Perfeccionamiento de la Gestión de los Recursos Humanos en la Escuela Básica Vicente Davila

Resumen

Es tal la importancia que hoy se le otorga al factor
humano que se le considera la clave del éxito de una
institución, y la gestión de Recursos Humanos es
considerada como la esencia de la gestión organizacional.
De esta manera una organización eficiente ayuda a crear
una mejor calidad de trabajo. El presente trabajo investigativo
fue desarrollado en la Escuela Bàsica "Vicente
Dávila", específicamente en los Talleres de
Mejoramiento Profesional, que fueron implementados durante el
año escolar 2011-2012, con el propósito de realizar
un diagnóstico de la situación actual de la
estabilidad laboral a través de las variables,
motivación y satisfacción laboral. Para ello se
efectuó una amplia revisión bibliográfica y
se utilizaron técnicas de recopilación de la
información, destacándose la revisión de
documentos, encuestas, tablas y gráficos,
llegándose a la conclusión de que existen varios
factores que inciden en la estabilidad laboral, recalcandose la
poca motivación de los trabajadores, insatisfacción
por falta de conocimientos educativos y falta de actividades
culturales dentro de la institución.De tal manera se
recomienda que todo el personal de la institución docente
y educativa deben estar en completa y total armonía para
que al implementar técnicas de mejoramiento profesional,
talleres y actividades culturales ayude a mejorar el ambiente
laboral de la institución.

Descriptores; Desempeño y satisfacción
Laboral, motivación.

ABSTRACT

Such is the importance now gives the human factor that
is considered key to the success of an institution, and Human
Resources management is considered as the essence of
organizational management. In this way an efficient organization
helps create a better quality of work. This research work was
developed in the Primary School "Vicente Davila", specifically in
the Professional Improvement Workshops, which were implemented
during the 2011-2012 school year, in order to make a diagnosis of
the current situation of labor stability through the variables,
motivation and job satisfaction. This was performed an extensive
literature review and used techniques of information collection,
highlighting the review of documents, surveys, charts and graphs,
leading to the conclusion that there are several factors that
affect job security and underlined the low motivation workers,
dissatisfaction with lack of education and lack knowledge of
cultural activities within the institution. This was performed an
extensive literature review and used techniques of information
collection, highlighting the review of documents, surveys, charts
and graphs, leading to the conclusion that there are several
factors that affect job security and underlined the low
motivation workers, dissatisfaction with lack of education and
lack knowledge of cultural activities within the
institution.

Descriptors; Performance and Job satisfaction,
motivation.

Introducción

Este trabajo de investigación es un primer
acercamiento al area de los Recursos Humanos dentro de la
Institución específicamente de la Escuela
Básica "Vicente Dávila", especialmente enfocado en
el fenómeno del perfeccionamiento y constituye el
último trabajo académico de mi carrera como
requerimiento para graduarme.

El Clima Laboral puede ser vínculo u
obstáculo para el buen desempeño de la
organización y puede ser un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo
tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación
acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios
planificados, tanto en las conductas de los miembros y su
satisfacción como en la estructura
organizacional.

Facilitar los procesos educativos es conducirse hacia la
calidad de enseñanza con una dimensión creativa
como confirmación a la innovación por parte de los
actores educativos.

Se parte de la hipótesis de que un mejoramiento
en el Clima Laboral por iniciativa y acciones de la
Institución, es decir por la implementación de
políticas y prácticas adecuadas de Recursos
Humanos, redundará en una mejora en la eficacia y
eficiencia de la organización, un mejor manejo de los
Recursos Humanos, así como también mayores
oportunidades para que las personas hagan de su trabajo una
ocasión de dignificación.

La metodología utilizada en la
investigación se basa en una búsqueda
bibliográfica y en una intervención de campo de
proyecto factible en la Institucion específicamente en la
Escuela "Vicente Dávila" a través de una encuesta a
los Docentes que laboran dentro de la misma.

Para su presentación, el trabajo se ha
estructurado en tres Capítulos; El capitulo I;
Fundamentacion Teorica la cual contiene: Antecedentes de la de la
Investigación, Objetivos de la Investigacion, Marco
Teorico.

En el Capítulo II; Metodologia la misma
contentiva de: caracterización del campo de
investigación de la Escuela Basica "Vicente Davila"
(Reseña Historica), Diagnostico del campo de
investigación.

