Auditoría de Recursos Humanos

Introducción

La empresa como un ente influyente en la sociedad,
está compuesta por sistemas, áreas y procesos
características de acuerdo a la naturaleza de sus
actividades. Por ello es indispensable la realización de
una gestión administrativa impecable, y correcta de sus
recursos.

Entre ellos el recurso humano, aún en esta era
marca por la competitividad del conocimiento, es así que
la administración de los recursos humanos es un
área muy importante en una empresa ya que esta
sección es la encargada de la contratación de
personal idóneo para desempeñar de una manera
óptima sus funciones, con la finalidad de lograr su
productividad y como tal es el rendimiento de todo el personal
como un solo grupo, mientras que en la administración de
recursos humanos se tiene en cuenta los objetivos de sus
empleados en forma individual.

Por ello la función que desempeña se vera
de forma más notable e importante, hablando del desarrollo
y avance que esta tiene, por lo cual representa una gran parte de
los gastos que la organización tiene durante el ejercicios
de presupuestos de la empresa, es decir, que es el departamento
que más necesidad de invertir se tiene que en las otras
demás áreas. Y su control está en las manos
de los altos directivos, que a través del establecimiento
de sistemas de monitoreo, supervisión y evaluación
analizan cada procedimiento de su manejo dentro de la misma
empresa.

AUDITORIA ADMINISTRATIVA EN EL AREA DE
RECURSOS HUMANOS

La auditoría, es un término utilizado
especialmente para hacer hincapié al control,
supervisión y verificación de procesos de una
entidad o área, en la cual se estima observar si la
gestión de los recursos sean públicos o privados
están siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base
a criterio de eficiencia, efectividad y economía. Todo
ello con la finalidad de mejorar siempre y de forma
contínua la administración que permitan brindar un
mejor servicio y el desarrollo de todos los miembros de una
organización o toda una nación.

El MAGU, sostiene que una auditoria de gestión,
está referida "a las acciones que realiza la gerencia u
otro personal relacionado con la entidad para cumplir diariamente
con las funciones asignadas en cumplimiento de políticas y
reglamentos en el manejo de recursos y la mejora de
decisiones"[1] (21, 1998), en relación a
esta visión se definirá el concepto de auditoria
administrativa de recursos humanos.

Concepto

"es un conjunto de procedimientos, los cuales son
llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen
dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que
ya está establecido, así como también
mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización.
Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada
empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que
es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar
más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo
de manera periódica, de esta manera la empresa
podrá tener un mejor control interno y
además que estará en constante crecimiento."
(TAREAS, 2007).

"(…) Es un conjunto de procedimientos de
revisión que tiene como objeto revisar y comprobar todas
las funciones y actividades que en materia de personal se
realizan en los distintos departamentos, para determinar sui se
ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los
objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo en
su caso cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor
cumplimiento de sus fines de la administración de
personal" (ZAVALA RODRIGUEZ, 2009).

Una auditoría de los recursos humanos
evalúa las actividades de administración de
personal en la organización con el objetivo de mejorarlas.
La auditoría puede cubrir un departamento, una
división o toda la corporación.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de
recursos humanos de la corporación deben considerar las
necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en
cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos
corporativos.

PROPÓSITOS DE LA AUDITORIA DE
PERSONAL

• Identificar a las personas responsables de cada
  actividad.

• Determinar los objetivos postulados por cada
  actividad.

• Verificar las posibilidades y los procedimientos que
  se utilizan para el logro de los objetivos.

• Efectuar muestreos de los registros del sistema de
  información sobre el personal para determinar si se
  están aplicando adecuadamente las políticas y
  procedimientos.

Características de la auditoria de
Recursos Humanos

En virtud de los planteamientos antes formulado, se
pueden puntualizar las peculiaridades de la auditoria de recursos
humanos de la manera siguiente:

• Permite examinar y mejorar la actuación o
  calidad del desempeño del Recurso humano
  (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal
  operativo).

• Es un instrumento para examinar cualquier aspecto
  del personal con fines de administración,
  dirección y control.

• La auditoría de recursos humanos no puede
  realizarse de manera exclusiva en los registros y elementos
  de control que posee el departamento y elementos humanos,
  sino que tendrá un alcance muy amplio.

• Posibilita la identificación de los aportes
  realizados por el personal al desarrollo de la
  organización, de esta manera se mejora su imagen y
  funcionamiento.

• Permite estimular al personal para el rol de asumir
  mayores retos y responsabilidades y que actúen en un
  nivel más alto de profesionalismo.

