Estrategias de formación de directivos y profesionales en Venezuela

En el discurso político de este momento
transcendental como lo es el tema de la "Eficiencia o nada" es
importante señalar que existe una gran necesidad de
formación en el colectivo de Directores y profesionales
que gerencian las instituciones de nuestro
país.

Es esencial que todo proceso de diseño de un
sistema de superación se inicie a partir de la
determinación de necesidades que conduzcan a tomar la
decisión de perfeccionar los planes de superación y
capacitación existentes en la institución que
así lo requieran.

Esta relevancia de los directivos y sus funciones se
articula con un cuestionamiento al escalafón vigente y la
formación que privilegia, sugiriendo que son agentes que
se incorporaron a funciones para las cuales no estaban preparados
y justificando la necesidad de su atención en el plano de
la profesionalización:

"Por la importancia de las funciones directivas y de
supervisión, la formación de personal de este tipo
se promoverá de manera decidida. En virtud de que su
desempeño implica destrezas y habilidades especiales,
además de los requisitos propios del escalafón,
deberán perfeccionarse los mecanismos de selección
e impartirse capacitación para que profesores y directores
respondan mejor a la alta responsabilidad que su trabajo
exige."

De esta necesidad de formación, inaugurada en el
plano político, surge un discurso innovador, plasmando en
programas gubernamentales, con un lenguaje que trata de
interpelar al directivo escolar o bien como líder, o como
actor fundamental de los cambios educativos en los centros
escolares, o como management o gerente de una empresa
social. Todo lo anterior desde un discurso politizado,
viabilizado mediante varios programas gubernamentales y
currículos de instituciones públicas e incluso
privadas, que hasta ahora se han aceptado sin más, un
discurso que no se ha interrogado en cuanto a su origen, su
contenido, sus finalidades, sus técnicas, su
mecánica y consecuencias.

Hoy como nunca antes, la nación venezolana se
enfrenta al reto de concentrar sus esfuerzos y recursos para dar
un impulso promisorio a la formación de una gran gama de
profesionales los cuales, ayuden a enfrentar la competitividad
que marca la totalidad de los procesos y fenómenos en la
actualidad y que garantice el desarrollo nacional, en su
integración con la región latinoamericana y en
estrecha colaboración con Iberoamérica.

La preparación y superación de los cuadros
y directivos de la Administración Pública en la
historia de Venezuela no ha sido una constante en la actividad de
más de 40 años de supuesta democracia. En 1999 se
aprobó la reforma de la constitución y de las
reformas curriculares que poco a poco han ido tomando forma desde
la asunción al poder del Presidente Hugo Rafael
Chávez Frías.

Un papel importante,  en el aseguramiento a la
calidad, lo tiene la capacitación y el entrenamiento de
los trabajadores en las técnicas y procedimientos que se
cumplen, para asegurar la calidad en todos los procesos, lo que
de ningún modo puede verse como un proceso
espontáneo, necesita de un conjunto de medidas, bien
estructuradas, que garanticen los objetivos propuestos en cada
caso. La gestión de la calidad  es responsabilidad de
todos los trabajadores y niveles de Dirección, y debe
estar encabezada por su máxima autoridad. Debe
existir un sistema de costos relativos a la calidad, que permita
determinar la eficiencia del sistema de calidad y contribuya a la
utilización de la gestión de la calidad, como una
herramienta de Dirección. Pero, ¿Para qué
Preparar a los Directivos? A los efectos de irnos acercando a la
mejor respuesta, especialistas, buscan creatividad y sus
respuestas han sido, entre otras, las
siguientes: 

·        Para
que sean mejores.

·        Para
que hagan mejor su trabajo.

·        Para
enfrentar el cambio.

·        Para
que sus organizaciones sean exitosas y competitivas.

·        Para
elevar la efectividad de las organizaciones

En cuanto al desarrollo socio político es
imprescindible conocer la situación actual y las
tendencias que se pueden visionar como escenarios posibles en un
horizonte determinado estratégico en que la
organización tendrá que funcionar y desarrollarse.
Igualmente en el desarrollo tecnológico se necesita estar
debidamente actualizado de los nuevos equipos, procesos,
técnicas, procedimientos, etcétera, a fin de poder
prever, con suficiente tiempo de antelación, qué
puede introducirse o perfeccionarse, determinar las amenazas y
oportunidades que se presentan y actuar proactivamente en bien de
la organización.

