Metodología para el diseño del puesto coordinador de control de estudio (CIPEE)

Resumen

La utilización de los recursos en forma efectiva
y eficiente dentro de cualquier organización, es la clave
del éxito de la misma. La educación superior no
escapa a ello, porque se aprovechan los recursos humanos
existentes. Por consiguiente, se ha planteado el realizar la
investigación cuyo objetivo general es Identificar y
evaluar las competencias del Coordinador (CIPEE) en la Aldea
Universitaria "José de Jesús Sánchez
Carrero", dicha investigación por su naturaleza se ubica
dentro del paradigma cuantitativo y cualitativo, de campo y de
tipo descriptivo explicativo llegando a la conclusión de
que el análisis y diseño del puesto de trabajo es
una de las actividades de la Gestión de Recursos Humanos
que está estrechamente vinculada con los sistemas y
procesos de trabajo, las capacidades y limitaciones del ser
humano.

Palabras clave: análisis, capacidades,
puesto

Introducción

En la actualidad existe un amplio consenso entre
destacados empresarios de éxito y reconocidos estudiosos
de la Gestión Empresarial, de que las ventajas
competitivas de las empresas a inicios de este siglo XXI no
radicarán en los recursos naturales, ni en los recursos
financieros, tampoco en la tecnología, la ventaja
competitiva surgirá en los niveles de Gestión de
los Recursos Humanos (GRH) que cada una de estas empresas sean
capaces de desarrollar.

En todas las empresas de éxito en la actualidad
los Recursos Humanos (RH) juegan un papel esencial en la
obtención de sus objetivos estratégicos a
través de la determinación de competencias. Esta
afirmación es compartida por la Gestión de
Competencias, que se ha convertido en una valiosa herramienta
para optimizar el capital humano. La concepción sobre
Gestión de Competencias es hoy en día de gran
importancia para poder comprender la Gestión de Recursos
Humanos (GRH), debido a que implica mayor integración
entre estrategias, sistemas de trabajo y cultura organizacional y
todo esto unido a un conocimiento superior de las potencialidades
de las personas.

Para que el profesional de la administración
pueda actuar de manera activa necesita información sobre
los recursos humanos y las necesidades de su organización.
Y los puestos de trabajo constituyen la esencia misma del
rendimiento y la productividad de una organización.

El objetivo de la propuesta de investigación se
va a centrar en los elementos fundamentales que sirven para
analizar, describir, clasificar, organizar, diseñar y
gestionar el trabajo del (CIPEE) de la Aldea Universitaria
"José de Jesús Sánchez Carrero",
perteneciente a la Misión Sucre. Se determina lo que hace,
cómo lo hace, cuáles son las características
de sus actividades, qué procesos tienen lugar y
cuáles son las cualificaciones o requisitos que se
necesitan para el desarrollo del puesto.

Desarrollo

El hombre desde siempre ha tenido problemas para
coordinarse con otros semejantes por lo que en la
distribución de actividades y responsabilidades se
buscó sistemáticamente garantizar que cada cual
asumiese voluntaria o contractualmente aquéllas para las
que parecía estar especialmente dotado. Probablemente
porque resultaba muy útil para aquel fin, el origen y
desarrollo histórico del análisis y
descripción de puestos de trabajo están vinculados
a los intentos de llevar a cabo una selección de personal
que redujese al mínimo posible el riesgo de que una
persona ocupase un puesto de trabajo en el que no pudiese lograr
los resultados esperados.

Cuesta (2005:35), afirma que las tendencias actuales de
la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia
enfoques sistemáticos prácticos,
multidisciplinarios y participativos que consideran el
Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo
(ADPT) como una herramienta básica para el establecimiento
de toda política de recursos humanos pues casi todos las
actividades desarrolladas en el área de recursos humanos
se basan de uno u otro modo en la información que
proporciona este procedimiento.

Por consiguiente, la utilización de los recursos
en forma efectiva y eficiente dentro de cualquier
organización, es la clave del éxito de la misma. Al
hablar de recursos solo se hace referencia a los financieros,
tecnológicos o técnicos, sino también a los
humanos. En la organización moderna, estos últimos
son tan importantes como los demás, y para poder obtener
su máximo rendimiento, se les dedica gran parte de los
recursos económicos, se los especializa para que puedan
utilizar la tecnología existente tratando de mantener el
mejor plantel a través de equitativas compensaciones
siguiendo su evolución dentro de la empresa.

