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La Selección de Personal Asistencial en el Sector Privado de Servicios de Salud



Partes: 1, 2

  1. Introducción
  2. El
    Reclutamiento y Selección de
    Personas
  3. Los
    Recursos Humanos en el Sector Salud
  4. Las
    Competencias Inherentes al Sector Salud
  5. Los
    Problemas en el Reclutamiento de Profesionales de la
    Salud
  6. Seleccionando al Personal de Dirección y
    Confianza
  7. Lo
    Rescatable de la Experiencia Estatal en Reclutamiento y
    Selección
  8. Puntos
    a Considerar en un Proceso de Selección
    Idóneo
  9. Conclusiones
  10. Referencias
    Bibliográficas

Introducción

Selección de Talento Humano, seguramente uno de
los sub-procesos de Recursos Humanos más conocido y
practicado por los diferentes profesionales de gestión
humana y el cual se encuentra ubicado dentro de las etapas
iniciales del proceso de gestión de personas; sin embargo
su importancia radica en que producto de los resultados del mismo
insertamos en nuestras organizaciones al elemento humano que
creemos y proyectamos será el que agregue valor a la
organización, visto ello y dadas las especiales
particularidades que envuelven a las instituciones de salud, nos
preguntamos: ¿Cuál sería el procedimiento
idóneo que asegure la incorporación de talento
humano asistencial el cual reúna los componentes
necesarios para que la entidad sanitaria privada obtenga los
resultados proyectados?

Desde hace varios años los enfoques de
gestión por competencias han venido inundando la
literatura e invitando a los profesionales en Recursos Humanos a
la aplicación de modelos que les ayuden a identificar el
talento en las personas, de hecho el sector salud no ha sido
ajeno a esta tendencia, ya que en el año 2006 se
creó en nuestro país el Observatorio Nacional de
Recursos Humanos en Salud (ONRHUS), institución que, desde
la óptica pública, está poniendo
énfasis en los esquemas de gestión por
competencias. Ante ello, este trabajo busca analizar algunos
rasgos inherentes tanto al sector privado de servicios de salud
como las pertenecientes al sector público nacional,
asimismo apunta a identificar la temática y coyuntura
existente en el sector de salud privado, respecto a cómo
en él se viene ejecutando la inserción de talento
humano.

Por otro lado, dada la situación que se sabe de
antemano envuelve al sector salud, se tocarán algunos
tópicos relativos a la oferta de profesionales de la
salud, oferta la cual resulta determinante para relacionar el
mercado de entidades prestadoras de salud en contraste con la
efectiva demanda de recursos humanos.

El Reclutamiento
y Selección de Personas

Diversos autores han analizado el tema del reclutamiento
y selección, teniendo en cuenta para ello diferentes
directrices y paradigmas los cuales han servido para definir la
mayoría de parámetros de actuación de los
profesionales dedicados este sub-proceso de Recursos Humanos, sin
embargo, se hace necesario reconocer que en el sector salud el
tema de reclutamiento y selección es especialmente
particular debido básicamente a:

  • Las brechas existentes en el mercado de servicios de
    salud (y a su vez el mercado de profesionales de la
    salud),

  • El particular proceso de gestión de la salud
    y

  • El entorno hospitalario.

Estos factores hacen denotar fuertemente la necesidad de
identificar y agregar paquetes de competencias
específicamente alineadas con los mismos.

Martha Alles define al reclutamiento como:
"…el proceso de identificar y atraer a un grupo de
candidatos de los cuales mas tarde se seleccionará a
alguno que recibirá la oferta de empleo…",

esta misma autora define al proceso de selección como:
"…el proceso de elección de una persona en
particular en función de criterios
pre-establecidos
…"; por otro lado la
definición propuesta por Idalberto Chiavenato define a la
selección como: "…el proceso de
decisión, con base en datos fiables, para añadir
talentos y competencias que contribuyan al éxito de la
organización a largo plazo…".
Rescatando
algunas líneas del aporte de ambos autores se tiene claro
que la selección está vinculada al hecho de
incorporar talento en base a criterios predefinidos que agreguen
valor al largo plazo.

No debemos olvidar que la importancia del proceso de
reclutamiento y selección halla su relevancia en que
producto del mismo se incorpóra a la organización
al elemento humano del cual dependerá la sostenibilidad de
la actividad económica, no se trata de escoger al mejor
candidato según la coyuntura particular de la
organización, sino más bien de elegir a la persona
que producto de su actuar haga sostenible los proyectos de la
organización, los cuales son llevados a cabo en un corto,
mediano y largo plazo, por ello debemos tener en cuenta que los
errores en la incorporación de personas por lo general se
verán materializados de manera inmediata por medio del
comportamiento del elegido, y lamentablemente la mayoría
de veces con el impacto económico correspondiente, y es en
este punto donde adquiere sentido lo mencionado por Chiavenato
respecto a la necesidad de implementar procesos de
selección: "Si no existieran las diferencias
individuales y todas las personas fueran iguales y reunieran las
mismas condiciones individuales para aprender y trabajar,
entonces la selección de personas seria innecesaria"
2

Por el momento podríamos afirmar con razonable
certeza que los procesos de selección en el sector salud
privado apuntan a identificar e incorporar talento humano que
gestione (a través de su actuar) la vida de otros seres
humanos, en probablemente el tema más sensible de la vida
de las personas y de justificación fundamental para
continuar gozando de la misma, como lo es el tema de la
salud.