• Clarifica las responsabilidades y los deberes del
  personal que labora en la empresa.

• Detecta y controla problemas latentes en la
  organización.

• Reduce sustancialmente los costos en recursos
  humanos mediante prácticas más
  elaboradas.

• Permite la promoción de cambios necesarios en
  la organización.

¿Por
qué auditar los Recursos Humanos? (Molina
Martin)

Toda unión entre dos organizaciones se enfrenta
al reto de la adaptación. Dos maneras diferentes de
entender la forma de hacer las cosas, que deben ir poco a poco
conjuntándose para ir en la misma dirección,
suponen un proceso que puede desembocar en el éxito o
fracaso de una fusión o adquisición. La historia
empresarial nos ha revelado fusiones exitosas en aspectos como
marcas comerciales o consolidación de balances y, sin
embargo, fracasos en la conjugación de cultura empresarial
o el clima laboral.

Al final, el buen funcionamiento de una
organización reside en el aspecto humano que hace posible
que los engranajes de la máquina funcionen
correctamente.

Analizar los Recursos Humanos de las dos empresas que
van a pasar a formar una sola nos puede dar una idea de la
distancia que separa la forma de trabajar entre una plantilla y
otra. Pasar por alto este punto puede desembocar en una
conflictividad laboral latente, más allá de la
entendida en el ámbito de las relaciones
laborales.

Nos encontramos con múltiples problemas de
carácter diario que no se tratan a la hora de formalizar
la unión de dos compañías y que, sin
embargo, puede generar problemas que dificulten notablemente el
buen funcionamiento de la compañía.

Auditar los Recursos Humanos de las empresas
involucradas supone estudiar dos vertientes. Por un lado los
aspectos formales tales como los aspectos cuantitativos de la
plantilla (edad, formación, número,
departamentalización, organigrama, retribuciones) y por
otro los aspectos cualitativos (relaciones interpersonales,
estilo de dirección, principios, cultura empresarial).
Conocer todos los aspectos, tanto los cuantitativos como los
cualitativos, es por tanto una pieza clave para alcanzar el
éxito en una fusión o adquisición
empresarial.

La auditoría
como herramienta de control. Conceptos, objetivos e
importancia

El departamento de Recursos Humanos no puede asumir que
todo lo que hace es correcto, pues puede cometer errores. Las
políticas asumidas en un período dado puede que se
tornen obsoletas y al evaluarse así mismo el departamento
detecta los problemas antes que éstos se conviertan en
algo serio para la organización.Tal situación
demanda la necesidad de un control estricto de todos los procesos
y políticas, que asume una empresa determinada en un
espacio temporal definido y es precisamente en este entorno donde
la auditoría como herramienta de control y vía
eficaz para obtener la retroalimentación necesaria, entra
a jugar su verdadero cometido.Por lo tanto auditar no es
sólo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente y
asesorar sobre la evolución futura.

El concepto de auditoría de recursos humanos como
análisis de las prácticas de GRH, desde una
óptica estratégica, surge ha mediado de los
años 80, donde se conciben dos funciones
básicas:

• Auditoría de RH como sistema de
  información directiva, conocer el estado objetivo,
  para facilitar el desarrollo de proceso de gestión y/o
  desarrollo de RH.

• Auditoría de RH como sistema de control y
  evolución de la aplicación de las
  políticas y procesos establecidos.

• II. BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE
  RR.HH.

• Detecta problemas críticos de
  personal.

• Estimula la uniformidad de las políticas y
  prácticas de personal, especialmente en empresas
  descentralizadas.

• Reduce los costes de recursos humanos a
  través de procedimientos de personal más
  eficientes.

• Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el
  departamento de personal.

• Garantiza el cumplimiento de las disposiciones
  legales.

• III. OBEJTIVOS DE LA AUDITORIA
  DE RECURSOS HUMANOS.

Los objetivos de una auditoría de recursos
humanos son tan amplios como el propio campo de la gestión
de estos.

Entre los objetivos de la misma tenemos:

• Conocimiento de la estructura humana de la empresa,
  es decir el número de sus componentes y sus
  características.

• Evaluación de los procesos de reclutamiento y
  selección llevados a cabo.

• Registro de las promociones y transferencias de
  empleados dentro de la organización.

• Administración de salarios y planes de
  incentivos.

• Estadísticas de accidentes y bajas
  laborales.

• Índice de rotación de personal y coste
  del mismo.

• Control de presencia e índice de
  ausentismo.

