Planificación y Control de Operaciones (página 5)

Aunque algunas estrategias de distribución pueden
ser más apropiadas para determinados elementos
suplementarios de servicio que para el servicio esencial en
sí mismo.

Decidir dónde ubicar las instalaciones de
servicio destinadas a ser visitadas por clientes es muy distinto,
e implica consideraciones muy diferentes, a la
localización de elementos que no son visibles para el
cliente, donde ahorro de costos y accesibilidad por parte de los
trabajadores cumple un papel muy importante. En el primer caso en
cambio, los criterios de comodidad y preferencia del cliente son
básicos para tomar una decisión.

Los servicios de compra frecuente necesitan disponer de
un acceso fácil desde el lugar de residencia o trabajo de
los clientes. Las sucursales de bancos comerciales y restaurantes
de comida rápida son buenos ejemplos. Por el contrario
para servicios más especiales o que satisfagan unas
necesidades muy concretas, los clientes pueden estar dispuestos a
hacer un viaje un poco más largo.

• Condicionamientos para la
  localización

Aunque la comodidad del cliente es fundamental, a menudo
los requerimientos operacionales imponen importantes
condicionamientos para algunos servicios como pueden ser los
aeropuertos a menudo son emplazados en lugares de acceso
incómodo con relación a las viviendas, oficinas, o
destinos de los viajeros. El ruido y los factores ambientales
hacen difícil encontrar lugares adecuados para su
construcción.

Otro tipo de condicionamiento es el impuesto por otros
factores geográficos tales como el terreno y el clima. La
necesidad de obtener economías de escala es otro aspecto
que puede restringir la elección de las instalaciones.
Muchas de las empresas instaladas en los polígonos
industriales y zonas francas disfrutan de unas condiciones
más favorables gracias a la agregación del volumen
de demanda común, así como de la proximidad de
proveedores y clientes en su entorno cercano.

• Minialmacenes

Una innovación importante entre las empresas de
servicio ha sido la de crear múltiples puntos de contacto
de pequeña dimensión, con el objeto de maximizar la
cobertura dentro de un área geográfica determinada.
En el caso de los cajeros automáticos, ofrecen muchas de
las funciones de una sucursal bancaria en una pequeña
máquina de autoservicio que puede ser emplazada dentro de
grandes almacenes, hospitales, aeropuertos o edificios de
oficinas.

A veces las empresas compran espacio de otros
proveedores de servicios suplementarios que no constituyen
competencia. Por ejemplo las panaderías dentro de los
supermercados o las pequeñas sucursales bancarias
instaladas en algunas universidades para que los alumnos puedan
realizar más cómodamente sus
operaciones.

En este caso el servicio es mutuo, la cadena fomenta la
visita de clientes con alta capacidad de gasto mientras que las
tiendas disfrutan de una colocación privilegiada en un
centro comercial visitado a diario por miles de
personas.

• Localización en instalaciones de
  múltiples usos

La localización más obvia para dar
servicio al cliente es la más cercana a donde vive o
trabaja. Centros para servicios múltiples, tiendas
móviles en transportes (aviones), estaciones de gasolina
con tiendas, estacionamientos con otros servicios y tiendas de
servicios en sitios de espera.

• E-commerce

El comercio electrónico, también conocido
como e-commerce (electronic commerce en inglés), consiste
en la compra y venta de productos o de servicios a través
de medios electrónicos, tales como Internet y otras redes
informáticas. Originalmente el término se aplicaba
a la realización de transacciones mediante medios
electrónicos tales como el Intercambio electrónico
de datos, sin embargo con el advenimiento de la Internet y la
World Wide Web a mediados de los años 90 comenzó a
referirse principalmente a la venta de bienes y servicios a
través de Internet, usando como forma de pago medios
electrónicos, tales como las tarjetas de
crédito.

La cantidad de comercio llevada a cabo
electrónicamente ha crecido de manera extraordinaria
debido a Internet. Una gran variedad de comercio se realiza de
esta manera, estimulando la creación y utilización
de innovaciones como la transferencia de fondos
electrónica, la administración de cadenas de
suministro, el marketing en Internet, el procesamiento de
transacciones en línea (OLTP), el intercambio
electrónico de datos (EDI), los sistemas de
administración del inventario y los sistemas automatizados
de recolección de datos.

La mayor parte del comercio electrónico consiste
en la compra y venta de productos o servicios entre personas y
empresas, sin embargo un porcentaje considerable del comercio
electrónico consiste en la adquisición de
artículos virtuales (software y derivados en su
mayoría), tales como el acceso a contenido "premium" de un
sitio web.

Entre las características de E-commerce, se
encuentran: tecnología de internet/ web disponible en
todos lados y más allá de los límites
nacionales; estándares universales y variedad para
transmitir mensajes de video, audio y texto, etc.; interactividad
de la tecnología con el usuario y reducción de los
costos.

Entre las ventajas de E-commerce, se
encuentran:

• Adquirir un canal de comunicación y
  publicidad de alcance masivo.

• Conseguir una forma de acceso evitando a sus
  intermediarios actuales.

• Establecer empresas virtuales o virtualizar las
  existentes.

• Vender y prestar servicios, como asesoramiento,
  relaciones postventas, etc.

• Sustituir las actuales mercancías por su
  equivalente digital.

• Una mayor tecnificación de la
  empresa.

• Call Centers

Un Call Center o Centro de atención de llamados
entrantes es una herramienta de comunicación y
relación con los Clientes que utiliza el teléfono
como medio de comunicación básico gestionado por
personas con buena atención, en conjunto a los recursos
humanos, físicos, tecnológicos necesarios y
disponibles, basados en metodologías de trabajo, procesos
determinados y adecuados, para atender las necesidades logrando
dar servicio a cada cliente único con el objeto de
atraerlos y fidelizarlos con la organización y permitir su
viabilidad.

Son operados por una compañía proveedora
de servicios que se encarga de administrar y proveer soporte y
asistencia al consumidor según los productos, servicios o
información necesitada, generalmente mediante un amplio
espacio de trabajo dispuesto para los agentes o ejecutivos,
provisto de estaciones de trabajo que incluyen computadoras,
teléfonos, auriculares con micrófonos conectados a
interruptores telefónicos y una o más estaciones de
trabajo pertenecientes a los supervisores del sector.

El Call Center puede ser operado independientemente o
puede estar interconectado con otros centros, generalmente
conectados a una corporación computarizada.

En ocasiones bastara con disponer de una página
de internet, que siempre está abierta y puede manejar
muchas transacciones y consultas sin más respaldo humano
que el que requiere el mantenimiento del sistema
informático y los servidores.

• PLANIFICACIÓN DE LOS ELEMENTOS
  FÍSICOS DEL LUGAR DEL SERVICIO

La presencia física, una de las variables del
enfoque integral de la administración de los servicios,
hace referencia a los objetos materiales que encuentran los
clientes en el medio en que se produce la entrega del servicio.
La evidencia física más poderosa es la
experimentada por el cliente que acude al lugar de
"producción" de los servicios y la de los empleados que
trabajan en dicho medio físico.