Los Recursos
Humanos en el Sector Salud

Es sabido que a diferencia de cualquier otro sector
económico, el sector salud es uno de los pocos escenarios
económicos en la cual prácticamente casi todos los
que lo componen ocupan roles que están ligados directa o
indirectamente a la gestión de personas, es decir, este
tipo de trabajadores podría ser calificado como el de
"gestores humanos en salud", situación que lo convierte en
uno de los escenarios más complejos para administrar
talento humano, y es que el razonamiento es sencillo: esta es la
única actividad económica que se dedica a tratar
los problemas relativos a uno de los componentes más
delicados de la vida cotidiana, como lo es la salud, ya que sin
esta última cualquier proyecto de vida simplemente no es
posible de poder ser materializado.

Por otro lado, es ya sabido los problemas que envuelven
a este sector económico, sin embargo, pasamos a detallar
algunos de los considerandos más importantes respecto a
los dos grandes campos de cobertura de salud existentes
actualmente:

  • El Sector Privado de Servicios de Salud. El
    cual concentra aproximadamente al 10.8% del total de
    establecimientos de salud existentes a nivel nacional (ello
    entre centros médicos, clínicas,
    policlínicos, servicios de apoyo al
    diagnóstico, consultorios privados, etc.), influido en
    su gran mayoría por la gestión que vienen
    desempeñando las entidades prestadoras de salud (EPS)
    y las diversas compañías de seguros, con un
    porcentaje de cobertura que alcanza aproximadamente un 4.6%
    de la demanda de salud total de la población, segmento
    habituado a esquemas de administración cercanos a
    criterios como flexibilidad y horizontalidad, familiarizados
    en su gran mayoría con dotación de servicios de
    calidad y eficiencia en procesos los cuales son los medios
    necesarios para alcanzar los mayores beneficios
    económicos posibles, a su vez este sector atiende en
    su mayoría a personas que poseen los recursos
    suficientes para financiar el tratamiento de sus necesidades
    de salud de manera particular, ello ligado en gran parte a su
    poder adquisitivo y su poder como consumidores. Por
    último, existen para este fragmento los organismos de
    supervisión correspondientes (SUNASA, entre otros).

  • El Sector Público de Servicios de
    Salud.
    El mayor ofertante de servicios e infraestructura
    de salud a nivel nacional (89.2% del total de
    establecimientos existentes), aglomera a instituciones como
    el Ministerio de Salud, Essalud, hospitales y centros de
    salud de las fuerzas armadas y policiales así como
    hospitales de la solidaridad 3. Asimismo el sector
    público esta vinculando a un estilo de gestión
    fuertemente influenciado por la existencia de gran cantidad
    de procesos formales con características de rigidez
    muy marcadas que parecieran "imprescindibles" para su
    funcionamiento 4 ; conjugan en él la afluencia de
    personas de escasos recursos económicos las cuales
    dependen de la oferta de salud pública para su
    atención efectiva, por otro lado el proceso de toma de
    decisiones está altamente politizado dejando en un
    segundo plano esquemas flexibles de administración
    generando incrementos en las relaciones de costo/beneficio.
    En cuanto a los recursos humanos, estos están
    grandemente distanciados de temas relacionados a calidad de
    atención en casi todos sus niveles.

En definitiva, el interés por entender cuales son
las diferencias entre el sector privado y público radica
en identificar cuales prácticas de gestión pueden
ser traspasadas de un sector a otro, teniendo en cuenta que
existe una tendencia del sector público a adoptar
prácticas privadas en pro de una mayor
eficiencia.

Las Competencias
Inherentes al Sector Salud

Resulta claro que todo proceso de selección se
alimenta grandemente de los paquetes de competencias definidas
por la organización, las cuales serán (dependiendo
del nivel de presencia de las mismas en cada aspirante) las que
determinen la inclusión o exclusión de una persona
en relación a un puesto de trabajo ofertado, sin embargo
resulta indispensable conocer también otros factores que
envuelven a este tipo de procesos de selección, factores
que no necesariamente están ligados solo al tema de
competencias; es más, en algunos casos tales criterios son
los que de por si fundamentan y condicionan la necesidad de
contar con ciertas competencias, tal es así que, la
presencia de temas como: el mercado de salud y de profesionales
de la salud, el proceso de gestión de la salud y el
entorno hospitalario se vuelven relevantes a la hora de ejecutar
un proceso de selección.