• Evaluación de rendimiento (o resultados) y de
  potencial y las acciones consecuentes con ellas.

• Análisis y descripción de los puestos
  de trabajo o cargos existentes en la empresa.

Ámbito de
aplicación

La auditoría analizara si los gerentes de
línea están siendo responsables en materia de RRHH,
así como si se cumple con los procedimientos y
políticas establecidas al respecto. También se
verificara si cumple con las reglas en general y, especialmente,
con las disposiciones legales.

• a) Auditoria de la función de
  administración de recusas humanos:

El comienzo de la auditoria consiste en verificar el
trabajo que realizan los miembros del Departamento de
RRHH.

• b) Auditoria de las funciones de personal de
  los gerentes en línea:

Como señalamos en el párrafo anterior, la
función de los RRHH no se realiza exclusivamente en el
departamento de RRHH; este en in departamento de servicios a
disposición de toda la organización. Por este
motivo, la colaboración de los gerentes de línea es
fundamental para que todo marche correctamente.

• c) La auditoría a nivel de
  satisfacciones de los empleados:

El departamento de RRHH debe velar por la
consecución de los objetivos de la organización
armonizándolos con los objetivos de los empleados. Si
estos pueden cumplir sus objetivos, se mostraran insatisfechos,
surgirán conflictos que dan lugar al absentismos laboral,
elevadas tasas de rotación, entre otros. Esta
situación afectara al clima de trabajo, lo que acabara
afectando negativamente a la productividad.

Determinación
de las fuentes de información

9.1. METODOS Y
HERRAMIENTAS

La auditoría de la dirección de RRHH se
basa en la contratación de los hechos, los cuales son
juzgados por el auditas; analizando e interpretando, para luego
dar oportunas recomendaciones con el fin de eliminar los
problemas encontrados.

La metodología a seguir seria las
siguientes

• Establecer el objetivo o misión de la
  auditoria, es decir, plantear el problema.

• Establecer los estándares o sistemas de
  referencia.

• Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para
  realizar esta fase se pueden utilizar las herramientas que se
  analizan a continuación.

• Analizar e interpretar la información (hay
  que precisar datos).

• Compararlos con puntos de referencia.

• Analizar las desviaciones que produzcan.

• Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo
  recomendaciones para eliminar los problemas. Se hace tanto un
  diagnóstico sobre las posibles causas de los
  problemas, como recomendaciones para subsanarlos.

9.2. MÉTODO PARA APLICAR
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Se ha desarrollado un método de
investigación que implica el uso de diversas herramientas
complementarias:

• Cuestionarios

• Cálculo de Ratios

• Entrevistas

• Análisis de
  Documentación.

Estas herramientas nos permitirán obtener
información cuantitativa y cualitativa acerca de las
prácticas de RR.HH. de la empresa.

9.2.1 CUESTIONARIOS

Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios
que de una manera directa y objetiva nos van a proporcionar
información acerca de variables cualitativas, como puede
ser la satisfacción con las prácticas de Recursos
Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden
ser el número de cursos de formación que han
realizado los empleados a lo largo del año o el
número de veces que se les ha pasado el cuestionario de
evaluación del desempeño o el de análisis de
clima laboral.

El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener
información de forma rápida y de una gran cantidad
de gente, además permite el tratamiento estadístico
y computarizado de la información, así como el
tratamiento diferencial por categorías (departamentos,
género, edad, antigüedad, puesto, etc..).

9.2.2. CÁLCULO DE
RATIOS

Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en
la que, a través de una serie de ítems que el
auditor se encargará de cumplimentar a partir de la
información que los empleados faciliten, se
obtendrán unos datos numéricos que
permitirán el cálculo de diferentes ratios
relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos
y que permitirán su posterior
valoración.

En el caso de que en el sistema de control interno de la
empresa ya estén calculados estos ratios, se
procederá a la verificación y el análisis de
los mismos.

9.2.3. ENTREVISTAS

Se procederá a la realización de
entrevistas con diferentes empleados de la empresa, algunos
vinculados al área de Personal y otros no vinculados, con
la finalidad de contrastar y ampliar la información
obtenida a partir de las otras herramientas de
investigación.

Se ha optado por la modalidad de
entrevista semi–estructurada, ya que
aunque se va a partir de un guión de preguntas
básicas previamente establecido, el entrevistador se
permitirá ir enlazando las preguntas con las repuestas que
del entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se trata
de conseguir una conversación fluida, evitando que el
empleado se sienta incómodo o tenga la sensación de
estar en un interrogatorio.

