La estabilidad laboral

Introducción

Teniendo en consideración que la estabilidad
laboral es de naturaleza económico-social, en este trabajo
trataré de ilustrar el cambio de concepción de la
estabilidad laboral que se viene desarrollando en estos tiempos
teniendo como base el análisis de la
globalización.

Considero que todo trabajo de investigación de
carácter jurídico no debe desligarse de la realidad
presente, de los cambios sociales y económicos que
están sucediendo para poder contrastar y relacionar la
teoría con la práctica. Si bien el Derecho influye
en la sociedad, ésta también influye en el Derecho.
Simplemente no soy capaz de concebir que pueda existir una
ciencia jurídica indiferente a los retos, que pueda
existir ser humano indiferente a los problemas de su
tiempo.

Es por ello que me propongo analizar en la primera parte
del trabajo el derecho a la estabilidad laboral;
definición, clases, naturaleza, antecedentes. La segunda
parte esta referida a la globalización, aspectos
esenciales. Tercero, el impacto que genera la
globalización en el derecho a la estabilidad laboral. Y
por último la nueva propuesta de definición de la
estabilidad laboral como consecuencia de la situación
antes descrita.

Estabilidad
laboral

"Es evidente que la lucha por la estabilidad se inicia
conjuntamente con la industrialización…"1. Por
ejemplo, con el maquinismo, el capital industrial, la
revolución industrial inglesa se trajeron consigo la
centruplicación de la producción y también
el despido de miles de trabajadores de establecimientos
industriales. Durante ese contexto, el objeto de los
levantamientos era la destrucción de las máquinas y
asesinato de sus inventores. La industrialización tuvo su
aspecto positivo y negativo. Por un lado mejoró la
producción, tanto cualitativa como cuantitativamente; por
otro, empeoró los niveles de vida de miles de trabajadores
"viéndose compelidos a la miseria y a ofrecer su trabajo
en condiciones muchas veces inhumanas"2. Los autores del presente
artículo "están convencidos que el respeto al
derecho de la estabilidad laboral del trabajador honesto,
eficiente, preocupado y dedicado a su capacitación
permanente no es contradictorio al desarrollo
socioeconómico…sólo con el esfuerzo de
trabajadores, empleadores y del Estado podremos alcanzar la meta
común, cual la de combatir el desempleo y subempleo3.
Obsérvese que se refiere al derecho del trabajador
honesto, eficiente, preocupado y dedicado a su
capacitación, no a cualquier clase de trabajador.
Además, es necesario el esfuerzo conjunto para combatir el
desempleo, o sea, no sólo basta la responsabilidad de
una sola de las partes.

Antecedentes

Durante el siglo XVIII y primera del siglo XIX, las
relaciones laborales y contratos de trabajo siguieron
rigiéndose por lo establecido en los Códigos
Civiles occidentales, en la que la voluntad de las partes
debía salvaguardarse y fundamentarse.

Casi al finalizar el siglo mencionado, el 27 de
diciembre de 1880 hace más de un siglo, se promulga la
primera ley de Estabilidad Laboral en Francia, que fue la
primera en el mundo, la misma que protegía al trabajador
en caso de despido. Conforme se desprende de su artículo
1º "El contrato de arrendamiento de servicios de
duración indefinida, puede terminar siempre por voluntad
de cualquiera de los contratantes, sin embargo, la
terminación del contrato por voluntad de uno de los
contratantes, puede dar lugar a daños y
perjuicios".

Durante la época contemporánea se han dado
normas orientadas a tutelar el contrato de trabajo a plazo
indeterminado tanto a nivel de cada país como normas de
carácter internacional dadas por la OIT: las
recomendaciones Nº 166, 168, 169 y el Convenio 158. El
artículo 4to del convenio en referencia determina que "no
se pondrá término a la relación de trabajo
de un trabajador a menos que exista para ello una causa
justificada relacionada con su capacidad o conducta o basada en
las necesidades de funcionamiento de la empresa"

El Código de Comercio español de
1885 sirvió de modelo a la mayoría de las
legislaciones latinoamericanas, en él se
establecían diversas causales de despido que se
introdujeron en la figura del preaviso. Posteriormente, el
Código de Comercio Peruano, de 1902, las
consideró en forma exacta. en el artículo 294: "
serán causas especiales para que los comerciantes puedan
despedir a sus dependientes, no obstante no haber cumplido el
plazo de empeño:

1.- El fraude o abuso de confianza en las gestiones que
les hubieren confiado.