En el Capítulo III; Resultados los mismos
contienen: técnica e instrumento para la
recolección de datos, validación del instrumento,
procesamiento de datos, población y muestra y resultado
del procedimiento metodológico.

Luego de los tres capítulos se reflejan las
conclusiones y recomendaciones.

En los Anexos, se adjuntan, el organigrama de la
Institución, Matriz Foda, la encuesta realizada al
personal docente, recorte de periódicos, entre
otros.

CAPITULO I

Fundamentación
teórica

• Antecedentes de la
  Investigación

En lo relacionado con la investigación, se
detallan a continuación algunos trabajos que sirven de
base para la orientación del presente proyecto, entre los
estudios consultados se destaca el realizado por Pérez
(2000), quien efectuo un diagnostico sobre el perfeccionamiento
docente a fin de propiciar en estos las estrategias
instruccionales para impartir clases de manera perfecta sin
ninguna dificultad. El citado estudio resalta que los docentes no
aplican estrategias creativas en sus aulas de clases como una
actividad grata, útil y amena.

Recomienda que los docentes deban proporcionar en las
aulas de clases una amplia gama de estrategias que faciliten la
interaccion docente-alumno a fin de desarrollar un buen clima de
satisfacción en su ámbito laboral.

Lo expuesto anteriormente se asocia con esta
investigación por cuanto plantea la necesidad de buscar
diversas alternativas aplicables al proceso de formación
del docente, en ese sentido es notable la importancia que merece
la intervención activa del docente en el aula a
través de estrategias.

En ese orden de ideas Castellano (1999) realizo un
estudio que consistio en la aplicación de un paquete
intruccional es decir talleres, con el propósito de
indagar las carencias en la capacitación del docente
dentro de un aula de clases. Como resultado obtuvo que el grupo
experimetal ejecuto mejor que el que siguió con sus
actividades habituales, señalando que la puesta en
practica de talleres aumentan la interaccion de docentes y
alumnos en cuanto a sus conocimientos.

Por sus parte Ribas (2000), efectuo una
investigación con la finalidad de determinar la influencia
de la técnica de talleres aplicados a diversos docentes de
la etapa de primaria con niños de 7
años.

Los resultados aplicados evidenciarón que dicha
técnica beneficio el rendimiento del grupo de docentes, de
igual forma se observo que los niños manifestaron mayor
entusiasmo en el desarrollo de actividades aplicadas en el aula
de clases. Recomienda brindar a los docentes cursos y talleres
que contengan estrategias innovadoras de modo que puedan
facilitar al niño (a) mayor desarrollo en actividades
escolares.

Ambos estudios permiten reafirmar que los cambios
educativos deben venir de las instituciones educativas hacia los
docentes como entes promotores y garantes del aprendizaje, para
asi mantener la estimulación vocacional de los
docentes.

Al respecto Marquez (1998), en su estudio sobre
Evaluación de Desempeño del Docente en cuanto al
proceso de enseñanza, en una población de 26 de
docentes que laboran en la Unidad Educativa "la chiquinquira" del
Estado Zulia, determino en cuanto a la planificación en el
aula que 95% de los sujetos no utilizan la creatividad en el
proceso de enseñanza. Asimismo encontró que el 80%
del personal docente no ha utilizado talleres de
actualización con respecto a técnicas de
enseñanzas innovadoras. En su estudio se recomienda
realizar talleres, cursos o seminarios para ser aplicados en las
aulas de clases.

Para Flores (1999) efectuo un diagnostico de necesidades
de perfeccionamiento del docente que labora en los primeros
grados de educación básica, detecto en una
población de 14 docentes sujetos de estudio que el docente
amerita perfeccionamiento en la innovación del proceso de
enseñanza. Entre los hallazgos constato deficiencias
académicas por lo que recomienda el perfeccionamiento del
docente en lo que respecta a la innovación de
enseñanza.

Según las anteriores recomendaciones se confirma
la necesidad de diseñar un procedimiento para perfeccionar
la gestión de los Recursos Humanos para facilitar la
enseñanza, la innovación, la calidad y un buen
clima laboral dentro de la Institución Educativa y en el
cual están implicados de manera directa los
docentes.

• Objetivos de la
  Investigación

Problema Científico:

Apatia en el desempeño laboral de la Escuela
Básica "Vicente Dávila".

Objetivo General:

Diseñar un procedimiento para perfeccionar la
Gestión de Recursos Humanos en la Institución de la
Escuela Básica "Vicente Dávila".