Diseño del Lugar de Prestación del
Servicio

El lugar de prestación del servicio puede crear
impresiones positivas o negativas en cada uno de los cinco
sentidos. Las empresas actualmente prestan una cuidada
atención al diseño de los elementos físicos
que ofrecen a sus clientes.

El diseño, la iluminación, los empleados y
otros aspectos contribuyen a crear un ambiente en el que la
representación del servicio pueda tener lugar en la forma
deseada. Para los nuevos clientes el lugar de prestación
del servicio juega un papel muy importante al ayudar a situar las
expectativas acerca del estilo y calidad del mismo. Como los
servicios son intangibles y es difícil evaluarlos por
adelantado, los clientes buscan claves que les indiquen
previamente la calidad que pueden esperar.

Por ejemplo:

• Firma de Abogados

Muchas de las firmas de abogados buscan crear una
apariencia formal. Sus oficinas suelen presentar paredes
interiores paneleadas de madera, muebles sólidos de estilo
antiguo, colores serios. De forma paralela normalmente tienen un
código de vestir conservador, tanto para los profesionales
como para los empleados del bufete.

• Aerolíneas

Las aerolíneas no dudan en encargar a consultores
externos el diseño corporativo para ayudarles a
diferenciar la apariencia de sus aviones y empleados de los
competidores. Aunque las aeromozas de vuelo de muchas de ellas
parecen intercambiables, con sus trajes negros o azul marino,
otras tienen uniformes distintivos que inmediatamente las
identificas como empleadas de una aerolínea u
otra.

Papel del espacio físico

El espacio en el que se prestan los servicios debe
servir para modelar los sentimientos y las reacciones adecuadas
en la interacción entre clientes y empleados. Por ejemplo
se tienen a los empleados de diferentes restaurantes
temáticos que usan uniformes coloridos y el servicio es
diferencial, para dar al cliente una experiencia
única.

Los elementos físicos y el ambiente que les
acompaña impactan en la conducta del cliente de tres
formas:

• Como un medio para llamar la atención, que
  haga que el lugar se separe de los establecimientos de la
  competencia y atraiga a los clientes de los segmentos
  pretendidos.

• Como un medio de crear mensajes, usando claves
  simbólicas para comunicar a la audiencia la naturaleza
  distintiva y la calidad de la experiencia del
  servicio.

• Como un medio para crear determinados efectos
  dirigidos a generar o aumentar el deseo de disfrutar de
  determinados productos o servicios, empleando para ello una
  combinación de colores, texturas, sonidos, entre
  otros.

En cualquier caso una buena distribución de los
elementos físicos del lugar de prestación del
servicio exige la determinación de los flujos medios de
clientes en cada una de sus zonas para evitar la formación
de aglomeraciones no deseadas o desaprovechar lugares de alta
densidad circulatoria.

• PAPEL DE LOS INTERMEDIARIOS EN LA
  PLANIFICACIÓN DE LOS SERVICIOS

En general muchas organizaciones consideran de gran
importancia delegar ciertas tareas de servicios para reducir
costos. Muchos fabricantes confían en los servicios de
distribuidores y detallistas para almacenar y vender sus
productos físicos a los clientes finales, quienes
también asumen responsabilidades respectos de algunos
servicios suplementarios como son la información, el
asesoramiento, la toma de pedidos, la entrada de los objetos y
sus instalaciones, la facturación, el pago y la
resolución de ciertos tipos de problemas e
incidencias.

• La Delegación de Actividades en el
  Servicio

Un proveedor de servicios puede trabajar en
asociación con uno o más intermediarios para
ofrecer un paquete completo de servicios a sus clientes. El
servicio esencial es distribuido por el proveedor original junto
con ciertos elementos suplementarios en las categorías de
información, consultas y excepciones. Los restantes
servicios suplementarios pueden ser prestados por un
intermediario. En otros casos pueden además participar
algunos especialistas externos, que actuarían como
intermediarios para elementos específicos de los servicios
suplementarios dentro de su ámbito de experiencia. La
labor del proveedor original esta en actuar como coordinador del
proceso completo, asegurando que cada elemento ofrecido por los
intermediarios se adapte al concepto general del servicio, y
así crear una imagen de marca única y una
experiencia homogénea asociada a sus productos y
servicios.

A pesar de la gran aceptación que, por ejemplo,
han tenido los call centers y el internet por mucho tiempo,
algunas empresas como cadenas hoteleras o aerolíneas,
deciden entregar y confiar sus servicios a agentes o agencias de
viaje que ejerzan sus funciones, como la venta y
confirmación de boletos, reservaciones de habitaciones y
cualquier asunto que requiera el usuario en un determinado
momento, pues determinan que es una manera más formal de
atender a los clientes, y este pueda tener información
precisa y veraz en el momento adecuado.

Las empresas principales establecen políticas de
calidad que transfieren a sus intermediarios, para que se cumpla
el plan de trabajo y metas que ha establecido la principal, para
que la atención y el servicio sea el más
óptimo, no obstante se hacen evaluaciones constantes para
certificar que esto se cumpla.

• Franquicias

La franquicia ha llegado a ser una forma muy popular en
expandir la distribución de un concepto efectivo de
servicio, sin el nivel de inversión que necesitaría
la compañía si esta quisiera ser propietaria y
gestionar cada una de estas localizaciones. Este tipo de empresas
seleccionan emprendedores dispuestos a invertir su tiempo y su
dinero en gestionar un concepto de servicio previamente
desarrollado. Como contratista el franquiciador facilita
entrenamiento sobre cómo manejar el negocio y vender sus
productos o servicios característicos, provee de los
suministros necesarios y coordina los esfuerzos promocionales en
los ámbitos nacional o regional para estimular la
demanda.

Una ventaja de delegar actividades en los franquiciados
es que implica un cierto grado de pérdida de control sobre
el sistema de distribución y, en consecuencia, sobre como
los clientes experimentan el servicio final. Las empresas
franquiciadora deben asegurarse de que el intermediario adoptara
exactamente las mismas prioridades y procesos prescritos por
ella, lo cual resulta difícil pero vital para el efectivo
control de la calidad.

Un problema habitual es que, conforme los franquiciados
ganan en experiencias, empiezan a resentirse de las diversas
sumas que deben ganar a la franquiciadora pues piensan que
podrían dirigir el negocio en menores condiciones si no
estuvieran constreñidos por las reglas impuestas en el
acuerdo. Este tipo de disputa a veces termina en reclamaciones
legales entre las partes. La siguiente figura representa
gráficamente cómo evoluciona a lo largo del tiempo
la utilidad y el costo del sistema para el
franquiciado.