La educación superior no escapa a ello, porque
aprovecha al máximo los recursos humanos existentes para
lo cual es necesario que existan esquemas de organización
sistemática de personas y de atribuciones
específicas. En consecuencia, toda organización
administrativa, en forma particular en el Plan Extraordinario
Mariscal Antonio José de Sucre, denominado "Misión
Sucre", como una iniciativa del Estado Venezolano y del Gobierno
Bolivariano, creado mediante Decreto Presidencial N° 2.601,
del 08 de Septiembre de 2003. Y que representa un plan nacional
de acceso a la educación universitaria, deben existir
procesos consecutivos de planeación, organización,
dirección, coordinación y control, que establezcan
y regulen cómo se hacen las cosas y la selección de
las personas necesarias para realizarlas; esto con el objetivo de
utilizar los recursos humanos de la manera más productiva
posible, haciendo cada puesto más eficaz y
eficiente.

De ahí la necesidad de un diseño de
puestos de trabajo (CIPEE) para la Aldea Universitaria
"José de Jesús Sánchez Carrero",
perteneciente a la Misión Sucre, inmerso en el proceso de
la municipalización de las universidades. El mismo, posee
una amplia gama de puestos de trabajo, por lo que la tarea de
mapear las competencias es altamente compleja y extensa. La
solución en estos casos se encamina a elaborar
inicialmente los perfiles priorizados para la instalación
en el momento en que se desarrolla este estudio.

A partir de los problemas detectados en el
diagnóstico del sistema actual de Gestión de
Recursos Humanos (GRH), donde el diseño de puesto de
trabajo Coordinador DE ingreso prosecución y egreso
estudiantil , constituye un elemento relevante para generar
cambios en el proceso administrativo dentro de la Universidad
Bolivariana de Venezuela y donde no existe un profesiograma que
permita abordar objetivamente, actividades claves de la GRH como
la selección, la evaluación del desempeño y
la capacitación.

Es necesario señalar que para obtener
diseños de puestos, con descripciones y análisis
precisos, son muchas las dificultades que se encuentran.
Además, de acuerdo con Pérez (2008) el estudio de
estos fenómenos sociales está caracterizado por su
complejidad, ya que no se pueden abstraer las
características especiales y temporales de un hecho
determinado y extraer, a partir de ellas, generalizaciones
válidas para todas las manifestaciones futuras de ese
hecho.

A pesar de la gran cantidad de actividades
específicas que debe realizar quien ocupa un determinado
puesto, la suma mecánica de los elementos cuantitativos no
proporciona sino una visión parcial de la tarea que se
pretende estudiar. Ya que para que sea posible describir de modo
exhaustivo los diversos aspectos de una tarea, se deben
considerar todas las características cualitativas que son
imprescindibles para desempeñarla de manera exitosa, tales
como ideales y actitudes, el ingenio y espíritu de
cooperación, la confiabilidad y la calidad humana. Pero
resulta particularmente difícil, obtener datos objetivos y
confiables acerca de tales características
personales.

Por consiguiente, se ha planteado el realizar una
investigación que responda a la interrogante:
¿Cuáles son las competencias que deben estar
presente en quien ejecuta el cargo Coordinador Control de Estudio
en La Aldea Universitaria "José de Jesús
Sánchez Carrero"?. Debido a que se debe relacionar el
diseño de puestos de trabajo con la Administración
educativa particular de la Misión Sucre.
Planteándome como objetivo general el Identificar y
evaluar las competencias del Coordinador Control de Estudio en la
Aldea Universitaria "José de Jesús Sánchez
Carrero" y de allí se desprenderían los
siguientes objetivos específicos: a) Determinar si el
diseño de puestos está de acuerdo con las funciones
reales del desempeño laboral de los empleados de la Aldea
Universitaria "José de Jesús Sánchez
Carrero"; b) Establecer los factores y variables que definen un
puesto (qué hace, cómo lo hace, cuándo lo
hace y por qué lo hace) que constituyen los aspectos
intrínsecos del mismo y c) Elaborar una propuesta
metodológica de diseño de puesto de trabajo para el
cargo (CIPPE) en La Aldea Universitaria "José de
Jesús Sánchez Carrero" del Estado
Táchira.