Ante ello, comenzaremos por evidenciar la presencia de
determinadas competencias las cuales ya sea por la naturaleza de
los servicios o por la cambiante dinámica del entorno
laboral en salud, justifican su existencia en este tipo de
instituciones:

  • Revisando la tradición: Vocación de
    Servicio

Si hay algo que se puede desprender tanto del Juramento
Hipocrático 5 como del Juramento Nightingale 6 es que para
el cumplimiento efectivo (y no forzado) de ambos
"decálogos" sanitarios es necesario que el profesional de
la salud cuente con una genuina Vocación de Servicio, de
hecho, este es el único componente que se desea permanezca
invariable y constante en el tiempo.

Lamentablemente no todos los profesionales de la salud
cuentan con la capacidad para reconocer y estar consientes de que
han elegido una carrera que implica grandemente "hacerse siervo",
sin embargo debe hacerse de ello un recordatorio constante,
posiblemente la estrategia a utilizar para hacer llegar este
recordatorio esté en hacerles recordar el motivo por el
cual eligieron esta encomiable formación.

  • Lo que exige el entorno hospitalario: Dominio
    Clínico, Capacidad de Respuesta, Temple y Aprendizaje
    Continuo.

Una de las cosas que en la actualidad están
valorando mas los usuarios y a su vez potenciando mas las
empresas es justamente la capacidad de respuesta a la hora de
brindar sus respectivos productos y servicios, y es que en salud
el hecho de no tener una respuesta ágil
simultáneamente eficaz hace que todo el proceso de
gestión de salud se vea destinado al fracaso, esa
respuesta depende grandemente de la actuación del factor
humano en la entidad sanitaria.

Por otro lado, el hecho de tener los conocimientos
adecuados y la pericia para aplicarlos (dominio clínico)
en las situaciones que conmueven el dominio propio teniendo la
capacidad de mantener la ecuanimidad estando
psicológicamente apto para que el sufrimiento ajeno no
desequilibre (temple) y sumado a ello seguir teniendo la
capacidad de absorber, retener y aprender de lo vivenciado
(aprendizaje continuo); hace de los centros de salud una nueva
especie de universidades corporativas, exigiéndole al
profesional sanitario que demuestre permanentemente
comportamientos que identifiquen competencias laborales (saber
hacer, poder hacer y querer hacer)

  • Lo que demanda el proceso hospitalario: Trabajo
    en Equipo, Comunicación y Mejora
    Continua.

Algunos estudios han concluido que el proceso
hospitalario es posiblemente el único en donde se
desarrolla con vistosa notoriedad el desenvolvimiento del factor
humano en su conjunto, es decir, el proceso de por si exige la
participación concatenada de todo el equipo de salud,
desde los puestos auxiliares hasta los puestos de alta
especialización.

Podemos inferir entonces que, tanto en entornos
ambulatorios como hospitalarios el trabajo en equipo resulta ser
el componente vital e indispensable para el logro de los
objetivos en salud, encontrando en la comunicación el
"amalgamador" del logro de los mismos; debemos tener claro que el
trabajo en grupo comprende tanto su dinámica interna (para
con el cliente interno) como externa (para con el paciente), ya
que mediante la comunicación bien lograda se genera un
motor de desarrollo de equipos humanos de diversas
características, de hecho el tema de la claridad y la
comunicación en los procesos hospitalarios son un
requisito particularmente singular en los criterios de
certificación de la Joint Comissión International,
en cuanto a los temas por cubrir respecto del factor humano
7.

Asimismo la característica y naturaleza
interdependiente en los procesos hospitalarios hacen del trabajo
en equipo y la comunicación elementos de especial
análisis, ya que es imposible en la actualidad pensar en
posibilidades de mejora continua si estas no pasan por el tamiz
que proporcionan las mencionadas competencias; por otro lado
sabemos también que dichas cualidades deben estar inmersas
en un proceso de salud que sirva para satisfacer las necesidades
de salud de las personas, ya que un proceso de salud
técnicamente perfecto resulta siendo obsoleto sino
satisface ninguna necesidad 8.

  • Lo que demanda el paciente: Orientación al
    Cliente y Profesionalismo

Una de las cosas que de antemano exigirán los
usuarios de servicios de salud es profesionalismo así como
interés hacia sus necesidades, ello por parte de todo el
personal sanitario, y es que no solo son los aspectos
físicos los que en estos momentos demandan
atención, encontramos también aspectos de tipo
emocional e incluso espiritual, los cuales impactan e influyen en
el primero citado.

