Informe de Pasantía de Postgrado Unefa: Bancrecer S.A. Banco Microfinanciero

Bancrecer S.A. Banco Microfinanciero nace originalmente como una iniciativa de la Fundación Banco de Venezuela para su entonces era del Grupo Santander, el grupo decide seguir en Venezuela con esta nueva forma de hacer banca para dar un impulso importante al pequeño y mediano empresario con toda la experiencia que tiene el Santander a nivel mundial.

Se realizo la pasantía en la Gerencia de Gestión Humana, este departamento se encarga tanto como el reclutamiento y selección, como nomina y bienestar social del banco, durante el proceso de pasantía en dicha institución se enfoco en lo referente a todos los procesos que se hacen, en las áreas antes mencionadas y a fin de mejorar la atención a los empleados de la empresa en todo los ámbitos.

El informe de pasantía consta de cinco (5) capítulos se desarrolla de la siguiente manera: el primer capítulo se comenta la reseña histórica de empresa, misión y visión, y estructura organizativa de la empresa, el capitulo dos se hace un breve comentario tanto del objetivo general y específicos de la pasantía, en el capítulo tres se da un relato de la dependencia donde se realizo la pasantía que fue la Gerencia de Capital Humano, además de las bases teóricas como legales, en el capítulo cuatro se describe el proceso de las ocho semanas de pasantía de acuerdo al cronograma presentado al tutor académico y ultimo capitulo el cinco se habla de las conclusiones y recomendaciones del proceso de pasantías.

El proceso de pasantía en la empresa tuvo una duración de ocho (8) semanas equivalente a 400 horas, se inicio la pasantía el día 08 de Octubre del 2012, hasta el 08 de Diciembre del 2012, siendo la tutora empresarial la Sra. Susana Serrano Especialista de Compensación y Beneficios.

CAPITULO I

Aspectos Preliminares

1.1 Reseña Histórica

Bancrecer Banco Microfinanciero, actualmente su sede principal se encuentra en la torre HP en el municipio Chacao – Caracas, esta institución financiera nace inicialmente el 19 de octubre del 2006, a través de la Fundación Banco de Venezuela para del Grupo Santander, en el proceso de nacionalización esta institución no fue adquirida por el estado venezolano, a partir del día 03 de Julio del 2009, hasta la fecha tiene presencia en el territorio nacional, con un total de veintiocho agencias en las principales ciudades como Caracas, Valencia, Lara, Anzoátegui entre otras.

Este banco que tiene por objeto fomentar, financiar y promover las actividades económicas de sectores específicos, como parte para dar el impulso necesario para el desarrollo de la economía venezolana, el estado en el ejercicio de sus atribuciones dicta el decreto de rango y fuerza la Ley de creación, estimulo, promoción y desarrollo del sistema microfinanciero decreto N° 1.250, según gaceta oficial N° 37.164, del día 22 de Marzo del 2001, con esta ley busca otorgar servicios financieros y no financieros; fomentar, promocionar o financiar a personas naturales; sean autoempleadas, desempleadas y microempresarios, a fines esta ley busca incorporar una dinámica en el desarrollo económico y social.

El año 2011 para la fecha del 17 de octubre Sudeban publica una resolución donde autoriza el cambio de razón social para que pase ser un Banco Microfinanciero, esto quiere decir que tendrá mayor amplitud en el campo financiero tiene previsto abrir mas agencias, actualmente emplea aproximadamente quinientos empleados, para este momento esta entrando de forma agresiva en mercado financiero del país para ser el primer banco microfinanciero.

Como parte de su compromiso con el país el Grupo Santander se queda en Venezuela, con esta nueva forma de hacer banca para dar un impulso importante con toda la experiencia que tiene el Santander a nivel mundial.

1.2 Misión y Visión.

Misión

Proveer servicios financieros de máxima calidad a microempresarios con atención especializada, directa y personalizada, a fin de promover sus iniciativas de desarrollo, apoyándolos integralmente con formación y asesoria.

Visión

Ser la institución líder del sector privado en el desarrollo de un modelo sostenible y replicable de apoyo y atención integral al microempresario, con el objeto de lograr su desarrollo en la actividad que realiza y el incremento en su calidad de vida.

1.3 Objetivos y funciones

Objetivos.

• Ser el principal aliado financiero del sector de microempresas.

