La protección constitucional del trabajador estatal de confianza… adscrito al régimen privado

La sentencia del
Tribunal Constitucional

EXP. N.° 2358-2005-PA/TC

HUAURA

SEGUNDO JUAN

ARGOMEDO MUÑOZ

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 12 días del mes de mayo de 2005,
la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los
magistrados Gonzales Ojeda, García Toma y Vergara Gotelli,
pronuncia la siguiente sentencia.

ASUNTO:

Recurso de agravio constitucional interpuesto por don
Segundo Juan Argomedo Muñoz contra la sentencia de la Sala
Civil de la Corte Superior de Justicia de Huaura, de fojas 186,
su fecha 25 de febrero de 2005, que declara infundada la
acción de amparo de autos.

ANTECEDENTES:

Con fecha 8 de julio de 2004, el recurrente interpone
demanda de amparo contra la Empresa Prestadora de Servicio
Municipal de Agua Potable y Alcantarillado Barranca S.A. (EPS
SEMAPA BARRANCA S.A.), solicitando que se lo reponga en su puesto
de trabajo como Gerente Técnico, y que se le paguen sus
remuneraciones dejadas de percibir. Manifiesta que ingresó
a laborar para la demandada el 2 de mayo de 2002 hasta el 21 de
abril de 2004, fecha en que fue despedido arbitrariamente
mediante la Carta N° 080-2004-GG-SEMAPA BARRANCA S.A., de
fecha 20 de abril de 2004, vulnerándose sus derechos al
trabajo, al debido proceso y a la protección contra el
despido arbitrario.

La emplazada deduce las excepciones de incompetencia y
de falta de agotamiento de la vía administrativa, y
contesta la demanda señalando que el demandante fue
contratado como personal de confianza para que desempeñe
el cargo de Gerente Técnico, por lo que al
retirársele la confianza no se han vulnerado sus derechos.
Asimismo, indica que al demandante se le han abonado todos sus
beneficios sociales.

El Juzgado Mixto de Barranca, con fecha 29 de octubre de
2004, declara infundadas las excepciones propuestas e infundada
la demanda, por considerar que el cargo de Gerente Técnico
que desempeñaba el actor, al tener naturaleza directriz le
es aplicable el artículo 187° de la Ley General de
Sociedades, que señala que el gerente puede ser removido
en cualquier momento por el directorio o por la junta
general.

La recurrida confirmó la apelada, por los mismos
fundamentos, estimando que el demandante no ha sido despedido,
sino que sólo se le retiró la confianza, teniendo
en cuenta que el cargo que desempeñaba era de
confianza.

FUNDAMENTOS:

1. El demandante alega que ha sido despedido
arbitrariamente, ya que mediante las Cartas Nos
080-2004-GG-SEMAPA BARRANCA S.A., de fecha 20 de abril de 2004,
la Empresa emplazada le comunicó la extinción de su
contrato de trabajo, retirándole así la confianza
para seguir desempeñando el cargo de Gerente
Técnico.

2. De acuerdo con lo previsto en el artículo
43º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, son trabajadores
de confianza aquéllos que laboran en contacto personal y
directo con el empleador o con el personal de dirección,
teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o
profesionales y, en general, a información de
carácter reservado. Asimismo, aquéllos cuyas
opiniones o informes son presentados directamente al personal de
dirección, contribuyendo a la formación de las
decisiones empresariales.

En buena cuenta, los trabajadores de confianza tienen un
mayor grado de responsabilidad en atención a las funciones
que desempeñan, ya que se relacionan en forma inmediata y
directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con
la realización de sus fines y con su dirección,
administración, entre otras actividades.

3. Según lo dispuesto por el artículo
59º del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728,
probado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR, para la
calificación de los puestos de confianza el empleador
deberá, entre otros requisitos, consignar en el libro de
planillas y en las boletas de pago la calificación
correspondiente. Asimismo, el artículo 60º del
reglamento acotado, señala que la calificación de
los puestos de confianza "es una formalidad que debe observar el
empleador"; sin embargo, "su inobservancia no enerva dicha
condición si de la prueba actuada esta se acredita";
debido a que la categoría de trabajador de confianza
depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y
no de la denominación que se le dé al
puesto.