En los servicios de salud la competencia
Orientación al Cliente (que puede ser hacia el paciente o
la persona allegada a este) implica el deseo de servirle,
satisfacer sus necesidades, esforzarse por conocerlo y ser el
resolutor definitivo de su problemática de salud, teniendo
la concepción de que el paciente espera ser aceptado como
tal, pero principalmente ser aceptado como ser humano, ello
básicamente porque las personas asumen que las profesiones
en salud están profundamente envueltas con la gente, es
más, se tiene un grado de influencia reciproca entre
sanadores y sanados, ambos alimentan la actuación del
otro.

Por otro lado resulta congruente pensar que de la
actuación y comportamiento de un colaborador en salud
estaría midiéndose su real profesionalismo, ya que
este colaborador debe de ser un gestor integral de la salud
cubriendo cada uno de los aspectos que de alguna manera detecte
tendrán impacto tanto de manera positiva como negativa en
la salud de las personas, claro esta, los primeros para reforzar
y los segundos para erradicar, y es que ha quedado demostrado que
lo que valoran los pacientes es a personas genuinamente
preocupadas por la recuperación de su salud, a las cuales
(al margen de su pericia técnica) siempre verán
como "buenos profesionales".

  • Proyectando lo nuevo: Interés
    Tecnológico – Científico y
    Flexibilidad

En los últimos años ha impactado de
particular manera en el sector salud el uso de nuevas
tecnologías, equipos que tienen la capacidad de salvar
vidas (o por lo menos prolongarlas), ante ello está claro
que profesional de la salud que no tenga bases solidas de
conocimiento en cuanto al manejo de este tipo de equipamiento
quedará relegado a la subordinación de los que si
posean dicho entrenamiento.

Por otro lado, el dominio de la base científica
de la medicina debe estar presente en cada uno de los
profesionales de la salud, lógicamente en lo que
corresponda a cada uno de ellos, y es que, más allá
del lugar que ocupe la medicina dentro del campo de las ciencias
todos los allegados a ella están obligados a poseer rasgos
"científicos", ya que esa es la única manera de
asegurar que los participantes de la ciencia médica
aporten al desarrollo de la misma, cumplido tal propósito
la flexibilidad en la aplicación de nuevos métodos
impulsaría el desarrollo de la persona en cuanto a su
cuota de aporte tecnológico y
científico.

Por último, podemos afirmar que la
verificación de existencia de competencias, (lo cual
sabemos es por medio de la observación de
comportamientos), es una forma de aplicar el método
científico ya que la técnica observación
forma parte de la clasificación hecha para las
metodologías empíricas del método
científico, es decir, el observar e identificar
competencias laborales equivale a aplicar ciencia, por ello los
nuevos trabajadores en salud deben tener una insaciable
curiosidad por "observar" lo que su entorno les ofrece,
obteniendo con ello una retroalimentación permanente que
genera aprendizaje continuo, por último se avizora que la
tecnología influirá de manera importante en los
futuros servicios de salud, sin embargo sabemos de antemano que
solo es inherente a seres humanos proponer las soluciones que
modifiquen y desarrollen aún más el avance de la
ciencia y tecnología en dichos servicios.

  • Lo que no se debe perder: Humanidad y Enfoque
    Social

Una de las cosas que mayor impacto ha tenido en los
últimos tiempos y en la que se viene trabajando
fuertemente tanto a nivel privado como público es el tema
de devolverle el rostro humano a los servicios de salud, de
hecho, la excesiva orientación de la medicina hacia
escenarios identificados con la ciencia y tecnología de
alguna manera han "cosificado" al ser humano en mayor o menor
medida, olvidando que justamente la razón de ser de un
centro de salud es tratar con las dolencias de seres
humanos.

Dado ello, resulta lógico que no deba existir
superioridad entre el racionalismo científico y la
sensibilidad humana a la hora de tratar temas de salud, el
profesional de la salud debe identificar plenamente de que de su
actuación se determinará en gran manera el proyecto
de vida de una persona, asimismo el profesional de la salud no
debe olvidar que trata con otro ser humano, que ambos en
determinado momento reaccionarán de igual manera al dolor
y al sufrimiento. La humanización debería ser el
centro de la relación terapéutica pero a veces solo
suele ser biologismo y farmacología la
tecnificación de la asistencia sanitaria pareciera haber
convertido al ser humano en el contenido de un tubo de
ensayo.

No sería descabellado concluir que cualquier
profesional de la salud que no tenga una genuina Vocación
por el Servicio fracasará en el tema humanitario, ya que
la humanización no consiste solo en sentir lástima
y un dolor "profundamente humano"; más bien es
acción, acción orientada a resolver aspectos
afectivos, cognitivos y sociales; y es que el origen, los medios
y el resultado de la gestión de una entidad sanitaria esta
dado justamente por seres humanos para seres humanos, ya que el
desarrollo es de las personas (que amplían sus
capacidades) por las personas (hecho por ellas mismas) para las
personas (los demandantes de salud son el objetivo).