El Centro Educativo actualmente cuenta con un
número de estudiantes superior a los quinientos ochenta y
tres (583). Lo peculiar de su enseñanza influye de manera
directa a provocar el insuficiente e incompetente desarrollo de
control de notas.

Ahora bien, en el cargo a crear es decir la
Coordinación de Control y estudio va a tomar la
función de: ofrecer el registro, servicio y soporte a
todos los procesos administrativos que están
implícitos en el desempeño académico de
todos los estudiantes de nuestra Institución, desde el
ingreso hasta la obtención del título
Universitario

El objetivo que persigue es Diseñar la
metodología para la creación de puesto de trabajo
en la aldea Universitaria "José de Jesús
Sánchez Carrero" que genere la confianza, y el prestigio
de la Municipalización en cada uno de los/las estudiantes
de las diversas carreras que ofrecemos.

Por lo tanto, actuar apegados a la
implementación, la ejecución y verificación
en el cumplimiento de las diversas leyes, normas, reglamentos y
disposiciones emanadas de los Organismos competentes en materia
de Registro y Control Estudiantil, de manera oportuna y
eficaz.

Además debe revisar, validar y procesar
decisiones que en materia académica incidan en los
procesos administrativos, cuya responsabilidad sea de este
Departamento (pensum, prelaciones, reincorporaciones, entre
otros) para su debida implementación.

En consecuencia, con dicha adecuación se va a
prestar un servicio óptimo que permita ejercer una
supervisión amplia y suficiente sobre la
información académica de la comunidad estudiantil,
así como de otros elementos involucrados. 

Al mismo tiempo, resguardar y custodiar el registro
académico de los estudiantes: actas de calificaciones
finales, hojas de evaluación, actas de actividades de
evaluación extraordinarias, actas de veredictos de
trabajos de grado y de cualquier otra evaluación que las
autoridades competentes consideren conveniente.

Lo anterior se debe tomar en consideración debido
a que realizar el análisis del puesto resulta
indispensable para que la alta gerencia pueda actuar de manera
proactiva, por la información necesaria sobre los recursos
humanos y sus necesidades en la organización que este
brinda.

Por ende, entendemos al identificar y evaluar las
competencias del Coordinador (CIPEE) que el recorrido entre la
necesidad del puesto y la respuesta que genere la elección
del candidato es la solución. Quien construye este
recorrido y los recursos necesarios para transitarlo, es la
Gestión de Recursos Humanos (GRH). Este rol, tal vez el
último incorporado "formalmente" al sistema, requiere de
un saber hacer específico y complejo, hoy claramente
identificado en el ámbito de la Captación
Laboral. 

Sin embargo, en el diseño de puestos de trabajo
se consideran diferentes factores los cuales se expresan en la
tabla 1 a continuación

Tabla 1.- Realización Propia de la
Autora

Análisis y
Descripción de los puestos de trabajo. Conceptos y
Objetivos

Antes de entrar en materia de conceptos, resulta
conveniente realizar una serie de reflexiones relacionadas todas
ellas con la figura del puesto de trabajo, a partir de la
bibliografía consultada:

Respecto a su procedencia podemos afirmar que el
análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en
el ámbito de la teoría y de las técnicas de
la Organización Científica del Trabajo. Esta
escuela del pensamiento organizativo propugna la
racionalización del centro de trabajo como vía
principal para la maximización del rendimiento de los
trabajadores. El núcleo de esta corriente estaba
constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior
análisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos
más simples y la mejora sistemática del rendimiento
del trabajador con relación a cada uno de estos
elementos.

El análisis de los puestos de trabajo es un
proceso objetivo, en la medida en que no tiene en
consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo,
sino al puesto en sí. Aparece entonces el peligro que
acecha a todo analista de puestos: perder la orientación y
concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de
hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también
está presente en el proceso de valoración de los
puestos de trabajo.

