La remuneración en el Perú

Objetivo del
trabajo

• Describir y analizar la base legal
  acerca de la remuneración.

• Conceptualizar la
  remuneración.

• Analizar la forma de
  determinación de la remuneración.

• Identificar las principales
  remuneraciones.

JUSTIFICACION DEL TRABAJO

El presente trabajo es de carácter
monográfico, el cual nos servirá para poder ampliar
nuestros conocimientos acerca de la remuneración y
cómo influye en la formación del
estudiante.

La recopilación de información del
presente trabajo, nos ayudara a deslindar las diferentes
concepciones que se tiene acerca de la REMUNERACION y como lo
debemos utilizar en la práctica y así
desenvolvernos eficazmente en el mundo laboral.

Marco
teórico

4.1. BASE LEGAL

Remuneración en la Constitución La
Constitución reconoce ambas dimensiones.

Artículo 24

El trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure, para él y su
familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la
remuneración y de los beneficios sociales del Trabajador
tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del
empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el
Estado con participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los
empleadores.

Artículo 6 de Ley de Productividad y
Competitividad Laboral y 10 de su Reglamento

Constituye remuneración para todo efecto legal,
con excepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus
propias normas, el íntegro de lo que el trabajador percibe
por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la
forma o denominación que se le dé, siempre que sea
de su libre disposición.

Artículo 7 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral

No serán considerados remuneración para
ningún efecto legal los beneficios listados en los
Artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios (LCTS), con excepción del Impuesto a
la Renta de quinta categoría.

LA REMUNERACION EN LA LEY

La remuneración es un requisito esencial del
contrato de trabajo.

Art. 4 de la LPCL "En toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado"

• Contraprestativo: recibido a cambio
  de los servicios prestados en relación de
  dependencia.

Sólo si hay trabajo hay
remuneración

• Excepciones:

• Cuando la Ley indica el pago:
  Vacaciones

• Cuando convenio, costumbre o contrato
  establecen una remuneración

• Cuando hay un permiso remunerado

• Libre disposición: libertad
  de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de sus
  gastos.

4.2. LA REMUNERACION

4.2.1. DEFINICION: Percepción de un
trabajador o retribución monetaria que se da en pago por
un servicio prestado o actividad desarrollada.

Es la compensación económica que recibe un
colaborador por los servicios prestados a un determinada empresa
o institución. Y está destinada a la subsistencia
del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las
recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar
a cabo las tareas que les asigno la organización; la
compensación puede ser directa e indirecta, la
compensación directa es el pago que recibe el colaborador
en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La
compensación indirecta, llamada también beneficios,
son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se
adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones,
asignación familiar, seguros, etc.

Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se
otorgan a los colaboradores, por los servicios prestados,
pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que
desarrolla un colaborador a favor de un empleador o
patrón, en los contratos de trabajo se establecerán
las condiciones bajo los cuales se prestan los
servicios.

DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN
ESPECIE

– REMUNERACIÓN EN DINERO:
modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo que lo
represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.

– REMUNERACIÓN EN ESPECIE:
modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de
bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de
metálico directamente al trabajador.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIÓN LEGAL
EXPRESA (ARTÍCULOS 19 Y 20 DE LA LEY DE
CTS)

• Gratificaciones extraordinarias

• Cualquier forma de participación en las
  utilidades

• Costo o valor de las condiciones de
  trabajo

• Canasta de navidad o similares

• Valor del transporte

• Asignación o bonificación por
  educación

• Asignaciones o bonificaciones por hechos
  significativos o días festivos

• Bienes que la empresa otorgue a sus
  trabajadores

• Montos para el cabal desempeño de sus
  funciones

• Refrigerio que no constituya alimentación
  principal.

REMUNERACIONES POR DISPOSICIÓN LEGAL
EXPRESA

INGRESOS CONSIDERADOS
REMUNERACIÓN

4.3. OBJETIVO DE LA REMUNERACION

El objetivo técnico tradicional de las
políticas remunerativas, es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como
para el empleador u organización, lo ideal al final es
que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que
esté motivado económicamente para
desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma
resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las
políticas remunerativas son que éstas sean las
adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras,
aceptadas y seguras.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse
soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el
amplio potencial del área para promover criterios de
igualdad entre las personas. El objetivo de la
administración de sueldos y salarios es lograr que todos
los colaboradores sean justa y equitativamente compensados
mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de
acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y
condiciones de trabajo en cada puesto. La administración
de salarios deberá basarse en los tabuladores
estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos
resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo
que afectan la organización, considerando los salarios
mínimos legales vigentes en el país.