4. El recurrente afirma que el cargo de Gerente
Técnico que desempeñaba no era de confianza debido
a que en sus boletas de pago no se consignaba la
calificación correspondiente Sin embargo, si concordamos
dicha afirmación con lo dispuesto por la
legislación sobre la materia, expuesta en el fundamento
precedente, se advierte que la omisión de la Empresa
emplazada de consignar en la boleta del accionante la
calificación de trabajador de confianza, no
enervaría dicha condición ya que la
categoría de trabajador de confianza depende de la
naturaleza de las funciones desempeñadas.

5. Por otro lado, el demandante afirma que en el primer
contrato que suscribió con la Empresa emplazada no se
consignaba que el cargo referido era de confianza, argumento que
ha quedado totalmente desvirtuado, ya que con el
Memorándum N° 024-2003-ERH-SEMAPA BARRANCA S.A., de
fecha 2 de mayo de 2003, obrante a fojas 128, se acredita que la
Empresa emplazada le comunicó al actor que el cargo que
iba a desempeñar había sido calificado como un
puesto de confianza; por lo tanto si bien en el contrato de
trabajo no se consignó que el cargo que iba a
desempeñar era de confianza, no es menos cierto que el
actor tomó conocimiento el mismo día en que iba a
iniciar su actividad laboral que el cargo era de
confianza.

6. En todo caso, si el demandante consideraba que su
cargo había sido indebidamente calificado como puesto de
confianza, debió recurrir ante el Poder Judicial para que
deje sin efecto tal calificación, de conformidad con
establecido en el artículo 61° del Decreto Supremo
N.º 001-96-TR.

7. En consecuencia, no habiéndose acreditado la
vulneración de los derechos alegados la presente demandada
debe desestimarse.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con
la autoridad que le confiere la Constitución
Política del Perú

HA RESUELTO:

Declarar INFUNDADA la demanda.

Publíquese y notifíquese.

SS.

GONZALES OJEDA

GARCÍA TOMA

VERGARA GOTELLI

Introducción al tema

En la decisión jurisprudencial del Tribunal
Constitucional señalada en la STC Nº 2358-2005-PA/TC
se confirma la situación en la que se encuentran los
trabajadores de confianza, cual es la de que estar protegidos
constitucionalmente por la indemnización cuando se alegue
la ruptura de la confianza; pues al desaparecer ésta -que
ha sido depositada en ellos para la realización de labores
determinadas por el sello de esa confianza encomendada por el
empleador-, "queda en el aire" entonces, seguir manteniendo vivo
el vínculo jurídico que los une.

Dicha situación es más palpable cuando,
quienes acuden al amparo son trabajadores que realizan una
"perfecta relación laboral privada" en entidades del
Estado tales, como por ejemplo el Poder Judicial (STC Nº
746-2003-AA/TC), la Corporación Peruana de Aeropuertos y
Aviación Comercial S.A.-CORPAC S.A. (STC Nº
4492-2004-AA/TC) o empresas prestadoras de servicios
públicos, como la Empresa Prestadora de Servicio Municipal
de Agua Potable y Alcantarillado Barranca S.A.-EPS SEMAPA
BARRANCA S.A.

Es respecto de ésta última que nos vamos a
avocar, comentándola para contrastar las razones por las
que nuestro Tribunal Constitucional niega al trabajador de
confianza, la tutela de reposición, concediéndole,
antes bien la tutela indemnizatoria a través de la
indemnización por despido arbitrario y las razones que
esgrime para ello.

