La motivación como factor determinante en la aldea universitaria José Martí de la Misión Sucre

Resumen

La motivación es uno de los elementos más
importantes que debe prevalecer en las instituciones educativas,
para que el personal docente se sienta satisfecho en su puesto de
trabajo. Ahora bien en Las Aldeas Universitarias de la
Misión Sucre, se ha venido observando la poca
motivación del personal asesor. En este sentido, se
efectúa estudio sobre la motivación como factor
determinante en la satisfacción del trabajo en los y las
asesores de la aldea universitaria José Martí. El
cual tiene como objetivo Diseñar una metodología
para la motivación como factor determinante en la aldea
universitaria José Martí de la misión sucre
"El Vigía estado Mérida" con la finalidad
que se motiven y permanezcan trabajando en esta
institución educativa. No obstante uno de los problemas
detectados durante el diagnostico, fue la desmotivación
del personal asesor, porque no se le ofrecen oportunidades de
superación, no reciben talleres de formación en las
áreas que imparte, y la remuneración es poca. Por
otra parte las conclusiones arrojaron Con el diagnostico
efectuado en la aldea José Martí, dio origen a
detectar algunas deficiencias en relación a la
motivación laboral, por lo que se propone el desarrollo de
un procedimiento que permita evaluar los niveles de la
satisfacción y motivación del personal asesor de
esta institución. Asimismo se recomienda al coordinador de
la Aldea Universitaria José Martí implementar el
plan de acción propuesto de acuerdo al procedimiento y
metodología establecida en las fases de la
investigación.

Palabras Claves: Motivación, factor
determinante.

SUMMARY

Motivation is one of the more important elements that
should prevail at the educational institutions, in order that the
teaching staff feels satisfied at his position. Now then at the
Mission Sucre's University Villages, he has come back heeding the
advisory staff's not much motivation. José Martí in
this sense makes study on the motivation like determining factor
in the satisfaction of the work in the and advisory of the
university village himself. Which aims at Designing a methodology
for the motivation like determining factor at the university
village José Martí of the mission Sucre The been
Watchman Mérida with the purpose that they motivate
themselves and remain elaborating at this educational
institution. Regardless of one of the problems detected during
the diagnosis, it was the advisory staff's discouragement,
because he is not offered opportunities of overcoming, they do
not receive workshops of formation in the areas that you give,
and the remuneration is not enough. Of way than the adviser's
this discouragement fond to the village. For that bone-like you
propose to design a motivational program. For the case-study
realization. They used theoretic and empiric methods, obtaining
information related with the problem.

Key words: Determining Motivación,
factor

Introducción

Al estudiar la historia de la Administración se
observa claramente cómo se van cambiando las suposiciones
inherentes a los seres humanos en cuanto a su papel en las
organizaciones y su modelo de conducta. Cada vez más se
fue pasando de ver a la gente motivada principalmente por
satisfacer sus necesidades físicas y económicas a
verlos trabajar por motivos laborales, de grupo, de autoestima y
de realización personal y social.

El entorno contemporáneo exige a los directivos
utilizar herramientas de dirección y desarrollar estilos
de liderazgo que creen ambientes laborales donde el trabajador
desarrolle la autoestima, la responsabilidad compartida, el
autocontrol y tenga la participación real en la toma de
decisiones de la organización.

Actualmente se hace ineludible realizar estudios de
motivación y satisfacción laboral, pues es un
proceso que interviene directamente en el buen funcionamiento de
los requisitos y subsistemas, que contribuye al logro de la
integración y sistematicidad del sistema de gestión
de recursos humanos.

De esta problemática no están ausentes las
Aldeas Universitarias pertenecientes a la Misión Sucre,
por lo que esta investigación está dedicada a
determinar los factores que están incidiendo favorable y
desfavorablemente en el nivel de motivación y
satisfacción de su personal docente.

Situación
problemática

En la Aldea Universitaria José Martí no
existe evidencia de haberse realizado investigación
relacionada con la temática, no obstante la autora de la
investigación en coordinación con colegas de
trayectoria a partir de la observación directa y
aplicación de entrevistas constató la necesidad de
este estudio por cuanto están presentes insatisfacciones
relacionadas con el proceso docente educativo.