9.2.4. ANÁLISIS DE
DOCUMENTACIÓN

Se procederá a la solicitud de diferente
documentación como puedan ser los impresos utilizados en
la evaluación del desempeño, las encuestas para
evaluar la formación, las descripciones de los puestos de
trabajo, etc. para su análisis y
valoración.

Justificación del
Método:

La elección de este método viene
determinada en gran manera, por las ventajas que ofrecen su
implementación y posterior análisis.

La ventaja principal de este método mixto es que
nos permite evaluar de un modo cuantitativo, a través de
ratios estadísticos, datos numéricos y
puntuaciones, y también de un modo cualitativo, a
través de valoraciones, apreciaciones, actitudes,
análisis de conductas, etc.

Las diversas prácticas de Recursos Humanos que se
están aplicando en la empresa, obteniéndose
así una visión global que nos permitirá una
posterior valoración más completa.

Factores en los que se fundamenta la
metodología:

• Concienciación, por parte de la alta
  dirección y de los responsables del área de
  personal, de la rentabilidad del
  procedimiento.

• Aceptación del empleado por participar en la
  facilitación de la información.

• Generación de un adecuado grado de confianza
  entre el auditor y los empleados que facilitarán la
  información.

• Facilitar datos e información suficiente,
  pertinente y objetiva.

• Permitir la actuación independiente del
  auditor cuando así se requiera, dentro de las
  instalaciones de la empresa.

• Evaluar resultados frente a las metas fijadas. Estar
  dispuestos a rectificar y a fijar nuevas metas si así
  se aconseja por parte del auditor.

• Identificación de puntos fuertes,
  débiles y medidas correctivas.

• Acordar con los responsables de las diversas
  áreas de Recursos Humanos estrategias para superar los
  fallos detectados.

• Dotar a los integrantes del Departamento de Personal
  de un conocimiento completo y actualizado acerca de las
  consecuencias de su labor.

Responsabilidad de la ejecución del
proceso.

La responsabilidad de la ejecución del proceso de
auditoría recae en gran medida en el técnico
auditor que será el ejecutor de la recogida de
información, sin embargo hay que tener en cuenta que parte
de la responsabilidad va a recaer en los diferentes empleados de
la empresa que deberán facilitar la información que
el auditor les solicite de la manera más rápida y
veraz posible, por ello el órgano de Recursos Humanos se
ha de comprometer a informar a estos empleados de la importancia
de labor del auditor, logrando así su compromiso y
colaboración.

9.3. RECABAR Y ANALIZAR DE LOS DATOS
RECABADOS.

La parte más importante de la
auditoria, se centra en el análisis de los datos
recabados; el señalamiento de las fallas encontradas sobre
el cumplimiento de los programas y presupuestos en materia de
personal; la investigación de sus causas la
determinación de si los programas y procedimiento pueden
mejorar, ya sea para obtención de las políticas
fugadas, ya para la modificación supresión,
adicción o cambio de otros objetivos y políticas, a
las luz de las nuevas necesidades surgidas, las nuevas
técnicas que vayan apareciendo. Entre otras.
También es importante mencionar las discusión con
diversos jefes, para conocer sus puntos de vista, aclaraciones y
adiciones hasta que el, o los auditores puedan formarse en
relación con los objetivos que en materia de personal
sostiene la empresa.9.4 EL PROCESAMIENTO DE
DATOS

9.4.1 Manual

Es cuando se efectúa de una manera manual,
utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. Con o sin ayuda de
máquinas de escribir, de computadoras o de cualquier otro
aparato recolector de información.

9.4.2
Semiautomático

Es cuando presenta características del
procesamiento manual unidas a las características del
proceso automático, es decir, cuando se utilizan
máquinas de contabilidad en las cuales el operador
introduce fichas, talonarios o información uno tras otro
(lo que constituye el procesamiento manual) y, después de
recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina realiza
numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la
intervención del operador (lo que constituye el
procesamiento automático).

9.4.3 Automático

Es cuando la maquina está programada para que
realice determinado conjunto de operaciones, desarrolla la
secuencia sin que haya la necesidad de intervención humana
entre un ciclo y los siguientes. Por lo general este ciclo es
realizado por medio de las computadoras.

9.5. BASE DE DATOS EN RECURSOS
HUMANOS.

Es un sistema de almacenamiento y acumulación de
datos debidamente clasificados y disponibles para el
procesamiento y la obtención de información.
(Conjunto de archivos relacionados lógicamente). La
eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la
base de datos no sólo por la reducción de la
memoria para archivos, sino también porque los datos
lógicamente relacionados permiten la actualización
y los procesamientos integrados y simultáneos. Es muy
común que las bases de datos estén relacionadas
entre si por un software que ejecuta las funciones de crear y
actualizar archivos, recuperar y generar informes.