El marco de
protección constitucional y legal del trabajador de
confianza

3.1. LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL:

La actual Constitución de 1993, establece dentro
del Capítulo II dedicado a los derechos sociales y
económicos, las pautas de resguardo constitucional del
trabajador, cualquiera sea la labor o la función que
realice, donde obviamente, se encuentra incluido en la
protección constitucional, el trabajador de confianza. Al
respecto el artículo 22° se enmarca en dejar en claro
que el trabajo es un deber y un derecho, siendo además,
base del bienestar social y un medio de realización de la
persona.

A renglón seguido, el artículo 23°
prevé que, el trabajo, como actividad humana y medio de
realización de la persona, es, en sus diversas
modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado,
el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al
impedido que trabajan; además en el mismo artículo
se señala que el Estado promueve condiciones para el
progreso social y económico, en especial mediante
políticas de fomento del empleo productivo y de
educación para el trabajo; con lo que se establece en la
parte final de este primer párrafo de nuestro precepto
supra legal, lo que es llamado las "disposiciones
constitucionales programáticas", es decir la
asunción de actividades que desarrollen en la realidad
social, la previsión constitucional a través de la
intervención del legislador ordinario, en este caso del
legislador laboral.

Pero lo que resulta más resaltante de esta norma,
es que bajo ninguna circunstancia, ninguna relación
laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador; pues los fueros que goza el trabajador no le son
reconocidos en cuanto tal -trabajador- sino como ciudadano, como
persona.

Además, siguiendo con el artículo 23°,
se establece que, nadie está obligado a prestar trabajo
sin retribución o sin su libre consentimiento.

En el artículo 26° se regulan o recogen de
modo enunciativo, tres principios que son los pilares del Derecho
del Trabajo. Con todo, se dice en esta norma que, en la
relación de trabajo se respetan los principios de igualdad
de oportunidades sin discriminación, de irrenunciabilidad
de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley;
y de interpretación favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de una norma o también
conocido por la alocución latina in dubio pro operario,
derivada del clásico principio penal indubio pro
reo.

Ahora, el artículo 27° prescribe que la ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario; con esto, el legislador constitucional deja en manos
de la ley sustantiva regulatoria de la relación del
trabajo (Ley de Productividad y Competitividad Laboral – LPCL) la
protección en caso de que el trabajador, incluido el
trabajador de confianza, sea despedido arbitrariamente. En este
extremo del comento constitucional, nos preguntamos:
¿CUÁL ES LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL
"ADECUADA" FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO CUANDO EL TRABAJADOR ES
DE CONFIANZA? Esta pregunta será respondida cuando
lleguemos al tema del resguardo de este tipo de trabajador por
parte de las decisiones del Tribunal Constitucional (STC Nº
746-2003-AA/TC y STC Nº 4492-2004-AA/TC), antes de hacer
nuestros comentarios sobre esta última sentencia suprema
que hemos de exponer.

3.2. LA PROTECCIÓN LEGAL Y REGLAMENTARIA A
TRAVÉS DE LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
Y DEL REGLAMENTO A LA LEY DE FOMENTO AL EMPLEO – LFE:

La norma que desarrolla la previsión del primer
párrafo del artículo constitucional 23°
referida a la promoción de condiciones para el progreso
social y económico, en especial mediante políticas
de fomento del empleo productivo y de educación para el
trabajo por parte del Estado; es, la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral – LPCL, recogida a través de su
Texto Único Ordenado en el D.S. Nº
003-97-TR.

En concreto, en el tema de los trabajadores de confianza
los artículos 43° y 44° de la LPCL, como normas
específicas recogen la institución
tratada.

De igual modo, la norma reglamentaria, a través
de la Ley de Fomento del Empleo – RLFE, esto es el D.S. Nº
001-96-TR prevé todo el tema del trabajador de confianza
en sus artículos 28, 59 al 61.