PROBLEMA CIENTÍFICO

¿Cómo se podría influir en el
desempeño de los trabajadores en la Aldea Universitaria
José Martí de la Misión Sucre en El
Vigía estado Mérida

OBJETIVO GENERAL

Diseñar un procedimiento metodológico para
la motivación como factor determinante en la aldea
universitaria José Martí de la misión sucre
"El Vigía estado Mérida"

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Caracterizar la Aldea Universitaria José
Martí

Diagnosticar la situación actual de la
motivación en la Aldea a través de la entrevista,
encuesta y banco de problemas

Proponer acciones que contribuyan a la mejora de la
motivación.

Validar la propuesta a través de un plan de
acción para la mejora de la motivación en la
Aldea.

HIPÓTESIS

Si se valida el diseño del procedimiento
metodológico a través de un plan de acciones,
entonces se podrá elevar la motivación laboral en
la aldea José Martí , lo cual permitirá una
mayor eficacia en el desempeño laboral.

OBJETO DE INVESTIGACIÓN:

La Motivación organizacional

CAMPO DE INVESTIGACIÓN:

La motivación laboral en la Aldea Universitaria
José Martí

JUSTIFICACIÓN

El logro de la eficiencia en las organizaciones, depende
en gran medida del desempeño de sus trabajadores, por lo
que surge la necesidad de realizar análisis profundos para
determinar cuáles son los niveles de satisfacción y
motivación que estos presentan. Al desarrollar esta
investigación, se determinan los principales factores que
están incidiendo en los niveles de satisfacción y
motivación de los docentes. La investigación
ayudará a delimitar puntos fuertes y débiles dentro
del análisis de la motivación y satisfacción
del cliente interno, así como proponer acciones de mejora
que incidan satisfactoriamente en el desempeño del capital
humano.

En el caso de las Aldeas Universitarias, es necesario
que los docentes de las diferentes unidades curriculares se
sientan satisfechos en su puesto de trabajo para que impartan sus
conocimientos, experiencias y conlleven a dar un aprendizaje
productivo, de manera que capaciten adecuadamente a los y las
estudiantes que le han sido puestos en sus manos confiando en su
ética profesional, de no ser así se correrá
el niegos de estar formando hombres y mujeres no comprometidos
con el país, por una parte y por otro lado que no
estarían siendo adecuadamente
capacitados.

Métodos

Utilización de los métodos
teóricos que se enumeran a
continuación:

• 1. Análisis y síntesis se
  llevará a cabo mediante la revisión del
  material utilizando técnicas de resumen y
  análisis arribando conclusiones y recomendaciones en
  el trabajo realizado.

• 2.  Abstracción y
  generalización se explicarán de lo general
  a lo específico el problema y se dará una
  propuesta de solución.

• 3.  Inducción-deducción,
  para extraer regularidades –particularmente las
  referidas a los requerimientos teóricos y
  metodológicos que conlleven a la motivación del
  personal en su puesto de trabajo.

• 4. Histórico-lógico, para
  revelar la génesis del concepto de motivación y
  satisfacción laboral.

• 5. "Enfoque sistémico, para el
  análisis de las relaciones más importantes en
  el sistema de gestión de la dirección en el
  puesto de trabajo en la aladea universitaria.

Métodos Empíricos. Se
utilizarán los siguientes:

• 1- Entrevistas: Garantiza la debida
  preparación para extraer en cada caso el mayor
  provecho para la investigación. Ello posibilitó
  la obtención de información de manera amplia y
  abierta entre el entrevistador y los entrevistados en cuanto
  a su percepción de la motivación, sus elementos
  específicos en la aldea universitaria.

• 2- Observación Directa: Permite
  conocer y acercarse a la realidad, posibilitando la clara
  percepción del estado actual de las condiciones
  organizativas de las aldeas universitarias, el comportamiento
  de los RRHH en su desempeño, y las regularidades e
  irregularidades del funcionamiento del
  área.

• 3- Encuestas: Facilita la
  búsqueda de volúmenes significativos de
  información en grandes grupos y poco tiempo. Su
  utilización permitió la realización de
  un estudio del grado de conocimientos acerca del nivel de
  motivación y de las posibilidades que puede aportar
  para mejorar las relaciones en las aldeas
  universitarias.