• Aumentar la participación en el mercado.

• Ofrecer cobertura en todos los estados del país.

• Fomentar una cultura financiera en los clientes.

• Maximizar la mentalidad del Banco asegurando sostenibilidad en el largo plazo de acuerdo con los límites de Riesgo Tolerado.

• Disminuir la incidencia de los costos y gastos en la rentabilidad.

• Seleccionar, retener y promover el mejor talento humano.

• Garantizar una plataforma tecnológica integrada, flexible, funcional y segura, que soporte las necesidades y crecimiento del negocio.

• Fortalecer la cultura de pertenencia y compromiso con el Banco.

• Aumentar el nivel de vinculación, fidelización y satisfacción de nuestros Clientes, maximizando su rentabilidad.

• Funciones.

• Incrementar y diversificar las fuentes de ahorro y financiamiento.

• Proveer financiamiento a miembros generalmente excluidos de los servicios financieros, en las instituciones tradicionales oficiales y privadas, tales como las personas jóvenes, mujeres, microempresarios, entre otros.

• Prestar servicios financieros para promover el crecimiento de potenciales emprendedores.

CAPITULO II

La Pasantía Ocupacional

2.1 Objetivo General de la Pasantía

Describir los procesos inherentes a los subsistemas de nomina, bienestar social, reclutamiento y selección de la Gerencia de Gestión Humana de Bancrecer S.A. Banco Microfinanciero.

2.2 Objetivos Específicos de la Pasantía.

– Realizar levantamiento de información y las rutinas diarias actuales para en el departamento de gestión humana.

– Identificar los diferentes pasos para la elaboración de nominas y vacaciones.

– Determinar los diferentes requisitos para otorgar los beneficios de guarderías y cesta juguete

– Conocer las etapas para el reclutamiento y selección de personal

2.3 Base Legal de la Pasantía

La pasantía se constituye por una actividad curricular de cumplimiento obligatorio, por los participantes en la especialización bajo la supervisión de un representante autorizado por la Unefa, como de los centros de trabajo donde se lleve a cabo, está destinada a propiciar una formación integral de futuros egresados.

Para la pasantía tenga validez académica se deben cumplir con las directrices que establece el reglamento interno de la universidad Normativas de pasantías para estudiantes de la especialización técnica. Es la fundamentación jurídica que se encuentra en diversas leyes.

En lo académico: para que la Pasantía tenga validez académica se deben cumplir con los requisitos pautados en la Normativa de Pasantía para Estudiantes de Especialización de la Unefa emitida por el Decanato de Investigación y Postgrado en Marzo del 2007, en donde se menciona que el pasante debe cumplir con las directrices establecidas y con las actividades asignadas por los tutores tanto académico como empresarial las obligaciones de la empresa pública y privada, están descritos en el artículo 22 de la Ley Orgánica de Educación, donde establece… están obligadas a cooperar en la actividad educativa, de salud, cultural, recreativa, artística, deportiva y ciudadana de la comunidad y su entorno a facilitar instalaciones, servicios y personal técnico y profesional para la ejecución y desarrollo de programas en el área de formación para el desarrollo de programas en el área de formación para el trabajo y planes de pasantías para estudiantes de educación media general y media técnica, pregrado y postgrado universitario y en las modalidades del sistema educativo.

• Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, publicada en la Gaceta Oficial N° 36860 del 30 diciembre de 1999.

• Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en Gaceta Oficial N° 6.076 extraordinario del 07 de Mayo de 2012.

• Ley del Régimen Prestacional de Empleo, publicada en Gaceta Oficial N° 38281 del 27 septiembre de 2005.

• Ley del Seguro Social, en Gaceta Oficial N° 5976 del 24 de mayo de 2010 (Reforma).

• Ley de Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat, publicada en Gaceta Oficial N° 38182 del 09 de mayo de 2005.

• Ley de Alimentación para los Trabajadores, publicada en Gaceta Oficial N° 39660 del 27 de abril de 2011.

• Ley de Creación, Estimulo, Promoción y Desarrollo del Sistema Microfinanciero, Gaceta Oficial N° 37.164 del 22 de Marzo del 2011.

• Sánchez, G (2007) Normativa y estructura de informe de pasantía UNEFA.

• Normativa de pasantía para los estudiantes de la especialización técnica en recursos humanos .