En la norma general regulatoria de los derechos del
trabajador de confianza, se conceptualiza al trabajador de este
tipo como todo aquél que ejerce labores en contacto
personal y directo con el empleador o con el personal de
dirección, teniendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en general, a información
de carácter reservado. De igual modo es un trabajador de
confianza quien presenta directamente al personal de
dirección sus opiniones o informes, para la buena marcha
de la empresa, contribuyendo a la formación de las
decisiones empresariales. Del mismo modo, en la norma
reglamentaria, esto es la RLFE, explica el procedimiento a seguir
por el empleador para calificar un puesto de trabajo como de
confianza y a la persona que lo ha de desempeñar en esa
forma especial; así como la formalidad a seguirse, tanto
como el camino jurisdiccional a efectos de contradecir la
designación en tal sentido.

Comentario a la
decisión del Tribunal Constitucional recaída en la
STC N.° 2358-2005-PA/TC en cuanto al trabajador de
confianza

4.1. EL CASO CONCRETO:

En la sentencia a glosar, vemos que el señor
Argomedo Muñoz alega haber despedido arbitrariamente, por
retirarle la confianza en el cargo de Gerente Técnico,
siendo que a través de la Carta Nº 080-2004-GG-SEMAPA
BARRANCA S.A. de fecha 20 de abril de 2004, la Empresa Prestadora
de Servicio Municipal de Agua Potable y Alcantarillado Barranca
S.A. (EPS SEMAPA BARRANCA S.A.) le comunicó la
extinción de su contrato de trabajo; con lo que la
decisión empresarial, entiende dicho trabajador, ha
vulnerado sus derechos al trabajo, al debido proceso y a la
protección contra el despido arbitrario.

Sostiene el alegante constitucional que, su cargo no era
de confianza como cree la demandada, ya que en las boletas de
pago no se consignaba la calificación como tal, pues al
ser contratado, no se le hizo mención en los contratos de
trabajo que la función a desempeñar era de
naturaleza de confianza, resultando, entonces a su criterio, la
extinción del vínculo laboral en carente de
razones, esto es, irrazonable.

De parte de la EPS SEMAPA BARRANCA S.A. se contesta la
demanda (casi nada interesa hablar de las excepciones planteadas,
de allí que no las mencionemos) señalando que el
señor Argomedo Muñoz fue contratado como personal
de confianza para que desempeñe el cargo de Gerente
Técnico, por lo que al retirársele la confianza no
se han vulnerado sus derechos que alega; y que, al demandante se
le han abonado todos sus beneficios sociales.

Con tales hechos antes descritos, el amparista interpone
su demanda ante el Juzgado Mixto de Barranca, el mismo que
declara infundada la demanda, lo que es confirmado por la Sala
Civil de la Corte Superior de Justicia de Huaura; siendo entonces
que recurre al recurso extraordinario ante el Tribunal
Constitucional, del cual finalmente deviene en la decisión
a comentar.

4.2. ESTIMACIONES CRÍTICAS DE LAS DECISIONES DEL
TC SOBRE EL TRABAJADOR DE CONFIANZA Y EN ESPECIAL LAS QUE SE
SOSTIENEN EN LA STC N° 2358-2005-PA/TC:

El Tribunal Constitucional (TC) explica que los
trabajadores de confianza presentan, a diferencia de los
demás trabajadores, una calidad distinta -si nos es
posible utilizar el término- que le es otorgada por las
funciones a desempeñar. En tal sentido el TC repara en la
parte final del fundamento 2, que "(…) los trabajadores de
confianza tienen un mayor grado de responsabilidad en
atención a las funciones que desempeñan, ya que se
relacionan en forma inmediata y directa con la vida misma de las
empresas, con sus intereses, con la realización de sus
fines y con su dirección, administración, entre
otras actividades". Así, lo destacable de la forma
efectiva de trabajo que desempeña este tipo de trabajador
se enmarca en las funciones a desarrollar, que sólo pueden
ser cubiertas por él y por el personal de
dirección, con el cual en mayor énfasis,
interactúa, para provecho de la empresa.