CAPÍTULO I.

Fundamentación teórica en torno
a la motivación

• Antecedentes de la
  motivación.

Existe una importante cantidad de información
teórica y práctica acerca de la motivación
en las personas. Su desarrollo conceptual es histórico e
involucra el aporte de diversas disciplinas. Su origen se
encuentra en la filosofía y en los aportes de autores como
Sócrates, Platón, Aristóteles y Tomás
de Aquino, entre otros. Aquí, el énfasis estaba en
la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos y en la
división entre el alma y el cuerpo. En la era moderna,
Descartes distinguió entre aspectos pasivos (cuerpo) y
activos (mente) de la motivación. Más tarde,
Charles Darwin propuso la idea de instinto y su origen
genético y William James popularizó la
teoría del instinto de la motivación humana, idea
que los etólogos modernos denominaron patrones de
acción fija.

La motivación laboral surge por el año de
1700, en el viejo mundo Europeo, cuando los antiguos talleres de
artesanos se transformaron en fábricas donde decenas y
centenares de personas producían operando máquinas;
los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus
auxiliares se complicaron. Había que coordinar
innumerables tareas ejecutadas por un gran número de
personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta,
empezaron los problemas de baja productividad y desinterés
en el trabajo; de aquí, surgen los conflictos, la falta de
entendimiento entre las personas, la desmotivación, la
baja productividad y el desinterés, por mencionar algunos;
porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones
se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar,
decidir y comunicar.

La motivación laboral está
íntimamente vinculada al empleo, a sus
características. Y muy precario andar el empleo al
iniciarse este Siglo XXI. Insiste hoy la Oficina Internacional
del Trabajo (OIT) en la necesidad de que todos los empleados
alcancen el "empleo decente", es decir, decoroso o verdaderamente
humano.

Los informes sobre desarrollo humano del Programa de
Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y los congresos
mundiales sobre recursos humanos, expresan preocupación
sobre esa situación del empleo (PNUD, 2004; WFPMA,
2005).

Así declaraba la OIT en uno de sus
informes:

"A principios del Siglo XXI, la situación
mundial del empleo sigue siendo muy precario. Pese a la
recuperación de la economía mundial, la
persistencia de un desempleo generalizado suscita gran
preocupación. Según la OIT, a fines de 2000 el
desempleo declarado afectaba a unos 160 millones de personas, lo
que supone 20 millones más que antes de la crisis de Asia
Oriental en 1998.

Son cada vez más corrientes los empleos de
mala calidad, con remuneración insuficiente, carga de
trabajo excesiva y condiciones insalubres y poco seguras, y
también va en aumento la inseguridad del empleo y de los
ingresos" (OIT, 2002)".

Es necesario considerar ese contexto mundial, pues
más o menos directamente tiene influencia en "todos los
empleos", por convivir en un mundo globalizado conformando un
entorno común, aunque algunos empleos tengan
"magníficas características". Ese entorno
condiciona el concepto del "relativismo" implicado en la
motivación laboral.

En el aludido relativismo, el gestor debe tener muy
claro el siguiente acontecimiento: para determinados empleados el
solo hecho de poder "tener un empleo", ya es significativa fuente
de motivación laboral. Y en función de sus
características o menor o mayor grado de precariedad,
así como de los niveles de empleo o desempleo existentes
en determinada región, será la motivación
laboral alcanzada. El condicionamiento vivencial o material de la
motivación laboral expresa el relativismo de la misma y,
en consecuencia, determina las acciones de compensación
laboral a recurrir por parte de los directivos: ignorar ese
relativismo y el condicionamiento aludido, conduce a desaciertos
en la compensación laboral.

Chiavenato, Idalberto en su libro ?Dirección de
los recursos humanos, aborda el tema de la motivación
humana, y plantea que no es posible comprender las relaciones con
y entre las personas sin un conocimiento mínimo de la
motivación de su comportamiento. Este autor plantea que es
difícil definir el concepto de motivación, pero que
de modo general, la motivación surge de un motivo que es
todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada
forma o, por lo menos, que dé origen a una
propensión y a un comportamiento específico. No
obstante a continuación se ofrecen varias definiciones
aportadas por diversos autores, encontradas en diversas
bibliografías.