Por otro lado el profesional de la salud debe tener una
fuerte visión social de su entorno ya que el tener una
visión social de la necesidad de salud ayuda a identificar
nuevos nichos de actuación y mercado, ese conocimiento le
hará a su vez ser más competitivo, por otro lado
debe saber de antemano que la riqueza económica
será un sub-producto del acercamiento humanitario a su
mismo único genero, es decir otros seres humanos, que
posiblemente buscan en él a un profesional pero
principalmente a otro ser capaz de sentir y compatibilizar el
dolor ajeno el cual le es transmitido, dicho esto, entidad
privada que inserte a un profesional que cuente con estas
características verá redituados sus esfuerzos en
todas las ópticas posibles de imaginar.

Los Problemas en
el Reclutamiento de Profesionales de la Salud

  • Coyuntura del Mercado de Profesionales. Uno
    de los factores que ha agregado mayor dificultad y ha tenido
    un progresivo grado de influencia en la inserción e
    incorporación de elemento humano es justamente la
    coyuntura existente respecto de la oferta de profesionales de
    la salud, diversos estudios (llevados a cabo principalmente
    por el sector público nacional) han evidenciado, por
    ejemplo, que la oferta de profesionales médicos
    especialistas es escasa y que está fuertemente
    alimentada por factores relativos a: La actual
    precarización y flexibilización del mercado
    laboral en salud, la actual migración de
    médicos especialistas fuera del país, la mayor
    y creciente demanda desde la implementación del
    aseguramiento universal en salud, la mayor inversión
    en infraestructura la cual no se ve sustentada en el
    crecimiento paritario de la oferta de recursos
    humanos.

Por ello, lo que que ha sucedido es que el mismo
profesional de la salud esta migrando a lugares en donde se
presenten las mejores condiciones económicas posibles, de
hecho, ante el estancamiento de los salarios reales en el sector
salud público dicha situación se convierte en un
catalizador del trabajo múltiple 9. De otro lado la misma
concepción actual del sistema de salud y la
política que lo sostiene influye significativamente en la
gestión de recursos humanos, existiendo aún dentro
de ello la idea de persona como insumo, insumo el cual debe de
ser captado y dotado a los diferentes centros de salud, de ello
se ha dado cuenta el profesional de la salud asistencial, lo cual
ha generado un distanciamiento mucho mayor, estando
todavía muy lejana la materialización del famoso
slogan "personas que atienden personas" acrecentándose de
manera significativa los índices de no satisfacción
en el trabajo y la paralela carencia de elemento
humano.

Estas situaciones han sido canalizadas por el sector
privado nacional los cuales en la actualidad han sobrepasado de
manera exponencial los beneficios ofrecidos por su contrapartida
pública practicando una gestión de recursos humanos
y de incorporación basados fuertemente en la
creación de no solo atractivas mejoras económicas
sino también la creación de vínculos
afectivos con el profesional sabidamente escaso, ya que conocen
de manera cierta el costo de no tener este tipo de
vinculación, de hecho actualmente esta estrategia es una
de las que mayores réditos paga a la hora de retener el
potencial humano existente. Ante tal situación, es el
sector privado el que en gran medida está librando dentro
de sí una competencia enfocada en concentrar los mejores
talentos, claro está, con cargo a que estos posean las
competencias explicadas en el punto anterior.

  • Un problema creciente: La Comercialización
    de la Salud.
    Una de las temáticas que en la
    actualidad está teniendo mayor influencia a la hora de
    incorporar talento humano en las instituciones de salud es la
    llamada: "comercialización de la salud" termino creado
    en clara referencia a lo que hoy día se experimenta y
    percibe por la gran mayoría de personas que demandan
    este tipo de servicios.

Es harto conocido que se está viviendo en una era
en donde el fenómeno denominado globalización
está afectando cada uno de los sistemas referidos a la
forma de vivir de las personas, y el tema de salud no ha sido la
excepción, de hecho, todo el sistema que envuelve a las
entidades de salud privadas (laboratorios farmacéuticos,
compañías de seguros, entidades prestadoras de
salud, holdings privados de inversión, etc.) parecieran
encontrar en el profesional médico el punto de referencia
para la ejecución de sus respectivos planes de
negocio.