¿Para qué preparar a los gerentes en la
Teoría y las Técnicas de la Administración o
Gerencia General? Pues para que:

Dominen las bases teóricas, científicas y
técnicas de las ciencias administrativas, que se han ido
desarrollando y formalizando desde los primeros aportes de
principios del siglo XX, sin lo cual el ejercicio de
dirección se hará de forma fundamentalmente
intuitiva.

Conozcan y profundicen en las tendencias modernas de las
ciencias administrativas y sus experiencias prácticas, a
los efectos de su aplicación. Dentro de estas pueden
destacarse, como de las más significativas según
criterios de este autor, las Filosofías de la Calidad
Total y de la Dirección por Valores.

Sean capaces de preparar y desarrollar a su colectivo de
dirección y demás técnicos y trabajadores en
los conocimientos, que los capacite para enfrentar los cambios
que deberán irse realizando.

¿Para qué preparar a los gerentes en la
teoría y la práctica de la Dirección
Estratégica?

Toda entidad necesita tener bien definida su
misión, visión y objetivos estratégicos
corporativos a largo y mediano plazo (no menos de 3 años);
así como las estrategias y planes de acción para su
logro. Sin estas definiciones la organización irá
como "barco a la deriva", o sea, sin rumbo predeterminado y el
gerente es el principal gestor de esas proyecciones.

Desde hace algunos años se han venido
desarrollando y ampliando las bases teóricas y
metodológicas sobre la elaboración e
implantación de las estrategias, así como de un
pensamiento estratégico. Sin su dominio no podrán
aplicarse las mejores y que más se adapten a las
características propias de cada
entidad.  

¿Para qué preparar a los gerentes en
Habilidades Gerenciales?

Para que sean capaces de desarrollar las habilidades
necesarias como gerentes, que le permitan realizar su trabajo
individual y grupal con eficacia, eficiencia y
efectividad. 

Para que transmitan a sus subordinados las mejores
formas, métodos y técnicas para la ejecución
de sus correspondientes cargos directivos y de apoyo.

¿Para qué preparar a los gerentes en
Organización de la Dirección? 

Para que dominen la teoría, los principios,
técnicas y enfoques fundamentales relacionados con el
diseño y perfeccionamiento de las estructuras
organizativas, que faciliten la toma de decisiones en ese
importante campo técnico de las instituciones.

A partir del planteamiento anterior, en el
presente trabajo se trazan algunas líneas de
análisis y problematización en torno a la
formación de directivos en la misión
sucre:

A esto, se agregan otros criterios desfavorables,
obtenidos de la verificación empírica, los que
permitieron obtener un conjunto de insuficiencias,

-Insuficiente preparación y superación
pedagógica de los y las profesionales que ejercen la
docencia en la Misión Sucre.

-Limitaciones en los modos de actuación de los y
las profesionales que ejercen la dirección en las Aldeas
Universitarias, a partir de la coexistencia arbitraria,
descontrolada e improvisada, entre la diversidad de profesiones y
áreas del conocimiento, sin ninguna estructuración
y dirección.

-Ritmos acelerados de trabajo, donde lo inesperado, lo
urgente y el "aprender haciendo" se colocó como una
constante en el desarrollo de la práctica
socio-académica de la Misión Sucre.

-A partir del estudio de las contribuciones
teóricas y, sobre la base de la experiencia obtenida en la
actividad cognoscitiva, práctica y valorativa, relacionada
con los estudios sobre la preparación de profesionales en
el ámbito educativo, específicamente, los dirigidos
a la formación, emergió la problemática de
la existencia de vacíos teóricos relacionados con
las premisas que condicionan la formación de los y las
profesionales que ejercen la docencia y la dirección en la
Misión Sucre.