2.- Hacer alguna negociación de comercio por
cuenta propia, sin conocimiento expreso y licencia del
principal.

3.- Faltar gravemente el respeto y consideración
debido a éste y a la persona de sus familias y su
dependencia.

Ahondando aspectos relativos a los antecedentes del
derecho a la estabilidad laboral a nivel nacional, ninguna de las
ocho constituciones que se dieron en le siglo pasado ampararon el
derecho del trabajador, a diferencia de las tres constituciones
promulgadas en el presente siglo que sí lo hacen. La
primera en ampara el derecho de trabajo fue la
Constitución de 1920. La Constitución
Política de 1979 garantizó el derecho al
trabajo en el artículo 42 y el derecho a la estabilidad
del trabajo en el artículo 48, la Constitución
Política vigente conforme lo hemos señalado
garantiza la estabilidad relativa, el artículo 27,
establece "la ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario"

Constituyen antecedentes de este derecho la Ley
Nº 4916, promulgada el 7 de febrero de 1924, durante el
gobierno del Presidente Augusto B. Leguía, esta ley en el
inciso A del art. 16 confirió libertad al empleador de
poner término al vínculo laboral, legisló el
pre aviso y el elemento indemnizatorio del derecho de estabilidad
laboral.

El 19 de noviembre de 1970 se institucionalizó
por primera vez en nuestro país el derecho de la
estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley
Nº 18471 durante el gobierno de facto del Gral. Juan
Velasco Alvarado, que exigió a l trabajador para alcanzar
este derecho un mínimo de 4 horas de trabajo y tres meses
del período de prueba, bajo la dependencia de un mismo
empleador; plazo que fue ampliado por el Decreto Ley Nº
22126 promulgado el 21 de marzo de 1978 durante el gobierno
del Gral. Francisco Morales Bermúdez que derogó al
interior, este dispositivo eleva el período de prueba de
tres meses a tres años (estabilidad relativa), para
reconocer estabilidad absoluta al trabajador, después de
los tres años consecutivos bajo la dependencia del mismo
empleador, conservo las 4 horas mínimas de
trabajo.

A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro
país, la estabilidad laboral de los trabajadores del
sector privado se encuentra regulado por el Decreto Ley
Nº 728, cuya segunda disposición transitoria
determinó que los trabajadores que a la dación del
D. Leg. Nº 728 (08/10/1991) se encontraban trabajando bajo
el régimen de la Ley 24514, salvo hubieren
manifestado por escrito su voluntad de acogerse al nuevo
régimen, continuarían regidos por la Ley Nº
24514 en los siguientes aspectos: en materia de falta
grave, determinó la inhabilitación que
autorice el despido sólo podrá ser de naturaleza
judicial; la condena por delito doloso debe conllevar la
inasistencia al centro de trabajo por privación
física de libertad, estipuló la despedida
deberá cumplir el trámite previsto en la Ley
Nº 24514, el Juez podrá suspender el despido de
acuerdo al artículo 8 de la Ley mencionada, y no
podrá sustituir la reposición por el pago de
indemnización, salvo a pedido del propio trabajador;
determinó en materia de indemnización se le
abonará lo indicado en el artículo 14º de esta
misma ley, legisló en todo lo demás se le
aplicará lo estipulado por el Decreto Leg. Nº 728,
cuyos alcances se rigen por el D.S. Nº 003.97 (28/03/97) o
sea la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.

