

• Índice de desarrollo de carrera alcanzado
  (variable independiente x2): Índice que establece
  el grado de desarrollo alcanzado en la carrera por un
  individuo en función del nivel jerárquico del
  cargo desempeñado, el grado de especialización
  y el nivel de renta (las bases de cálculo y
  validación de este índice se encuentran en
  Valdivia (2004).

• Evolución de las Rentas (variable
  independiente x3): Este coeficiente indica en qué
  porcentaje había crecido la renta del individuo (o
  disminuido, en caso de ser negativa la evolución)
  desde septiembre de 1999 a agosto de 2004.

• Participación en el Ingreso Familiar
  (variable independiente x4): Participación
  porcentual del ingreso personal individual sobre el ingreso
  total del grupo familiar. Los estudios demuestran que esta
  variable es muy relevante a la hora de tomar una
  decisión de movilidad laboral porque se relaciona
  directamente con la cobertura de riesgo familiar frente a la
  decisión de cambio (Garrido, 1996; Jimenez y Valdivia,
  1999).

Cabe Indicar que en el diseño original se
midió el efecto de la variable independiente
"años de estudios superiores cursados" en lugar de
la variable "edad". En este diseño original, sin
embargo, la prueba de hipótesis para el Coeficiente de
Regresión Beta estimado de "años de estudios
superiores" no rechazó la hipótesis nula, de manera
que se modificó el diseño de investigación
desechando esta última variable independiente y
reemplazándola por "edad", la cual si arrojó
rechazo de la hipótesis nula, tal como se observará
en la descripción de resultados.

Finalmente, se hace mención a las
variables de integración de la muestra (n =
30):

• Trabajadores profesionales (con títulos de
  carreras de entre 8 y más semestres de
  extensión curricular) que se desempeñan
  profesionalmente en empresas privadas del Gran
  Santiago.

• Experiencia laboral de al menos 5 años. El
  periodo de análisis de la movilidad laboral se
  extiende desde el 1 de septiembre de 1999 hasta el 31 de
  agosto de 2004, periodo en el cual, por lo menos al inicio,
  los trabajadores debían estar laboralmente
  ocupados.

• Edad al 31 de agosto de 2004 de 30 a 40
  años.

• Para este estudio sólo se consideran hombres,
  ya que las mujeres se someten a otras variables de
  determinación de la movilidad laboral propias del
  género (frecuencia de la maternidad, necesidad de
  trabajo y otras; Valdivia, 2004).

Descripción de
resultados

3.1 Estimación de los Coeficientes de
Regresión Beta: Se muestran a continuación los
Coeficientes de Regresión Betas estimados para las
variables independientes obtenidos con sus respectivas
interpretaciones.

De lo anterior, la recta de regresión
quedaría conformada de la siguiente manera:

Y = 0,38474 + (0,99367*k1) + (0,49113*k2) –
(17,96077*k3) + (8,31071*k4)

3.2 Dócima Global de Hipótesis: Con
un nivel de significancia del 5%, se rechaza la hipótesis
nula (Ho) tras la construcción de la matriz ANOVA y su
sometimiento a la aplicación de la prueba "f". Esto
significa que, en su conjunto, las variables independientes
edad, desarrollo de carrera, evolución de las rentas
individuales y porcentaje de participación en el ingreso
familiar influyen en la movilidad laboral de los
individuos.

f obs = 26,78823 > f 0,05 (4, 25) = 2,76, por lo
tanto se rechaza Ho.

Relacionado con esto, el coeficiente de
determinación ajustado nos permite concluir que la
movilidad laboral, es decir, el cambio de una empresa a otra, se
explica en un 78,1% en función de las variables
independientes incluidas en este estudio.

3.3 Dócima Individual de Hipótesis:
Con un nivel de significancia del 5%, se aplica prueba de
hipótesis "t" de student a los Coeficientes de
Regresión Beta asociados a las variables independientes
para verificar estadísticamente la relación
existente con la variable dependiente.

Con estos resultados, se confirma la relación
existente entre la variable dependiente "movilidad laboral" y
cada una de las variables independientes incorporadas a la recta
de regresión, de manera que se confirma el sentido de la
relación interpretada en el punto 3.1 "estimación
de los Coeficiente de Regresión Beta" con las variables
edad, desarrollo de carrera, evolución de las rentas
individuales y porcentaje de participación en el ingreso
familiar.

Conclusiones

Los coeficientes de regresión Beta, una vez
validados por la prueba de hipótesis "t" de student, nos
informan el sentido y fuerza de la relación existente
entre una variable dependiente y una variable independiente.
Desde este punto de vista de vista, estamos en condiciones de
señalar que las cuatro variables independientes analizadas
(edad, desarrollo de carrera, evolución de las rentas
individuales y porcentaje de participación en el ingreso
familiar) influyen sobre la movilidad laboral de los individuos
profesionales que se desempeñan profesionalmente en
empresas privadas del Gran Santiago.