Objetivos Especificos:

– Caracterizar la Escuela Básica "Vicente
Dávila".

– Diagnosticar la Gestión de Recursos Humanos en
la Escuela Básica "Vicente Dávila".

– Elaborar Instrumentos y Técnicas de
obtención de información (Encuestas).

– Validar la propuesta Metodológica.

Hipotesis

Si se diseña y valida un procedimiento
metodológico de perfeccionamiento de los Recursos Humanos
en la Escuela Básica "Vicente Dávila", se
contribuirá a tener un personal mayormente calificado y
motivado.

• MARCO TEORICO

La Organización

¿Qué es la
Organización?

"Es la agrupación de actividades necesarias
para lograr objetivos, la asignación de cada grupo a un
administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo, y la
provisión de coordinación horizontal y vertical en
la estructura de una organización". Leon
Tronsky.

Siempre han existido relaciones de trabajo entre los
hombres que viven en sociedad. En la Revolución Industrial
se tomó conciencia de la precaria situación de los
obreros y trabajadores asalariados, fenómeno que tuvo sus
inicios en la modernidad, sembrándose la inquietud de
mejorar las condiciones de los trabajadores sin descuidar el
mejoramiento de la producción. Y aunque inicialmente no se
avanzó mayormente en estos aspectos, los conflictos
obreros, por una parte, y los industriales aplicando parte de sus
excedentes de bienes y conocimientos, por otra, procuraron la
satisfacción de los trabajadores, buscando darles mejores
salarios y prestaciones así como una reducción
considerable en los horarios de trabajo.

El buen funcionamiento de una organización
depende, en un gran porcentaje, del ánimo o actitud que
los trabajadores de la misma enfoquen hacia sus tareas, claro
esta, que algunas veces nos toparemos con empleados que se
dedican única y exclusivamente a terminar a como de lugar
sus tareas, sin preocuparse de la calidad de las mismas,
afectando de grave manera al desarrollo de la
organización.

Para comprender la dinámica y el comportamiento
de los individuos, es necesario considerarlos dentro de un
sistema, es decir, partir de la explicación de la
organización a la cual pertenecen. Es por ello que para
determinar la influencia que la organización tiene sobre
los individuos que en ella trabajan se considera de vital
importancia definir a la misma, ya que es ella, con su cultura,
sus relaciones laborales y sus sistemas de gestión, la que
proporciona el terreno para el desarrollo del clima
laboral.

Una organización es una unidad social coordinada
conscientemente, compuesta por dos o más personas, que
funciona como una base relativamente continua para lograr una
meta común o un conjunto de metas. (Escuelas, empresas de
servicio, producción, hospitales, etc.). Está
constituida por tres elementos fundamentales: personas –
objetivos – procedimientos.

Para poder funcionar, toda organización necesita
de recursos financieros, técnicos, económicos y
humanos. Éstos últimos, son el elemento
común en todas ellas, ya que todas están integradas
por personas.

Las personas que integran la organización, forman
un grupo de trabajo guiado por reglas y normas que regulan su
funcionamiento, su conducta, su actitud y su responsabilidad y
cuya actuación reflejará la situación social
de la empresa. Además, llevan a cabo los avances, los
logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es
exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado
e imprescindible para el logro del éxito
empresarial.

Pero para que una organización alcance sus metas
y logre un beneficio, no sólo debe contar con los recursos
necesarios, sino que también los debe usar con
efectividad. La efectividad con que los empleados hagan
aportaciones para la organización, depende en gran parte
de la calidad de la administración de los mismos y de la
capacidad y disposición de la dirección para crear
un ambiente que promueva el uso efectivo de los recursos humanos
de la organización.

Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos
modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto
de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con
escasos alicientes, con mínima motivación para
desempeñar sus funciones, el éxito sería
imposible.

La Administración de Recursos Humanos tiene como
objetivo principal ayudar a las personas y a las organizaciones a
alcanzar sus objetivos, mejorando el desempeño y las
aportaciones del personal a la organización, en el marco
de una actividad ética y socialmente responsable. Pero, su
principal desafío es lograr el mejoramiento de las
organizaciones haciéndolas más eficaces y
eficientes, mejorando la calidad del entorno, el bienestar de los
empleados y conduciéndolas a mejores niveles de
productividad.