Concepto

Se entiende por estabilidad laboral el derecho que tiene
el trabajador de permanecer en su empleo y de no ser despedido
sino cuando sobrevengan circunstancias previamente
señaladas en la ley, como la causa justa.4 Para Deveali es
el derecho del trabajador a conservar su puesto de empleo durante
toda su vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes, a
no ser por alguna causa taxativamente determinada.5 De Ferrari
sostiene que en el principio de la estabilidad se trata de
admitir como verdad inconcusa que el empleador no debe tener
ejercicio tan libre para despedir y que el trabajador es titular
del derecho a un mínimo de condiciones de vida
estable.6

Este derecho tiene por finalidades lo siguiente: otorgar
el carácter de permanencia a la relación
de trabajo, proteger al trabajador contra los despidos
arbitrarios, proporcionarle al trabajador mejores
garantías para defender otros derechos, protegerlo contra
la inseguridad de sus ingresos, etc.

Es muy frecuente hablar de la existencia de dos clases
de estabilidad, la absoluta y la relativa. A mi modo de ver las
cosas sólo sería válido hablar de la
estabilidad laboral absoluta ya que la segunda va contra la
finalidad principal de este derecho, cual es garantizar la
permanencia en el empleo. "La estabilidad laboral relativa"
permite la figura del despido arbitrario. Considero que el
derecho a la estabilidad laboral es uno solo y que las diversas
clasificaciones tienen una finalidad didáctica o son meras
construcciones teóricas. Aún así se
hablará más a fondo sobre este aspecto en
adelante.

Observen que todas las definiciones no vacilan en
reconocer que la estabilidad laboral es un derecho para el
trabajador y nunca un deber. Esto quiere decir, que si es un
derecho para el trabajador, al mismo tiempo, es un deber para el
empleador, responsabilidad que tienen las empresas de asegurarse
que los despidos habrán de hacerse únicamente en
circunstancias justificadas. Aquí, la responsabilidad de
garantizar la responsabilidad recae en el empresario
exclusivamente

Naturaleza de la
estabilidad laboral

¿Por qué es importante conocer la
naturaleza de la estabilidad laboral? Porque tanto la corriente
defensora como detractoras de este derecho utilizan diversas
concepciones, ya sea económica, social o jurídica,
para que le sirvan de fundamento. La naturaleza de la estabilidad
laboral puede ser socioeconómica o netamente
jurídica.

La concepción socioeconómica parte
de la necesidad de dar al trabajador una seguridad
económica frente al riesgo del desempleo, se
trataría de una reivindicación económica.
Tanto las corrientes defensoras como las que atacan a la
estabilidad se colocan dentro de esta perspectiva. Entre los
representantes tenemos a: Ripert, Cabanellas, Mazeaud, Durand, y
otros.

La concepción jurídica trata de
precisar en qué casos no es jurídicamente
justificable la terminación de la relación laboral.
Afirman que existe grave confusión al enfocarse el derecho
a permanecer en el empleo como un asunto de reivindicación
económica. La abolición del despido no evita el
desempleo, ni la terminación de la relación
jurídica laboral por parte del empleador, origina
necesariamente desocupación. Como representante se puede
mencionar a Rivero y Salvatier.

Para Romero Montes es muy difícil la
separación de lo jurídico con lo económico7,
ya que el fenómeno jurídico se da dentro de un
ambiente socioeconómico, sin embargo, opta por la
naturaleza socioeconómica de este derecho al afirmar que "
la estabilidad en el empleo no puede desligarse de
consideraciones socioeconómicas por más que se
quiera darle un cariz estrictamente jurídico… no se
puede desconocer que detrás de tal tema existen intereses
profundamente económicos … y si tal hecho no
tuviera repercusiones económicas, el tema no se
habría hecho tan discutible"

Clases o formas
de estabilidad8

Por la naturaleza

Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la
facultad de disolver la relación laboral es posible
sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras
que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados
variables, disolver la relación de trabajo con un voto
unilateral a cambio de indemnización.

Estabilidad Absoluta

Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la
posesión o posición vitalicia del empleo hasta la
jubilación o retiro por parte del trabajador de su cargo o
función laboral. El contrato puede sólo disolverse
si se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo contrario
la elección que al efecto toma el empleador.