2.4 Bases Teóricas de la Pasantía.

La verdadera importancia de los recursos humanos de toda empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y a las oportunidades, en los esfuerzos para obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo.

Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, que se encuentren en el lugar y en el momento adecuado para desempeñar el trabajo con alta mística. Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se desarrollara o se desaparecerá por la calidad y el comportamiento de su gente.

Lo que distingue a una empresa son sus recursos humanos que poseen habilidades para usar sus conocimientos en todas las áreas de dicha empresa, solo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con tal efectividad.

La administración de recursos humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de si, con una actitud positiva y favorable, representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

Según Chavenato (1999) La administración de recursos humanos es un área en la que confluyen varias disciplinas; incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc.

Los asuntos tratados por la administración de recursos humanos ser refieren tanto a aspectos internos de la organización (enfoque introversivo de la administración de recursos humanos) como a aspectos externos o ambientales (enfoque extroversivo de la administración de recursos humanos).

La administración de recursos humanos consta de distintos subsistemas interdependientes:

Alimentación:

• Planificación de recursos humanos

• Reclutamiento de personal

• Selección de personal

Podemos decir que esta parte el contenido de este subsistema se habla de varios criterios: donde y en que condiciones de reclutar, patrones de calidad, como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros al ambiente de la organización.

El reclutamiento es el procedimiento orientado a traer o captar la cantidad suficiente para abastecer de un modo adecuado el proceso de selección de los posibles candidatos calificados o capaces de ocupar los cargos dentro de la organización. Además las fuentes de reclutamiento pueden ser diversas tenemos las de tipo interna al presentarse una vacante determinada la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados por medio de ascensos, transferencias o transferencias por promoción, este tipo de movimientos exige una intensa coordinación con el área de reclutamiento y las demás dependencias de la empresa se tiene un conocimiento previo del personal a transferir o ascender, como por ejemplo las evaluaciones de desempeño, programas de perfeccionamiento e entrenamiento, planes de carreras y condiciones de ascenso y descripción de cargo. Este tipo de reclutamiento tiene varias aristas se reducen gastos por concepto de publicación de avisos de prensa o pagos de honorarios a empresa especializadas en reclutamiento de personal, presenta mayor validez y seguridad del candidato por que ya se conoce el candidato, es una fuente de motivación para el empleado porque vislumbra la posibilidad de progreso en la empresa, también se puede aprovechar la inversión por proceso de capacitación que solo se devuelve la inversión cuando se promociona al empleado encargos elevados o complejos y además se desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Ahora la fuente de reclutamiento externo presenta muy buenas acciones que con lleve nuevas ideas, enfoques estratégicos frescos, estimulación a otros miembros de la organización a trabajar más duro para ser tomados en cuenta a futura promoción, fortalece la diversidad de talento humano en dentro dicha empresa. También presentara sus desventajas costos de reclutamiento, desmoralización de los empleados, la orientación y entrenamiento pueden generar largos costos

Aplicación:

• Descripción y análisis de cargos

• Evaluación de desempeño humano

Ahora bien este subsistema se habla de lo que es la análisis y
descripción de cargos, este consiste en un inventario de los aspectos
intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisito que
debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. Cualquiera sea el método
empleado, lo importante para la selección es con respecto a los requisitos
y a las características que debe poseer el aspirante del cargo.

También se debe examinar en otras empresas los contenidos, los
requisitos y las características del cargo que va a crearse, en caso
de que no aplicarse las alternativas anteriores, solo quedara por emplearse
la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del
contenido del cargo y sus exigibilidad con relación al ocupante (requisito
y características necesarias) como simulación inicial.

Ahora bien en la evaluación de desempeño se dice que es
la valoración periódica del puesto de un empleado contra los requisitos
estipulados o supuestos del puesto. El propósito final de la evaluación
es maximizar la producción organizacional, pero también es un
medio para motivar a los empleados y clarificando las expectativas, y mejorando
las comunicaciones y el mutuo entendimiento de los problemas organizacionales,
proporcionar una base para los aumentos de salario, bonos, promociones, y recompensas
intrínsecas o extrínsecas. También consiste en aconsejar
y desarrollar a los empleados con base en sus puntos fuertes, de sus debilidades
y necesidades.