El retiro de la confianza en los trabajadores adscritos
al régimen laboral privado, régimen que viene
regulado por el Decreto Legislativo Nº 728 (más
brevemente LPCL) ES EL "CABALLITO DE BATALLA" RESPECTO DEL CUAL
SE DEBATE SU PROCEDENCIA COMO CAUSA DE DESPEDIDA LABORAL DEL
TRABAJADOR, por no hallarse regulado como cusa de despido. Con
todo, la pérdida de confianza es el argumento sin
más que generalmente esgrime la decisión
empresarial para declarar "cerrado" el vínculo que une al
trabajador con el empleador.

En tal sentido el TC precisa en su fundamento primero,
recogiendo lo postulado por el accionante constitucional que:
"(…) el demandante alega que ha sido despedido
arbitrariamente, ya que mediante Carta N° 080-2004-GG-SEMAPA
BARRANCA S.A., de fecha 20 de abril de 2004, la Empresa emplazada
le comunicó la extinción de su contrato de trabajo,
retirándole así la confianza para seguir
desempeñando el cargo de Gerente
Técnico".

Otro punto que genera controversia y que, debemos
decirlo, genera la utilización ultra sumarísima del
amparo en el caso presente, ES LO ATENIENTE AL PROCEDIMIENTO DE
CALIFICACIÓN DEL TRABAJADOR DE CONFIANZA.

Dicho medio calificatorio de éste tipo laboral,
lo hemos visto, se halla regulado en los artículos 59 al
61 del RLFE. En el fundamento 3 de su decisión suprema, el
TC recogiendo la norma reglamentaria explica: "(…)
según lo dispuesto por el artículo 59º del
Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por
Decreto Supremo Nº 001-96-TR, para la calificación de
los puestos de confianza el empleador deberá, entre otros
requisitos, consignar en el libro de planillas y en las boletas
de pago la calificación correspondiente. Asimismo, el
artículo 60º del reglamento acotado, señala
que la calificación de los puestos de confianza "es una
formalidad que debe observar el empleador"; sin embargo, "su
inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba
actuada ésta se acredita"; debido a que la
categoría de trabajador de confianza depende de la
naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la
denominación que se le dé al puesto".

En este extremo de los fundamentos tribunalicios, la
formalidad que alega el TC es de tipo ad probationem. Para el
caso del trabajador de confianza dicha formalidad del negocio
jurídico laboral, viene a estar representada por
señalar en el libro de planillas de trabajadores y en las
boletas de pago de dicho trabajador, la calificación
otorgada.

Ahora, será una formalidad de probanza a tenor
del artículo 144 del Código Civil; entonces,
trasladando la regulación de la formalidad al
ámbito del derecho del trabajo, tenemos que, cuando el
reglamento de la LPCL, es decir el RLFE señala que la
misma es una formalidad que debe realizar el empleador, ella es
un medio de probanza del hecho; más si no lo hace (la
inobserva), entonces, tal situación no afecta la
calificación dada, pues de actuarse, en sede
administrativa o judicial, la prueba de tal calificación,
ella produce todos sus efectos calificatorios, es decir
identifica al trabajador como uno de confianza.

Aquí nos preguntamos. ¿TAL
PREVISIÓN REGLAMENTARIA PROTEGE AL TRABAJADOR, PARTE
DÉBIL DE LA RELACIÓN LABORAL? ¿ELLO NO
AFECTA, ACASO, LA PREVISIÓN DEL ARTÍCULO 44 DE LA
LPCL, EN EL SENTIDO DE QUE, EN LA DESIGNACIÓN O
PROMOCIÓN DEL TRABAJADOR, LA LEY (Y AÚN MÁS,
LA CONSTITUCIÓN) NO AMPARA EL ABUSO DEL DERECHO O LA
SIMULACIÓN? ¿NO ES QUE, LA LEY (LPCL) IMPERA POR
SOBRE EL REGLAMENTO (RLFE) Y NO EN SENTIDO CONTRARIO? ¿NO
ES QUE EL RLFE DEBE SER INTERPRETADO A LA LUZ DE LA LPCL; Y ELLA
DEBE SER INTERPRETADA EN FUNCIÓN A LA
CONSTITUCIÓN?