Según Jorge Rendón Vásquez nos
dice: "hay estabilidad absoluta cuando el trabajador no puede
perder el empleo por ninguna causa.

Distinguimos:

1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido
mediante justa causa, así como en caso de no probarse la
reposición o pago de la indemnización, lo decide la
autoridad.

2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como
causales de despido, sólo la determinada por Ley; admite
la reposición o indemnización a elección del
trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo
motivó.

Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a
favor del trabajador, constituye una garantía de la
conservación del empleo, por supuesto diferente al derecho
de

La estabilidad relativa puede ser:

1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la
estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalación
contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar
las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta,
los salarios caídos proceden hasta la
reincorporación del trabajador en su cargo o
extinción del contrato.

2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión
del empleador aún sin causa (arbitraria), produce la
extinción de la relación contractual (eficacia), el
hecho da lugar al pago de una indemnización. La
estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner
término al vínculo contractual abonando una
indemnización.

Por su Origen

Puede ser:

– De carácter legal, constitucional o legislada
por normas de menor jerarquía.

– Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o
convenios colectivos.

La convención colectiva debe ser clara y
categórica estableciendo expresamente la relación
recíproca que vincula el derecho del empleado a la
estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y
respetarla.

Por Alcances o Efectos

– Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a
ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se
demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de
trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. La
mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir
las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de
la fecha en que se produjo el despido injustificado.

– Estabilidad Laboral Impropia : No otorga
necesariamente el derecho de reposición al trabajador
despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio,
puede sustituir la reposición por el pago de una
indemnización.

Por Razón de la Época en que se asegura
la permanencia del trabajador:

– Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo
fijo, computable desde el inicio de la relación laboral,
no puede ser despedido, pero sí después de vencido
dicho plazo. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de
estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el
caso de incurrir en falta grave. Es el caso de Ecuador, donde se
asegura la estabilidad laboral en forma temporal.

Estabilidad a Cierto Plazo o al Cumplimiento de
Circunstancia Determinada.- Requiere que el trabajador haya
cumplido con el plazo y requisitos, como en Brasil, que exige
diez años de labor ininterrumpida a favor del mismo
empleador. En nuestra legislación, el período de
prueba ha fluctuado entre tres meses a tres años; en los
diferentes dispositivos que legislado este derecho, el D.L.
N° 184771 determinó tres meses de período de
prueba, el D.L. N° 22126 tres meses de período de
prueba; de tres meses a tres años estabilidad relativa y a
partir de este lapso otorgó estabilidad absoluta; la Ley
N° 24514 garantizó la estabilidad absoluta
después de tres meses de período de prueba,
actualmente lo legisla el D. Leg. N° 728 conforme lo hemos
precisado.

Globalización

El fenómeno de la globalización se
desarrolla en tres aspectos básicos que lo definen: la
flexibilización productiva e institucional, las empresas
transnacionales como sector protagónico y la
economía global regionalizada9.

La década de los noventa se muestra diferente de
las anteriores, en razón a que mucos de los procesos que
la definen se extienden a todas las esferas de la vida humana;
tanto en la evolución tecnológica como en el campo
electrónico, las comunicaciones y el transporte: hoy en
día es posible comunicarnos n tiempo real gracias a los
avances de las telecomunicaciones que posibilitan las
comunicaciones entre economías y sistemas financieros
nacionales y extranjeros. Como efecto de ello se produce los
movimientos masivos de capital y de todo tipo de recursos
externos a los que tienen acceso los sectores privados. De esta
manera el mundo se convierte en un mercado común, donde el
intercambio de mercaderías se hace importante. Este es el
fenómeno de la globalización, como signo de
nuestros tiempos.

La economía pudo hacerse global gracias a las
nuevas tecnologías y sus aplicaciones, en especial en las
telecomunicaciones.

Desde la década de los 70 los cambios
tecnológicos encontraron rigideces
técnico-organizativas en el proceso productivo como
también jurídico-institucionales en el sistema de
relaciones laborales imperante e esos años. Por ello las
respuestas empresariales, ideológicas, políticas e
institucionales han consistido en el desarrollo del concepto de
la flexibilización para superar dichas
rigideces.