Mantenimiento:

• Compensación

• Beneficios sociales

• Higiene y seguridad

• Relaciones laborales

Hablamos de otro subsistema interdependiente que podemos decir es el más importante que es el mantenimiento como pudimos ver anteriormente está compuesto de cuatro, hablemos de la compensación una adecuada y efectiva compensación puede dar resultado a un desempeño y una productividad mejorada, lealtad y moral incrementada del empleado, la cual dará a menos ausentismo, rotación y retardos. La mala compensación puede dar como resultado exactamente lo opuesto de estas consecuencias convenientes.

En el caso de los beneficios sociales estas sean convertido en el "agarra todo", incluyen tipos de pagos variados y diversos, algunos corrientes, algunos diferidos, unos pequeños y otros grandes, estos individuales, aquellos de grupo y algunos financieros y otros no financieros, la mayoría de los beneficios sociales son socialmente convenientes, pero el impacto de ejecución parece que se pierde en muchos casos. Los beneficios sociales no están personalizadas y en su mayor parte, se consideran como una ayuda esperada. Se da poco o ningún valor al desempeño del puesto y también, no existe un aspecto competitivo; un gerente puede obtener los mismos beneficios como cualquier de los empleados y las adquiere de forma automática.

La higiene y seguridad en el trabajo se encargaran de la prevención de enfermedades y accidentes relacionados con el trabajo. La higiene en el trabajo se relaciona con las condiciones ambientales del trabajo que aseguran salud física y mental a las personas. Sus principales aspectos son: ambiente físico de trabajo (iluminación, ventilación, temperatura, ruidos), ambiente psicológico (reducción de estrés), aplicación de principios ergonómicos y de salud ocupacional. El estrés en el trabajo puede ser provocado por factores ambientales y personales y se puede reducir a través de medidas relativamente sencillas. La seguridad en el trabajo incluye prevención de accidentes, incendios y robos. Los accidentes se clasifican en accidentes sin ausencia laboral, con ausencia (que incluyen incapacidad temporal, parcial permanente o permanente total) y muerte. Las causas de los accidentes de trabajo son dos: condiciones de inseguridad y actos inseguros. La prevención de accidentes se realizan mediante la eliminación de las condiciones de inseguridad y la reducción de los actos inseguros. La calidad de vida laboral es un asunto de actualidad que merece toda la atención. Aunque existen varios modelos esta depende de aspectos como satisfacción en el trabajo, de ahí la adopción de programas de bienestar a los empleados.

En las relaciones laborales los empleados que trabajan para una organización, ellos deben ejecutar sus tareas, relacionarse con colegas y superiores, atender al cliente, focalizar metas y resultados por alcanzar y, sobre todo, seguir las normas de la organización y compenetrase con su cultura. Esto significa una considerable dosis de adaptación e integración al contexto de la organización, estructura organizacional, a su cultura, a las personalidades y al tipo de trabajo.

Las relaciones con los empleados dependerán del estilo de administración predominante en la organización. El diseño de un programa de relaciones con los empleados debe corresponder a los objetivos de la ARH, de los gerentes de línea y empleados. Los programas de sugerencias y de reconocimientos siempre son bienvenidos. Los programas de asistencia al empleado requieren de una política escrita y un coordinador que actué. La disciplina implica varios factores y exige procedimientos y criterios claros. La política disciplinaria generalmente incluyen disciplina progresiva, disciplina positiva y derecho de apelación. La administración de conflictos forma parte de la actividad de recursos humanos y de los gerentes de línea. Es importante conocer las condiciones que anteceden a los conflictos y el proceso de conflicto, para administrarlos de manera adecuada utilizando diversos estilos, estos pueden ser constructivos o destructivos. Cada organización es única y cada uno tiene su estilo de administración.

Desarrollo:

• Capacitación y desarrollo de personal

• Desarrollo organizacional

Las personas constituyen el principal patrimonio de las organizaciones. El capital humano de las organizaciones, compuesto de personas que van desde el más simple obrero hasta el principal ejecutivo, se convirtió en un asunto vital para el éxito. El capital humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas. En un mundo variable y competitivo, en una economía sin fronteras, las organizaciones se deben preparar continuamente para enfrentar los desafíos de la innovación y la competencia. Para tener éxito, las organizaciones deben contratar personas agiles, expertas, emprendedoras y dispuestas a asumir riesgos. Las personas conducen negocios, fabrican productos entre otras, para conseguirlo es imprescindible el entrenamiento y el desarrollo de la persona. Las organizaciones exitosas invierten mucho en entrenamiento para obtener un retorno garantizado. El entrenamiento y el desarrollo constituye un proceso de aprendizaje, es decir, de modificación del comportamiento de las personas a través de cuatro: transmisión de información, desarrollo de habilidades de actitudes y de conceptos. Para estas, el entrenamiento no es un simple gasto, sino una inversión valiosa en la organización o en sus empleados, que redunda en beneficio directo de los clientes.