No resulta raro observar que (o al menos eso se
desprende de la evidencia fáctica) con mayor medida la
mayoría de estos profesionales parecieran estar
interesados únicamente en temas vinculados a lo
estrictamente económico, por ejemplo, optan por acceder a
ofertas de trabajo estudiando casi en su totalidad solo el
componente económico que representa dicha oferta, es
más, es casi imposible en estos tiempos contratar a un
médico proponiéndole la suscripción de una
cláusula de exclusividad, ya que estos prestan servicios
en un sinnúmero de instituciones (ello sin considerar
incluso sus respectivos consultorios privados) debido a la mayor
ventaja económica que esto les representa, salvo la
posibilidad, claro está, de que esta exclusividad sea
aceptada a pleno conocimiento del demandante de servicios, con
cargo a un aumento considerable en la escala remunerativa interna
que el contratante destine para este tipo de profesionales, ante
ello la llamada "comercialización de la salud" ha llegado
a mimetizarse con el componente de los recursos humanos, todo
esto alimentado por un sistema en donde, según algunos
entendidos, la salud pareciera una mercancía mas dentro de
un mercado cada vez menos parecido a un entorno hospitalario,
dicha situación antagoniza con el enfoque social y el
perfil humanitario que demanda la población hacia este
tipo de profesiones.

Por último, algunos ejemplos nos demuestran que
el profesional de la salud estará muchas veces no
necesariamente donde estén los enfermos, sino donde
estén los recursos económicos que financien la
atención de los mismos y es que entender el comportamiento
del complejo sistema de salud (en donde valgan verdades el
médico resulta siendo el protagonista) pasa por entender
primero las relaciones entre cuerpo humano-mercancía y
enfermedad-rentabilidad sumado al hecho que tenemos que aceptar
de que el profesional médico es efectivamente el
profesional de la salud por excelencia, ante lo cual se ha
convertido en un verdadero reto incorporar en las organizaciones
a médicos con perfiles altamente competitivos pero a la
vez con componentes de humanidad claramente identificables, y en
un reto mucho más grande el fidelizarlos y generar
márgenes de permanencia razonables.

Seleccionando al
Personal de
Dirección y Confianza

Sin duda la inserción de personal de
dirección y confianza siempre devendrá en un reto
para cualquier organización, ya que el solo hecho de saber
que bajo la responsabilidad de este tipo de colaboradores
estarán los resultados integrales de la
organización hará que se lleven a cabo procesos de
selección complejos y altamente exigentes; en el sector
salud este tipo de profesionales debe obviamente tener las
competencias ya mencionadas con anterioridad, sin embargo el
actual problema de convocar y seleccionar personal de
dirección y confianza es justamente un problema centrado
en la oferta (cantidad de profesionales inmersos en el rubro de
salud en los temas referidos a gestión) más que un
problema de competencias laborales.

En los sistemas de salud actuales se exige que el
personal sanitario de dirección y confianza sepa explorar
motivación, liderar el trabajo en equipo, ser un resolutor
nato de problemas, además de tener un buen nivel de
comunicación, sin embargo tal vez el punto más
sensible de actuación devendría en el tema del
manejo de los conflictos ya que en este tipo de instituciones
existe una fuerte propensión al mismo por la presencia de
marcados rangos de actuación, los cuales son llevados por
diferentes personalidades, sumado a sus líneas de
autoridad respectivas (autoridad tanto formal como
tácita)

Entendemos que este tipo de colaboradores deben saber
identificar la demanda de salud existente y las necesidades
propias de su centro, tener una adecuado manejo de la cultura de
seguros privados, deben tener en cuenta que en un sistema de
salud el principal producto final es la salud misma y que el
medio por el cual se logra es el despliegue de competencias a
través de un proceso de relación usuario –
trabajador, un gestor de salud debe tener alerta todos sus
sentidos, practicar constantemente el habla pero principalmente
la escucha, tener la mente abierta para aceptar en iguales
proporciones la ambigüedad y la certeza así como
desarrollar equilibrio entre la razón y la
imaginación en pro de gestionar un mejor servicio, debe
ser capaz de aceptar que todo está interconectado, ver al
centro de salud que gestiona como una agencia recuperadora de la
salud, se añade además que el sector salud es
ciertamente la organización social más compleja que
existe ya que todo tipo de individuos confluye dentro de ella en
un determinado momento.

Por todo ello resulta lógico incluir en los
procesos de selección técnicas de grupo para
evaluar la interacción con su posible entorno, evaluar
aspectos como confidencialidad y lealtad, revisar el estilo de
manejo de conflictos así como tener una disciplinada
consideración a las referencias de otros empleadores,
componentes los cuales harán que la predictibilidad
asociada a este tipo de procesos esté más cerca de
lo certero, está de más mencionar la necesaria
intervención de la alta dirección.