La motivación es una de las herramientas
más recomendadas en la actualidad debido a que se cree
firmemente que al incentivar al individuo se pueden lograr
resultados sorprendentes.

1.2 Motivación. Definiciones.

Según el Diccionario de la Real Academia
Española, el término motivación se define:
"motivación.1. f. Acción y efecto de
motivar. /2. f. motivo (? causa) b. /3. f.
Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o
animarse a ejecutarla con interés y
diligencia.2

En correspondencia con esto la motivación es
vista por diferentes autores de la siguiente manera:

"La motivación es, en síntesis, lo que
hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que
decide, en una situación dada, con qué vigor se
actúa y en qué dirección se encauza la
energía." (Solana, 1993) (citado por
López).

"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la
conducta humana en un sentido particular y comprometido."(
Stoner, J. F, 1996).

"La motivación es un término
genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

Decir que los administradores motivan a sus
subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan
satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera."(Koontz, y Heinz,1999). (citado por
López)

Muchas personas suponen incorrectamente que la
motivación es un rasgo personal; es decir, algo que
algunas tienen y otras no. La motivación es el resultado
de la interacción del individuo con la
situación.

Se han encontrado otras definiciones de
motivación, que se muestran a
continuación:

• "Es el impulso que inicia, guía y mantiene el
  comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo
  deseado".3

• Significa conseguir que la realización de una
  actividad laboral proporcione la suficiente
  gratificación para sentir cubiertas las necesidades
  fundamentales.4

• "La motivación es en síntesis lo que
  hace que un individuo actúe y se comporte de una
  determinada manera. Es una combinación de procesos
  intelectuales, fisiológicos y psicológicos que
  decide en una situación dada, con qué vigor se
  actúa y en qué dirección se encauza la
  energía" 5

• Herzberg (1950) señala que "la
  motivación me indica hacer algo porque resulta muy
  importante para mi hacerlo".

• La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo
  para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que
  está condicionada por la capacidad que tiene ese
  esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
  individual.?6

Elementos de la Motivación

• a) Factor importante en el desempeño de
  los trabajadores, es el ambiente que los rodea,
  éste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que
  no tenga excesivos mecanismos de supervisión, control
  o vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada
  como libertad.

• b) Ambiente Confortable:

La gente trabaja por diversas razones; lo que es
importante para uno, quizás no tenga importancia para
otro. La motivación es algo personal y los gerentes deben
conocer a sus empleados individualmente para saber qué es
lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus
necesidades básicas para sobrevivir, mientras que otros
buscan seguridad; otros más trabajan para satisfacer su
propio ego o algo aún más profundo.

c) Ambiente La Motivación:

Por comunicación organizacional entendemos el
estudio de procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de
los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir
organizaciones.

d) Comunicación:

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por
una visión que se desarrolla a través de la
comunicación, por lo tanto la comunicación es
determinante en la dirección y el futuro de la
organización. Por "comunicación organizacional", en
términos muy amplios, se entenderá el estudio de
los procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los
grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir,
organizaciones. Con respecto a los canales o medios utilizados
para informar, debe señalarse la existencia de una gama
extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el
contacto interpersonal. Sin embargo, aún dentro de este
contexto puede señalarse variantes como el
teléfono, intercomunicadores, monitores, televisión
y otros adelantos tecnológicos. Los documentos escritos
son, naturalmente, importantes en este proceso.

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por
una visión, todo proceso organizacional se desarrolla a
través de la comunicación, por lo tanto la
comunicación es determinante en la dirección y el
futuro de la organización.

f) Cultura Organizacional:

Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado
en cuenta, ya que es más productivo para la
organización retribuir al empleado porque de esta manera
rinde mucho más.

g) La Satisfacción en el trabajo:

Para muchos autores, la satisfacción en el
trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador
mantiene una actitud positiva en la organización laboral
para lograr ésta. Para otros, es una expresión de
una necesidad que puede o no ser satisfecha. La
eliminación de las fuentes de insatisfacción
conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador,
reflejado en una actitud positiva frente a la
organización. Existiendo insatisfacción en el
trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones
síndico – patronales