Sin embargo, el sentido y la relación de cada una
de estas variables independientes, así como su
interpretación, varía según sea el
caso.

Tal como se observa en la descripción de
resultados, las variable edad tiene una relación directa
con la movilidad laboral, lo que resulta obvio dada la alta
inestabilidad laboral que sufren los profesionales al iniciar sus
carreras laborales. En efecto, nótese que al 31 de agosto
de 2004, los profesionales más jóvenes
tenían 30 años y algo más, es decir, al
momento de iniciarse el periodo de estudio (1999) nos encontramos
con que este grupo estaba recién iniciando sus carreras
profesionales y, de hecho, se habían integrado muy
recientemente al mercado de trabajo. Es natural, por tanto, que
los primeros años de experiencia laboral se encuentren
fuertemente determinados por una alta inestabilidad laboral
(Jimenez y Valdivia, 1999; Valdivia, 2004), gatillada tanto por
los demandantes de empleo (las empresas) como por los ofertantes
de su trabajo (Garrido, 1996). Asimismo, todos los estudios del
ciclo de vida laboral coinciden en que entre los 35 y 45
años sobreviene una etapa de estabilización, en la
cual lo más importante es mantener el empleo y desarrollar
vínculos funcionales en él (Schein, 1982). Esto
hace que no sea extraño que el tiempo de permanencia en
una misma empresa para este grupo etario sea superior a los 4 de
5 años estudiados.

El nivel de desarrollo de carrera alcanzado, nos permite
apreciar, en un solo indicador (Valdivia, 2004) el grado de
"éxito" profesional que ha logrado un individuo en un
momento determinado de su historia laboral. Este índice
factoriza tres componentes esenciales de carrera: el nivel de
cargo alcanzado (colaboración, supervisión,
gerencia, alta dirección), el nivel de rentas alcanzado en
un periodo de tiempo y el potencial de desarrollo de los
profesionales, medido principalmente por el nivel de desarrollo
educativo. Este indicador fue la segunda variable más
fuerte en el estudio en su relación con la movilidad
laboral y, por lo mismo, nos permite concluir que los
profesionales jóvenes emigran de sus empresas nativas
buscando mejores perspectivas de desarrollo, lo cual resulta
consistente con los modelos de ciclo de vida del trabajo (Schein,
1982), pero que conforme pasa el tiempo, tienden a
estabilizarse. En efecto, Schein (1982), sostiene que llega
un momento en la vida laboral de las personas en que estas
abandonan la búsqueda activa[1]de mejores
perspectivas de desarrollo, ya sea porque se sienten satisfechos
con el nivel alcanzado o porque sienten que ya no podrán
avanzar más. Esta etapa, curiosamente, ocurre entre los 35
y 45 años según Schein, lo que resulta consistente
con los resultados obtenidos en este estudio: a mayor nivel
de desarrollo alcanzado, mayor es la tendencia a permanecer en
las empresas. Esto nos permite obtener una segunda
conclusión: la movilidad laboral se produce ante la
existencia de oportunidades ciertas de empleo y desarrollo
profesional (es muy poco probable que alguien abandone un trabajo
presente por una posibilidad incierta de empleo), de manera que
existe sustento, al menos argumental, para sostener que la
movilidad laboral sí es función del nivel de
desarrollo de carrera, por cuanto es una respuesta conductual a
las posibilidades ciertas de avanzar en la senda del desarrollo
profesional, y esta respuesta conductual es más aguda
y decidida conforme menor sea el nivel de desarrollo
alcanzado (generalmente en los primeros años de vida
laboral).

Respecto de nuestra tercera variable, todos los estudios
sobre rotación de personal concuerdan en que "la
perspectiva de una mejor renta es el principal motor de la
decisión de cambio de un empleo a otro" (Garrido, 1996).
Valdivia (2004) concluye que, por lo general, la oferta de un
mejor cargo lleva asociada la oferta de un mejor salario, de
manera que no extraña que ambas variables tengan una alta
relación de variación con la movilidad laboral,
aunque sin embargo la perspectiva de un mejor salario
tendrá más impacto sobre la decisión de
cambio, y así lo demuestra el coeficiente de
correlación obtenido, según el cual mientras
más alta es la variación de renta de un empleo a
otro, mayor será la posibilidad de cambio, y a la inversa,
en la medida que se va estancando el crecimiento de las rentas,
menor es la posibilidad de cambio (disminuye la movilidad
laboral). Pongamos bastante atención en esto porque
puede movernos a confusión. Los modelos de ciclo de vida
del trabajo señalan que la consolidación monetaria
(de las rentas) se alcanza en la misma época en que se
abandona la búsqueda activa de mejores perspectivas de
desarrollo profesional, y esto por dos efecto del mercado de
trabajo: en primer lugar, a los 35 años, una persona
ya alcanzó un nivel de rentas que lo ha encarecido en
comparación a la oferta alternativa más joven, y en
segundo lugar, desde la perspectiva de los demandantes de empleo,
el trabajador ya ha alcanzado a esa edad (teóricamente) su
máxima productividad marginal, y por lo tanto el mercado
estará dispuesto a pagar cada vez menos un rendimiento que
resulta decreciente (Garrido, 1996).