• Licencias de distribución

Una alternativa al formato de la franquicia es la de
licenciar a otros proveedores para actuar en nombre del proveedor
original de la entrega. Las compañías de transporte
habitualmente hacen uso de agentes independientes en vez de crear
sucursales propias en cada una de las diferentes ciudades en las
que prestan servicios. Otra opinión más extrema es
la de contratar a operadores independientes que dispongan de sus
propios camiones, lo cual les permites no tener que comprar los
suyos propios y contratar conductores de tiempo completo.
También las universidades a veces licencian a otras
instituciones educativas para impartir cursos diseñados
por ellas.

Otros ejemplos de acuerdos de distribución de
servicios incluyen los de naturaleza financiera. Los bancos a
menudo actúan como distribuidores de servicios financieros
creados por otras empresas de inversiones que carecen de los
canales de distribución necesarios. Muchos de ellos
también venden seguros emitidos por otras
compañías del ramo. Su beneficio se obtiene gracias
a la comisión de la venta realizada, y normalmente no se
implica en aspectos de mayor profundidad como la
resolución de reclamaciones.

• LA DEMANDA Y LA CAPACIDAD EN LA
  PLANIFICACIÓN DE LOS SERVICIOS

Las operaciones de servicio crean un inventario
perecedero que no puede ser almacenado para su venta en una
frecuencia en una fecha posterior. Este es un problema para
cualquier empresa de servicios, si se considera que tales
limitaciones de capacidad han de enfrentarse, por su parte, a
grandes fluctuaciones en la demanda.

Estas fluctuaciones en la demanda, cuya frecuencia puede
variar desde unas determinadas épocas del año hasta
unas horas, ponen a prueba el uso eficiente de los activos de
producción. Este tipo de situación puede no
preocupar cuando los niveles de demanda son realmente estables y
predecibles, pero se crea un grave problema cuando hay grandes
fluctuaciones de la demanda, especialmente cuando la capacidad es
rígida.

El éxito financiero en estas empresas con
capacidad limitada está en la habilidad de los gerentes
para utilizar la capacidad de forma eficiente. En un momento dado
la capacidad fija de un servicio puede encontrarse en una
situación:

• Exceso de demanda.

• La demanda excede a la capacidad
  óptima.

• La demanda y la oferta están
  equilibradas.

• Exceso de capacidad.

• El Problema del Resultado
  Perecedero

Algunas organizaciones lamentablemente no pueden
almacenar su inventario, tal es el caso de las aerolíneas
cuando han vendido sus plazas, y algunos pasajeros no se
presentan el día del vuelo, quitando la oportunidad a otro
usuario de tener esa plaza, o simplemente no venden las plazas
completas, una vez iniciado el vuelo, no es posible usar esa
plaza; otro ejemplo que se da para estos casos, es el almacenaje
de objetos en un local alquilado, pero el local está
siempre cerrado, por este motivo no se está generando
ganancia o sacándole provecho al local, quedando
prácticamente ocioso.

• De Exceso de Demanda a Exceso de
  Capacidad

• Exceso de demanda

Esto se da cuando el número de clientes de una
organización es tan grande y ocupa todo el
establecimiento, que en la mayoría de las ocasiones la
empresa se ve obligada a rechazar los clientes, perdiendo
así un número considerable de entrada en el
negocio.

• La demanda excede a la capacidad
  óptima

Cuando la demanda es tan grande que las personas que
laboran en la organización atienden a todos los clientes
que se encuentren en el establecimiento, pero el servicio es de
mala calidad generando molestias en los usuarios.

• La demanda y la oferta están
  equilibradas

Se da cuando todos los clientes son atendidos con el
mejor servicio de acuerdo a sus requerimientos exigidos, la
calidad del servicio es óptima para la cantidad de demanda
de los productos.

• Exceso de capacidad

Es cuando las personas que prestan el servicio,
están totalmente capacitadas para atender a los clientes,
mas sin embargo el establecimiento se encuentra vacío, y
esto puede generar decepción y malos comentarios entre los
clientes, e incluso pueden comentárselo entre sus
conocidos y amistades.

• Medición y Administración de la
  Capacidad.

La medición de la utilización de la
capacidad productiva de una empresa requiere la estimación
del número de horas de las instalaciones, la fuerza de
trabajo y el equipamiento son empleados productivamente en
operaciones que generan beneficios, así como el porcentaje
del espacio disponibles realmente utilizados en operaciones que
generan rentabilidad.

Estrategias para la
administración de la demanda según la
capacidad.

En la administración de la capacidad de los
servicios, también se aplican estrategias,
como:

• Estirar y Encoger el Nivel de Capacidad

Se debe moldear la capacidad con respecto a la demanda,
ejemplo: la aerolínea de los Boeing se propusieron a crear
naves que pudieran adaptarse a lo que pidieran los clientes al
momento de volar, para ellos diseñaron la cabina que
pudieran rodarse y adaptarse los asientos de estándar a
primera clase o ejecutiva y viceversa, adicional a ello los
baños los diseñaron de tal manera que se pudieran
mover por toda la cabina, es decir si el avión fue
diseñado para 200 puestos (plazas), podían
adaptarse a 120 estándar y 80 ejecutivas, o si la demanda
de estándar era mayor podían crearse 180
estándar y 20 ejecutivas; de esto se trata estirar y
encoger el nivel de capacidad.

• "Perseguir" la Demanda

Es la búsqueda y adaptación de lo que
desean los clientes, para poder satisfacer las necesidades de los
mismos; encontrar planes y estrategias que se adapten a las
exigencias del usuario, y generar paquetes atractivos. Ejemplo:
los hoteles, parques temáticos, otros.

• Creación de una Capacidad Flexible

Las organizaciones tienen el deber de preparar a sus
empleados y capacitarlos constantemente en los diversos puestos
de trabajo, debe existir esa versatilidad en el empleado para que
puedan cubrir las plazas o puesto de trabajo en caso de faltar
uno, y así no parar las actividades de la empresa, dar ese
poder de respuesta rápida que necesita el cliente, en caso
de que lo requiera.

• IMPORTANCIA DEL DISEÑO Y LA
  PLANIFICACIÓN DE LOS SERVICIOS

El diseño de servicios es la actividad de
planificar y organizar: personas, infraestructura,
comunicación y materiales que componen un servicio, para
mejorar su calidad, la interacción entre el proveedor y
las personas usuarias y la experiencia de las mismas. El
diseño de servicios permite diseñar experiencias
memorables para las personas usuarias creando nuevos
vínculos entre los diferentes agentes del proceso
potenciando sus capacidades de acción e
interacción.

El aumento del tamaño y la creciente importancia
del sector servicios, tanto en número de gente empleada
como en importancia económica, requiere que los servicios
sean minuciosamente diseñados para que los proveedores de
servicios sean competitivos y continúen atrayendo personas
usuarias.

El diseño (o rediseño) de un servicio
puede requerir por un lado la reorganización de las
actividades que realizan los proveedores del servicio y por el
otro el rediseño de las interfaces e interacciones que
tienen las personas usuarias con el proveedor del
servicio.