-Ausencia de una estrategia que establezca cómo
implementar la superación de los y las profesionales que
ejercen como colaboradores en la Misión Sucre

-Los elementos teóricos y prácticos antes
señalados permitieron reconocer la presencia de una
contradicción entre la demanda social de favorecer la
formación académica de los y las profesionales que
ejercen como colaboradores en la Misión Sucre, a partir de
las transformaciones que se implementan y las insuficiencias
teóricas y prácticas de los procesos que se
ejecutan actualmente. "La necesidad de formar a los directivos
escolares en las tareas sustantivas de la escuela y de crear
condiciones para que en su actividad favorezca los asuntos
académicos sigue siendo urgente e impostergable, pues del
ejercicio de esta función depende en gran parte el
funcionamiento eficaz de la escuela. Estas figuras concentran su
actividad en atender las múltiples tareas administrativas
de las dependencias superiores, muchas veces desconocen las
estrategias de trabajo y las prioridades establecidas en las
normas, así como los materiales educativos, en la mayor
parte de los casos, carecen de la formación necesaria para
evaluar y dar seguimiento al trabajo docente y al funcionamiento
de la escuela en su conjunto."

A partir del planteamiento anterior, en el presente
trabajo se trazan algunas líneas de análisis de
cómo determinar las necesidades de formación de
directivos.

Identificación de las necesidades de
Profesionales y Directivos

El profesor A. Noquez (1997:52) plantea varios aspectos
para que una evaluación de necesidades sea completa,
él considera:

1. Recoger datos reales.

2. No considerar la evaluación de necesidades
como un hecho a realizar una sola vez, pues ninguna
determinación de necesidades es definitiva y completa,
debido a que la situación cambiante de la sociedad implica
aceptar que los resultados de la evaluación son de
carácter provisional.

3. Las discrepancias deben identificarse con los fines
de la institución educativa y no con sus medios, porque
continuamente se comete el error de confundir la
determinación de necesidades como discrepancias en
términos de lo que se cree, se desea o se requiriere, sin
tomar en cuenta los objetivos que determinado grupo y
organización deben lograr.

4. Incluir, hasta donde sea posible, a todos los que
participan en el proceso educativo: educadores, estudiantes,
familias, miembros de la comunidad y dirigentes.

Según la autora de la presente
investigación, los datos de la determinación de
necesidades pueden obtenerse de diferentes formas, entre ellas:
encuestas, mesas redondas, cuestionarios, entrevistas, paneles,
etc., dando preferencia sin embargo, a los datos empíricos
o concretos sobre los emotivos o abstractos.

Para la determinación de necesidades se aceptan
estos planteamientos de los dos autores señalados, sin
desechar las posibilidades que ofrecen las técnicas
cualitativas, por cuanto en el contexto utilizado existen
complejas relaciones interpersonales que es necesario tomar en
cuenta para lograr la objetividad requerida en el
trabajo.

A criterio de la autora la determinación de las
necesidades de aprendizaje permitirá a los directivos y
educadores organizar los procesos educacionales de
preparación y superación, de forma tal que permita
compatibilizar los intereses sociales e institucionales con los
individuales así como apreciar cambios en los niveles de
gerencia, calidad y pertinencia del desempeño, el grado de
satisfacción de los trabajadores, de la población y
de la comunidad.

No hay una necesidad educativa "pura", como tampoco se
encuentra una que responda solamente a determinantes
políticos o administrativos; por lo que recomienda
redimensionar la concepción de "necesidad de aprendizaje",
ampliando su alcance y denominándola "necesidad de
intervención". Esto permitiría interrelacionar las
diferentes dimensiones de la calidad de los procesos de
formación, Dimensión técnico-profesional,
Dimensión interpersonal, Dimensión ambiental,
Dimensión social.

La necesidad del aprendizaje o de capacitación se
puede definir como la desviación real entre el
desempeño práctico del individuo y el que el
Sistema de preparación y formación de directivos
tiene previsto, en esa función o puesto de trabajo,
siempre que esta diferencia obedezca a falta de conocimientos,
preparación o entrenamiento. Cuando el desempeño es
inferior por otras causas (organizativas, materiales,
psicosociales u otras, ajenas al conocimiento, aptitud y
calificación) el problema no tiene solución con la
capacitación.

