Reclutamiento y selección del persona en una empresa Constructura ECOZEM

Introducción

En la actualidad ante los cambios constantes que se
vive, la Administración se ha convertido uno de los campos
o áreas mas importantes de la sociedad, ya que su
función básica consiste en llevar a cabo todas las
actividades con la participación de las personas, estos ya
sean en industrias, organizaciones públicas o algún
otro negocio.

La administración respecto a su contenido
experimenta, amplia y profundiza varias teorías. El
estudio de la Administración varía de acuerdo a la
teoría o la escuela, donde cada autor aborda las variables
y características de su escuela y doctrinas de las
mismas.

De esa manera la administración y la
organización en todas sus áreas deben estudiarse y
tratarse científicamente y no de manera empírica.
Ya que la improvisación de la misma lleva a un lugar de la
planeación y la empírica o empirismo a la ciencia.
Una empresa de cualquier ramo o rubro solo es viable si
proporciona satisfacción al cliente o consumidor esta
condición justifica la existencia de una
organización, empereza o unidad de negocio.

La tarea principal de la Administración es
interpretar los objetivos propuestos por la organización
así como la empresa Constructora "ECOZEM"S.R.L. en la
ciudad de Potosí y transformarlos en acción
organizacional a través de la planeación,
organización, dirección y el control de todas las
actividades realizadas en todas las áreas y niveles de la
empresa, con un solo fin el de alcanzar los objetivos que se
establece la misma.

La Administración es la ciencia social y
técnica que se ocupa de la planificación,
organización, dirección y control de los recursos
(humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el
conocimiento, etc.) de la organización, con el fin de
obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede
ser económico o social, dependiendo esto de los fines que
persiga la organización.

La efectividad de la administración no depende
del área específica, sino del ejercicio de una
coordinación balanceada entre etapas y la adecuada
realización de las actividades de las principales
áreas funcionales, la mercadotecnia, las finanzas, la
producción y los recursos humanos o el área de
personal, que componen la empresa es el elemento mas importante
dentro de la empresa o la entidad, la misma para que tenga
éxito en cuanto a la actividad empresarial. La
gestión de los recursos humanos es compleja, por que se
trata con personas y requiere una gran numero de herramientas e
instrumentos para interrelacionarlos entre ellos.

El área del personal es un tipo de labor
empresarial, que contribuye a que los seres humanos que integran
una institución logren sus objetivos y de la empresa
"ECOZEM". Todas las empresas poseen algo en común:
Están integradas por personas. Las personas son la que
llevan a cabo los logros y fracasos del negocio. Por eso se dice
que Constituyen el recurso más preciado de la
empresa.

Una empresa por si sola no puede mantenerse trabajando
durante mucho tiempo, ya que necesita del esfuerzo integrado
entre personas y maquinaria. Es un trabajo en equipo y un
esfuerzo de todos. Una correcta administración de los
recursos humanos influye directamente en la satisfacción y
bienestar de sus integrantes. El desafío número de
los administradores de personal o recursos humanos es lograr el
mejoramiento de las organizaciones de que forman parte,
haciéndolas más eficientes y eficaces.

El objetivo básico que persigue la función
de área del personal con estas tareas es alinear el
área o profesionales de RRHH con la estrategia de la
empresa constructora "ECOZAM"S.R.L., lo que permitirá
implantar la estrategia organizacional a través de las
personas, quienes son consideradas como los únicos
recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en
día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni
recursos humanos, sino que se administra con las
personas viéndolas como agentes activos y proactivos
dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
intelectuales.

Dentro del área del personal se encuentran,
admisión de personas, aplicación de personas,
compensación de personas, desarrollo de personas,
mantenimiento, monitoreo y control. Dependiendo de la empresa o
institución donde la función de Recursos Humanos
opere, pueden existir otros grupos que desempeñen
distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos
tales como la administración de la nómina de los
empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre
otros. Para poder ejecutar la estrategia de la
organización es fundamental la administración de
los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos
tales como la comunicación organizacional, el liderazgo,
el trabajo en equipo, la negociación y la cultura
organizacional.

En la mayoría de las veces las empresas cometen
graves errores en la contratación de las personas, es por
este motivo dar importancia en el reclutamiento y
selección ya que de ellos depende mucho el funcionamiento
de la empresa constructora "ECOZEM"S.R.L.