El diseño de servicios se está usando cada
día más, tanto en el sector privado como en el
sector público para realizar una transformación de
la experiencia del servicio acorde con los requerimientos de las
personas usuarias, puesto de que el éxito o fracaso de la
empresa prestadora del servicio va a depender indudablemente de
la satisfacción del cliente.

La planificación de los servicios genera ventajas
para la empresa, tales como:

• Demuestra responsabilidad de los empleados de las
  organizaciones al prestar un servicio.

• Facilita la coordinación entre los
  departamentos de la empresa prestadora de
  servicios.

• Acelera la innovación, gracias a la
  comunicación y la cooperación entre los
  empleados.

• Es posible su adecuación según la
  naturaleza del servicio, permitiendo generar estrategias e
  ideas frescas para la captación de los
  usuarios.

• LOS RECURSOS HUMANOS EN LA PCP

En ocasiones la planificación y control de
producción (PCP) afecta a alguna persona o grupos de
personas de la organización, por lo tanto se requiere la
máxima colaboración de todos los niveles, desde los
ejecutivos de máximo nivel hasta el empleado de más
bajo nivel, pues de lo contrario se hace imposible su efectividad
y eficiencia.

Cuando los recursos humanos están más
identificados con la organización y tienen posibilidades
de tomar decisiones (enfoque participativo), se facilitará
la concepción y funcionamiento de la planificación
y control de la producción.

Los recursos humanos constituyen un elemento importante
a tener presente en la planificación y control de
producción, tanto desde el punto de vista de
formación (saber, adiestramiento), como de la
motivación (querer).

A partir de la conceptualización de la
organización, los aspectos relacionados con el personal,
desempeñan un papel central. Una de las misiones
básica y fundamental de la organización consiste en
conseguir un uso efectivo y una adaptación adecuada de los
recursos humanos y clima laboral satisfactorio.

El departamento de recursos humanos de cada
organización tiene la responsabilidad de la
planeación, la organización, el desarrollo, la
coordinación y el control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal. Significa
conquistar y mantener personas en la organización, que
trabajen y den el máximo de sí mismas con una
actitud positiva y favorable.

La Planificación y Control de la
producción (PCP) es la actividad que permite coordinar y
conducir todas las operaciones de un proceso productivo con el
objetivo de cumplir con los compromisos asumidos con los clientes
de la empresa, planificar las necesidades de capacidad y prever
la disponibilidad para seguir los cambios del mercado, planificar
que los materiales se reciban a tiempo y en la cantidad correcta
que se necesitan para la producción, asegurar la
utilización apropiada de los equipos y las instalaciones,
entre otros. Un Sistema PCP exitoso deberá considerar su
capital humano como el activo más importante, razón
por la cual es de vital importancia el manejo estratégico
de la gestión de Recursos Humanos que individual y
colectivamente contribuirán a alcanzar los objetivos
planteados a corto, mediano y largo plazo.

La Administración de los Recursos Humanos indica
las características, cualidades, y/o habilidades del
personal a seleccionar, su función radica en la
consecución de personal que demuestre el interés y
la capacidad de orientar todo su conocimiento, habilidad y
experiencia hacia las metas trazadas por la dirección de
la organización persiguiendo un clima organizacional
adecuado tanto para el desarrollo individual como el
corporativo.

Son responsabilidades tradicionales del departamento de
RRHH el reclutamiento y capacitación del personal
necesario para operar el sistema de producción. Esto
incluye la administración de la salud, la seguridad y los
salarios, las relaciones laborales, entre otros.

• DIFICULTADES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA
  PCP

Estudios demuestran que para lograr el éxito en
la producción es necesario que la plantilla de trabajo,
además de estar bien capacitada, se encuentre emocional,
física y psicológicamente estable, ya que sin ello
difícilmente se podrán llevar a cabo todos los
objetivos que se fijaron durante la
planificación.

Muchas empresas buscan en vano por años la
fórmula mágica por la cual los empleados pueden
acudir al trabajo bien motivados y entusiasmados con su labor,
sin embargo, la gran mayoría de las personas acuden por
obligación, entre las razones que determinan su
permanencia en una compañía se encuentran: el tener
que brindar seguridad económica a su familia, cubrir sus
necesidades de superación, seguridad y demás
necesidades que proporcionan un sentido de superioridad frente a
los demás individuos que conforman una
sociedad.

Los Recursos Humanos tienen un rol clave puesto que
deben crear la plataforma adecuada para que todo el proceso se
realice. Recursos Humanos es quien desarrolla el proceso de
evaluación, capacitación de los evaluadores y hace
el seguimiento de su cumplimiento, asimismo es quien se
reúne con la dirección del área de
producción para identificar a los "talentos clave" de la
organización y diseña los planes de
retención respectivos. Verifica la calidad de los planes
de desarrollo y lidera el proceso de desarrollo de líneas
de carrera y plan de sucesión y principalmente es quien
mantiene todo este proceso vivo siempre en la búsqueda de
la estrategia que conlleve la disminución de la tasa de
rotación y ausentismo en el equipo de trabajo.

En esencia para evitar rupturas en el proceso productivo
el trabajador debe reunir algunas características
básicas entre las cuales estarían:

• Tener un conocimiento general sólido sobre el
  negocio al que se dedica "su organización" y un
  dominio total de su rol y puesto de trabajo en
  particular.

• Por lo cual, todos deben ser buenos generalistas y
  excelentes especialistas.

• El empleado debe estar preparado para asumir
  cualquier rol en cualquier momento, todos desde el Gerente
  hasta un asistente entienden el mercado, tienen los
  conocimientos y competencias adecuadas.

• Saben cuándo y cómo movilizar sus
  recursos a lo largo de la empresa.

• Se requiere que el empleado tome iniciativa, asuma
  múltiples roles y colabore espontáneamente a la
  vez que innova, educa y aprende.

• Facilidad para adaptarse a los cambios
  estructurales, tecnológicos y a diferentes
  personas.

• Internalización de la visión de la
  organización.

• Dominio de sí, buena autoestima, asertividad
  e inteligencia emocional.

• Facilidad de aprender y transmitir.

• Dotado de ética y valores.

• Capacidad para trabajar bajo
  presión

Otro reto del área de Planificación en el
Área de Recursos Humanos radica en la selección de
personal capaz de tomar la decisión acertada en momentos
críticos para la producción de la empresa. La
capacidad para identificar e interpretar información tiene
poco valor por sí sola. Lo que cuenta es la capacidad de
usar esa información para tomar decisiones que lleven a
una acción eficaz. La capacidad de razonar, de manipular
ideas y de juzgar es una de las cualidades más altamente
desarrolladas y valiosas del hombre. Con esa capacidad el ser
humano supera a todas las máquinas.

El proceso de planificación y control de la
producción no puede estar saturado de trabajadores, ya que
un exceso de personal, ocasiona más bien que se pierda
eficiencia de esta función. Los trabajadores insertos en
la planificación y control de la producción, deben
estar entrenados para manejar los cambios necesarios, y ser
capaces de responder a las variaciones en el proceso de
fabricación.