Los puestos, curiosamente, son considerados como una
posesión personal por parte de sus ocupantes y ello unido
al inevitable egocentrismo presente en la interpretación
de las percepciones individuales induce a los empleados a
considerar este proceso como una intromisión territorial
molesta.

El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que
las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se
espere un determinado comportamiento en un individuo por el
simple hecho de ocupar un determinado puesto de
trabajo.

El puesto de trabajo es el principal nexo de
unión entre los empleados y la organización.
Efectivamente, este vínculo permite a los individuos
realizar aportaciones para con su organización, al tiempo
que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas
recompensas pueden ser intrínsecas (satisfacción
respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y
extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente).
Hágase constar en este momento que la remuneración
continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre
los instrumentos de motivación de que disponen las
organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo
ocupado uno de los principales determinantes del montante
económico recibido por tal concepto.

Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos
de personas que desempeñan puestos de trabajo o como
conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas. En
consecuencia el tándem persona-puesto de trabajo es el que
caracteriza a una organización de forma similar a como el
tándem producto–mercado caracteriza la estrategia
desplegada.

Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre
existe equivalencia entre el número de empleados de una
organización y el número de puestos de trabajo
distintos que dicha organización contempla. Con frecuencia
suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de
idéntico contenido, luego, generalmente el número
de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la
compañía. No obstante, también pueden
observarse situaciones contrarias cuando una determinada firma
convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el
puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia
normalmente tiene carácter coyuntural; no estructural. Las
posibles combinaciones resultado de cruzar la
existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden
ser observadas en la tabla 2.

Tabla 2. Adaptado de ELORDUY MOTA
(1993)

Normalmente este proceso es acometido en tres
típicas ocasiones: una primera cuando la
organización nace y se enfrenta a la necesidad de
sistematizar su flujo de trabajo; en segundo lugar, cuando es
creado un nuevo puesto de trabajo; y, en tercer lugar, cuando un
puesto, a consecuencia de la implantación de nuevos
métodos, procedimientos o tecnología, es alterado
en su contenido significativamente.

Como última de las reflexiones apuntadas debemos
señalar que la figura del puesto de trabajo es el
principal referente de la gestión de carreras. Por tanto,
los individuos y las organizaciones evaluarán esta faceta
a partir de la relación de puestos de trabajo
desempeñados durante el historial profesional de los
empleados.

Los términos "Análisis de puestos de
trabajo", "Descripción de puestos de trabajo" y
"Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo" son
habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene
establecer, al menos de forma teórica, una
diferenciación conceptual:

• Análisis de puestos de trabajo: procedimiento
  de obtención de información acerca de los
  puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los
  rodean.

• Descripción de puestos de trabajo: documento
  que recoge la información obtenida por medio del
  análisis, quedando reflejada de este modo, el
  contenido del puesto así como las responsabilidades y
  deberes inherentes al mismo.

• Especificaciones del puesto de trabajo: está
  relacionado con los requisitos y cualificaciones personales
  exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las
  tareas: nivel de estudios, experiencia,
  características personales, etc. Estos requisitos
  emanan de forma directa del análisis y
  descripción del puesto. Mediante esta
  información se elaboraría el perfil
  profesiográfico. Figura 1.

Figura 1: Elementos del diseño de
los puestos de trabajo Adaptado de ELORDUY MOTA (1993)

Es importante, también, aclarar la diferencia
existente entre ciertos términos comúnmente
utilizados en el Análisis y descripción de puestos
de trabajo:

• Elemento: Es la unidad mínima indivisible del
  trabajo.

• Tarea: Actividad individualizada e identificable
  como diferente del resto.

• Función: conjunto de tareas, realizadas por
  una persona, que forman un área definida de trabajo.
  Suelen mantener entre sí una relación de
  proximidad física o técnica.

• Obligación: se le denomina así a los
  diversos compromisos que puede desarrollar una persona en una
  organización.

• Puesto: Se trata de una o más funciones que
  se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior
  y adoptan una posición jerárquica en la
  organización. También puede definirse como "una
  unidad de organización que conlleva un grupo de
  deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y
  distinto de los otros".

• Ocupación: clases de puestos que pueden ser
  hallados en diferentes organizaciones y que presentan una
  gran similitud entre sí. Este término
  está relacionado con la calificación
  profesional de los individuos, que le capacita para el
  desempeño de determinados puestos de
  trabajo.