Personas y organizaciones no nacen juntas. Las empresas
u organizaciones escogen a las personas que desean como empleados
y las personas escogen a las organizaciones donde pretenden
trabajar y aplicar sus esfuerzos, esta elección reciproca
depende de diversos factores y circunstancias. Para que esta
relación sea posible es necesario que las organizaciones
comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo que las
personas sepan como buscarlas e iniciar su relación. Este
es el papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las
oportunidades que la organización pretende ofrecer a las
personas que poseen determinadas características deseadas,
atreves del reclutamiento, la organización (que forma
parte del mercado laboral, porque ofrece oportunidades de
trabajo) comunica a determinados candidatos (que forman parte del
mercado de RHA) la oferta de oportunidades de empleo. El
reclutamiento funciona como un puente entre el mercado laboral y
mercado de recursos humanos.

La selección de personas funciona como un filtro
que permite que solo algunas personas pueda ingresar a la
organización: las que presenten características
deseadas por la organización con el fin de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal,
así como la eficacia de la organización. En el
fondo, esta en juego el capital intelectual de la
organización, que la selección debe preservar o
enriquecerse.

Todo este proceso del reclutamiento y selección
permitirá a que la empresa "ECOZEM"S.R.L. de la ciudad de
Potosí, una empresa de sociedad de Responsabilidad
Limitada, inicio sus actividades el 14 de septiembre del
año 2004, esta empresa brinda servicios de obras civiles
(construcciones de casas, carreteras, escuelas,etc.) que
administra recursos técnicos (equipo pesado, materiales),
recursos humanos, (personal administrativo, técnico y
obreros), recursos financieros, (capital invertido en los
proyectos de obras civiles tanto recursos propios como ajenos) y
materiales para lograr el servicio de las obras civiles de
calidad. Contrate un buen personal para la ejecución de
sus proyectos de obras civiles y así no tenga retrasos
durante la ejecución.

Para establecer cual es la situación
problemática actual se señalo por realizar una
inmersión inicial en la empresa constructora "ECOZEM" en
la cual se pudo aseverar que la problemática conduce los
siguientes efectos:

• Falta de conocimiento sobre los métodos
  de reclutamiento y selección del personal, El no
  tener conocimientos sobre los método de reclutamiento
  y selección del personal puede afectar en el proceso
  de la ejecución de los proyectos.

• Error de contratar al personal a las
  apuradas, Muchas veces las decisiones de
  contratación se hacen en medio de la
  desesperación. Cuando el empleado renuncia y necesita
  alguien que lo remplace ya mismo para la continuación
  de la ejecución.

• Contratar al personal por alguien que le
  recomendó amigo o ya sea familiar, El hecho de
  que alguien crea que una persona que conoce pueda ser un gran
  empleado no significa que en efecto lo sea. Tal vez les fue
  bien en algún momento. En muchas ocasiones se
  contratan al personal que alguien le recomendó o bien
  ya sea un familiar.

• Contratar el personal sin experiencia, Esto
  puede ser que en el momento no se presente personal con
  experiencia. y se necesita con urgencia para la
  ejecución del proyecto y este tipo personal sin
  experiencia tenga ganas de trabajar

• Personal trabajando ineficientemente, Pueda
  que los dueños no tenga un buen trato por muchos
  factores con lo obreros y ellos no trabajaran como
  deberá ser hasta pueden llegar a renunciar

EL síntoma de la situación polémica
de la empresa "ECOZEM" S.R.L es: El no contratar un buen personal
para la ejecución de las obras civiles esto puede llevar
demoras en estos proyectos y la ves la empresa "ECOZEM" S.R.L
sale perjudicada deberá pagar por las demoras de la obras
civiles y además la empresa queda
desprestigiada.

Luego de definir el síntoma podemos definir el
problema considerando el tipo de investigación
descriptivo, porque, este tipo de investigación consiste
en llegar a conocer las situaciones y actitudes predominantes a
través de la descripción exacta de las actividades,
objetos, procesos y personas. Para su cumplimiento recomienda el
desarrollo de actividades planificadas en función del
diagnóstico para que en su evaluación determine la
eficiencia y eficacia.