El ausentismo laboral y la falta de motivación
del personal clave del proceso de planificación y control
de la producción, provoca rupturas en la continuidad del
proceso productivo. Las limitaciones para incrementar la
producción por negativa a laborar horas extras, si hay
poco incentivo para esta modalidad, genera problemas en la
planificación y control de la
producción.

El desconocimiento por parte de los empleados de la
programación general de la producción, no le
permite saber su responsabilidad en el cumplimiento de los planes
y programas asociados a la producción.

• IMPACTO DEL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL EN LA
  PCP

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos
orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización.

Es en esencia un sistema de información mediante
el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso
de selección.

El gerente o director de planificación y control
de la producción confronta continuamente el problema de
contratar personal, que representa la mano de obra que
éste administra, uno de los inputs esenciales en su
sistema, ya que normalmente es otra unidad quien contacta y
contrata de acuerdo a credenciales y experiencia.

No obstante de lo anterior, el departamento de personal
es la unidad responsable de entrevistar, reclutar y examinar a
posibles candidatos, y esto puede ser de mucha ayuda para el
gerente o director de planificación y control de la
producción.

Es importante en el reclutamiento, para la
función de planificación y control de la
producción, que el personal tenga los requerimientos del
puesto, tales como conocimientos y habilidades (educación,
capacitación, experiencia laboral, etc.), así como
los atributos personales (aptitudes, características
físicas, personalidad, etc.), y que la empresa tenga
planes de formación y adiestramiento.

• Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de
reclutamiento. Como existen innumerables e interrelacionadas
fuentes de suministro de recursos humanos, una de las fases
más importantes del reclutamiento la constituye la
identificación, la selección y el mantenimiento de
las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar
candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los
requisitos preestablecidos por la organización.

Esto puede:

• Elevar el rendimiento del proceso de
  reclutamiento.

• Disminuir el tiempo del proceso de
  reclutamiento.

• Reducir los costos operacionales de
  reclutamiento.

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de
reclutamiento, se necesitan la investigación externa e
interna. La investigación externa corresponde a una
investigación del mercado de recursos humanos orientada a
segmentarlos para facilitar el análisis. El mercado de
recursos humanos debe desempeñarse y analizarse
según las características exigidas por la
organización con relación a los candidatos que
pretende atraer y reclutar.

La investigación interna corresponde a una
investigación acerca de las necesidades de la
organización referente a recursos humanos que
políticas pretende adoptar con respecto a su
personal.

• El proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía
según la organización. El comienzo del proceso
depende de la decisión de línea. El pedido de la
línea se oficializa mediante una solicitud de
personal.

El reclutamiento interno: al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos como promoción (movimiento
diagonal). Exige una intensa y continua coordinación e
integración de la dependencia de reclutamiento con las
demás dependencias de la empresa, e involucra varios
sistemas. El reclutamiento interno, es más
económico para la empresa, más rápido
presenta mayor índice de validez y seguridad, es una
poderosa fuente de motivación para los empleados,
aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personal y desarrolla un sano espíritu de competencia
entre el personal. Adicional a esto puede generar un conflicto de
intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los
empleados que no demuestran condiciones.

Reclutamiento externo: cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta llenarla con
personas extrañas. Incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados de la
organización.

El reclutamiento externo se puede dar por consultas de
los archivos de los candidatos que se presentan de manera
espontánea o que no se consideraron en reclutamientos
anteriores y deben tener un currículo debidamente
archivado, por presentación de candidatos por parte de los
funcionarios de la empresa, a través de carteles o
anuncios en la puerta de la empresa, en sindicatos y asociaciones
gremiales, en contactos con universidades, conferencias y charlas
en universidades, en contactos con otras empresas que
actúan en el mismo mercado, avisos en diarios y revistas,
y agencias de reclutamiento.

Tiene algunas ventajas del reclutamiento externo, ya que
trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la
organización, ideas y enfoques diferentes, y casi siempre
conducen a una revisión de la manera como se hacen los
asuntos dentro de la empresa, aparte renovar y enriquecer los
recursos humanos de la organización.

• IMPACTO DEL ENTRENAMIENTO DEL PERSONAL EN LA
  PCP

Capacitación es el conjunto de actividades
encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades
y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que
desempeñen mejor su trabajo.

Dos puntos básicos destacan el concepto de
capacitación: las organizaciones en general, deben dar las
bases para que sus colaboradores tengan la preparación
necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las
mejores condiciones a su tarea diaria.

No existe mejor medio que la capacitación para
alcanzar altos niveles de motivación y productividad. La
capacitación del empleado tiene el propósito es
mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad
a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y
actitudes.

El programa de capacitación implica brindar
conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su
labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten
durante su desempeño. Ésta repercute en el
individuo de dos diferentes maneras:

• Eleva su nivel de vida: La manera directa de
  conseguir esto es a través del mejoramiento de sus
  ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr
  una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor
  salario.

• Eleva su productividad: esto se logra cuando el
  beneficio es para ambos, es decir empresa y
  empleado.

Normalmente, el gerente o director de
planificación y control de la producción,
está dedicado a la solución de los problemas
relacionados con su área de gestión, por lo tanto,
dispone de poco tiempo para entrenar y/o adiestrar a sus
empleados.

Algunos empleados necesitan entrenamiento en
supervisión, presentación de informes, disciplina,
clima organizacional y otras áreas, y el departamento de
personal puede ayudar al gerente o director de
planificación y control de la producción en dichas
actividades, diseñando los programas de entrenamiento y
desarrollo apropiados.

La tecnología de la información aplicada a
la planificación y control de la producción, es
permanente y siempre es necesario tenerla en cuenta, por lo tanto
se requiere personal preparado, tanto en los niveles superiores
como inferiores para comprender esta
tecnología.

• LA MOTIVACIÓN EN LA PLANIFICACIÓN Y
  CONTROL DE LA PRODUCCIÓN

Sin lugar a dudas se puede afirmar que el principal
activo de las organizaciones es el recurso humano, lo que
realmente facilita la eficacia y el rendimiento en las mismas es
el factor humano, más que el técnico o el
estructural. Efectivamente, los motores de las organizaciones son
las personas que trabajan y aún con la presencia de
grandes conocimientos y una buena organización, sin
motivación en las personas, no es posible analizar de
manera óptima la producción.

Posiblemente el mejor síntoma de que una
organización va bien, está en la observación
de que su gente esté realmente motivada, evidentemente
cohesionada con un buen soporte técnico y una estructura
soporte de la organización.

La motivación se entiende en este caso, como el
grado de atracción o interés (motivos) que el
trabajo genera en la persona que lo realiza. Mientras más
alta sea esta atracción mayor será el compromiso
del trabajador y su moral de trabajo, lo cual conlleva mayor
productividad y mejores beneficios para la empresa
(metas).