Las organizaciones pueden clasificarse en
función de distintas características

• Por su aspecto jurídico, pueden ser
individuales (pertenecen a un solo empresario y éste asume
toda la responsabilidad de su gestión con todo su
patrimonio) o sociales (la sociedad permite reunir un grupo de
personas con una finalidad común: "la explotación
de una empresa"); éstas a su vez pueden ser colectivas,
comanditarias, de responsabilidad limitada, anónimas o
cooperativas.

• Por su carácter económico, es
decir, por la propiedad del capital, pueden ser públicas o
privadas. Es decir, la empresa puede estar formada por personas
particulares o privadas o estar constituida por un grupo de
personas o entidades de carácter
público.

• Organizaciones públicas: Son aquellas que
pertenecen al Estado, Comunidad Autónoma, Ayuntamientos o
a algún otro tipo de organismo público. Entre ellas
podemos mencionar a las actividades agrarias e industriales
(siderurgia, minería), servicios, comunicaciones, finanzas
(cajas y bancos), servicios públicos (gas y
electricidad).

• Organizaciones privadas, están integradas
por personas particulares o privadas, y poseen la
característica fundamental de la existencia de un
estímulo, que es el interés privado o
beneficio.

• Por su actividad económica: Se clasifican
en productivas, comerciales y de servicios.

• Por su finalidad, pueden ser lucrativas, las
cuales persiguen la obtención de un beneficio para sus
socios, o no lucrativas, ya que no persiguen el lucro, como, por
ejemplo, las fundaciones, las cajas de ahorro, cuyos excedentes o
ganancias están destinados a obras de carácter
social.

Pasos del Proceso de
Organización

1.- La estructura debe reflejar los objetivos y los
planes.

2.- Reflejar la autoridad que la gerencia tiene a su
disposición.

3.- La estructura de la organización, al igual
que cualquier plan, debe reflejar su medio ambiente.

4.- Las agrupaciones de actividades y las relaciones de
autoridad en una estructura de organización deben tomar en
cuenta las limitaciones y las costumbres del personal.

Análisis Organizacional: El Sistema
Organizacional

Los objetivos de largo plazo de la organización
son importantes para desarrollar una perspectiva de la
filosofía de la capacitación.

El análisis organizacional no solo se refiere al
estudio de toda la empresa (su misión, objetivos,
recursos, competencias y su distribución para poder
alcanzar los objetivos), sino también al ambiente
socioeconómico y tecnológico en el cual está
inserta. Este análisis ayuda a responder la interrogante
que plantea lo que se debe enseñar y aprender en
términos de un plan y establece la filosofía de la
capacitación para toda la empresa. El análisis
organizacional determina la importancia que se dará a la
capacitación.

En tal sentido, el análisis organizacional debe
verificar todos los factores (como planes, fuerza de trabajo,
eficiencia organizacional, clima organizacional) que pueden
evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la
capacitación en comparación con otras estrategias
capaces de alcanzar los objetivos de la organización, para
así poder determinar la política global relativa a
la capacitación.

En el nivel organizacional se presenta una dificultad no
solo para identificar las necesidades de capacitación,
sino también para definir los objetivos de esta. A partir
de la premisa de que la capacitación es una respuesta
estructurada a una necesidad de conocimientos, habilidades o
competencias, el éxito del programa dependerá
siempre de la forma en que se haya identificado la necesidad que
debe ser satisfecha. Como es un sistema abierto, el sistema de
capacitación no está aislado del contexto
organizacional que lo envuelve ni de los objetivos empresariales
que definen su dirección. Así, los objetivos de la
capacitación deben estar íntimamente ligados a las
necesidades de la organización. La capacitación
interactúa profundamente con la cultura
organizacional.

¿Cómo Influye la Organizacion en los
Individuos que la Componen?

Es de vital importancia delimitar qué estrategia
define a la organización, es decir, cuál es su
actividad, o a cuál se quiere dedicar y qué clase
de organización quiere ser. Esto se logra a través
de la definición de su misión, sus metas y sus
objetivos alcanzables.

Las organizaciones, además, poseen estructuras de
autoridad, que definen quién depende de quien,
quién toma las decisiones y qué facultades tienen
las personas para tomar decisiones. Por lo tanto esta estructura
determina qué lugar ocupa un individuo cualquiera en la
organización, distribuye las responsabilidades, determina
quién es el líder formal y cuáles son las
relaciones formales entre los grupos. De esta manera, el conjunto
de puestos en una organización se ordena en función
de la jerarquía, que proviene de la carga de autoridad y
responsabilidad que cada puesto tiene.