A partir de estas dificultades se identificó el
siguiente problema:

¿Cómo desarrollar un proceso de
reclutamiento y selección del personal que permita evitar
los retrasos en la ejecución de las obras civiles de la
empresa constructora "ECOZEM" S.R.L en la ciudad de
Potosí?

A partir del problema planteado el objeto de estudio es:
EL proceso de reclutamiento y selección del personal para
la empresa constructora "ECOZEM" S.R.L. que será
investigado y estudiado durante el transcurso del proceso de
investigación.

Las variables del problema serian las
siguientes:

Como una variable Independiente es: el proceso
de reclutamiento y selección del personal, para su
análisis se considero las siguientes dimensiones a partir
de sus respectivos indicadores:

• Conocimiento del reclutamiento y
  selección del personal.

* Teóricos

• Fuentes del reclutamiento.

* Internas

*externas

Técnicas de selección del
personal.

* Entrevistas, pruebas de
conocimiento

• Desarrollar el proceso de reclutamiento
  y selección del personal

* Mediante las fuentes y
técnicas

Como variable dependiente es: Evitar los
retrasos en la ejecución de las obras civiles de la
empresa constructora "ECOZEM"S.R.L, la cual se investigara la
duración de los proyectos de la empresa y serán
analizadas considerando las siguientes dimensiones a partir con
sus respectivos indicadores.

-abandono del trabajo.

* por diversos factores

-conocimiento del tiempo de cada proyecto
en la empresa.

*tener la información dl tiempo del
contrato

– conocimiento del tiempo de duración de
ejecución del proyecto.

* Medir la eficiencia y la eficacia de lo
proyectos

Para la solución del problema se considera el
siguiente objetivo de investigación:

Desarrollar un proceso de reclutamiento y
selección del personal que permita a evitar los retrasos
en la ejecución de las obras civiles de la empresa
constructora "ECOZEM" S.R.L en la ciudad de
Potosí.

La justificación del problema planteado se
fundamenta en La Gestión en el proceso de reclutamiento y
selección es muy importante ya que sirve de base
fundamental para que la empresa cuente con el personal necesario
mejor capacitado y que tenga una eficacia única en el
momento de la ejecución de los proyectos de obras civiles
dentro de la empresa "ECOZEM", esto trae consigo el desarrollo de
la empresa. El desarrollo de un proceso de reclutamiento y
selección del personal ayudara a contratar personas
eficientes y que tengan ganas de trabajar y así la empresa
evitara las demoras que existe en la ejecución de los
proyectos.

Para cumplir con el objetivo planteado la
investigación tratará a responder las siguientes
preguntas científicas:

• ¿Cuáles son las bases teóricas
  para desarrollar un proceso de reclutamiento y
  selección del personal que permita a evitar los
  retrasos en la ejecución de obras civiles de la
  empresa constructora?

• ¿Cuál es la situación actual
  del reclutamiento y selección del personal; y la
  situación sobre los retrasos de las obras civiles en
  la empresa "ECOZEM"S.R.L?

• ¿Cómo aplicar el proceso del
  reclutamiento y selección del personal a la empresa
  Constructora "ECOZEM"S.R.L para evitar los retrasos en la
  ejecución de obras civiles?

Para responder a estas preguntas científicas se
plantea las tareas de investigacio:

• Construir un marco teórico sobre el proceso
  de reclutamiento y selección del personal para evitar
  los retrasos de las obras civiles de la empresa constructora
  "ECOZEM"S.R.L.

• Conocer la situación actual del reclutamiento
  y selección del personal; y la situación sobre
  los retrasos de las obras civiles de la empresa
  "ECOZEM"

• Aplicar el proceso de reclutamiento y
  selección del personal en la empresa para así
  evitar retrasos con las obras civiles y así la empresa
  entregue a la fecha los contratos de obras
  civiles.

La metodología que se empleará en
el presente trabajo estará en función a las
exigencias requeridas en el desarrollo de la
investigación, siendo los siguientes

Se utilizará el método deductivo
para que desde a partir de la posición teórica
adoptada deducir los aspectos para su aplicación en la
empresa. El método inductivo se aplicará
para identificar los aspectos de la empresa que se puede
generalizar para formulación de reclutamiento y
selección del personal.

Se utilizará así mismo el método
histórico, el cual permitirá un estudio de los
antecedentes, causa y condiciones históricas de la empresa
"ECOZEM".