El desarrollo organizacional está relacionado con el cambio de las personas, es decir, el aprendizaje individual es un enfoque especial de cambio organizacional en que los propios empleados formulan el cambio necesario y lo implementan, muchas veces con la ayuda de un consultor interno o externo. El desarrollo organizacional tiene las siguientes características:

• Se basa en la investigación y en la acción, lo cual significa recolección de datos sobre una unidad, grupo, departamento o la organización en conjunto y proporcionar a los empleados esos datos para que analicen y desarrollen hipótesis sobre cómo debería ser esa unidad si fuese excelente.

• El desarrollo organizacional aplica los conocimientos de las ciencias del comportamiento, con el propósito de mejorar la eficacia de la organización.

• El desarrollo organizacional cambia actitudes, valores y creencias de los empleados para que puedan identificar e implementar los cambios (sean técnicos, de procedimientos, estructurales u otros) necesarios para mejorar el funcionamiento de la organización.

• El desarrollo organizacional cambia el rumbo de la organización para mejorar la solución de problemas, la flexibilidad, la capacidad de reacción o respuesta, el incremento de la calidad del trabajo y el aumento de la eficacia.

Control:

• Base de datos y sistemas de información

• Auditoria de recursos humanos

Las bases de datos y los sistemas de información son muy importantes en el mundo de hoy, por que permite a los especialistas de recursos humanos, los gerentes de línea y los empleados puedan tomar decisiones adecuadas.

El primer paso es conocer cuáles son las necesidades de información y como disponer el banco de datos de recursos humanos para suministrarla. El banco de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos codificados y disponibles para el procesamiento y obtención de información. Además sirve para efectuar el análisis y emprender las acciones del área de gestión de personas. Por consiguiente, atiende las necesidades de los especialistas de recursos humanos, el sistema de información para el área de recursos humanos cubre los siguientes aspectos:

• Planeación estratégica de RH.

• Formulación de objetivos y programas de acción en RH.

• Registro y controles de personal para efectos de pago de nomina, manejo de vacaciones, prima por salario, ausencias y retrasos, disciplina, etc.

• Informes sobre remuneración, incentivos salariales, beneficios, reclutamiento y seguridad en el sitio de trabajo, área medica, etc.

• Informes sobre cargos y secciones.

En esta área que se habla del control las auditorías internas pueden usarse para mejorar el proceso de planeación, así como los sistemas de control interno. La evaluación periódica de la planeación, organización, ejecución y control administrativos de la empresa comparada con lo que podría llamarse la norma de una operación exitosa es el significado esencial de una auditoria administrativa interna. Revisa el pasado el presente y futuro de la empresa, esta se examina el área con la mira de determinar si está alcanzando los máximos resultados con sus esfuerzos, identificando las áreas en donde se necesita mejoras y manteniendo los gastos a un mínimo en tanto se ejecutan las operaciones requeridas.

Los beneficios específicos derivados de una auditoria incluye:

• Revisión de las nuevas políticas y prácticas, tanto para su adecuación como para su complimiento.

• Identificación de las áreas principales que necesitan apoyo.

• Medición del grado hasta el cual son efectivos los controles administrativos en vigor.

• Determinación de la confiabilidad de los datos administrativos desarrollados en la organización.

Estos sistemas se encuentran profundamente interrelacionados y son interdependientes. Su interacción hace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros, la cual, a su vez, realimentará nuevas influencias en los demás, y así sucesivamente.

A pesar de todo, estos subsistemas no se establecen de una sola manera; son contingentes o situacionales: varían según la organización y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son variables en extremo y, aunque son interdependientes, esto no quiere decir que si uno de ellos cambia o se desarrolla en una dirección, los demás cambian o se desarrollan en una misma dirección y en la misma medida.