La motivación del personal junto con el ambiente
de trabajo físico y técnico juega un papel de vital
importancia en el diseño del trabajo, siendo esto crucial
para aumentar o mejorar la productividad.

En el proceso de planificación y control de la
producción, la motivación en los trabajadores, crea
una actitud de mayor responsabilidad e identificación y
genera la disponibilidad del personal en el momento
oportuno

La participación del personal en el proceso de
decisión y control de la producción, contribuye al
aumento de la motivación al relacionar los objetivos
individuales con las metas de la empresa. En este sentido el
trabajador debe estar plenamente identificado con la empresa y
sentirse motivado, para que su labor tenga altos niveles
eficiencia, eficacia y productividad, lo cual es uno de los
factores que impactan la gestión de la
planificación y control de la producción, y ayuda a
lograr los resultados y el éxito de la empresa.

Modelo de Motivación del
Rendimiento Laboral

• IMPORTANCIA DE LA SUPERVISIÓN EN LA
  PCP

La supervisión es una actividad técnica y
especializada que tiene como fin fundamental utilizar
racionalmente los factores que le hacen posible la
realización de los procesos de trabajo: el hombre, la
materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, dinero,
entre otros elementos que en forma directa o indirecta
intervienen en la consecución de bienes, servicios y
productos destinados a la satisfacción de necesidades de
un mercado de consumidores, cada día más exigente,
y que mediante su gestión puede contribuir al éxito
de la empresa.

Supervisar efectivamente requiere: planificar,
organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente.
Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo
necesario poseer características especiales individuales
en la persona que cumple esta misión.

La supervisión tiene como objetivo: mejorar la
productividad de los empleados, desarrollar un uso óptimo
de los recursos, obtener una adecuada rentabilidad de cada
actividad realizada, desarrollar constantemente a los empleados
de manera integral, monitorear las actitudes de los subordinados
y contribuir a mejorar las condiciones laborales.

Es de vital importancia la Supervisión en la
planificación y control de la producción, debido a
que:

• a) Las decisiones fundamentales y generales en
  la planificación de la producción, se concentra
  en los supervisores quienes toman las decisiones y tienen la
  responsabilidad básica del control.

• b) Los supervisores son los responsables del
  control y la utilización del personal, por lo tanto el
  éxito de la planificación de la
  producción, debido al rendimiento de estos
  trabajadores en esta actividad, tiene su fundamento en la
  eficacia de los supervisores.

• c) Lo ideal es que haya una buena
  comunicación entre la autoridad administrativa y la
  autoridad por experiencia o conocimiento; es decir, conviene
  que quienes dirigen sean personas que sepan lo que
  hacen.

• d) La supervisión tiene un fundamento
  importante en la gestión de la planificación y
  control de la producción, ya que hay trabajadores que
  requieren mucha supervisión y otros que necesitan
  sentir que se les supervisa para trabajar.

• EL LIDERAZGO EN LA PLANIFICACIÓN Y CONTROL
  DE LA PRODUCCIÓN

El liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en
una situación, dirigida a través del proceso de
comunicación humana a la consecución de uno o
diversos objetivos específicos. Una persona quizás
sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y
organizado-, pero carente de las habilidades del líder
para motivar. Otras personas tal vez sean líder eficaces
– con habilidad para desatar el entusiasmo y la
devolución -pero carente de las habilidades
administrativas para canalizar la energía que desatan en
otros.

Liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o
directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser
de las personas o en un grupo de personas determinado, tomando
las decisiones de acuerdo a las necesidades o requerimientos de
cada circunstancia, haciendo que un equipo trabaje con
entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

El liderazgo es un tópico trascendental para el
cumplimiento de los objetivos de la planificación y
control de la producción. Los líderes son
responsables de que los equipos de trabajadores desempeñan
con eficacia las actividades relativas a esta
gestión.

Todos los supervisores desempeñan un rol de
liderazgo, el cual abarca recomendar la contratación,
capacitar, motivar y disciplinar a los empleados, este papel es
fundamental para lograr los planes de producción e
implementar su respectivo control.

De esta forma el Liderazgo es de suma importancia en la
Planificación y Control de la Producción, ya que si
los supervisores son líderes se tendrán las
siguientes condiciones o situaciones deseadas en toda
organización, que permitirán que las funciones
asociadas a la Planificación y Control se realicen de
forma eficiente y eficaz y por lo tantos los resultados
serán los esperados, en este sentido el
liderazgo:

• Genera una comunicación efectiva en la
  organización, es decir los líderes expresan
  claramente sus ideas y sus instrucciones y logra que su gente
  las escuche y las entienda, llevando a cabo los planes con
  éxito.

• Desarrolla inteligencia emocional, es decir los
  supervisores tendrán la habilidad para manejar los
  sentimientos y emociones propias y de los demás y
  utilizar esta información para guiar el pensamiento y
  la acción en sus supervisados.

• Se establecen metas claras y objetivos logrables.
  Los líderes son capaces de de fijar metas congruentes
  con las capacidades del personal, evitando de esta forma
  frustraciones en el equipo.

• Los líderes tienen capacidad de
  planificación. Una vez establecida la meta, es
  necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se
  deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento
  en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas,
  los recursos necesarios, etc. Si los supervisores son
  además líderes llevarán a cabo esta
  función de planificación con mucho
  éxito.

• Como líderes crecerán y harán
  crecer a su gente. Para crecer, los líderes no se
  aferran a su puesto ni a sus actividades actuales. Siempre
  ven hacia arriba. Para crecer, capacitan a su gente, delegan
  funciones y crean oportunidades para todos, promoviendo de
  esta forma la motivación del personal para que
  ejecuten las actividades planificadas de forma efectiva,
  así como los ajustes que se deriven del control a
  realizar.

• El carisma del líder lo hará atraer y
  caer bien, llamar la atención y ser agradable a los
  ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con
  interesarse por la gente y demostrar verdadero interés
  en ella. Si los supervisores son carismáticos
  lograrán que su gente haga el trabajo con entusiasmo,
  lo cual contribuirá al éxito de las funciones
  ejecutadas.

• Siempre se tendrá innovación en la
  organización, ya que los líderes son
  innovadores. Continuamente se buscarán nuevas y
  mejores maneras de hacer las cosas, lo cual será muy
  bien recibido por su gente en un mundo que avanza tan
  rápido y tan competitivo y esto será de mucha
  utilidad en la producción.

• Los líderes son ejemplo y modelo y son
  capaces de influir en sus trabajadores para que los sigan e
  influenciarlos para que copien su comportamiento y de esta
  forma su personal será más valioso y
  podrán desarrollar sus planes de la mejor manera
  posible apuntando siempre al logro del objetivo.

• Los líderes tienen las capacidades
  técnicas y conductuales, así como las
  habilidades para realizar el control de cada una de las
  estrategias planificadas y de esta formar garantizar el
  cumplimiento de las metas y además la mejora continua
  de los procesos.