Lo Rescatable de
la Experiencia Estatal en Reclutamiento y
Selección

Una de las cosas que sin duda resalta más en la
gestión de Recursos Humanos propuesta por el sector
público nacional es sin duda la creación del
Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud (ONRHUS). Este
organismo es el que en la actualidad (y justamente el que en
razón de la entrada en vigencia de la Ley N° 29344 –
Ley Marco de Aseguramiento Universal en Salud) se encarga de
articular así como generar información basada en
evidencias para la toma de decisiones que permita mejorar la
calidad y efectividad de políticas en materia de recursos
humanos en salud 10, para lograr este propósito se ha
ejecutado a la fecha la implementación de los denominados
"Nodos Regionales" los cuales a manera de oficinas
descentralizadas del Observatorio orientan los esfuerzos
necesarios y refuerzan las materias por cubrir en relación
a la gestión de personas en el sector salud, se destaca
además que actualmente estos observatorios están
presentes en 8 países de América Latina (Brasil,
Chile, Costa Rica , Ecuador, Jamaica , Panamá, Perú
y México).

Ante lo expuesto, es importante destacar que una de las
cosas que mayor aporte ha brindado El Observatorio al tema de
reclutamiento y selección es la información sobre
el mercado de profesionales de la salud a nivel nacional,
así como las metodologías que se vienen formulando
para identificar y normalizar competencias laborales en el sector
salud, las cuales están sirviendo de base para ser
aplicadas en todos los sub-sistemas de gestión de recursos
humanos. Por otro lado, sabemos de antemano que el tema de
competencias laborales puede diferir de manera significativa
entre lo que considere importante el sector público y el
sector privado respectivamente, sin embargo se podría
decir que ambos sectores comparten una visión respecto de
la finalidad inherente a los servicios de salud (o al menos
formalmente lo han anunciado como tal), esto es la
búsqueda de la calidad en la prestación de
servicios, por ello las competencias laborales se alinean en la
actualidad a la materialización continua de esa
finalidad.

Respecto a este punto resulta pertinente destacar la
formulación de dos instrumentos técnicos en
particular: El Perfil de Competencias del Equipo Básico de
Salud Familiar y Comunitaria (EBS-FC) y la Guía
Técnica Metodología para la Identificación y
Normalización de Competencias Laborales en el Sector Salud
con el Análisis Funcional y Diseño de Instrumentos
de Evaluación de Competencias. Ambos instrumentos
proporcionan por lo menos un referente de posible
actuación a las entidades del sector privado (en cuanto a
administración de competencias), menciono esto porque una
práctica actual (con particular crecimiento) dentro del
sector privado es encargar el tema de procesos de
selección por competencias a consultoras privadas, las
cuales por lo general no están alineadas a lo que
representa el sector salud y su respectivo entorno (en su total
significancia y complejidad), concluyendo momentáneamente
que si bajo la premisa: "el sector salud público busca
copiar practicas del sector privado para ganar en competitividad
y eficiencia, a su vez el sector privado podría encontrar
en el sector público una oportunidad de aprendizaje en
cuanto a herramientas de formalización de procesos", pese
a ello, sabemos también que en cuanto a la
incorporación de Recursos Humanos todavía existe
algo en lo que el sector privado aventaja al público como
es el tema de la eficacia en sus procesos de selección,
ello más que nada por los costos que demandaría un
tratamiento diferente.

Puntos a
Considerar en un Proceso de Selección
Idóneo

Habiendo revisado cuestiones relativas al mercado, al
proceso hospitalario, a la particular interacción humana
en entornos de tipo sanitario, las competencias y algunos temas
con tinte paradigmático referidos al sector salud, vemos
que la temática de incorporación de personas
tendría que considerar los siguientes aspectos:

  • Debe ser un proceso flexible y no
    parametrado.
    Probablemente no sea necesario aplicar la
    evaluación de competencias duras para posteriormente
    evaluar competencias blandas como lo exige un proceso de
    selección "tradicional", tal vez ni siquiera deba ser
    un proceso con características eliminatorias, ya que
    habiéndose desprendido que es necesario en similares y
    compensadas proporciones la presencia de competencia
    profesional así como rasgos de humanidad podría
    descartarse un proceso de eliminación por etapas, es
    decir, dependiendo del enfoque estratégico de la
    organización que ejecuta o encarga el proceso, tanto
    las competencias duras como blandas tendrán un
    equilibrado valor de prelación durante el proceso de
    selección.

  • Debe ejecutarse dinámicas de grupo y
    plantear a los postulantes escenarios reales.
    Mas
    allá de las técnicas de selección a ser
    utilizadas resulta importante observar los comportamientos de
    los aspirantes en relación a su interacción y
    afinidad para el trabajo de grupo, no sería
    descabellado que parte del proceso de selección
    consista en el hecho de conducir a los postulantes a los
    respectivos servicios y ver no solo como efectúan y
    despliegan su labor sino también comprobar de manera
    casi certera la afinidad que poseen respecto del hecho de ser
    parte de un equipo de trabajo, ese tipo de observaciones solo
    podrán darse experimentando dentro del proceso de
    selección situaciones reales donde confluya todo el
    equipo de salud y pacientes con necesidades
    reales.