El TC satisface nuestras preguntas –aunque a
despecho de sus funciones, avocándose a transcribir la
ley– cuando en su fundamento tercero in fine anota:
"(…) el artículo 60º del reglamento acotado,
señala que la calificación de los puestos de
confianza "es una formalidad que debe observar el empleador"; sin
embargo, "su inobservancia no enerva dicha condición si de
la prueba actuada ésta se acredita»; debido a que la
categoría de trabajador de confianza depende de la
naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la
denominación que se le dé al puesto".

Lo que hace aquí el TC es separar la
función a desempeñar de la denominación del
puesto a ser ejercido. Por todo esto es puntual al estimar en el
fundamento 4: "El recurrente afirma que el cargo de Gerente
Técnico que desempeñaba no era de confianza debido
a que en sus boletas de pago no se consignaba la
calificación correspondiente. Sin embargo, si concordamos
dicha afirmación con lo dispuesto por la
legislación sobre la materia, expuesta en el fundamento
precedente, se advierte que la omisión de la Empresa
emplazada de consignar en la boleta del accionante la
calificación de trabajador de confianza, no
enervaría dicha condición ya que la
categoría de trabajador de confianza depende de la
naturaleza de las funciones desempeñadas".

Vale decir, se puede ser un trabajador de confianza
cuando en los papeles no se encuentra estipulada tal
situación, pero ellas si se hallan "precisadas" (por
así decirlo) en las labores efectuadas –v.gr.
suscripción de documentos de la empresa como Gerente
General–; o, en el peor de los casos se puede trabajar como
hombre de confianza siendo un trabajador usual y al momento de la
despedida empresarial, sólo abonarle, aparte de los
beneficios de ley, la indemnización. En éste
último caso, operaría sólo la tutela
indemnizatoria mas no la tutela resarcitoria, de
reposición, que si es posible para cualquier otro
trabajador.

O también contratar a un trabajador, y en el
curso de la relación de trabajo, variar su
condición con el sólo animus de despedirle a
efectos de cancelarle la indemnización por arbitrariedad
de despedida laboral y no esperar su reposición; lo que si
podría ocurrir –y en efecto, ocurriría–
si el trabajador no fuese de confianza.

Otro ejemplo que asume el abuso del derecho de manos de
la parte fuerte de la relación laboral, es contratar a una
persona y hacerle de conocimiento, cuando ya se está
desempeñando que sus labores de confianza, como se
presenta en la sentencia constitucional glosada.

Para nuestro TC esta situación en nada afecta al
trabajador, ya que atendiendo al frío texto de la ley,
ello es posible: "Por otro lado, el demandante afirma que en el
primer contrato que suscribió con la Empresa emplazada no
se consignaba que el cargo referido era de confianza, argumento
que ha quedado totalmente desvirtuado, ya que con el
Memorándum N° 024-2003-ERH-SEMAPA BARRANCA S.A., de
fecha 2 de mayo de 2003, obrante a fojas 128, se acredita que la
Empresa emplazada le comunicó al actor que el cargo que
iba a desempeñar había sido calificado como un
puesto de confianza; por lo tanto si bien en el contrato de
trabajo no se consignó que el cargo que iba a
desempeñar era de confianza, no es menos cierto que el
actor tomó conocimiento el mismo día en que iba a
iniciar su actividad laboral que el cargo era de
confianza".

Notas
conclusivas

Con todo, la STC Nº 746-2003-AA/TC, así como
de la STC Nº 4492-2004-AA/TC[6], permiten vislumbrar que, la
interpretación que esboza el TC, hay que decirlo es
meramente literalista; interpretación harto repulsiva y
que el mismo Tribunal se ha encargado de señalar sus
nefastos efectos, lo que se repite en la STC Nº
2358-2005-PA/TC.