Entre las técnicas de investigación
que servirán para recolector información tenemos
los siguientes: las guías de, las entrevistas y las
encuestas, a continuación desarrollamos cada uno de
ellos.

La Entrevista; será estructurada y
dirigida al Gerente General, como al propietario de la empresa,
de la que se obtendrá la información que se
necesita a través de entablar una conversación
personal. Para esta información se tiene una guía
de entrevista.

La encuesta a los trabajadores para identificar los
aspectos críticos donde se hace Necesario poner más
énfasis en el reclutamiento y selección del
personal. Con su instrumento el cuestionario

Para lograr el diagnostico y la solución del
problema de utilizar un muestreo no probabilístico, se
considera como población interna a todo el personal de la
empresa (propietario y obreros) y para la recolección se
considera un censo.

Para el asentamiento bibliográfico en el marco
teórico se utilizara la norma de Vancouver.

El contenido del informe final esta compuesto por tres
capítulos:

En el Capítulo I, se va ha desarrollar el
marco teórico del trabajo; estableciendo entre ellos las
consideraciones generales acerca de reclutamiento y
selección del personal; y medición del trabajo, sus
características y las formas para establecer un adecuado
análisis.

En el Capítulo II, se presentará el
diagnóstico, que incluirá los aspectos relacionados
con la empresa "ECOZEM".

En el Capítulo III, se hará
referencia la descripción de la propuesta de reclutamiento
y selección del personal para evitar los retrasos en la
ejecución de las obras civiles de la empresa constructora
"ECOZEM" S.R.L en la ciudad de Potosí.

CAPITULO I

Marco
teórico de reclutamiento y selección del
personal

• FUNDAMNETOSDE LA ADMINISTRACION:

La administración puede considerarse como una
rama de conocimiento propio a partir de diversas estructuras y
teorías que proponen los elementos que las sostienen,
apoyándonos en el enfoque Neoclásico de la
administración que concibe a la administración como
un conjunto de elementos (funciones) "Así el proceso
administrativo parte del reconocimiento que existe una
línea central de conocimientos pertinentes sólo
para el campo de la
administración".[1]

Así los elementos de este proceso administrativo
según diferentes autores, quienes coinciden de diversas
maneras sus componentes considerando algunos como tres elementos,
cuatro elementos, o hasta quienes afirman que son siete las
funciones de administración. Pero de manera general son
reconocidas las que sostienen que tiene cuatro elementos, como
Stoner y Fredman: "Planeación, Organización,
Dirección y Control". [2]Aunque otros
autores como KOONTZ y WEIRICH que lo clasifican en cinco
elementos: "Planeación, Organización,
Integración de personal, Dirección y
Control"[3] Así que creemos conveniente y
ajustada a la naturaleza del trabajo consideramos los elementos
que propone Stoner.

• Definición:

Según Isaac Guzmán Valdivia "Se puede
conceptuar a la administración como el esfuerzo humano
coordinado para obtener la optimización de todos los
recursos a través del proceso administrativo, a fin de
lograr los objetivos
constitucionales".[4]

Según Harold Koontz y Heinz Weirich "es el
proceso de diseñar y mantener un medio ambiente en el cual
los individuos que trabajan juntos logren eficientemente los
objetivos específicos[5]

George R. Terry y Stephen G. Franklin, Para estos
autores la administración es un proceso muy particular,
consistentes en las actividades de planeación,
organización y ejecución y control,
desempeñados para determinar y alcanzar objetivos
señalados con el uso de seres humanos y otros
recursos.

La administración puede ser entendida como la
disciplina que se encarga de realizar una gestión de los
recursos (ya sean materiales o humanos) en base a criterios
científicos y orientada a satisfacer un objetivo
concreto.

• RELACIONES CONCEPTUALES DEL AREADEL
  PERSONAL

Durante los últimos años el área de
personal o Recursos Humanos se ha considerado parte de las otras
funciones fundamentales de la Empresa que ha nacido y
evolucionado en determinadas contingencias históricas, las
cuales se pierden en la antigüedad, en el nacimiento de las
organizaciones que han empleado el esfuerzo humano para lograr
sus objetivos.