Estos factores pudieran incidir en los resultados
laborales, de manera que una elevada motivación laboral
puede conducir al logro de un mayor beneficio en las inversiones
realizadas en recursos materiales y en capacitación y
facilitar considerablemente la labor de la gerencia. Por lo tanto
constituye una necesidad de la dirección conocer
cuán motivados con su función resultan estar sus
colaboradores, además es de vital importancia mantener el
nivel motivacional, o transformarlo manteniendo un estado
óptimo que facilite el desempeño. De aquí la
necesidad de un diagnóstico de la esfera motivacional y
por ende de que el directivo conozca a cabalidad cómo
proceder para determinar el nivel motivacional de sus
colaboradores y caracterizar la esfera motivacional.

Es menester sin duda que el dirigente posea un profundo
conocimiento sobre la motivación de los dirigidos para
lograr influir en ella y en consecuencia obtener el cumplimiento
de las metas propuestas. Es preciso estar de acuerdo en que
dirigir exige la creación y el mantenimiento de un
ambiente tal, en el que las personas puedan trabajar en grupo y
alcanzar objetivos comunes y obviamente, un dirigente no puede
alcanzar este objetivo sin un conocimiento de qué es lo
que motiva a las personas que él dirige.

Clasificación de la
Motivación

De acuerdo a los objetivos del trabajo se utiliza esta
clasificación de la motivación para dividirla en
dos grandes grupos o tipos de motivación que a su vez la
forman varios subtipos (López, 1997):

• 1. Motivación extrínseca:
  definición conceptual que refleja los motivadores de
  carácter externo al contenido y naturaleza del
  trabajo.

• 2. Motivación intrínseca:
  definición conceptual que indica como motivador
  laboral, el placer que se experimenta al realizar la
  actividad por su contenido y naturaleza.

Subtipos de motivación.

• Motivación por la
realización y el logro: es la inclinación a obtener
un resultado significativo, la preocupación por mejorar y
perfeccionar las tareas que se realizan.

• Motivación por las políticas de la
institución: es la orientación hacia los principios
por los que se rige la empresa, especialmente las
políticas de atención al hombre.

• Motivación por el establecimiento de
relaciones humanas efectivas: es la inclinación hacia las
relaciones humanas satisfactorias establecidas en el equipo de
trabajo y en la empresa en general.

• Motivaciones económicas: motivación
encaminada a la obtención de beneficio económico ya
sea a través del salario y/o la estimulación
extrasalarial.

• Motivación por el contenido y la
naturaleza de la actividad que se realiza: inclinación
hacia el placer que proporciona el tipo de actividad que se
realiza y las acciones implicadas en ella.

• Motivación por las condiciones de trabajo:
motivación que orienta el comportamiento hacia las
condiciones físico – materiales en que se
desempeña la actividad, como por ejemplo, contar con
ordenadores, trabajar en aire acondicionado, las
características de los locales de trabajo y contar con
medios de transporte.

• Motivación por el prestigio de la empresa:
orientación hacia el reconocimiento alcanzado por la
organización entre otras de su tipo y en el país en
general.

• Motivación por mantener estabilidad
laboral: es la motivación interna encaminada a permanecer
en la empresa con el propósito de .conservar la seguridad
de un puesto de trabajo.

• Motivación por trabajar cerca del lugar de
residencia: orientación hacia el hecho de que el lugar de
trabajo se encuentre cercano al lugar donde se reside.

• Motivación por el grado de
autonomía concedido: motivación por mantener los
márgenes de libertad que ofrece la empresa para
desempeñar su cargo o actividad.

• Motivación por el reconocimiento recibido:
inclinación hacia la obtención de muestras de
admiración y respeto sociales por el desempeño
realizado.

• Motivación por el compromiso personal:
motivación por mantener la responsabilidad y los deberes
con la organización e implicación con sus
estrategias y resultados.

• Motivación por el crecimiento personal: es
la orientación de la conducta hacia el desarrollo de
nuevas habilidades y al enriquecimiento personal en el transcurso
de la actividad que se realiza y los retos que esta
plantea.

• Motivación por el estilo de
dirección: motivación por la forma en que se trazan
e implementa las estrategias y objetivos de la
empresa.