Por las características del tema objeto de
estudio se hace necesario adentrarnos un poco en los aspectos
relacionados con puesto de trabajo a partir del análisis e
interpretación de las definiciones encontradas en la
literatura consultada.

PERETTI (1987:29), en este sentido, afirma que este
proceso debe responder a dos preocupaciones: conocer la utilidad
del trabajo y describir los componentes (materiales,
organizacionales, ambientales) del mismo.

PEÑA BAZTAN (1990: 28) lo define como "la
fijación del contenido de un puesto de trabajo, con las
funciones o actividades que en el mismo se desarrollan,
así como los niveles de formación, habilidad,
experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que
se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas
condiciones ambientales. (…) Dada la importancia, de esta
actividad, es preciso aplicar a su realización el
máximo interés y esfuerzo, utilizando analistas
capacitados, a los que se hayan señalado normas claras y
concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar
idénticos criterios de observación y
análisis.".

Según LOUART (1994:20) puesto de trabajo no es
más que: "punto de encuentro entre una posición,
que es a la vez geográfica, jerárquica y funcional,
y un nivel profesional, que se refiere a competencia,
formación y remuneración. Comporta un conjunto de
actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su
titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades
concretas y ciertos conocimientos prácticos relacionados
con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de
relacionarse".

Insistiendo un poco más en el puesto de trabajo,
señalaremos que NOE, HOLLEMBECK, GERHART y WRIGHT
(1994:24) presentan esta figura desde una perspectiva de proceso;
es decir, inputs concurren en un puesto de trabajo para dar lugar
a una serie de outputs.

Figura 2. Proceso que ocurre en los
puestos de trabajo Adaptado de ELORDUY MOTA (1993)

Efectivamente, en una estructura organizativa
correctamente diseñada todo puesto de trabajo responde a
una necesidad de la organización, por consiguiente ha de
esperarse una aportación de dicho puesto para con la
organización; además debe superar ciertos criterios
de productividad y calidad. Para lograr estos outputs, los
puestos de trabajo están diseñados a partir de
tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser
desempeñadas mediante los procedimientos instaurados por
la organización, los cuales han de responder a criterios
de eficacia y eficiencia. Finalmente señalar que en el
desempeño de estas actividades están presentes una
serie de factores mediáticos: la persona que ocupa el
puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, entre
otros.), los medios necesarios para ejecutar las actividades
(tecnología usada, herramientas disponibles, entre otros)
las condiciones organizacionales (relaciones humanas, clima
laboral, entre otros) y ambientales (lugar físico,
iluminación, ruido, entre otros).

De acuerdo con lo anteriormente comentado, el
Análisis y Descripción de los puestos de trabajo
puede ser definido como el proceso de determinación,
mediante la observación y el estudio, de los elementos
componentes de un puesto específico,
estableciéndose las responsabilidades, capacidades,
requisitos físicos y mentales que exige, los riesgos que
comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.
Los autores consultados lo definen como:

DESSLER (1994:10) define el análisis de puestos
de trabajo como el "procedimiento para determinar las
obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo
así como el tipo de individuo idóneo para
ocuparlo".

CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995:5) señalan que es
el "proceso por el cual la dirección investiga
sistemáticamente las tareas, obligaciones y
responsabilidades de los puestos dentro de una
organización. El proceso incluye la investigación
del nivel de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a
una determinada categoría profesional, las habilidades que
los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la
autonomía del trabajo en cuestión y los esfuerzos
mentales requeridos para desempeñar el puesto".

Similar resulta la definición ofrecida por
DUCCESCHI (PUCHOL, 1993:30): "proceso de determinar, mediante
observación y estudio, los elementos componentes de un
trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los
requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los
esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en
las que se desenvuelve".

El análisis y descripción de
puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la
Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos
de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la
carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar
sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los
equilibrios de la organización.   En la
descripción se detallan: "Qué hacen" los
trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el
desempeño del puesto. "Cómo lo hacen": Recursos que
utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada
tarea. "Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden
conseguir, propósito de cada tarea. Junto a esto se han de
especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que
el trabajador realice las tareas con una cierta garantía
de éxito.