No se puede percibir a simple vista la estructura
completa de una organización, es por ello que se utilizan
los organigramas, que son la representación gráfica
de la estructura formal de la organización. Éstos
permiten percibir la totalidad de la estructura y conocer la
forma en que se divide el trabajo, las distintas funciones y
cómo discurre el poder.

Un condicionante externo a las personas, son los
reglamentos formales que establece la organización, es
decir, reglas, procedimientos, políticas y otros tipos de
normas para regular la conducta. Cuanto más reglas
formales establezca la organización a sus empleados, tanto
más consistente y previsible será la conducta de
los mismos.

Es de esencial importancia el marco laboral
físico impuesto a las personas por elementos externos, que
tiene repercusiones importantes en el comportamiento de las
mismas. Entre los elementos influyentes se puede mencionar la
distribución física del espacio laboral y la del
equipo, la cantidad de iluminación, entre
otras.

Por último, es importante considerar que toda
organización tiene una cultura implícita que define
a los empleados las normas de las conductas aceptables o
inaceptables. Después de pocos meses de trabajo, los
empleados saben cómo vestir, qué reglas se aplican
con rigidez, qué tipo de conductas cuestionables les
causarán problemas y cuáles pasarán
inadvertidas, etc. Generalmente, para conservar una buena
posición, los empleados tienen que aceptar las normas de
la cultura que domina la organización.

Todos estos condicionantes organizacionales, expuestos
anteriormente, crean tanto obstáculos como facilidades
para la interactuación de los individuos dentro de la
organización. Por ello, es inevitable considerar la
influencia recíproca existente entre el trabajador y la
organización en la que está inserto.

Para una organización es necesario conocer el
impacto que los individuos ejercen sobre la misma. Para poder
comprender ésta influencia es necesario, como primera
medida, saber que el comportamiento humano dentro de las
organizaciones es impredecible porque combina necesidades y
sistemas de valores arraigados en las personas, por lo tanto,
todo lo que se puede hacer es aumentar nuestro conocimiento y
comprensión sobre el comportamiento de la gente en las
organizaciones e incrementar nuestra capacidad para elevar la
calidad del trabajo y de las relaciones humanas en el
mismo.

Un término ampliamente utilizado para comprender
la manera como las personas actúan dentro de las
organizaciones es el "Comportamiento Organizacional", el cual es
un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos,
grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una
organización.

Estructura Organizativa

Toda organización, para poder funcionar y lograr
sus objetivos, debe dotarse de una estructura, es decir: De la
red de relaciones existente entre los componentes de una
organización.

Aspectos Basicos

• Análisis del "trabajo" a desarrollar por
la organización para el logro de sus objetivos.

• División del trabajo,
especialización.

• Definición de puestos y
departamentos.

• Asignar autoridad.

• Delinear relaciones entre
departamentos.

• Diseño de la estructura
organizativa.

Cultura Organizacional

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla
de rasgos y distintivos espirituales, materiales y afectivos, que
caracterizan a una sociedad o grupo social en un período
determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias,
arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores,
tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por
mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de
la sociedad, pero a partir de los años ochenta algunos
teóricos del tema adaptaron este concepto
antropológico y psicosocial a las
organizaciones.

Las cosas que pasan en una organización tienen
manifestaciones visibles: cómo vestimos en el trabajo,
cómo se distribuye el espacio, pero también,
manifestaciones no visibles que residen en dimensiones profundas,
inconscientes y condicionantes del comportamiento: son reglas no
escritas e incuestionables de lo que está bien y lo que
está mal. A través de los elementos manifiestos de
la cultura, el observador externo puede visualizar y corporizar
el sentido de la identidad organizacional, tal como se hace
presente en los actos cotidianos de la
organización.

A medida que el tiempo pasa, estas presunciones, se van
arraigando, los comportamientos repetitivos se convierten en
valores y así, cuando una presunción se afianza en
un grupo, sus miembros considerarán inaudita una conducta
basada en alguna otra premisa.

La Cultura Organizacional se refiere a un sistema de
significados compartidos, una percepción común,
mantenida entre los miembros de una organización, y que la
distingue de otras. Es el conjunto de suposiciones, creencias,
valores, normas, formas de pensar, sentir y de actuar que
comparten los miembros de la misma.