• LA PARTICIPACIÓN EN LA
  PLANIFICACIÓN Y CONTROL DE LA
  PRODUCCIÓN

Los trabajadores de una empresa deben participar en los
objetivos, planes, producción, planificación para
garantizar la mayor suma de felicidad laboral, beneficios y
garantizar la estabilidad de la empresa en el transcurso del
tiempo.

Cuándo existen un número importante de
trabajadores que no asimilan lo valioso que representa su
participación y aporte al proceso de planificación
y control de la producción, difícilmente la empresa
logrará resultados óptimos. Los trabajadores,
supervisores y técnicos deben trabajar conjuntamente para
mantener los equipos de trabajo en acción, satisfaciendo
el programa de fabricación y su control.

La participación de los empleados en el equipo de
trabajo, encargado de la planificación,
programación y control de la producción, enriquece
la personalidad del trabajador, su integración y
contribuye a la formación permanente de los
empleados.

Estimular al personal en la participación de las
actividades de la empresa, a compartir los problemas con todo el
equipo de trabajo, y juntos evaluar alternativas de
solución, no solo favorece a la planificación y el
control de la producción, sino al resto de
funciones.

• LA COMUNICACIÓN EN LA PLANIFICACIÓN
  Y CONTROL DE LA PRODUCCIÓN

Entendida como el establecimiento de una relación
abierta, respetuosa con las discrepancias, constructiva. Aportar
todos aquellos datos que permiten a las personas atender mejor su
trabajo. Comunicarse es una necesidad básica del ser
humano, desde que se está en el vientre materno se genera
una comunicación y al nacer se va desarrollando esta forma
de interactuar con la sociedad.

En toda organización es fundamental la
comunicación para alcanzar las metas presupuestadas. Todo
el personal de la empresa debe conocer la cultura organizacional
con el fin de promoverla y vivirla. Para lograr esto, es
importante tener en cuenta factores como: el Gerente o Director
debe estar al tanto de todos los procesos de su empresa,
comunicación cara a cara entre los distintos niveles,
información sobre los cambios y decisiones de la entidad,
diseño de un plan de comunicación para transmitir
la información y hacer que ésta fluya como debe
ser.

La importancia de la comunicación en la
planificación y control de la producción, radica
en:

• Una de las claves principales para el funcionamiento
  de la organización es la comunicación, la cual
  favorece un constante flujo de información en la
  organización. Los supervisores sirven de conducto que
  transmite información a los miembros de la
  organización.

• La comunicación proporciona la
  información que necesitan los individuos y los equipos
  para tomar decisiones, pues aporta datos para identificar los
  problemas y las posibles alternativas para superarlos, en
  este sentido ayuda al cumplimiento de los objetivos de la
  planificación y control de la
  producción.

• La buena comunicación, indica a los
  trabajadores lo que espera la organización de ellos,
  lo que deben hacer y cómo deben hacerlo, la eficacia
  con la cual lo están llevando a cabo y qué
  medidas tomar para mejorar el rendimiento; el establecimiento
  de objetivos y el feedback sobre el progreso en la
  consecución de los objetivos, no es más que
  planificación y control.

• LA COMPENSACIÓN EN EL LOGRO DE LOS
  PROPÓSITOS DE LA PCP

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones)
es la gratificación que los empleados reciben a cambio de
su labor. Lo que garantiza la satisfacción de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a
obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva,
para el cumplimiento de los planes de producción y el
control de los mismos.

Los sistemas de compensación tienen el objetivo
de:

• Vincular la compensación con el
  desempeño, la productividad y la calidad.

• Reducir los costos de
  compensación.

• Mejorar el nivel de participación e
  identificación del empleado.

• Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de
  estar participando en una empresa común.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden
afectar la productividad de la organización y producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves,
el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el
desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los
empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso
interés que despierte una función compensada
pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta
pasiva.

Uno de los factores para atraer a los mejores candidatos
a la empresa es ofertar una atractiva compensación
(remuneración), pero el nivel salarial no es sólo
importante a la hora de hacer atractiva una empresa a los
candidatos mejor cualificados, sino que también es una
pieza clave para retener a los mejores empleados de la
organización.

Un nivel salarial bajo puede traer consigo una
rotación de personal excesiva, rotación que va a
afectar, con toda seguridad, a los mejores capacitados y/o
cualificados, pues son estos los que van a tener mayores
oportunidades de encontrar un empleo fuera de la
empresa.

Por otra parte, el dinero puede ser un gran
estímulo para una mayor productividad, siempre que el
empleado perciba de una manera clara que el aumento de su
esfuerzo, conlleva un aumento de su recompensa
monetaria.

Todos estos factores son importantes para la
consecución de los objetivos de la empresa, incluidos los
relativos a la planificación y control de la
producción.

• RECOMPENSAS EXTRÍNSECAS E
  INTRÍNSECAS EN LA PCP

La motivación intrínseca se evidencia
cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de
realizarla sin que nadie de manera obvia le de algún
incentivo externo. Un hobby es un ejemplo típico,
así como la sensación de placer, la auto
superación o la sensación de
éxito.

La recompensa intrínseca es interna al trabajador
y está relacionada con la percepción del trabajo,
la autoestima, el prestigio. Aparece cuando se hace algo que se
disfruta; cuando se realiza una actividad por el placer y la
satisfacción que se experimenta mientras aprende, explora
o trata de entender algo nuevo, lo cual disminuye el ausentismo
laboral y aumenta responsabilidad personal.

La Motivación extrínseca aparece cuando lo
que atrae al individuo mismo de uno no es la acción que se
realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la
actividad realizada (por ejemplo, una situación social,
dinero, comida o cualquier otra forma de recompensa).

Tradicionalmente, la motivación extrínseca
se ha utilizado para motivar a empleados a obtener recompensas
tangibles tales como pagos, promociones (o castigos) y
recompensas intangibles tales como la alabanza o el elogio en
público.

Con la transición de economías de 'cadenas
de producción' a 'prestación de servicios' la
importancia de la motivación extrínseca radica en
que en cuanto más se distancian los trabajos de ser los
típicos de una línea de montaje, más
difícil se hace medir la productividad individual. En
tanto que la motivación intrínseca no se basa en
incentivos económicos, es barata en términos
monetarios pero cara en tanto que las recompensas inherentes de
la actividad deben ser internalizadas antes de que puedan ser
experimentadas como una motivación
intrínseca.

Sin embargo, la motivación intrínseca no
es la medicina para la motivación de los trabajadores.
Entre los problemas se incluye:

• Para muchas actividades con viabilidad
  económica puede ser imposible encontrar suficientes
  individuos motivados intrínsecamente.

• Incluso los empleados con motivación
  intrínseca necesitan comer. Otras formas de
  compensación se hacen necesarias.

• La motivación intrínseca es
  fácilmente destruida. Por ejemplo, una
  motivación extrínseca adicional tiene un
  impacto negativo en la motivación intrínseca en
  muchos casos. El percibir un reparto externo de incentivos
  injusto lo agrava la situación.