Como lo indica Arias (1999), constituyen: "Un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el fenómeno o problema planteado". Pueden subdividirse de acuerdo a su naturaleza en: psicológicas, filosóficas, pedagógicas, legales, entre otras.

Autoempleadas: es la actividad que ejercen unas personas que trabajan para ella misma de forma directa en unidades económicas (un comercio, un oficio o un negocio) de su propiedad, que las dirige, gestiona y que obtiene ingresos de las mismas. Es una alternativa al mercado laboral cuando quien necesitando empleo y no le es posible o no desea encontrar un empleador, se convierte en emprendedor. Las Autoempleadas crea su propio puesto de trabajo (empleado), utilizando su ingenio, su capital y su esfuerzo para generar oferta de trabajo, y a medida que pase de ser un emprendedor a ser un empresario, con el tiempo puede convertirse en un generador de empleo (empleador) para más gente.

Servicios financieros: productos e instrumentos financieros prestados por los entes u organizaciones públicas o privadas para facilitar y promover el desarrollo de los usuarios del sistema microfinanciero.

No financieros: programas, proyectos, instrumentos y acciones para el adiestramiento, capacitación, asistencia tecnológica, productivas y otras, prestados por los entes u organizaciones publicas o privadas a los usuarios del sistema microfinanciero.

Microempresario: persona natural o jurídica, que bajo cualquier forma de organización o gestión productiva, desarrolle o tenga iniciativas para realizar actividades de comercialización, prestación de servicios, transformación y producción industrial, agrícola o artesanal de bienes. En el caso de persona jurídica, deberá contar un número total no mayor de diez (10) trabajadores y trabajadoras o generar ventas anuales hasta por la cantidad de nueve mil unidades tributarias (9.000).

Financiamiento: es el mecanismo por medio del cual una persona o una empresa obtienen recursos para un proyecto específico que puede ser adquirir bienes y servicios, pagar proveedores, etc. Por medio del financiamiento las empresas pueden mantener una economía estable, planear a futuro y expandirse.

Nomina: es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrono.

Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales.

Bienestar social: se le llama al conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que dan lugar a la tranquilidad y satisfacción humana. El bienestar social es una condición no observable directamente, sino que es a partir de formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro. Aún así, el bienestar, como concepto abstracto que es, posee una importante carga de subjetividad propia del individuo, aunque también aparece correlacionado con algunos factores económicos objetivos

Subsistema: es un conjunto de partes e interrelaciones que se encuentran estructuralmente y funcionalmente, dentro de un sistema mayor

Expediente: un expediente es el conjunto de los documentos que corresponden a una determinada cuestión. También puede tratarse de la serie de procedimientos de carácter judicial o administrativo que lleva un orden.

CAPITULO III

Dependencia donde realizo la pasantía

Dirección de Control y Gestión Humana

3.1 Estructura Organizativa.

Fuente: Dirección de Consultaría y gestión Humana 2012

3.2 Misión y Visión

• Misión

Garantizar la gestión estratégica del talento de acuerdo con las necesidades de la organización a través de la capacitación, desarrollo y mantenimiento del personal mejor capacitado para el logro de los objetivos planteados.

• Visión

Ser una gerencia de recursos humanos caracterizada por su capacidad técnica, credibilidad y calidad orientada a garantizar la eficiencia, transparencia y rapidez en la aplicación de políticas, normas y procesos para dotar a la institución del personal idóneo en un ambiente de trabajo que motive el desempeño laboral.

3.3 Objetivos y Funciones.

• Objetivos

Proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la institución a través de la aplicación de programas eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes.

• Funciones

Planificar, coordinar, dirigir y controlar todos los procesos relacionados con la administración y gestión de recursos humanos, con el propósito de establecer las mas eficientes y acordes políticas en materia salarial, beneficios socioeconómicos, captación y formación del capital humano, manteniendo la paz laboral y temas referentes a la seguridad industrial; con el propósito de ofrecer y mantener a Bancrecer, S.A. Banco Microfinanciero el mas motivado, capacitado y eficaz recursos humano y un ambiente de trabajo que fomente el desarrollo y la eficiencia, siguiendo los lineamientos de la Junta Directiva

3.4 Cronograma de Actividades

CAPITULO IV

Actividades realizadas

4.1 Dependencia donde realizo la actividad.

• Gerencia Gestión de Capital Humano

4.2 Actividades Realizadas y procedimientos

Semana del 08-10-12 al 11-10-12: Las actividades que se realizaron fueron presentación e inducción de la gerencia del capital humano y elaboración de inventario de uniforme para el personal que labora en las agencias a nivel nacional.