El área de personal asume un carácter
autónomo cuando los órganos que lo desarrollan se
someten a vínculos jerárquicos de dependencia de
otras funciones y se constituye como unidad independiente, por lo
cual, el desarrollo de los Recursos Humanos coincide con el
nacimiento y la consolidación de la función de
personal. Las organizaciones requieren de energía humana
para lograr sus objetivos y están dispuestas a tomarlas a
cambio de dinero; por su parte, los trabajadores requieren de
fondos para satisfacer necesidades tanto biológicas como
psicológicas y sociales, por lo que están
dispuestos a cambiar los recursos que ellos poseen, por
dinero.

A continuación se hace mención de algunos
hechos que marcaron las etapas por las que fue atravesando la
Administración de Recursos Humanos.

• Definición del
  personal:

Según Idalberto Chiavenato menciona:
"Es el proceso de revisar sistemáticamente los
requerimientos de recursos humanos con el fin de asegurar que el
número requerido de empleados, con las habilidades
requeridas, esté disponible cuando se necesite.
"[6]

La administración de recursos humanos (personal)
es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en
general.[7]

Actualmente, la defunción de Recursos Humanos ha
evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el
estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar,
mantener y conservar el número y el tipo adecuado de
colaboradores.

a) Importancia del personal: La
Administración de personal es una de las áreas
principales dentro de la organización con una
jerarquía y posición bien definidas, que se encarga
de todos los aspectos relacionados con el elemento humano en una
organización.

En la gestión de organizaciones, se llama
recursos humanos al conjunto de los empleados o colaboradores de
esa organización. Pero lo más frecuente es llamar
así a la función que se ocupa de seleccionar,
contratar, desarrollar, emplear y retener a los colaboradores de
la organización. Final del formulario ninguna empresa
funciona sin recursos humanos, y como es la parte mas compleja de
la empresa, por eso necesitas un departamento de Personal o
Recursos Humanos, la importancia del departamento de RRHH, esta
dada por que es quien se encarga de los procesos de la
selección del personal, del reclutamiento, de las
remuneraciones, etc.; y también de tratar con el recurso
mas importante de cualquier empresa los empleados con el, el
departamento de Personal, también es encargado de elaborar
estrategias para mantener el clima y la cultura laboral, en fin
tiene una gran importancia, dentro de cualquier
institución.b) Objetivos del Área del
Personal.

• Crear, mantener y desarrollar un contingente del
  personal con emotividad y habilidad para satisfacer las
  necesidades de la empresa.

• Crear, mantener y desarrollar condiciones
  organizacionales de aplicación, desarrollo y
  satisfacción plena de los recursos humanos.

• Alcanzar eficiencia y eficacia con el personal
  disponibles.

• Relacionar los recursos futuros con las necesidades
  futuras de la empresa para maximizar el rédito futuro
  de la inversión de los Recursos Humanos.

c). Fines de la Planificación de Recursos
Humanos:

• Reduce los costos ayudando a la gerencia a corregir
  los desequilibrios y a detectar las carencias o excesos de
  recursos humanos.

• Proporciona una base más sólida para
  la planificación y desarrollo del empleado, haciendo
  uso óptimo de las actitudes del trabajador.

• Mejora el procedimiento general de la
  planificación empresarial.

• Aumenta la conciencia de la importancia de una
  gestión competente de los recursos humanos a todos los
  niveles de la organización.

• RECLUTAMIENTO DE
  PERSONAS:

Personas y organizaciones no nacen juntas. Las
organizaciones escogen a las personas que desean como empleados y
las personas escogen a las organizaciones donde pretenden
trabajar y aplicar sus esfuerzos, esta elección reciproca
depende de diversos factores y circunstancias. Para esta
relación sea posible es necesario que las organizaciones
comunique y divulguen sus oportunidades de trabajo para que las
personas sepan como buscarlas e iniciar su relación. Este
es el papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las
oportunidades que la organización pretende ofrecer a las
personas que poseen determinadas características deseadas.
A través del reclutamiento, la organización (que
forma parte del mercado laboral, porque ofrece oportunidades de
trabajo) comunica a determinados candidatos (que forma parte del
mercado de recursos humanos) la oferta de oportunidades de
empleo. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado
laboral y mercado de recursos humanos.