Dentro de los objetivos más comunes y precisas
que cumplen las remuneraciones tenemos:

• Remuneración equitativa. Remunerar a
  cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto
  que ocupa

• Atracción de personal calificado. Las
  compensaciones económicas deben ser suficientemente
  altas y compensatorias para despertar interés y/o
  atraer postulantes.

• Retener colaboradores actuales. Cuando los
  niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador
  está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta
  generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto
  sucede la tasa de rotación aumenta.

• Garantizar la igualdad. La igualdad interna
  se refiere a que la compensación económica o
  remuneración guarde relación con el valor
  relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa
  significa compensaciones análogas o promedios a las de
  otras organizaciones.

• Alentar el desempeño adecuado. El pago
  debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y
  responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo
  adecuadamente por su desempeño y
  dedicación.

• Controlar costos. Un programa racional de
  remuneraciones contribuye a que la organización
  obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos
  costos.

• Cumplir con las disposiciones legales. El
  gobierno establece las remuneraciones
  mínimas.

• Mejorar la productividad y eficiencia
  administrativa. Indudablemente todo colaborador motivado
  económicamente aumentara su productividad y
  eficiencia.

4.4. CARACTERISTICAS DE LA
REMUNERACION

Dentro de las principales características
especiales de las remuneraciones debemos destacar las
siguientes:

• Es una contraprestación.- Es la
  reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un
  contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento
  es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre
  la existencia o no del vínculo laboral.

• Debe ser de libre disposición.- Las
  asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe
  ser utilizado libremente, en los gastos que él crea
  necesario, sin necesidad de consultar o informar a su
  empleador.

• Debe ser cancelada en dinero.- las
  remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero,
  sin embargo, por excepción también se puede
  pagar en especies, es decir en artículos o productos
  de primera necesidad, previa aceptación del
  colaborador.

• Es intangible.- La remuneración no
  puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera por el empleador,
  ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y
  excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta
  poder firmada legalmente.

• Es inembargable.- las deudas
  contraídas con terceros por el colaborador, no pueden
  originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción
  a ésta regla es la pensión alimenticia
  autorizada con orden judicial.

• Tiene carácter preferencial o
  prevalencia .- En caso de quiebra o liquidación de
  la empresa, las remuneraciones, así como los
  beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia
  frente a otros deudas del empleador

4.5. FORMA DE PAGO

La forma de pago de las remuneraciones se
efectuará de conformidad con los dispositivos legales
vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las
remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie.
Entiéndase en dinero al valor metálico en curso, en
moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace
en especie o bienes, según se acuerde, por ejemplo
víveres o alimentos de primera necesidad otorgados
mensualmente, cuando las empresas producen estos productos; A
falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes.
Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de
pago.

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse
efectuado la prestación de servicios y en los
períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal,
mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse
las respectivas planillas y boletas de pago

4.6. FORMAS DE DETERMINACION

Fundamentalmente son tres formas de determinar la
compensación económica de los colaboradores,
veamos:

• 1. POR TIEMPO.- La remuneración
  se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo
  ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual
  de remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al
  colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la
  relación laboral.

• 2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su
  determinación se tiene en cuenta la producción
  o resultado del trabajo realizado por el colaborador.
  Pudiendo ser remuneración por obra, destajo, o
  comisión.

• 3.  POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la
  legislación laboral actual ya no distingue entre
  colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la
  práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus
  remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios.