En síntesis, es poco probable que después
de cierta edad algún empleador ofrezca una
variación del ingreso en los mismos términos
porcentuales que se ofrecen durante los primeros años de
carrera. No se trata que los trabajadores dejen de ganar
más o que se estanquen sus aumentos de remuneraciones,
sino que después de cierto momento (generalmente de
carácter etario) estos aumentos serán
porcentualmente decrecientes. Es por esta razón que la
relación de variación entre la movilidad laboral y
el crecimiento de las rentas es inversa, porque durante los
primeros años de carrera, la recompensa monetaria por el
cambio de empleo es porcentualmente mayor a la recompensa por
cambio de empleo que se obtiene una vez consolidada la
potencialidad profesional del individuo, aún cuando en
términos puramente monetarios (no porcentuales) los montos
de renta comprometidos sean menores en los primeros años
de vida laboral.

Finalmente, nuestra última variable estudiada
también muestra resultados significativos, aunque en menor
relación que las variables precedentes. En efecto, se
establece una relación entre la movilidad laboral y la
participación del ingreso individual (del trabajador
encuestado) sobre el total del ingreso familiar. Esta
relación es bastante simple: mientras más
dependa el grupo familiar en su conjunto de la renta del
trabajador estudiado, menor será su movilidad laboral, es
decir, a mayor participación en el ingreso familiar, mayor
es la permanencia promedio de un individuo en un mismo
empleo. Esto también es bastante lógico,
porque al iniciar su carrera laboral, los jóvenes
participan muy poco del ingreso total de su familia (que por lo
general son los padres y hermanos) dado que las rentas de ingreso
al mercado de trabajo son bastante bajas. A la inversa, junto con
la consolidación profesional, generalmente viene la
consolidación afectiva del individuo, donde constituye su
propia familia y adquiere cuotas de responsabilidad por el
bienestar familiar bastante importantes. Tal como se
planteó antes, prima en esta relación la idea de
cobertura de riesgo al bienestar de la familia, y por lo general
no habrá cambio de empleo a menos que las condiciones de
asegurabilidad de este bienestar sean bastante altas.

Para terminar, debemos señalar la alta
congruencia de los resultados obtenidos, porque claramente todas
las variables independientes se relacionan entre si para
determinar la fuerza y dirección que adquiere la movilidad
laboral: crecimiento del ingreso y ciclo de vida laboral,
oportunidades de desarrollo y renta esperada, monto monetario del
ingreso y ciclo de vida afectivo-familiar, énfasis en la
estabilidad psicológica (abandono de la búsqueda
activa de mejores puestos de trabajo) y percepción de los
demandantes de empleo sobre el potencial de desempeño
decreciente, etc. Con esto se establece claramente que la
decisión de cambio de empleo, o la decisión de
permanecer en un mismo empleo, es una respuesta conductual a una
importante gama de fenómenos conductuales, afectivos y
racionales.

Bibliografía de
apoyo

• Garrido, Alicia: "Psicología social del
  desempleo" en Alvaro, J; Garrido, A; Torregrosa, J. (1996)
  Psicología social aplicada. McGraw Hill,
  Madrid.

• Jiménez, Andrés y Valdivia, Rodrigo
  (1998) "Outplacement: Teoría y Praxis de la
  Desvinculación Asistida". Contabilidad, Auditoria e
  impuestos. Ed. Juridica Conosur.

• Jiménez, Andrés y Valdivia, Rodrigo
  (1999) "Atribución Causal, Percepción de
  Control y Estabilidad Laboral en Trabajadores mayores de 45
  años, de empresas públicas y privadas de
  Santiago". Facultad de Humanidades, Escuela de
  Psicología, U. de Santiago de Chile.

• Schein, Edgar (1982) Psicología de las
  Organizaciones. Prentice-Hall, México.

• Valdivia, Rodrigo (2004) "Elaboración y
  aplicación de un modelo de análisis del
  Desarrollo de Carrera en Trabajadores calificados de Empresas
  privadas del gran Santiago". Facultad de
  Administración y Economía, U. de Santiago de
  Chile.

Autor:

Rodrigo Valdivia Lefort

ARTICULO PARA LA CATEDRA DE METODOS
CUANTITATIVOS I

CARRERA DE INGENIERIA COMERCIAL

UNIVERSIDAD GABRIELA MISTRAL

JUNIO 2005

[1] Schein (1982) también se refiere a
la búsqueda “pasiva”, en la cual el sujeto
se muestra receptivo a posibilidades de mejores perspectivas de
desarrollo, pero ahora está esperando que le lleguen, ya
no las sale a buscar él mismo.