La cultura, tiene que ver, entre otras cosas, con las
políticas que se imparten dentro de la
organización, de qué manera se toman las
decisiones, la forma de organizar los recursos, de supervisar al
personal y de transmitir información. El desarrollo de la
cultura organizacional permite a los integrantes de la misma
ciertas conductas e inhibe otras, proporciona estabilidad y un
entendimiento claro de la "manera de hacer las cosas en una
compañía", pero también puede ser una gran
barrera para el cambio.

Aprender aprender

Las personas deben contribuir de manera constructivas en
todo, desde la forma de asegurar la calidad del personal hasta la
de mejorar los procesos de la organización, por lo tanto
debe estar en condiciones de poder utilizar un conjunto de
técnicas, por ejemplo; analizar situaciones, cuestionar,
tratar de conocer lo que no comprenden y pensar creativamente
para generar opciones.

El objetivo es hacer que la actitud de aprender
aprender, sea parte natural de la forma en que las personas
piensan y se comportan en el trabajo. El conocimiento de las
personas en un activo intangible por ello ya no son ahora
consideradas un costo en el balance patrimonial sino una parte
integrante del capital intelectual.

Aspectos de los Recursos Humanos dentro de la
Organización

Al realizar un estudio, se debería tener en
cuenta que coexiste una sumatoria de factores objetivos,
materiales y subjetivos, perceptuales.

Para medir el clima laboral se utilizan escalas de
evaluación que por un lado miden aspectos
objetivos-materiales que son, por ejemplo, las condiciones
físicas en las que se desarrolla el trabajo, la manera de
organizar el trabajo, los sistemas de reconocimiento (premios y
castigos) del trabajo utilizados por la empresa, la equidad y
satisfacción en las remuneraciones, la promoción,
la seguridad en el empleo, los planes y beneficios sociales
otorgados, que constituyen, entre otros factores, la "Calidad de
Vida Laboral".

Pero no se debe dejar de lado la evaluación de
elementos subjetivos- perceptuales, como las actitudes de los
empleados hacia la empresa, la capacidad de los líderes
para relacionarse con sus colaboradores y guiarlos, la manera de
comunicarse, el grado de entrega de los empleados hacia la
empresa, las relaciones interpersonales, el nivel de
motivación de los empleados, la satisfacción de los
mismos con elementos relacionados con su trabajo y la
autonomía o independencia de las personas en la
ejecución de sus tareas.

Concepto de Estrategia de Recursos
Humanos

La estrategia de Recursos Humanos es el plan o el
enfoque global que adopta una Organizacion Educativa para
garantizar la contribución efectiva (eficiente y eficaz)
de su personal con el propósito de cumplir la estrategia
organizacional.

Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes,
en toda empresa ambas coexisten y son necesarias. La
combinación eficaz de las ventajas de las estrategias
deliberadas con las emergentes exige que los directores combinen
igualmente los aspectos positivos de una planificación
formal (para conseguir una fuerte guía y direccionalidad
en el establecimiento de prioridades) con la desordenada realidad
de empleados dispersos que, a través de sus actividades no
planeadas, formulan estrategias emergentes en la
empresa.

Estrategias de recursos humanos y rendimiento
empresarial. La contribución de la estrategia de recursos
humanos al rendimiento organizacional será más
efectiva:

• Cuanto más se ajuste la estrategia de
recursos humanos al conjunto total de estrategias
organizativas.

• Cuanto más se armonice la estrategia de
recursos humanos al entorno en el que se desenvuelve la
organización.

• Cuanto más se adapte la estrategia de
recursos humanos a las características peculiares de la
organización.

• Cuanto más permita la estrategia de
recursos humanos a la organización aprovechar sus
capacidades competitivas diferenciales.

• Cuanto más consistentes sean o más
se refuercen las estrategias de recursos humanos entre
sí.

Sistema de Administración de Recursos
Humanos

• Los sistemas de administración de recursos
humanos o sistemas de información de recursos humanos,
también conocidos por sus siglas SARH Y SIRH
respectivamente, forman una interfaz entre la gestión de
recursos humanos y la tecnología de información.
Esto combina los recursos humanos (RRHH) y en particular sus
actividades administrativas con los medios puestos a su
disposición por la informática, y se refieren en
particular a las actividades de planificación y
tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema
de gestión.

• Puesta en práctica del sistema de
información.