• Definición de Reclutamiento del
  Personal:

Según Idalberto Chiavenato menciona: "es un
conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
en la organización, básicamente es una sistema de
información mediante el cual la organización
divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos,
oportunidades de empleo que pretende
llenar"[8]

Según Simón Dolan, Ranadall S. Schuler
menciona que "Es el conjunto de actividades y procesos que se
realizan para conseguir un número suficiente de personas
calificadas, de forma que la organización pueda
seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus
necesidades de trabajo".[9]

El reclutamiento se puede definir como el proceso de
atraer individuos oportunamente en suficiente número y con
los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en
la organización.

• a) Importancia del
  reclutamiento:

El reclutamiento es importante porque de él
depende el éxito de las futuras contrataciones que realice
la organización. En la medida que ésta sea capaz de
atraer candidatos potencialmente calificados aumentará la
probabilidad de seleccionar personas que puedan alcanzar los
rendimientos esperados. Su importancia radica, en que le define
al Departamento de Recursos Humanos, y a las autoridades de la
organización, lo pasos, políticas y normas que se
deben seguir para hacer excelentes contrataciones.

• b) Fines del Reclutamiento:

Los fines que se emplean en el reclutamiento pueden
concretarse en:

• Determinar las necesidades actuales y futuras de
  reclutamiento, partiendo de la información
  suministrada por la planificación de recursos humanos
  y el análisis de los puestos.

• Suministrar el número suficiente de personas
  calificada para los puestos a cubrir, con el mínimo
  costo de la organización.

• Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de
  selección, al reducir el número de candidatos
  con insuficiente o excesiva calificación.

• Reducir la probabilidad de que los candidatos a los
  puestos de trabajo, una vez reclutados y seleccionados,
  abandonen la organización al poco tiempo de
  incorporase.

• Cumplir la normativa jurídica
  existente.

• Aumentar la eficiencia individual y de la
  organización, tanto a corto como a largo
  plazo.

• Evaluar la eficacia de las técnicas y fuente
  utilizada mediante el proceso de reclutamiento.

En la medida en que el reclutamiento consiga estos
fines, la organización evitará conflictos y
disfuncionalidades al haber seleccionado a candidatos
calificados.

• Fuentes para el proceso de
  Reclutamiento:

El reclutamiento se da dentro del mercado de trabajo, es
decir, entre el conjunto de personas disponibles que tienen la
capacidad necesaria para ocupar los puestos que se ofrecen. Por
lo que las fuentes de reclutamiento son los diferentes lugares a
los que se puede acudir en busca del elemento humano adecuado de
acuerdo a las exigencias del puesto que se pretende cubrir,
estás pueden ser internas o externas.

1.3.2.1 Fuentes de Reclutamiento
Internas:

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son
las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por
los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos
humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar
y localizar, con el propósito de atraer candidatos que
suplan sus necesidades, a través de múltiples
técnicas de reclutamiento.

Se denomina interno cuando implica candidatos reales o
potenciales únicamente en la propia empresa, y su
consecuencia es un procesamiento interno de recursos
humanos.

El reclutamiento interno se basa en datos e
informaciones relacionadas con otros sistemas a saber:

• Resultados obtenidos por el candidato interno en las
  pruebas de selección a las que se sometió para
  su ingreso en la organización.

• Resultados de la evaluación del
  desempeño del candidato interno.

• Resultados de los programas de entrenamiento y de
  perfeccionamiento que participó el candidato
  interno.

• Análisis y descripción del cargo que
  ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que
  está considerándose, con el propósito de
  evaluar la diferencia entre los dos y los demás
  requisitos necesarios.

• Planes de carreras o planeación de los
  movimientos de personal para conocer la trayectoria
  más adecuada del ocupante del cargo
  considerado.

• Condiciones de ascenso del candidato interno
  (está "a punto "de ser ascendido ) y de remplazo (si
  el candidato interno ya tiene listo un sustituto).

a). Ventajas del Reclutamiento
Interno:

• Da igualdad de oportunidades a todos los
  empleados.

• Crea una mayor apertura en la organización,
  al dar la posibilidad de que todos los empleados se enteren
  de las oportunidades ofertadas.

• Aumenta el conocimiento de los empleados sobre las
  características del puesto ofertado.

• Da la oportunidad a cada individuo de elegir por si
  mismo cuál será el mejor puesto en la
  estructura organizativa.