En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y
almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad,
a saber:

• Datos personales de cada empleado, que
  conforma el registro de personal.

• Datos de los ocupantes de cada cargo, que
  conforman un registro de cargos.

• Datos de los empleados de cada
  sección, departamento o división, que
  constituye un registro de secciones.

• Datos de los salarios e incentivos
  salariales, que constituye un registro de
  remuneración.

• Datos de los beneficios y servicios sociales,
  que conforman un registro de beneficios.

• Datos de candidatos (registro de candidatos),
  de cursos y actividades de entrenamiento (registro de
  entrenamiento), etc.

Este sistema obtiene datos e información de los
empleados, del ambiente empresarial, del ambiente externo y del
macro-ambiente experimentando un trabajo de recolección,
procesamiento y utilización. Algunos se recolectan para
evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan
en forma de encuesta, análisis y seguimiento para fines de
caracterización. Otros se almacenan para ser recuperados
después, procesarlos y utilizarlos en la
descripción.

La elaboración de un sistema de
información debe tener en cuenta el concepto de ciclo
operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual
nos permite identificar precisamente un punto de inicial y un
punto final (ambos externos a la empresa) que se relacionan entre
si por cadenas de eventos. Una vez especificados, se evita el
riesgo de proyectar un sistema de información solo para un
aparte de los flujos de información, puesto que la
dimensión del proceso decisorio está perfectamente
definida.

Los antiguos sistemas tradicionales de
información constituyen sistemas cerrados que abarcan casi
todos los flujos importantes de información dentro de una
empresa, en tanto que la administración por sistemas busca
establecer un conjunto programado de reglas de decisión
que sean aplicadas a un gran volumen de transacciones de tipo
repetitivo. Al ser estas reglas determinadas, los subordinados
podrán administrarlas en sus actividades diarias, para que
así la administración sea capaz de dedicar la mayor
parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado
de transacciones. La administración por sistemas se basa
en la plantación e implantación de un sistema de
información, el cual puede recolectar información
interna o externa a la empresa, siendo está dirigida al
nivel institucional o estratégico para que sea referido a
decisiones con seguimiento y control. De cualquier manera, un
sistema integrado de información de recursos humanos debe
agrupar una variedad de información obtenida de datos
provenientes de diversas fuentes.

9.6 PAPELES DE TRABAJO.

Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su
trabajo, el auditor debe hacerlo en lo que se denomina PAPELES DE
TRABAJO; son los registros en donde describe las técnicas
y procedimientos aplicados, las pruebas realizadas, la
información obtenida y las conclusiones
alcanzadas.

Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que
en su momento, el auditor habrá de incorporar en su
informe, ya que incluye observaciones, hechos y argumentos para
respaldarlo; además, apoyan la ejecución y
supervisión del trabajo. Deben de formularse con claridad
y exactitud, considerando los datos referentes al
análisis, comprobación, opinión y
conclusiones sobre los hechos, transacciones o situaciones
detectadas. También se indicaran las desviaciones que
presentan respecto a los criterios, normas o previsiones de
presupuesto, en la medida que esta información soporte la
evidencia; la cual valida las observaciones, conclusiones y
recomendaciones contenidas en el informe de
auditoría.

El auditor debe preparar y conservar los papeles de
trabajo, cuya forma y contenido depende de las condiciones de
aplicación de la auditoria, ya que son el testimonio del
trabajo efectuado y el respaldo de los juicios y
conclusiones.

9.7. EL INFORME DE AUDITORÍA

Es una descripción global de las actividades de
recursos humanos en la empresa. Incluye tanto los juicios
positivos por los aspectos que se han logrado bien como las
recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas
en las áreas que lo requieren. Cuando un informe reconoce
la existencia de aspectos tanto positivos como negativos, se
considera más balanceado y logra mejor
aceptación.

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos
suele contener toda la información que se
proporcionó a los gerentes de línea, así
como a los especialistas de recursos humanos. Además de
estos aspectos, se proporciona retroalimentación al
gerente sobre aspectos como:

• Las actitudes de los gerentes de línea y del
  personal en general respecto al departamento y los servicios
  que presta.

• Una verificación de los objetivos y planes
  del departamento, con recomendaciones acerca de cómo
  alcanzarlos.