Lo que el TC no ha reparado es que el señor
Argomedo Muñoz fue contratado el 02 de mayo de 2002 y
recién el 02 de mayo de 2003 se le comunicó que su
cargo era de confianza. Entonces: ¿NO ESTAMOS AQUÍ,
ANTE UNA SIMULACIÓN DE CONTRATACIÓN LABORAL?
¿NO ESTAMOS ACASO ANTE UN PLENO DESPIDO ARBITRARIO, QUE
HUBIESE MERECIDO LA TUTELA RESARCITORIA, ESTO ES LA
REPOSICIÓN? ¿SI EL TC HUBIESE REPARADO EN ESTE
"PEQUEÑO DETALLE", NO HUBIESE SIDO MÁS PRUDENTE,
DECLARAR IMPROCEDENTE LA DEMANDA Y DERIVARLA A SEDE ORDINARIA
LABORAL, DONDE SÍ SE HUBIESE ALEGADO CON MAYOR FUERZA ESTE
"PEQUEÑO DETALLE"?

Sinceramente, las decisiones del juzgador constitucional
para la solución de los amparos interpuestos por
trabajadores de confianza, deben de ser mejor estructuradas,
buscándose otros argumentos para la tutela de los derechos
fundamentales del trabajador; que tanto como tal es
persona.

Estimamos que tal fallo jurisprudencial in comento,
significa para el TC, mantener la línea de ideas ya
esbozada en otras sentencias (STC Nº 746-2003-AA/TC y
Nº 4492-2004-AA/TC) a efectos de mantener la coherencia de
sus veredictos; hecho que, no está equivocado, pues la
función del TC es pacificadora en cuanto a que dentro de
los conflictos jurídicos subyacen plenos conflictos
sociales, pero que debe ser analizado caso por caso.

En tal sentido el Tribunal debe, reiteramos, analizar
las pretensiones materializadas en la demanda, caso por caso;
esto es que sus decisiones deben ser casuísticas y no
sacadas de un mismo molde argumentativo. Así, el TC debe
en el mejor de los casos, apartarse de los procesos iniciados
ante él declarándolos IMPROCEDENTES y no infundados
como alega para fundamentar su decisión en la STC Nº
2358-2005-PA/TC, pues como estimamos, en la sentencia que
comentamos, el tema de la confianza se da con posterioridad a la
contratación laboral; de tal manera que es oportuno para
el empleador, contratar a un trabajador usual y luego promoverle
a un cargo de confianza con el fin de despedirle so pretexto del
retiro de la confianza. Otra cosa hubiese sido si, desde un
principio, el empleador contrataba a su trabajador
asignándole el cargo de confianza; pues allí
sí no había vuelta que darle, el despido no era tal
sino el uso pleno de las facultades empresariales para disolver
el vínculo de trabajo, ergo, la decisión del TC
encontraría el sentido esperado, es decir declarar
infundada la demanda.

Si en otras ocasiones hemos saludado las decisiones del
Alto Tribunal, esta vez no compartimos la lógica
argumentativa para fallar en ese sentido al declarar carente de
fundamentos la demanda. En la STC Nº 2358-2005-PA/TC, los
fundamentos para estimar la protección son
clarísimos (el lapso entre la contratación y la
designación del cargo: 1 año); lo que no resulta
claro es como el TC falla, finalmente, declarando infundada la
demanda.

Así, la STC Nº 2358-2005-PA/TC, lo decimos
con todas sus letras, nada tiene de constitucional. Por lo tanto,
en aras de la seguridad jurídica en las decisiones del
Tribunal, la interpretación valida es la constitucional y
no la legal ni, menos aún, la reglamentaria; siendo que no
se puede soslayar la tutela defensiva de los derechos laborales
que tiene el ciudadano que tanto como tal goza de la calidad de
persona cuando de los derechos de un trabajador se
trate.