Las necesidades de aprendizaje constituyen el punto de
partida para la búsqueda de una solución
pedagógica, capacitante, a fin de contribuir a la
transformación cualitativa de los directivos. El proceso
educacional requiere, por tanto, evaluar el resultado de las
tareas de capacitación, las mejoras en el desempeño
de los profesionales y directivos, y la calidad del servicio
logrado o no logrado con el esfuerzo realizado. Es por lo tanto
un Sistema, con interrelación entre sus componentes y un
desarrollo en especial, donde cada evaluación de lo
logrado origina un reinicio del ciclo.

Importancia de la
determinación de necesidades de
formación

Analizar necesidades de superación es un proceso
complejo, que en un principio implica: explorar, sondear,
identificar, diagnosticar y evaluar. Este punto es de gran
importancia ya que, establecer problemáticas que pueden
ser resueltas con superación, y que esto no coincida con
la realidad, implica un mal diagnóstico y partir de un
punto equivocado.

El propósito del paso de evaluación de la
situación es determinar las necesidades de la
capacitación, a esto también se le llama
análisis de desempeño que a su vez verifica la
existencia de una deficiencia importante en el rendimiento para
posteriormente determinar si se debe rectificar la falla mediante
una capacitación o algún otro medio (cambio o
transferencia).La búsqueda de necesidades de
capacitación no es mucho más que la
clarificación de las demandas educativas de los proyectos
prioritarios de una organización. La determinación
de las necesidades de superación es una responsabilidad de
línea y una función de staff, corresponde al
administrador de línea la responsabilidad por la
percepción de los problemas provocados por la carencia de
superación.

Como se ha planteado anteriormente la necesidad del
aprendizaje o de superación se puede definir como la
desviación real entre el desempeño práctico
del individuo y el que el sistema educativo tiene previsto en esa
función o puesto de trabajo, siempre que esta diferencia
obedezca a falta de conocimientos, preparación o
entrenamiento. Cuando el desempeño es inferior por otras
causas (organizativas, materiales, psicosociales u otras, ajenas
al conocimiento, aptitud y calificación) el problema no
tiene solución con la capacitación.

Por ello en toda investigación de
Identificación de Necesidades de Aprendizaje (INA) es
metodológicamente necesario dividir los problemas y
factores encontrados en 2 grandes grupos:

Problemas que se resuelven con procesos
educacionales.

Problemas ajenos a la capacitación que se
resuelven con otras medidas (organizativas, gerenciales,
motivacionales, técnicas).

Las necesidades de aprendizaje deben concebirse en un
sentido amplio, incluida la transformación de la
personalidad del trabajador, es decir sus necesidades
intelectuales, de actitud, emocional y volitiva. Lo esencial es
identificar de manera puntual las deficiencias o insuficiencias
de los conocimientos y habilidades profesionales, en el sentido
de su responsabilidad ética y social, en la conciencia de
sus limitaciones cognoscitivas en las ciencias de la salud o en
el manejo de sus responsabilidades profesionales, en la
conciencia del compromiso moral ante el encargo que la sociedad
ha puesto en sus manos.

Las necesidades de aprendizaje son el punto de partida
de una cadena de acciones educacionales que
comprenden:

Definición de los objetivos
educacionales.

Determinación del contenido, enfoques,
métodos y medios a emplear.

Organización y estrategia docente.

Ejecución, monitoreo y evaluación de los
resultados e impacto.

Sistemas de
preparación y superación de profesionales y
directivos

En la actualidad la preparación y
superación de docentes y cuadros directivos debe
realizarse con un enfoque en sistema de manera tal que la
preparación y superación se caracterice por su
enfoque holístico, debe incluir diferentes áreas
del conocimiento entre las que se destacan:

La preparación económica

La preparación en dirección

La preparación técnico-
profesional

La preparación jurídica

Preparación medioambiental

En países como Cuba y Venezuela que se encuentran
enfocados a la construcción socialista y necesitan
preparar y superar cuadros que respondan a los principios
socialistas se requiere además que sus profesionales y
directivos se preparen política e ideológicamente
para que sean capaces de defender los intereses del pueblo
trabajador.