• Recomendaciones específicas sobre los cambios
  necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de
  decisiones.

Gracias a la información que el informe de la
auditoría de los recursos humanos contiene, el gerente de
personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la
función que está desempeñando. Además
de resolver los problemas generales, puede concentrarse en los
que permitirán que su área efectúe una
contribución definitivamente mejor a la
corporación.

Gracias al informe de auditoría, el gerente de
personal puede establecer un calendario de actividades,
así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que
será evaluado una vez más durante la próxima
auditoría de personal.

Caso práctico
sobre auditoria en el área de Recursos Humanos de la
Municipalidad Provincial de Sechura

10.1 CASO PRACTICO 01

La municipalidad de la Provincia de Sechura, cuenta
entre las áreas de su estructura orgánica, con el
área de recursos humanos. Esta área se encuentra a
cargo de Lic. José Pérez Díaz, quien viene
desempeñando sus funciones hace dos años
atrás.

Durante su gestión se ha contratado dos
asistentes para el área de Gerencia y Programa Vaso de
Leche (PVL), desde hace un año, por el Régimen
Especial de Contratación Administrativa de Servicios
(CAS). El contrato suscrito entre la entidad y el personal,
estipula la prestación de servicios por un periodo de
año y medio con una contraprestación de S/.800
mensuales y beneficios adicionales brindados por ley.

Adicionalmente a este contexto se suma el aviso de
realización de auditoria por parte de un equipo auditor
asignado por la Contraloría General de la Republica
dirigido al área de recursos humanos de esta
municipalidad. Con la finalidad de verificar si los procesos de
contratación de personal se están realizando en
cumplimiento de las normas establecidas, ya sea por la ley de
contratación de personal del sector público, entre
otras.

Para proceder con el análisis y desarrollo del
caso presentado cabe recordar que la Auditoría sobre
Recursos Humanos es un examen objetivo, minucioso, y
lógicamente fundado, de los objetivos, las
políticas, los sistemas, los controles la
aplicación de recursos y la estructura de la
organización que tiene a su cargo la responsabilidad de
los recursos humanos, constituye, entonces, un instrumento de la
función de control y constituye también el
ámbito vital y crítico de la
organización.

A continuación se presenta los subsistemas que el
área toma en cuenta para la contratación de
personal[2]

MEMORANDUM DE
PLANEAMIENTO

• 1. Objetivo

Como objetivo principal se debe hacer una
revisión de cómo se opera en el área de
recursos humanos y determinar si están apegándose a
las políticas y reglamentos de la entidad. Una vez ya
realizadas estas revisiones y observaciones, se
proporcionarán recomendaciones útiles para un mejor
manejo del personal y un mejor apego a las
políticas.

• 2. Alcance

Las tareas de la auditoría serán aplicadas
únicamente en la Municipalidad Provincial de Sechura
– Piura en su departamento de recursos humanos, y
estarán enfocadas únicamente al departamento ya
mencionado, en especial al proceso de contratación de
personal bajo la modalidad del CAS.

• 3. Programa

• 4. Papeles de
  trabajo

Codificación

P1

CONTRATO ADMINISTRATIVO DE
SERVICIOS

Nº 09

Conste por el presente documento el Contrato
Administrativo de Servicios que celebran, de una parte de la
Municipalidad Provincial de Sechura, con Registro
Único de Contribuyente 20989767912, con domicilio en
Calle 2 Mayo – Sechura, representado por el Sr. Juan
Velásquez García , identificado con Documento
Nacional de Identidad 03563476, en su calidad de Gerente
Municipal, quien procede en uso de las facultades previstas en
Resolución N° 001-2012, a quien en adelante, se
denominará LA ENTIDAD; y, de la otra parte, Sra.
Laura Pinedo Torres, identificado con Documento Nacional de
Identidad 46893524 y Registro Único de Contribuyente
10468935245, con domicilio en Sechura, a quien en adelante se le
denominará EL TRABAJADOR, en los términos y
condiciones siguientes:

CLÁUSULA  PRIMERA: BASE
LEGAL

El presente Contrato se celebra al amparo de las
siguientes disposiciones:

• Decreto Legislativo 1057, que regula el
  Régimen Especial de Contratación Administrativa
  de Servicios (en adelante, "régimen CAS").

• Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento Del
  Decreto Legislativo 1057, modificado por Decreto Supremo
  065-2011-PCM.

• Ley N° 27815, Código de Ética de
  la Función Pública y normas
  complementarias.

Partes: 1, 2