• En primer lugar, el recurso humano es el material
más importante de las organizaciones. Las personas que
manejan el departamento de RRHH, son los que trabajan
directamente o pueden ser consultores o asesores externos donde
el objetivo es disminuir apropiadamente en el puesto de trabajo
adecuado según el perfil del aspirante, el segundo paso es
acoplar la cultura de la organización con los intereses de
cada empleado por medio de herramientas de evaluación,
entrevistas, observaciones, se mejoran las relaciones
interpersonales, se detectan las necesidades de adiestramiento,
se estudia constantemente los valores y la congruencia de los
valores individuales y los de la organización, se proponen
diariamente en un ajuste creativo estrategias para una mayor
productividad, y efectividad.

• Gestión de recursos humanos.

• El modulo de gestión de recursos humanos
cubre otros aspectos de los RRHH, incluye menos particularidades
legales y está más enfocado a una política
de gestión. El sistema registra datos de dirección,
selección, formación y desarrollo, capacidades,
dirección de habilidades y otras actividades relacionadas.
Aquí se administran los datos personales (edad,
dirección, familia…), las competencias y
títulos, las formaciones seguidas, los niveles de salario,
el registro de los datos del currículo vitae entre
otros.

Definición de Administración de
Recursos Humanos

Dada la importancia que la administración de
recursos humanos tiene para la organización existen
diversos conceptos que tratan de explicar en qué consiste,
a continuación se enuncian algunas
definiciones:

Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto
de principios, procedimientos que procuran la mejor
elección, educación y organización de los
servidores de una organización su satisfacción en
el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y
otros.

Joaquín Rodríguez Valencia: Define
la administración de recursos humanos como la
planeación, organización, dirección y
control de los procesos de dotación, remuneración,
capacitación, evaluación del desempeño,
negociación del contrato colectivo y guía de los
Recursos Humanos idóneas para departamento, a fin de
satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y
satisfacer también, las necesidades del
personal.

Fernando Arias Galicia: Dice que la
administración de recursos humanos es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación
del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.

De las definiciones anteriores se puede concluir que la
Administración de Recursos Humanos es aquella que tiene
que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades
y habilidades de las personas y en general con los factores que
le rodean dentro de la organización con el objeto de
lograr el beneficio individual, de la organización y del
país.

Objetivos de la Administración de Recursos
Humanos

El objetivo general de la administración de
recursos humanos es el mejoramiento del desempeño y de las
aportaciones del personal a la organización, en el marco
de una actividad ética y socialmente responsable. Este
objetivo guía el estudio de la administración de
recursos humanos, el cual describe las acciones que puedan y
deben llevar a cabo los administradores de esta área. De
aquí se deriva el siguiente objetivo
específico:

Objetivos Sociales: la contribución de la
administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa
en principios éticos y socialmente responsables. Cuando
las organizaciones pierden de vista su relación
fundamental con la sociedad, no solo faltan gravemente a su
compromiso ético, sino que generan también
tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una
de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo
a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y
contribuir al crecimiento de la organización.

La Administración

Constituye la manera de hacer que las cosas se hagan de
la mejor manera posible mediante los recursos disponibles al fin
de alcanzar los objetivos. La administración incluye la
coordinación de recursos humanos y materiales para lograr
los objetivos en esta concepción están configurados
cuatro elementos básicos:

1) Alcance de los objetivos

2) Por medio de personas

3) A través de técnicas

4) En una organización.

Prácticamente la tarea de la
administración es integrar y coordinar recursos
organizacionales muchas veces cooperativas y otras veces en
conflicto tales como personas, materiales, dinero tiempo o
espacio, etc. Hacia los objetivos definidos de manera tan eficaz
y eficiente como sea posible.

Dentro de esta concepción administran en un
proceso que consiste en crear oportunidades liberan
potencialidades eliminan obstáculos impulsan el
crecimiento proporcionan orientación. Es una
administración por objetivos en lugar de una
administración por controles. La teoría y se
refiere a un estilo de administración participativo y
democrático basado en valores humanos tales
como:

1. Descentralización y Delegación:
Consiste en delegar decisiones a los niveles más bajos de
la organización con el fin de hacer que todas las personas
se involucren mas en las actividades y que tracen los caminos que
juzguen mejores y asuman la responsabilidad de las consecuencias
y con eso satisfagan sus necesidades individuales más
elevadas relacionadas con la actualización
personal.

2. Ampliación del puesto y mayor significado
del trabajo: La reorganización o rediseño y la
ampliación del puesto aportan a las personas actividades
adicionales, con ellos provocan la innovación y motivan la
aceptación de responsabilidad en la base de la
pirámide organizacional. Así se proporciona
oportunidades de satisfacción de las necesidades sociales
y de autoestima.