La
flexibilización productiva e
institucional

Se ha generado el concepto de flexibilización
como paradigma para explicar los fenómenos de una
determinada realidad.

Con las economías de escala se pasó a un
modelo de producción diversificada, este sería la
base económica de la flexibilización. La
flexibilidad de la producción que tiene incidencia en los
costos se debe básicamente a las nuevas
tecnologías. El sistema de producción flexible
posibilita a las empresas a una disociación
geográfica, dividiéndose n subconjuntos
funcionales, adaptando la localización de cada unidad a
funciones diferentes con el objetivo de reducir sus costos,
aumentar su eficacia y reducir los conflictos sociales sobre el
mismo lugar de trabajo. Ésta de movilidad y de fluidez
irá dejando atrás la concentración en un
mismo lugar de numerosos procesos productivos, cediendo el paso a
la deslocalización más o menos importantes en
ciertas actividades.

En cuanto a la descentralización productiva
existen varias formas de flexibilidad, por ejemplo, la
división de empresas grandes en pequeñas. Las
empresas pequeñas son flexibles, pueden producir series
cortas adaptándose a las fluctuaciones del mercado,
ofrecen bajos costos salariales y menos participación de
la organización sindical. Otro ejemplo son las expresiones
culturales en donde participan los elementos de la región.
Por citar tenemos l modelo japonés. La industria
automotriz japonesa dio a conocer el "just in time", que
significa producir sólo los productos necesarios en la
cantidad adecuada y en el tiempo preciso. Esto permite mayor
flexibilidad y mejor calidad frente a la producción en
masa.

En cuanto a la flexibilización de las
instituciones loa globalización provocó la crisis
del Estado de Bienestar.

El Estado de Bienestar fue concebido como un modelo
anticrisis, se aseguraba un bienestar mínimo a todos los
ciudadanos, se aseguraba un salario caracterizado por una
contractualización a largo plazo de la relación
laboral. Sin embargo este modelo sobrevino en crisis por la
crisis del petróleo. Ahora se sostiene que en la medida
que el Estado se haga a un lado, funcionará la
economía, se busca la reducción de la
intervención del Estado en cuanto se refiere a la
producción de normas protectoras de los derechos de los
trabajadores. Según el neoliberalismo, el Estado es un
elemento perturbador del mercado.

Las empresas
transnacionales

Estas empresas pueden escoger ubicarse en una variedad
de emplazamientos de todo el mundo para encontrar la fuerza de
trabajo que necesitan, ya sea en cuanto a la calificación,
costes o control social.

Las empresas transnacionales han excedido las fronteras,
de modo que una parte sustancial del comercio internacional se
verifica entre filiales locales de una misma empresa matriz. El
mundo se convierte en un mercado común para las
transnacionales, en el que el transito de mercancías y
servicios es relativamente libre.

En la actualidad la legislación tiende hacia una
liberalización e incentivo para la radicación del
inversionista extranjero.

Se planteó reducir al Estado a su mínima
expresión, entregando la producción,
circulación y distribución de bienes y servicios al
libre mercado, no obstante países desarrollados han
preferido proseguir con medidas proteccionistas para sus
área específicas de producción a diferencia
de los países de América Latina que
indiscriminadamente han abierto sus fronteras al intercambio
comercial. En el ranking privatizador de la región, el
Perú ubica el segundo luga

La
economía global regionalizada

Según Manuel Castells la economía global
presenta tres regiones principales: el TLC, UE, la región
Asia-Pacífico. La noción de economía global
regionalizada no es un contrasentido, porque los agentes operan
en una red global de interacción que trascienden las
fronteras nacionales y geográficas.

El impacto en los
Derechos Laborales

El Derecho Laboral se configura en disciplina
jurídica que resuelve la particular relación entre
las regulaciones heterónomas y las colectivas (e
individual) a favor de los trabajadores.