4.7. PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las
más comunes y principales remuneraciones
tenemos:

• Básica

• Bonificaciones

• Asignaciones

• Vacaciones

• Gratificaciones

• Horas Extras

• REMUNERACION BASICA: Constituye la
  remuneración mínima que se otorga por
  desempeñar un puesto de trabajo, se le ha dado esta
  cantidad la calificación de básica porque sirve
  de base para los demás pagos complementarios. Se
  entiende que esta remuneración en la mayoría de
  los casos es superior al salario mínimo y en otros se
  identifica con este y su fijación depende del pacto o
  convenio colectivo o bien de disposición legal, esta
  remuneración básica consecuentemente excluye
  las gratificaciones, bonificaciones y toda otra
  remuneración eventual o permanente, así como
  asignaciones por variaciones de precios o por
  negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos
  por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida la
  política remunerativa y/o escala de remuneraciones, se
  opta por tomar la Remuneración Mínima Vital
  establecida por el estado como remuneración
  básica

• BONIFICACIONES: Son remuneraciones
  complementarias, otorgadas al colaborador para compensar
  factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son
  establecidas por ley, por convenio colectivo o individual,
  estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea
  semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser
  clasificadas en la forma siguiente:

• Por el alza del costo de vida

• Por tiempo de servicios

• Por el trabajo nocturno

• Por riesgo y altura

• Por eficiencia y puntualidad en el
  trabajo

• Por productividad

• Por la naturaleza del trabajo

• ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que
  percibe el colaborador no por los servicios que presta a su
  empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que
  puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de
  algún familiar, etc. Dentro de estas tenemos la
  más conocida y aplicada, como es la Asignación
  familiar, que perciben los colaboradores del régimen
  de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan
  por negociación colectiva y que tengan hijos menores
  de 18 años a su cargo, o que siendo mayores
  están cursando estudios superiores, la cual se
  extenderá hasta la culminación de los estudios
  o hasta que cumpla veinticuatro años;
  percibirán por este concepto el 10% de la
  remuneración mínima vital, vigente en la
  oportunidad del pago

• VACACIONES: Según la
  Legislación peruana, el descanso vacacional es
  un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico
  tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución
  Política dispone en su artículo 25° que los
  trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual
  remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce se
  regulen por ley y por convenio. Entendemos que en materia de
  vacaciones, como de manera general en cualquier materia
  laboral, deberá aplicarse la norma vigente más
  favorable al colaborador de origen estatal o de origen
  autónomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al
  convenio colectivo de carácter mejorativo por encima
  de lo que disponga la ley correspondiente.

• CONCEPTO: Las vacaciones son definidas como
  aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una vez
  cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender
  la prestación de sus servicios durante cierto
  número de días al año sin pérdida
  de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus
  fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la
  distracción.

Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador,
luego de haber cumplido con ciertos requisitos, a suspender la
prestación de sus servicios durante un cierto
número de días al año, sin pérdida de
la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
dedicarse a ocupaciones personales o la
distracción.

Este derecho de 30 días de descanso, le
corresponde por cada año completo de servicios, siempre
que logre acumular el récord vacacional

• REQUISITOS: Para tener derecho a las
  vacaciones, según la legislación laboral de la
  actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria
  mínima de cuatro horas, además de tener un
  año continuo de labor y dentro de éste contar
  con determinada cantidad de días de trabajo efectivo
  de (récord vacacional) 260 días, y/o 210
  días.

• AÑO CONTINUO DE LABOR: Para tener
  derecho a las vacaciones, según la legislación
  laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una
  jornada ordinaria mínima de cuatro horas,
  además de tener un año continuo de labor y
  dentro de éste contar con determinada cantidad de
  días de trabajo efectivo de (récord vacacional)
  260 días, y/o 210 días

• DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO: Dentro del
  año de servicios el colaborador debe cumplir con un
  determinado número de días efectivos de labor o
  no sobrepasar ciertos límites de inasistencias
  injustificadas, variando esta exigencia según los
  días que se labore semanalmente en la empresa a las
  paralizaciones temporales autorizadas. En forma más
  específica, es la acumulación del récord
  vacacional; Dentro del año de servicios el colaborador
  debe cumplir con un determinado número de días
  efectivos de labor, según los días que labore
  semanalmente.

Si la jornada ordinaria es de seis días a la
semana, el colaborador debe haber realizado labor efectiva por lo
menos 260 días en dicho período.

Si la jornada ordinaria es de cinco días a la
semana, deben haber laborado, en forma efectiva, como
mínimo 210 días en cada año de
servicios.

Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 ó
4 días, o cuyo centro de trabajo sufra paralizaciones
temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo,
tiene derecho a vacaciones siempre que sus ausencias
injustificadas no excedan de 10 en cada año de
servicios

• DÍAS CONSIDERADOS COMO EFECTIVAMENTE
  LABORADOS: Para efectos del récord vacacional se
  considera días efectivos de trabajo los
  siguientes:

a. La jornada ordinaria mínima de 4
horas.

b. La jornada cumplida en día de descanso o
cualquiera que sea el número de horas laborado.

c. Las inasistencias por enfermedad común, por
accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos
solamente los primeros 60 días dentro de cada año
de servicios.

d. El descanso previo y posterior al parto.

e. El descanso sindical.

f. Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley,
convenio habitual o colectivo o decisión del
empleador.

g. El período vacacional correspondiente al
año anterior.

h. Los días de huelga, salvo que haya sido
declarado improcedente o ilegal

• REDUCCION: El descanso vacacional puede
  reducirse de 30 a 15, con la respectiva compensación
  de 15 días de remuneración. El acuerdo de
  reducción debe constar por escrito. Esto quiere decir
  que en caso de optar por la reducción de las
  vacaciones no siempre tendrá que ser a 15 días
  sino que al establecerse este límite es posible
  reducir el descanso vacacional en menos días (que se
  descanse 20 y laboren 10 por ejemplo).

La remuneración vacacional se otorga una vez al
año con el debido descanso físico que el
colaborador debe realizar. La remuneración base del
cálculo de la remuneración vacacional es la
percibida en un período inmediatamente precedente al mes o
período de su goce, y será abonada al colaborador
antes del inicio del descanso.

• REMUNERACIÓN VACACIONAL: La
  remuneración vacacional es equivalente a la que el
  colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en caso
  de continuar laborando. Se considera remuneración para
  este efecto la computable para la compensación por
  tiempo de servicios, con excepción de las
  remuneraciones periódicas a que se refiere el
  artículo 18 del Texto Único Ordenado de la Ley
  de Compensación por Tiempo de Servicios
  (remuneraciones por periodicidad superior del
  mes).

En este sentido, la remuneración vacacional de
los comisionistas se establece en base al promedio de las
comisiones percibidas por el colaborador en el semestre
precedente. Para establecer la remuneración vacacional de
los colaboradores destajeros o que perciben
remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como
base el salario diario promedio durante las cuatro semanas
consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso
vacacional.

En los casos de trabajo discontinuo o de
temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso
físico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la
remuneración vacacional por cada mes completo de labor
efectiva, toda fracción se considera por
treintavos.

• El colaborador a domicilio tiene derecho a
  percibir por vacaciones el equivalente al 8.33% del total de
  las remuneraciones percibidas durante el año
  cronológico anterior de servicios prestados al
  empleador.

Este beneficio se paga conjuntamente con la
remuneración del mes al que corresponde al año
cronológico de servicios cumplidos.

• Oportunidad de pago

La remuneración vacacional será abonada al
colaborador antes del inicio del descanso. Este pago no tiene
incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las
aportaciones a Essalud, ni la prima de seguro de vida, que deben
ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho
a percibir, al término de su descanso físico los
incrementos de remuneración que se pudieran producir
durante el goce de sus vacaciones.

Si el colaborador acordó la reducción del
descanso percibirá antes de que se inicie éste,
además del monto correspondiente a los días de
descanso, el monto de la compensación extraordinaria por
laborar en esos días.

• Formalización en planillas

El empleador está obligado a hacer constar en el
libro de planillas, la fecha del descanso vacacional y el pago de
la remuneración correspondiente. La remuneración
vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda
el descanso

• TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL: En caso que
  el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no
  disfrute del descanso físico en el período
  actual en que le corresponde, percibirá triple
  remuneración que se computará de la siguiente
  manera:

• Una por el trabajo realizado.

• Otra indemnización por el descanso vacacional
  adquirido y no gozado; y,

• Una indemnización por no haber disfrutado del
  descanso (este monto por tener carácter indemnizatorio
  no está sujeto a pago o retención de ninguna
  aportación, contribución o tributo). Esta no
  alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que
  hayan decidido no hacer uso del descanso
  vacacional.