Motivación y Conducta:

Con el objeto de explicar la relación
motivación-conducta, es importante partir de algunas
posiciones teóricas que presuponen la existencia de
ciertas leyes o principios basados en la acumulación de
observaciones empíricas. Existen tres premisas que
explican la naturaleza de la conducta humana. Keith Daves en su
libro Comportamiento organizacional plantea que éstas
son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una
causa interna o externa que origina el comportamiento humano,
producto de la influencia de la herencia y del medio
ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos,
necesidades o tendencias, son los motivos del
comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia
objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano,
dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre
está dirigida hacia algún objetivo.

En el estudio de la conducta humana y de la
motivación y satisfacción laboral se deben
considerar estos aspectos, pues en cualquier actividad humana
destinada a cumplir una meta u objetivo, es importante conocer
las causas, motivos que inciden favorable o desfavorablemente en
dicha conducta.

Teorías y Enfoques básicos en el
desarrollo de la motivación laboral.

En el análisis de la motivación, a juicio
de la autora resulta de gran importancia la interpretación
dada por el Dr Cuesta en su libro Tecnología de
Gestión de Recursos Humanos 2010 acerca de los tres
enfoques básicos en el desarrollo de la motivación
los cuales se detallan a continuación:

• El taylorismo centrado en el control
  externo, basado en la suposición de que una persona
  será motivada a trabajar si las recompensas y las
  sanciones van vinculadas directamente a su desempeño.
  Este enfoque, tipo conductista de estímulo-respuesta
  (E-R) o de "la zanahoria y el palo", relega la
  atención a las diferentes motivaciones humanas. En
  verdad Taylor trataba al trabajador en su pretendido proceso
  motivacional, de manera mecánica, suponiendo que su
  rendimiento (respuesta) sería mayor mientras mayor
  fuera la remuneración monetaria
  (estímulo).

• El de las relaciones humanas, que supone
  que la gente será motivada a desempeñar su
  trabajo en forma efectiva en la medida en que esté
  satisfecha con ese trabajo, dándose las recompensas en
  tanto responda a las expectativas de la organización,
  la cual deviene fuente de las mismas. Elton Mayo fue la
  figura más descollante. De sus experimentos iniciales
  relacionando la iluminación con la productividad,
  llegó a concluir sobre la importancia de la
  atención a los grupos y de la influencia de los mismos
  en la psicología individual.

• La administración participativa,
  centrada en el control interno, donde se estimula la
  satisfacción por el trabajo en sí, el
  autocontrol, la iniciativa y la cooperatividad, siendo
  admisible identificarla con la "teoría Y" en
  oposición a la "teoría X" como consignara
  McGregor a las variantes taylorianas. El enfoque de la
  administración participativa busca la
  participación activa de los empleados en la
  gestión laboral, integrando la planeación y la
  ejecución (identificándose con la
  administración por objetivos), pretendiendo el
  autocontrol o control interno por parte del trabajador,
  aumentando la cooperación del trabajo para el logro en
  términos psicológicos de la satisfacción
  por el trabajo en sí a través de la
  autorrealización de la personalidad. La
  participación es inmanente a la gestión por
  competencias, cobrando cada vez mayor auge en la
  gestión organizacional.

Principales teorías de
motivación.

Antes de pasar a reseñar las teorías
motivacionales, es conveniente dejar asentados otros conceptos
vinculados a la motivación, respecto a los cuales existe
en la actualidad bastante consenso.

• Motivación: disposición del individuo
  hacia objetivos que confieren orientación e intensidad
  a su actividad (conducta), determinadas por las necesidades a
  satisfacer. No es un estado sino un proceso.

• Necesidades: carencias que expresan la dependencia
  del mundo externo, de las demandas que se le hacen al
  individuo, actuando como estimulante o impulso de la
  actividad devenida medio.

Se han dado muchas explicaciones sobre la
motivación laboral, sobre las variables que motivan a las
personas a llevar a cabo una tarea.