Entre los objetivos o posibles usos del análisis
y descripción de puestos de trabajo cabe destacar los
siguientes:

• Reclutamiento: El análisis y
  descripción de puestos de trabajo proporciona
  información sobre las características que debe
  poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por
  tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes
  de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc.,
  donde es más probable que encontremos suficiente
  número de personas que se ajustan a los requisitos
  exigidos.

• Selección de Personal: El análisis y
  descripción de puestos de trabajo proporciona datos
  suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o
  profesiograma en el que se especifican las
  características y requisitos tanto profesionales como
  personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de
  forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto.
  Esta información guiará la elección de
  la batería de pruebas psicológicas que se
  utilizará para medir las características
  aptitudinales y de personalidad que buscamos. También
  servirá de guía para la entrevista de
  selección y para los distintos procedimientos
  selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo,
  assesment center, entre otros.

• Formación: Comparando el ajuste existente
  entre los requisitos exigidos por el puesto y los
  conocimientos, aptitudes y características que aporta
  el candidato, podremos determinar la existencia de posibles
  desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones
  formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar
  los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la
  necesidad podremos diseñar e implementar los planes de
  formación más adecuados.

• Evaluación del desempeño: Dado que la
  descripción de puestos nos indica las tareas,
  actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable
  la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos
  servirá para determinar hasta qué punto la
  persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo
  exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se
  está utilizando un procedimiento de evaluación
  por objetivos o por valores.

• Valoración de Puestos: El análisis y
  descripción de puestos de trabajo constituye la
  herramienta básica a partir de la cual se determina el
  sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el
  análisis de puestos de trabajo no resultaría
  posible la posterior realización de la
  valoración, procedimiento mediante el que se pretende
  determinar el valor relativo de los distintos puestos que
  componen una organización. Esto se hace de cara al
  establecimiento de sistemas retributivos más justos y
  equitativos.

Consideraciones
finales

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se
ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a
adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas
avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha
pasado a ser una función eminentemente estratégica
y dinámica que proyecta el factor humano su principal
clave de éxito.

Todo ello, ha obligado a los Directores de las
Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a
las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le
permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas
las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada
flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

Sin embargo y pese a que el análisis y
descripción de puestos de trabajo no se ha considerado un
medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de
flexibilidad deseado en las Organizaciones, la práctica ha
demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad
y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una
herramienta básica para el establecimiento de toda
política de recursos humanos pues casi todas las
actividades desarrolladas en el área de recursos humanos
se basan de uno u otro modo en la información que
proporciona este procedimiento.

La calidad de las personas que constituyen el recurso
humano de una empresa, es un factor determinante para su
desempeño. Una organización debe saber encontrar en
todo momento las personas que aseguren su buen funcionamiento
porque la empresa que no sea capaz de seleccionar con
éxito no alcanzará sus objetivos.

Si, tal como se ha demostrado, queda aceptada y
asimilada la importancia de la figura del puesto de trabajo desde
los diversos primas de análisis que éste admite,
justo es reivindicar la asignación de recursos y la
concesión de cierta prioridad para esta labor de
investigación.

El análisis y diseño del puesto de trabajo
es una de las actividades de la Gestión de Recursos
Humanos que precede a la selección del personal, vista
desde la perspectiva del profesional y no del empleado.
Está estrechamente vinculada con los sistemas y procesos
de trabajo, las capacidades y limitaciones del ser humano. El
análisis, descripción y diseño de puestos o
cargos de trabajo es una actividad clave de la GRH, que tiene su
expresión en documentos conocidos como calificadores o
descriptores de puestos o cargos de trabajo, o también
denominados perfiles de cargo o profesiogramas.

En la organización general de una empresa, es
fundamental realizar un análisis de puestos, el cual
brindará una información detallada sobre las tareas
de los distintos departamentos que conforman la
institución.

A través del conocimiento de las funciones
específicas de cada puesto se logrará una
verificación asidua de las actividades de todo el personal
y la detección de problemas antes que se conviertan en
obstáculos serios.

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Currículum

Contreras de Rey, Celina del
Carmen

Autor:

Contreras de Rey, Celina del
Carmen