Pero en las últimas décadas, vive un
proceso de transformaciones como consecuencia de los temas
desarrollados anteriormente10. Es decir, la principal
consecuencia de la globalización ha sido la emergencia de
un mercado laboral mundial. Esto significa que los trabajadores
de todos los países participan de alguna forma en todos
los sectores de la economía. En este los profundos cambios
y presiones en la competencia mundial influyen de manera crucial
en las decisiones de los Estados respecto a los derechos
laborales.

El contrato del trabajo, de donde provienen todos los
derechos de los trabajadores, es el epicentro de los
cambios.

Decíamos que la flexibilización de la mano
de obra es parte de las estrategias de flexibilización que
en este caso afectan las modalidades de contratación y las
condiciones laborales. Es decir, que la flexibilidad laboral no
es otra cosa que la revisión de las normas
tendientes a una drástica reducción de los niveles
de protección.

El contrato de trabajo tiene vocación de
permanencia, reflejada en el principio de continuidad, cuya
máxima plasmación es la estabilidad
laboral, tiene excepciones como los contratos
atípicos.

La flexibilización laboral que esta ocurriendo en
el mundo tiene como finalidad ahorrar en el factor trabajo
recurriendo a las modalidades de contratación, cuyas
consecuencias se engloban dentro del fenómeno de la
precarización de las condiciones de trabajo, y constituye
una alternativa neoliberal que expresa una estrategia para
reducir drásticamente los niveles de protección
garantizados por el ordenamiento laboral. El empleo precario se
expresa a través de diversas manifestaciones: el empleo
clandestino, la subcontratación, los contratos de trabajo
a corto plazo, las prácticas de las agencias de trabajo
temporal t otros.

La flexibilidad laboral no sólo facilita las
formas de contratación atípicas, sino que
además eliminan barreras que restaban potestad a los
empleadores para manipular el monto de las
remuneraciones.

L flexibilización que empezó en
América Latina con el neoliberalismo fue extrema,
propiamente fue desregulación, supresión de normas,
para conseguir que las condiciones de trabajo se fijen en el
libre acuerdo de las partes, especialmente el en
Perú.

Sin embargo, nadie cuestiona a la
flexibilización. Es unánime en la doctrina la
aceptación a los cambios que parece marcar una nueva fase
del Derecho Laboral. Se señala que la
flexibilización, no es otra cosa que la revisión de
las normas tendientes a una drástica reducción de
los niveles de protección para conseguir que las
condiciones de trabajo sefijen a través de normas
autónomas o heterónomas, se plantea cambiar el
carácter de las normas para adaptar el trabajo a las
nuevas tecnologías.

En cambio, la desrregularización busca la
eliminación total de las normas protectoras. De tal manera
que no se puede identificar flexibilidad y
desregulación.

En el caso peruano, las estrategias comunes de las
empresas se podrían resumir de la siguiente manera: se
otorgan condiciones de trabajo con mínimos costos,
necesidad de reducir el personal estable.

El desempleo, la informalidad, la contratación
del mercado laboral (la precarización), constituyen hoy en
día uno de los principales problemas del país. Las
mediadas que esta tomando el Estado, en muchos casos, contribuyen
a eliminar empleos o a cambiar su composición, reduciendo
la proporción de trabajadores estables al introducir
diversas formas de subcontratación, contratos temporales,
convenios de prácticas preprofesionales, o de
formación laboral juvenil…

No obstante, existen algunas excepciones en la
región a todo el proceso antes visto, como por ejemplo, la
posición jurisprudencial que ha tomado el Tribunal
Constitucional del Perú respecto al tema de la Estabilidad
Laboral11.