2.3 Propuesta del procedimiento metodológico
que contribuya a la mejora de la
motivación.

Para la realización de la presente
investigación se propone el desarrollo de un procedimiento
que permita evaluar los niveles de la satisfacción y
motivación del cliente

Interno en la entidad objeto de estudio. Este
procedimiento recoge cada uno de los aspectos que conforma la
investigación, posibilitando el desarrollo en la
práctica empresarial de las propuestas conceptuales
realizadas además de dar solución al problema
científico planteado, se emplearán técnicas
y métodos tales como el análisis y la
síntesis, la recopilación de información,
las encuestas, entrevistas, cuestionarios, la observación
directa, entre otros.

A continuación la autora de la
investigación explica el procedimiento a utilizar en la
investigación para lo cual se toma como base el modelo
propuesto por Noda Hernández (2004): el cual luego de su
análisis la autora perfeccionó adecuándolo a
las características de la organización. Este
procedimiento servirá como instrumento de medición
de la motivación y satisfacción y ayudará al
proceso de toma de decisiones,

2.2 Diagnostico de la Motivación en la aldea
universitaria José Martì

Aplicado el instrumento (encuesta) al personal asesor en
la aldea universitaria José Martí se
determinó que en relación a la motivación
presenta las siguientes debilidades y fortalezas en la
organización.

Fortalezas:

Ambiente agradable

Diferentes programas de formación de
grado.

Debilidades:

Salario muy bajo

Carencia del departamento de recursos
humanos.

No se motiva al personal asesor con el reconocimiento y
la promoción de puestos

Falta de talleres de capacitación y
actualización

No se observa estímulos motivadores en el
ambiente interno de la organización.

2.4. Validación del plan de acción y
del instrumento de recolección de la
información

Determinación del grupo de
expertos.

Un experto es una persona con un conocimiento amplio en
un área particular del conocimiento, tiene la capacidad
para dar consejos sobre su tema de especialización. Un
experto puede, gracias a su entrenamiento, educación,
profesión, trabajos realizados o experiencia, tener un
conocimiento sobre un cierto tema que excede el nivel de
conocimiento de una persona común, de manera tal que otros
puedan confiar en la opinión del individuo en forma
oficial y legal.

El grupo de expertos está integrado por un
pequeño grupo de trabajadores de los diferentes
departamentos de la empresa, y sus miembros deben tener aptitudes
para la comunicación interpersonal, ser flexibles y
creativos.

Existen requisitos para la determinación de los
expertos entre estos están:

• Interés en participar en el estudio: El
  personal experto debe estar de antemano

motivado a participar y a ofrecer sus criterios sin
prejuicios de ninguna índole.

• Poseer una formación de tipo empresarial sin
  importar las especializaciones.

• Competencia profesional: Deben poseer un nivel de
  conocimiento y estar relacionados en alguna medida, con las
  teorías sobre los que se fundamenta el

problema abordado.

• Objetividad: Ser profundo y objetivo en los
  análisis y juicios aportados.

La cantidad de expertos depende de la complejidad y las
características del trabajo a realizar. Su
determinación se realiza utilizando criterios basados en
la distribución binomial de probabilidad.

Para esto se utiliza la siguiente
expresión:

Plan de acción

Conclusiones

Con el diagnostico efectuado en la aldea José
Martí, dio origen a detectar algunas deficiencias en
relación a la motivación laboral, por lo que se
propone el desarrollo de un procedimiento que permita evaluar los
niveles de la satisfacción y motivación del
personal asesor de esta institución.

La falta de promoción a cargos y reconocimiento
de la excelente labor académica realizada por algunos
asesores no es reconocido, que lo conlleve a sentirse motivado en
su puesto de trabajo.

Con la metodología adecuada se diseño un
plan de acción con el cual se cumple con el objetivo
general y los objetivos específicos.

La validación del plan de acción fue
determinada por juicio de expertos, a la vez permitió
establecer que se mejorara las deficiencias encontradas elevando
el nivel de la motivación y dando cumplimiento de la
hipótesis.

Recomendaciones

Se le recomienda al coordinador de la Aldea
Universitaria José Martí implementar el plan de
acción propuesto de acuerdo al procedimiento y
metodología establecida en las fases de la
investigación.

Autor:

Lic. María González De
Barrios

TUTOR: MSc. CARMEN VIDAL
CASCANTE

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y
EMPRESARIALES.

MAESTRÍA EN
DIRECCIÓN

Tesis en opción al título
Académico de Master en Dirección

AÑO, 2012