La recompensa extrínseca proviene de exterior, es
más fácil de controlar. Es el tipo de
motivación que conlleva a hacer algo porque se sabe que al
final habrá una recompensa (monetaria). Puede ser una
fuerza muy poderosa de motivación, ya que se quiere
completar la tarea con un grado de calidad suficiente para
obtener la recompensa, pero no importa que sea perfecta o alcance
la excelencia.

Cada una de estas recompensas es importante para lograr
los objetivos, no solo de la planificación y control de la
producción.

• INCENTIVOS A LA PRODUCCIÓN Y SU IMPACTO EN
  LA PCP

El incentivo es una parte variable del salario o un
reconocimiento que premia un resultado superior al exigible. El
resultado exigible se debe obtener a cambio de un salario. La
obtención de un resultado superior al exigible puede ser
incentivada y tiene que ser pactada (por ejemplo un bono por
mayor rendimiento).

Los trabajadores pueden aumentar su volumen de
rendimiento por incentivos concedidos con base en el
número de unidades producidas. También la variante
de que el trabajador reciba una compensación proporcional
al exceso de producción que consiga o por exceder
determinado nivel de producción puede darse incentivos de
bonos sobre producción a los empleados.

También pueden generarse ahorros de tiempo en las
tareas con un incentivo y combinar los incentivos sobre unidades
de producción con los bonos de producción,
mejorando la compensación que reciban los trabajadores por
hora, más un incentivo por cada unidad producida, puede
ser una variante adicional para el cumplimiento de los planes de
producción y para un excelente control de los
mismos.

Existen cuatro clasificaciones genéricas de los
incentivos, a saber:

• Positivos: recompensas por mejoras en el
  desempeño.

• Negativos: penalidades por malos desempeños
  respecto al esperado.

• Directos: pagos proporcionales a los incrementos de
  producción.

• Indirectos: no estipulados en términos
  monetarios.

Los incentivos se han convertido en un factor
determinístico e ineludible para lograr el aumento en los
volúmenes de producción, acentuando así, la
importancia de esta forma de compensación, lo cual impacta
de forma directa e importante en los planes y el control de la
producción.

Conclusiones

La planificación y control de la
producción permite verificar el cumplimiento de planes y
programas de producción, detectar y analizar las causas de
las desviaciones producidas, mejorar la planificación y
programación de la producción futura, evaluar el
grado de cumplimiento de los objetivos de producción y
medir la relación entre los objetivos de producción
alcanzados y los factores empleados para su obtención, o
sea la productividad y el análisis de costos de
producción

El plan maestro de producción es una herramienta
que sirve para la colocación de los recursos que se
necesitarán, a fin de lograr la producción en un
periodo específico previamente evaluado, se utiliza para
planificar partes o productos que tienen una gran influencia en
los beneficios de la empresa o que asumen recursos
críticos y que, por tanto, deben planificarse con especial
atención.

La planeación agregada es un proceso que permite
llegar a un equilibrio entre los niveles de producción,
las restricciones sobre las capacidades que se fijan y los
ajustes temporales en relación entre la oferta y la
demanda a mediano plazo ya que de aquí se planea el nivel
general de producción para hacer el mejor uso de los
recursos disponibles.

La programación de la producción permite
saber a cada trabajador o a cada responsable de un centro de
trabajo lo que debe hacer para cumplir con el plan general. De
tal manera que se pueda observar la importancia de esta etapa. Se
inicia con la especificación de lo que debe hacerse, en
función de la planeación de la producción.
Incluye la carga de los productos a los centros de
producción y el despacho de instrucciones pertinentes a la
operación.

Las compras comprenden un proceso complejo que va
más allá de la negociación y del
trámite burocrático. Con una buena gestión
de compras la empresa consigue ahorrar costes, satisfacer al
cliente, en tiempo y cantidad, y obtener beneficios empresariales
directos, pues la gestión de compras y aprovisionamiento
son decisivas para que la empresa tenga éxito o
fracaso.

El sistema de planeación de requerimientos de
materiales se basa en un programa maestro en el cual se
especifican los requerimientos de los artículos
terminados, con base en la demanda pronosticada, los pedidos en
firme, los inventarios de seguridad y otros factores. Todas las
demandas futuras de productos en proceso y materias primas se
establecen en función del programa maestro.

Un eficiente sistema de manejo de materiales debe
considerar adecuados costos de funcionamiento, entrega de
materiales en forma oportuna y precisa y un eficaz sistema de
seguridad tanto personal como material.

Los métodos, equipos y sistemas de manejo de
materiales pueden utilizarse para incrementar la productividad y
lograr una ventaja competitiva en el mercado. Se trata de un
aspecto muy importante en la planificación y control de
operaciones por cuanto abarca el manejo físico, el
transporte, el almacenaje y la localización de los
materiales.

En la producción es necesario tener un control
que permita corregir desviaciones a través de indicadores
cualitativos y cuantitativos, con el fin de lograr el
cumplimiento de los objetivos claves para el éxito de la
empresa. La existencia del Control de Producción se
justifica por la necesidad de tomar todas las medidas necesarias,
al recibo de una orden o un pedido para asegurar que el trabajo
se llevará a efecto de acuerdo con los plazos de entrega
estipulados con el comprador y fijados por la
Dirección.

El diseño y planificación de la entrega
del servicio debe estar siempre orientada a la
satisfacción del cliente pero sin que esto tenga
implicaciones financieras u operativas para la empresa prestadora
del servicio. La naturaleza del contacto del cliente proveedor,
lugar de prestación del servicio, la naturaleza del
proceso y el protocolo del servicio dependen en gran parte del
tipo de servicio a prestar.

El desarrollo del recurso humano estimula a lograr una
mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la
vez fomenta el más alto compromiso en el personal, y sobre
todo en el desarrollo gerencial. El adiestramiento debe permitir
el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la
organización.

El entrenamiento es tan importante como la
selección, ambas actividades se complementan entre
sí, si no se realiza una, la otra no tendrá
éxito, ya que al seleccionar un empleado debe de
comprobarse que el individuo contratado tenga la suficiente
inteligencia y aptitudes, así como la actitud adecuada
para ejercer un cargo; la empresa una vez que contrata una
persona tiene la obligación de adiestrarlo en las
destrezas y los conocimientos indispensables para que cumpla bien
su trabajo.

La motivación es un estado interno que activa,
dirige y mantiene la conducta. La remuneración es la
cantidad de unidades monetarias recibida por el trabajador en
contra prestación por el servicio prestado.

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http://sisbib.unmsm.edu.pe/
http://www.estrucplan.com.ar/contenidos/producci%F3n/produccion3.asp

Autor:

Ing. Cruz Lezama Osaín (CIV:
63.829)

Ingeniero Industrial – Especialista en Finanzas
–Magíster en Gerencia, Mención
Finanzas

Especialista en Operaciones y Producción –
Diplomado en Formación y Desarrollo Docente

Profesor de Postgrado y Pregrado

Ciudad Guayana Julio de 2013