El monto de las remuneraciones indicadas será el
que se encuentre percibiendo el colaborador en la oportunidad en
que se efectúe el pago. En ningún caso la
indemnización incluye a la bonificación por tiempo
de servicios

• GRATIFICACIONES: Es la suma de dinero que
  recibe en forma excepcional o habitualmente en razón
  de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar
  como gratificación toda cantidad que el colaborador
  recibe del empleador adicionalmente a las demás formas
  remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o
  empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y
  extraordinarias, las ordinarias son de carácter
  obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en
  cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de
  la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación
  económica y/o políticas remunerativas de
  incentivo o premios, pudiendo ser gratificación por
  aniversario de la empresa, por cumpleaños del
  colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son
  otorgadas por dos años consecutivos, se convierten en
  gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias
  Tienen derecho a la gratificación todos los
  colaboradores del régimen laboral de la actividad
  privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio,
  se encuentren efectivamente laborando, o que estén de
  vacaciones, licencia con goce de haber, o que estén
  percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de
  Salud.

La gratificación se paga en un monto equivalente
a un sueldo o a treinta jornales; vigentes en la oportunidad del
pago.

El pago será integro, si se ha laborado los seis
meses anteriores a la oportunidad de pago; en caso de no haberse
laborado el período completo de seis meses, se abonara
tantos sextos de gratificación, como meses completos se
haya laborado.

• HORAS EXTRAS: Se entiende por la
  remuneración otorgada por el trabajo realizado en
  forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria
  establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender que
  la remuneración extraordinaria es una cantidad
  suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora
  normal. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de
  ingreso o de la hora de salida establecidas, Toda labor
  realizada más allá de la jornada de trabajo
  debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por
  convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto
  mínimo un 25% más del valor de la hora
  calculada a partir de la remuneración ordinaria. El
  trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el
  colaborador y el empleador, su otorgamiento y
  realización son voluntarios (no se puede exigir al
  empleador otorgarlas ni laborarlas). No tiene la calidad de
  sobretiempo, pero sí de prestación obligatoria
  la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones
  de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro
  inminente a las personas, la seguridad o los bienes del
  centro de trabajo, igualmente se considera como
  excepción las que se dediquen oportunamente a la
  confección de balances trimestrales, semestrales y
  anuales.

Toda labor realizada más allá de la
jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la
forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo su
monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se
labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en
día domingo o feriado.

No siempre existirá derecho a percibir la
remuneración extraordinaria, pues el empleador puede
compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con
el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de
igual extensión al sobretiempo realizado.

• LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La
  Constitución Política del Estado en su
  artículo 25° consagra el derecho de los
  colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados
  no laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la
  necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el
  descanso físico, de los colaboradores sujetos al
  régimen laboral de la actividad privada, sin
  pérdida de la remuneración habitual a fin de
  recuperar las energías gastadas durante el tiempo de
  prestación de servicios a la empresa.

4. 8.1. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Regla general: El colaborador tiene derecho a 24
horas de descanso continuo semanalmente.

Oportunidad para el Goce: La norma señala
que puede ser cualquier día de la semana y de
"preferencia" el domingo, siendo la remuneración de ese
día equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de
los colaboradores a destajo, se calculará el salario del
día no laborado en base a un promedio del salario semanal
o quincenal entre los días efectivamente
laborados.

Excepciones: Para efectos del pago del descanso
semanal se computan los días "efectivamente laborados" de
donde se infiere que quién no realiza un trabajo efectivo
no genera su derecho a un día de descanso
remunerado.

Hay días no laborados que por excepción y
sólo para el pago del día de descanso semanal se
computan como días efectivamente trabajados, estos
son:

a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo
o enfermedad profesional, o por enfermedades debidamente
comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de
tales contingencias.

b. Los días de suspensión de la
relación laboral con pago de remuneraciones por el
empleador.

c. Los días de huelga siempre que no haya sido
declarada improcedente o ilegal.

d. Los días que devengan remuneraciones en los
procedimientos de impugnación del despido.

4. 7.2. REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO Y DEL DIA FERIADO

A. La remuneración por el día de descanso
semanal y del día feriado será equivalente al de
una jornada ordinaria y se abonará en forma proporcional
al número de días efectivamente trabajados
(anteriormente, por la Ley Nº 10908 el obrero perdía
su dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no
tenía que cumplir con ningún requisito). Para tal
efecto, se consideran también como días
efectivamente laborados:

• Las inasistencias motivadas por accidentes de
  trabajo o enfermedad profesional o por enfermedad
  común o debidamente comprobadas.

• Los días de suspensión con goce de
  remuneración.

• Los días de huelga no declarada ilegal o
  improcedente.

• Los días que devenguen remuneración en
  los procedimientos de impugnación de despido
  nulo.