Se me dio una inducción de dos días donde se me explico las diferentes áreas, funciones y normas de la Gerencia Gestión de Capital Humano.

Para la elaboración del inventario de uniformes para personal de agencias, se selecciono las camisas y pantalones tanto de cajeros como cajeras, también los uniformes de los representantes de servicios tanto femenino y masculino, todo esto se selecciono por tallas en cajas debidamente identificadas.

Semana del 15-10-12 al 19-10-12: Las actividades realizadas durante esta semana se enfoco, en cargar en una base de datos en Excel los nuevos ingresos para el pago de guardería de los hijos de los empleados y también modificación de otros por haber realizado cambio de guardería de sus hijos respectivamente, esa base de datos se deben cargar con los siguientes campos (C.I del empleado, apellidos y nombres tanto del representante como representado, edad del niño o niña, monto de inscripción y mensualidad, nombre de la institución, Rif, numero de cuenta, nombre de institución financiera). Ver Anexos ( A ).

Documentos requeridos para el beneficio por primera vez o cambio de guardería para adquirir este beneficio. La empresa otorga el equivalente al 40% del salario mínimo por el estado venezolano por concepto de matrícula y 12 mensualidades, este beneficio es para los trabajadores que devenguen sueldo igual o inferior a cinco salarios mínimos, con hijos en edad hasta cinco años.

• Formulario "Solicitud de cancelación de guardería o preescolar. Ver Anexo ( B ).

• Recibo de pago por inscripción cancelado.

• Constancia de inscripción.

• Recibo de pago mensual.

• Copia del resuelto M.de E. o autorización provisional.

• N° de inscripción en el I.N.A.M. por escrito.

• Fotocopia de la partida de nacimiento.

• Circular del colegio donde especifique los montos de la mensualidad e inscripción por separado y memorándum con el numero de cedula del empleado (indispensable).

• Documento de constitución de preescolar o guardería (registro mercantil).

• N° de R.I.F

Cambio de guardería

• Formulario "Solicitud de cancelación de guardería o preescolar".

• Recibo de pago por inscripción cancelado.

• Constancia de inscripción.

• Recibo de pago mensual.

• Copia del resuelto M.de E. o autorización provisional.

• N° de inscripción en el I.N.A.M. por escrito.

• Documento de constitución del preescolar o guardería (registro mercantil).

Semana del 22-10-12 al 26-10-12: Las actividades realizadas para esta semana chequear la relación de nuevos ingresos del HCM, pasada por la empresa de seguros, con la relación que se tiene en el departamento para verificar los familiares de los empleados que fueron incluidos si ese el caso, la póliza que adquirió, el monto anual de se le debitar y luego enviar los certificados del seguro a cada uno de los empleados nuevos por correo electrónico. Ver Anexo ( C )

-Ubicar en la carpeta de los nuevos ingresos (HCM)

– Revisar factura enviada por la empresa de seguro con los memorándum que ha sido enviado con los datos antes mencionados respectivamente por el analista de reclutamiento y selección, al ejecutivo de la cuenta de la empresa de seguros que presta los servicios a la institución.

Semana del 29-10-12 al 02-11-12: Durante esta semana se procedió a realizar el libro vacaciones de los empleados, que ha salido durante el año 2011 y 2012, se busco el expediente de cada uno de los empleados y se fotocopio la minuta con el monto por concepto de vacaciones.

Para la elaboración de libro de vacaciones de los empleados del año 2011 y año 2012.

• Se imprimió del sistema de nomina la lista de los empleados que salieron de vacaciones en los años antes mencionados.

• Ubicar cada uno de los expedientes de los empleados que salieron de vacaciones y buscar el recibo de pago por concepto de vacaciones, y sacar copia del recibo. Ver Anexo ( D )

• Colocar cada copia de recibo por concepto de vacaciones en una carpeta, se ordeno por mes y año respectivamente.