  • Debe explorarse humanidad y ética.
    Ello se hará producto de la observación de
    comportamientos previo la aplicación de pruebas que
    exploren este tipo de aspectos, de hecho, la
    observación servirá para ratificar los
    resultados obtenidos producto de la ejecución de
    pruebas.

  • Debe reforzarse con referencias confiables.
    En todo proceso de selección siempre ha resultado
    conveniente efectuar el contraste de los datos con algunas
    referencias de anteriores empleadores, de acuerdo a lo
    analizado, en el caso de los procesos llevados a cabo para el
    sector salud privado y dado los fuertes componentes de
    interacción de equipo, relaciones laborales y grados
    de conflictividad (naturalmente presentes en este tipo de
    entidades) las referencias alcanzan una significancia
    ineludible y obligatoria, lo cual servirá para
    verificar lo observado en las dinámicas de grupo y
    así descartar incluso postulantes con "dotes
    actorales" bien desarrollados, desde un enfoque FODA
    podría decirse que la dinámica de grupo nos
    ayudaría a reconocer la debilidad encontrada en el
    aspirante, y las referencias al descarte de la posible
    amenaza que representaría seleccionar a una persona
    inadecuada.

Conclusiones

En base a lo analizado podemos concluir lo
siguiente:

  • El enfoque de gestión por competencias es una
    realidad creciente en los servicios de salud privados, esto
    significa centrarse en las cualidades de los integrantes de
    la entidad sanitaria y basar la gestión del centro de
    salud en tales cualidades, actualmente el hecho de implantar
    una genuina gestión por competencias va mas
    allá de lo deseable, en la actividad sanitaria este
    tipo de gestión estaría adquiriendo dimensiones
    imprescindibles, previo análisis de
    identificación y normalización de dichas
    competencias. Por último el hecho de asumir que los
    servicios de salud son: "Personas que atienden personas"
    implicaría reconocer a los Recursos Humanos no solo
    como un factor meramente estructural sino como el principal
    factor de transformación, ya que no habría duda
    en afirmar que en cualquier sistema de servicios de salud es
    el factor humano quien en última instancia define y
    materializa los servicios que estarán siendo
    producidos.

  • Lo que se gestiona en estos servicios es la vida
    humana, teniendo en cuenta este conocimiento las
    organizaciones deben insertar profesionales que estén
    dispuestos a gestionar salud, los cuales posean un maduro y
    observable equilibrio entre competitividad y humanidad, no es
    posible solo poseer competencias técnicas así
    como tampoco es posible ser solo un "buen ser humano", los
    servicios de salud modernos exigen la existencia paritaria de
    ambas características, por ello el desafío para
    el reclutador y selector sanitario esta en reconocer
    potencial humano que goce de solidas bases de conocimiento y
    pericia científica las cuales estén alineadas a
    su vez con el dominio afectivo.

  • Las singularidades del sector abogan por la
    presencia de ciertas competencias las cuales son necesarias
    ya que así lo exige el proceso hospitalario, el cual
    en su gran mayoría tiene características de
    interdependencia, por ello competencias como el trabajo en
    equipo y comunicación resultan imposibles de ser
    evitadas ya que los procesos de atención se asientan
    en gran parte en ambas capacidades.

  • El mercado de profesionales de la salud es una
    externalidad de gran impacto a la hora de insertar el talento
    humano necesario, la oferta y la demanda existente en el
    mercado de profesionales influye de manera significativa a la
    hora de establecer las estrategias de reclutamiento y
    selección, y los costos en los que derivarán
    las mismas.

  • El proceso de inserción debe ser flexible, no
    existe una formula única, debemos recordar que la
    estrategia de inserción estará acorde con lo
    que necesita el centro de salud, en todo caso lo único
    perenne es la idea de que cualquier parte del proceso de
    selección deba tener necesariamente
    características familiarizadas con criterios de
    flexibilidad.

Monografias.com

  • (1) Contador Público por la
    Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa.
    Egresado de la Segunda Especialidad de Gestión Legal
    de Recursos Humanos por la Universidad Católica Santa
    María (UCSM), actualmente Jefe de Gestión
    Humana del Hogar Clínica San Juan de Dios – Arequipa,
    Consultor Independiente en temas de Administración de
    Personas.

  • (2) Como lo afirma Chiavenato en
    "Gestión del Talento Humano", las variantes humanas
    son enormes. Las diferencias individuales tanto en el plano
    físico como psicológico hacen que las personas
    se comporten diferente y perciban situaciones de modo
    distinto y que su desempeño sea diverso, y en
    consecuencia tengan mayor o menor
    éxito.

  • (3) Entidades de Salud administradas por el
    Sistema Metropolitano de la Solidaridad (SISOL), creados en
    la Gestión de Luis Castañeda Lossio mediante
    Ordenanza Municipal Nro. 683-MML.

  • Partes: 1, 2

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