La Gestión
gerencial y Gestión institucional
participativa

A la complejidad estructural de la producción del
discurso para la profesionalización de los directivos
escolares, habrá que agregar la consideración de
las distintas corrientes o perspectivas
teórico-conceptuales en torno a las nociones de
gestión educativa, gestión escolar y
gestión pedagógica, así como sus
relaciones; un punto de partida es que, conforme a los estudios
de Leonor Pastrana (1994: 2-8), se reconoce que en el discurso
teórico en torno a la gestión , conviven dos
perspectivas teórico-prácticas relevantes para el
pensamiento socioeducativo contemporáneo: gestión
gerencial y gestión institucional
participativa01

La gestión gerencial deriva de los
modelos administrativos técnicos norteamericanos y la
teoría gerencial (management), donde se concibe
la gestión como "la acción principal de la
administración, un eslabón intermedio entre la
planificación y los objetivos concretos que se pretenden
alcanzar" (James, 1998), acción que consiste en promover y
activar la consecución de un mandato o encargo, un proceso
diseñado o dirigido por agentes expertos exteriores o
superiores para ser implantado en la estructura operativa, en una
dinámica de planeación, dirección, control,
ejecución y evaluación, entendiendo ésta
última como medición de resultados; de esta manera
desde esta perspectiva se "supone que el devenir escolar
está prescrito por definición del director o
conductor del plantel, quien a su vez trasmite y cuida del
cumplimiento de órdenes que provienen de arriba"
(Pastrana, 1994: 3).

Por su parte, la gestión institucional
participativa tiene parte de su sustento teórico en
la pedagogía institucional francesa (C. Freinet, M.
Lobrot, F. Oury, A. Vásquez, entre otros), en algunas
aportaciones de las pedagogías del trabajo
soviéticas (A. S. Makarenko, P. P. Blonskij, etc.) y el
italiano A. Gramsci. "El movimiento socioanalítico de la
pedagogía institucional francesa se postula por la
autogestión o autogobierno de las instituciones (…)
propone la participación activa y deliberada de los
miembros para decidir el rumbo institucional".
(Ídem).

Estas corrientes teórico-conceptuales se deben
tomar en cuenta en el análisis político del
discurso de la gestión educativa y los currículos
para la profesionalización de los directivos escolares,
especialmente en cuanto a categorías como:
relación directivos-comunidad escolar;
participación; toma de decisiones;
autonomía; resolución de conflictos y
problemas cotidianos; etcétera; categorías
todas, mediadas por relaciones de poder02

Una nueva
estrategia de formación para el directivo
escolar

En agosto de 2009 el gobierno nacional, a través
de la LOE, inició acciones para tratar de definir una
nueva política nacional de formación y desarrollo
profesional de los diferentes subsistemas del sistema educativo
venezolano, que le diera sustento a un sistema nacional de
formación, actualización, capacitación y
superación profesional, después de un proceso que
implicó diagnósticos, estudios externos para la
caracterización de la planta de profesores y directivos,
su desempeño profesional, a través de los cuales se
tendría que demostrar la posesión de las
habilidades, conocimientos, valores y actitudes necesarios para
desempeñar la función directiva, lo cual se
identifica a continuación:

Notas:

01. Conceptos que asumo a partir de la
diferenciación establecida por Pastrana (1994).

02. Siguiendo a Foucault (1975), el poder
no como un ejercicio en negativo (prohibición,
negación), no como un atributo o una posesión, sino
como un enfrentamiento dinámico de fuerzas sociales,
relaciones que siempre son productivas, una estrategia
vencedora.

Bibliografía

FOUCAULT, Michel. Vigilar y castigar.
Nacimiento de la prisión. Siglo XXI. México,
1975.

_______. "Nietzsche, la genealogía,
la historia", en: La microfísica del poder. La
piqueta. Madrid, 1978.

_______. El orden del discurso.
Tusquets Editores (2ª Edición en Fábula).
Barcelona, 2002.

PASTRANA, Leonor. "Anotaciones conceptuales
en torno a la gestión escolar", en:
Organización, dirección y gestión en la
escuela primaria: un estudio de caso desde la perspectiva
etnográfica. DIE-CINVESTAV-IPN. México,
1994.

Autor:

Magaly Castro

(04 de octubre de 2013).