________________________________

* Por Dr. Luis Alberto Navarrete Obando; Abogado;
Doctor en "Filosofía y Humanidades", por la Universidad
"La Salle", Barcelona-España; Doctor "Investigación
Universitaria", por la Universidad de La Habana-Cuba; Doctor en
"Ciencias de la Educación Superior y Universitaria", por
la Universidad de Sao Paulo – Brasil; Escritor, Escritor,
Ensayista, y Poeta; Miembro Numerario de la "Sociedad
Latinoamericana Iusfilosófica"; Miembro Numerario de la
"Sociedad de Leyes del Perú"; incorporado como "Honorarium
Member" por la Federal Association of Lawyers of Los Angeles
(EE.UU.); Catedrático Principal en la Escuela de Post
Grado de la Universidad Nacional de Cajamarca; Colaborador en el
Área de Investigaciones de la Universidad Nacional de
Cajamarca; Catedrático invitado de la Escuela de Post
Grado de la Universidad Nacional de Trujillo; Condecorado como
"Doctor Honoris Causa" por la Universidad Nacional de Trujillo
(La Libertad-Perú); Condecorado como "Doctor Honoris
Causa" por la Universidad Nacional Autónoma de
México – UNAM – D.F. México; Ex –
Catedrático de la Facultad de Derecho y Ciencias
Políticas de la Universidad Privada "Antonio Guillermo
Urrelo" (Cajamarca-Perú); Ex – Catedrático de la
Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad
Privada "San Pedro" (Cajamarca-Perú); el autor del
presente trabajo de investigación se desempeña en
el dictado de las materias académicas de
"Epistemología de las Ciencias Jurídicas" [el autor
del presente trabajo es creador de esta materia jurídica,
reconocido por la "Scuola della destra dell'università di
Milano" (Milán-Italia)], "Filosofía del Derecho",
"Sociología Jurídica", "Antropología
Jurídica", "Deontología Jurídica y
Práctica Forense", "Investigación
Científica", e "Investigación Jurídica" en
las Universidades antes mencionadas; colaborador de las Revistas
Virtuales http://www.rie@oei.uh.cu, http://www.monografias.com,
http://www.derechoycambiosocial.com,
http://www.derechoypolítica@groups.msn.com; y otras;
colaborador en la elaboración del "Diccionario
Histórico Judicial de la Suprema Corte de Justicia de la
Nación de México" y en el "Anuario de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación" de dicho país;
colaborador en el "Anuario" (Revista anual) de la Universidad
Nacional Autónoma de México D.F.
(UNAM-México); colaborador en la Revista Anual de la
Universidad de Milán (Italia); colaborador en la Revista
de edición mensual de la Universidad de Barcelona
(España); colaborador en la Revista de edición
mensual de la Universidad de Madrid (España); colaborador
en diferentes Diarios y Revistas especializadas en su país
(Perú); Director de la "FUNDACIÓN PARA EL
DESARROLLO Y BIENESTAR FAMILIAR" – FUNDEBIF,
http://www.fundebif.org.com.pe; Gerente General del ESTUDIO
JURÍDICO CONTABLE: NAVARRETE & OBANDO –
ASESORES, CONSULTORES & ANALISTAS,
http://www.navarreteabogados.org.com.pe,
navarrete_abog@hotmail.com, navarrete_abog@yahoo.com.

Nota.- El autor del presente trabajo es
Columnista periodístico: "Derecho y Sociedad", de
los Diarios "La República", http://www.larepublica.com.pe;
"El Comercio", http://www.elcomercio.com.pe; Diario Oficial "El
Peruano", http://www.elperuano.com.pe; Diario Oficial de
Cajamarca, "Panorama Cajamarquino", de circulación
Regional (Cajamarca),
http://www.panoramacaj@hotmail.com.

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INDECOPI; "Derecho y Sociedad", Código de marca
registrada LANO-CPP-1420-P.

Autor:

Dr. Luis Alberto Navarrete
Obando*