B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir
de la periodicidad de los pagos:

• La remuneración de los colaboradores
  remunerados semanalmente (obreros), es equivalente a la de
  una jornada ordinaria y se abonará en forma
  directamente proporcional al número de días
  efectivamente laborados en dicho período. De tal
  manera que si el obrero falta un día durante la semana
  perderá un sexto de la remuneración por el
  día de descanso o por el día feriado (con
  excepción del día de trabajo).

• La remuneración de los colaboradores
  remunerados mensualmente (empleados), en caso de inasistencia
  de los colaboradores, el descuento proporcional del
  día de descanso semanal se efectúa dividiendo
  la remuneración ordinaria percibida en el mes entre 30
  días. El resultado es el valor del día. El
  descuento proporcional es igual a un treintavo de dicho valor
  día, es decir, perderá un treintavo de la
  remuneración mensual (con excepción del
  día del trabajo).

C. Remuneración por el día de
trabajo, en este caso debemos atender a lo siguiente:

• La remuneración por ese día se
  percibirá sin condición alguna, es decir, sin
  importar el número de días efectivamente
  laborados.

• Si el 1° de Mayo coincide con el día de
  descanso semanal obligatorio se debe pagar al colaborador un
  día por citado feriado independientemente de la
  remuneración por el día de descanso semanal
  (este doble pago sólo se efectuará cuando el
  feriado que coincide con el descanso semanal obligatorio sea
  por el día del trabajo).

• TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y
  EN DIA FERIADO

• A. En caso que los colaboradores laboren en su
  día de descanso semanal obligatorio o durante un
  día feriado sin sustituirlo por otro día en la
  misma semana tendrán derecho a:

• La remuneración correspondiente al día
  de descanso.

• La retribución correspondiente a la labor
  efectuada con una sobretasa del 100%. La retribución
  será proporcional a las horas trabajadas respecto a la
  jornada ordinaria o convencional de trabajo

• B. Por excepción, ni el descanso
  sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio no
  gozado son exigibles en los casos realizados por:

• Los miembros de una misma familia

• Los colaboradores que intervienen en labores
  exclusivamente de dirección o
  inspección.

• Los colaboradores que laboren sin
  fiscalización o control superior inmediato.

• Los colaboradores que perciban el treinta por ciento
  o más del importe de la tarifa de los servicios que
  cobra el establecimiento o negocio de su empleador

• C. En el caso de laborar en día feriado
  sin día de descanso sustitutorio se debe tomar en
  cuenta que: No se considera que se ha trabajado en feriado no
  laborable cuando el turno de trabajo se incide en día
  laborable y concluya en el feriado no laborable.

Si se labora un 1° de Mayo que coincida con el
descanso semanal obligatorio, el trabajador deberá
recibir.

• La remuneración correspondiente al día
  de descanso semanal obligatorio.

• La remuneración correspondiente al 1° de
  Mayo.

• La retribución correspondiente al trabajo
  realizado con un sobretasa del 100%. La retribución
  será proporcional a las horas trabajadas respecto a la
  jornada ordinaria o convencional del trabajo.

• PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE
  REMUNERACIONES

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones,
debe tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la
hora de establecer una política salarial, siendo estos: la
valoración del puesto, la capacidad económica de la
empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda
de mano de obra, las remuneraciones mínimas vitales, etc.
Veamos a continuación cada uno de estos
factores.

• Valoración del puesto.-
  Técnicamente es el factor más importante para
  asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar
  teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que
  desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo;
  la técnica del análisis de puestos nos
  brindará saber más exactamente cuánto
  debe corresponderle económicamente por ese puesto de
  trabajo.

• La capacidad económica de las
  empresas.- Es decir estará determinada por la
  situación económica en que se encuentra la
  empresa, lógicamente según su nivel de
  productividad y competitividad. Las utilidades juegan un
  papel importante, debido a que, conforme éstas
  aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios
  adicionales, indudablemente si la empresa está en
  buenas condiciones económicas establecerá
  remuneraciones dignas y decorosas y romperá la
  tradición que siguen muchas empresas de otorgar
  solamente sueldos mínimos

• La productividad.- Es un factor trascendental
  para establecer incentivos económicos por el logro de
  mayores niveles de producción, por cuanto más
  produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o
  grupal.

Partes: 1, 2