Las sentencias que viene emitiendo el TC, permiten
concluir que estamos ante un precedente vinculante reiterado, que
ha generado la ampliación de los supuestos de
reposición al centro de trabajo. Así, en los
despidos incausados, fraudulentos, o con vulneración de
otros derechos fundamentales. Éstos tienen la
calificación legislativa de despido arbitrario y su
consecuencia legalmente prevista como la indemnización;
sin embargo, el TC les atribuye la consecuencia de la
restitución.12

El otro país es Venezuela, en el caso venezolano
la tendencia antes descrita(la flexibilización) no ha sido
tan fuerte puesto en la nueva Ley del Trabajo, hasta refuerza el
esquema garantista tradicional del Derecho Trabajo
Latinoamericano13

Hacia una nueva
definición de la estabilidad laboral

No se puede obviar lo que ocurre en el cambiante mundo
de hoy, competitivo y a veces absurdo y fortuito, donde las
mismas organizaciones carecen de estabilidad, pues lo que hoy
puede ser una garantía de éxito mañana se
convierte en un ejemplo del fracaso, entonces ¿cómo
puede ofrecer estabilidad alguien que no la tiene? Los ejemplos
sobran, imperios enteros han sido negociados e incluso rematados
entre sus competidores quienes adquieren sus bienes y marcas
echando por tierra años enteros de tradición y
costumbre ¿cómo puede definirse ahí la
estabilidad laboral?Todo lo anterior permite hacer varias
reflexiones, e incluso una revisión al concepto de
estabilidad laboral desde una óptica más
contemporánea como una propuesta, lo cual se expone a
continuación: Vivimos en un mundo de cambios, donde el
conocimiento avanza tan rápido que no se ha terminado de
asimilar un concepto cuando ya existe otro que lo contradice o
reorienta, un mundo donde lo único seguro es que
mañana él no será el mismo, pues día
a día se va transformando.

Ante esa incertidumbre la estabilidad laboral pasa de
ser un concepto absoluto para convertirse en uno más
abierto y relativo donde tanto las empresas (entendidas estas
como los entes que invierten su capital en el negocio), como los
empleados tendrán igual responsabilidad para garantizar su
presencia. En lo que respecta a la persona, esta poseerá
estabilidad laboral siempre y cuando no pierda su capacidad de
innovación y pueda garantizar que agregará de
manera constante valor a las organizaciones (nótese que se
ha dicho en plural) que se interesen en sus servicios,
independientemente de su condición social, edad o credo,
pues no ha de ser filtrado a través de los mismos
paradigmas que hoy se manejan para poder contratar al
individuo.

 Por lo tanto, mientras sea empleable
poseerá estabilidad laboral, ya que ello será la
verdadera garantía de estabilidad.

Con relación a las empresas, estas
deberán garantizar al estado la valoración y
contratación del talento empleable, sin las limitaciones
que hoy interponen, basado en sus competencias, lo que
permitirá mantener abierto el mercado para todo aquel que
se preocupe por mantenerse activo, actualizado y con
visión de futuro.

En otras palabras, la estabilidad
laboral debería ser entendida como la responsabilidad
compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el
candidato de asegurar su participación efectiva en el
ambiente laboral mientras ambas partes garanticen la
adición de valor a los procesos, productos o servicios que
ofrezcan o generen14.

Conclusiones

A manera de conclusiones se pueden decir tres notas
importantes. Primero que la estabilidad laboral es una sola. No
acepto la llamada estabilidad laboral relativa; porqué
ésta al permitir la figura del despido arbitrario va en
contra de la esencia misma de la estabilidad; cual es, la
continuidad de la relación laboral.

Segundo que el fenómeno de la
globalización ha incidido fuertemente en esta
institución jurídica. Es por eso que se acepta
tanto en la doctrina como en las legislaciones la llamada
"flexibilización". Sin embargo, en América Latina
(incluido el Perú) se ha llegado al extremo de la
desrregularización, que no es lo mismo que
flexibilización.

Y por último, la propuesta de la nueva
definición de la estabilidad laboral tiene como base la
realidad actual, y que lo diferencia de la originaria
básicamente por un aspecto esencial: En la nueva
propuesta, la responsabilidad de asegurar la estabilidad recae en
ambas partes (empleador y trabajador). O sea, mientras el
trabajador genere valor agregado a su trabajo, o sea más
competente, y el empleador lo reconozca por ello, habrá
estabilidad laboral.

Autor:

Pablo Willians Flores Salas

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

CURSO DE DERECHO LABORAL

Lima, noviembre de 2008