3. Participación y administración
consultiva: La participación en las decisiones que
afectan a las personas, así como la consulta con vista a
obtener sus opiniones personales tienen como finalidad motivar a
las personas para que dirijan su energía creativa hacia
los objetivos de la organización.

Estos proporcionan oportunidades significativas para
justificación de las necesidades sociales y de
estima.

4. Autoevaluación del Desempeño:
Los programas tradicionales de evaluación del
desempeño estaban orientados hacia la concepción
tradicional por teoría ya que la mayoría de esos
programas tienden a tratar a las personas como si fueran un
producto que se inspecciona en la línea de
producción. Algunas organizaciones experimentan como
éxito la formulación hecha por las personas de sus
propios objetivos y una autoevaluación periódica de
su desempeño en comparación con esos objetivos
establecidos.

El superior jerárquico tiene una enorme
importancia en este proceso ya que funcionan como orientadores y
estimuladores del desempeño futuro y no como juez o
inspector del desempeño pasado. Además las personas
se ven motivadas asumir la responsabilidad de planear y evaluar
su contribución al logro de los objetivos de la
organización y esto tiene efecto positivo en las
necesidades de estima y auto realización. Si ideas como
estas no producen los resultados esperados puede ser que la
administración haya comparado la idea, pero la haya
aplicado dentro de la concepción tradicional. Actualmente
se consideran como los puntos extremos antagónicos de
concepciones que posee varios grados intermediarios en otras
palabras entre autocrática impositiva y la teoría y
democrática consultiva y participativa.

Higiene y Seguridad Laboral

Condiciones Físicas del Lugar de
Trabajo

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se
interesan en que el mismo les permita el bienestar personal y les
facilite hacer un buen trabajo. Un ambiente físico
cómodo y un adecuado diseño del lugar
permitirán un mejor desempeño y favorecerá
la satisfacción del empleado. Por el contrario, entornos
físicos peligrosos e incómodos tales como, la
suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilación,
la inadecuación de las áreas de descanso y las
condiciones de mantenimiento de los sanitarios, son aspectos que
entre otros pueden producir insatisfacción,
irritación y frustración.

Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional
de la empresa, todo ese sistema de valores, metas, percibido por
el trabajador y expresado a través del clima
organizacional, también contribuye a proporcionar
condiciones favorables de trabajo.

La temperatura, la luz, el ruido y otros factores
ambientales no deben estar en ningún extremo.
Además, la mayoría de los empleados prefiere
trabajar relativamente cerca de sus casas, en instalaciones
limpias y más o menos modernas, con herramientas y equipo
adecuado.

Las condiciones físicas del lugar de trabajo
deben ser óptimas, el puesto de trabajo deberá
tener una dimensión suficiente y estar acondicionado de
modo tal que haya espacio suficiente para permitir los
movimientos de trabajo. La "iluminación" debe ser de tal
manera que aumente el confort visual, evitando provocar una
sensación desagradable que disminuya el bienestar
psicológico, reduzca la capacidad de rendimiento y
dañe la salud física. Una iluminación
inadecuada puede producir problemas en la visión, dolores
de cabeza, tensión, entre otros.

El "ruido" producido por los equipos e instalaciones en
el puesto de trabajo deberá tenerse en cuenta al
diseñar el mismo, en especial para que no se perturbe la
palabra ni la atención, lo cual obligaría a
realizar un mayor esfuerzo para desempeñarse correctamente
en el trabajo e incrementaría la fatiga. Es recomendable
que los aparatos o máquinas ruidosas estén
separados de los lugares de trabajo en donde se requiere mayor
concentración. En general las condiciones desagradables de
trabajo debidas al ruido, afectan en forma negativa el nivel de
satisfacción, la productividad y la vulnerabilidad a los
accidentes.

En cuanto a la "temperatura", se debe tomar en cuenta
que debe adecuarse a la época del año en que se
encuentre y a la naturaleza de la tarea.

Dentro de las necesidades que el empleador debe
satisfacer durante la vida laboral de un trabajador, se
encuentran las necesidades de seguridad física y
emocional, cuidando que las condiciones de trabajo sean
adecuadas. Mantener motivado y satisfecho al trabajador en este
aspecto, permite lograr mayor equilibrio y productividad dentro
de la empresa.