Semana del 05-11-12 al 9-11-12: En esta semana las actividades que se realizaron fueron una pequeña inducción de cómo chequear la pre nómina se imprime la misma para ver qué diferencias hay en las cifras, donde puede ver a mi entender es revisar el ingresos del nuevo personal que está en la empresa y revisar si esta en correcto orden el sueldo y las deducciones respectivas, también las personas que están de vacaciones para el momento que se está revisando la pre nómina.

Los pasos a seguir para el pago de vacaciones:

• Planilla de solicitud de vacaciones firma por supervisor inmediato. Ver Anexo ( E ).

• Chequear que el empleado tiene los días disponibles.

• Se crea en el sistema un periodo con la condición tipo (abono) el periodo se dice que es la quincena donde se realizara el pago en la nomina.

• Se busca en el sistema el empleado la fecha de procesos, se coloca la fecha de salida y entrada de vacaciones, después se va a la carpeta llamada individuales (calculo de vacación individual) se busca al empleado y después se da al botón calcular y se ejecuta, en la pantalla saldrá desglosado del tal forma todo lo que abonara la empresa por concepto de vacaciones (en un formato de Excel se verifica si está bien el calculo que está arrojando el sistema) si es así se genera las vacaciones por completo se imprime el recibo, se le envía un correo al empleado para que pase por nomina para firmar y colocar la huella en el recibo para su posterior abono. Ver Anexo ( F ).

Semana del 12-11-12 al 16-11-12: En esta semana se realizo según el cronograma de actividades, se ingreso a la página web del Ministerio de Poder Popular para el Trabajo, al links de Registro de Establecimientos y Comercios, en esta parte se registro los nuevos establecimientos (Agencias) se cargo en la web los datos solicitados como por ejemplo: nombre de la agencia, ubicación, teléfonos, cuantos empleados trabajan en el local sus cargos entre otros datos solicitados, después se procede a la impresión de cada una de las agencias inscritas o modificadas para la firmada por un ejecutivo de la institución, para ser llevada después al ministerio del trabajo para su aprobación.

Los pasos a seguir para la modificación de datos por agencia en el sistema del registro de nacional de establecimientos del (Minpptrass)

• Se ingresa al sistema colocando el usuario y la clave que fue creado para el momento para la empresa.

• Para la modificar algún dato en una agencia se busca en menú la agencia respectiva se modifica y se imprime dos juegos para ser firmado por el presidente de la institución bancaria para lo ultimo llevarlo al ministerio del trabajo para su aprobación.

Semana del 19-11-12 al 23-11-12: las actividades realizadas durante esta semana, se efectuó el chequeo para el pago de guardería correspondiente al mes de Diciembre del presente año, a los empleados que están registrados se chequeo la relación del mes anterior para saber si no se tenían pagos con diferencia por efectuar y si estaban los recibos de pago, y de sodexo para recordarles a los empleados a través de un correo, enviar los recibos lo más pronto posible para ser efectivo el pago del mes de Diciembre y también ingresar a la base de datos un nuevo ingreso en guardería si fuese el caso.

Semana del 26-11-12 al 30-11-12: las actividades realizadas para esta
semana fue envió de solicitudes de cancelación de fidecomiso laboral
por fin de relación laboral con la empresa, además se indico las
acciones a tomar para la inclusión de los nuevos empleados y sus familiares,
y exclusión de los mismos ante el seguro (HCM) por motivo de retiro o
despedido por la empresa, también la inclusión de un familiar
posterior al ingreso del empleado.

Para la cancelación del fidecomiso laboral de manera total, por los de retiro ó despido del empleado, los pasos a cumplir son los siguientes después de haberse liquidado al empleado uno de los analistas de nomina procederá de manera formal ante el institución bancaria administradora del fidecomiso se le hará llegar por fax a el ejecutivo de la cuenta, dos cartas una carta contiene, N° de cuenta de fidecomiso, cedula de identidad del empleado, apellidos, nombres y forma de abono de haberes si en cheque de gerencia o abono en cuenta si tiene cuenta en el Banco de Venezuela. La otra carta tiene por nombre cancelación total de fidecomiso laboral, que tiene los siguientes datos cedula de identidad del empleado, apellidos, nombres y la forma de pago de haberes se colocara de igual forma que en la carta antes mencionadas, estas deben estar firmadas por analista de nomina y con el sello húmedo del la empresa. Ver Anexos (G y H ).