• Los patronos conocen a sus empleados, y los
  empleados conocen a su empresa.

• La oportunidad de ascender dentro de la empresa
  puede animar a los empleados a mantenerse dentro de la misma,
  trabajar duro y ser exitoso.

• Es más económico para la empresa, pues
  evita gastos de anuncios de prensa y honorarios de empresas
  de reclutamiento

• Presenta mayor índice de validez y seguridad,
  puesto que ya se conoce al candidato.

• Desarrolla un sano espíritu de competencia
  entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se
  ofrecen a quienes demuestran condiciones para
  merecerlas.

b). Desventajas del Reclutamiento
Interno:

• Si los empleados existentes carecen de
  habilidad o talento, el reclutamiento interno forma un grupo
  de solicitantes que conduce a decisiones de selección
  deficientes.

• Una política de reclutamiento
  interno puede inhibir a una empresa que quiere cambiar la
  naturaleza o metas del negocio trayendo candidatos
  externos.

• Exige que los empleados nuevos tengan
  potencial de desarrollo para ascender por lo menos a ciertos
  niveles por encima del cargo que van a ocupar y
  motivación suficiente para llegar
  allí.

• Puede generar conflictos de intereses,
  ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la
  organización, tiende a crear una actitud negativa en
  los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas
  oportunidades.

1.3.2.2 Fuentes de Reclutamiento
Externas:

El reclutamiento externo opera con candidatos que no
pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante,
la organización intenta llenarla con personas de afuera,
ello incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones, y pueden implicar una o
más de las siguientes técnicas de
reclutamiento.

• Archivos de candidatos que se presentan
  espontáneamente o en otros procesos de
  reclutamiento.

• Candidatos presentados por empleados de la
  empresa.

• Carteles o anuncios en la portería de la
  empresa.

• Contactos con Universidades, escuelas, entidades
  estatales, directorios académicos, centros de
  integración empresa-escuela.

• Conferencias y charlas en Universidades y
  escuelas.

• Contactos con otras empresas que actúan en un
  mismo mercado, en términos de cooperación
  mutua.

• Anuncios en diarios, revistas.

• Agencias de reclutamiento.

• Viajes de reclutamiento en otras
  localidades.

a) Ventajas Del Reclutamiento Externo:

• Es la de ingresar personal con nuevos conocimientos,
  ideas, puntos de vista distintos y formas de abordar los
  problemas internos de la organización.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la
  organización, sobre todo cuando la política es
  recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
  existente en la empresa.

• Aprovecha las inversiones en capacitación y
  desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por
  los propios candidatos.

• Aprovechar las inversiones en formación
  realizadas en otras empresas, A medida resulta más
  económico y fácil contratar un profesional ya
  formado o calificado, especialmente cuando la
  organización tiene una necesidad inmediata de
  habilidades específicas.

b) Desventajas del Reclutamiento
Externo:

• La reducción del reclutamiento externo suele
  ser alta, si bien varía en función del nivel
  jerárquico del puesto que se pretenda
  cubrir.

• Su costo suele ser elevado.

• Puede ser menos seguro que el reclutamiento
  interno.

• Puede originar frustración entre el personal
  de la organización al ver que sus expectativas de
  carrera son cortadas.

• Es más costoso y exige inversiones y gastos
  inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de
  reclutamientos, gastos operacionales relativos a los salarios
  y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
  artículo de oficina, formulario.

• Por lo general, afecta a la política salarial
  de la empresa, al actuar sobre su régimen interno de
  salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de
  recursos humanos no están en equilibrio

1.3.1.3 Búsqueda de medios para el proceso de
reclutamiento o convocatoria:

El siguiente paso consiste en la búsqueda,
reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con
las competencias o características que hemos definido en
el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas
ellas).

Las siguientes son algunas de las principales fuentes,
formas o métodos a través de los cuales podemos
buscar, reclutar o convocar postulantes:

• Anuncios O Avisos: la forma
  más común de buscar o convocar postulantes es a
  través de la publicación de anuncios o avisos,
  ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de
  estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La
  ventaja de este método es que podemos llegar a una
  gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que
  implica un mayor tiempo y costo que otros métodos;
  razón por la cual es recomendable que al redactar los
  anuncios, seamos lo más precisos y específicos
  posibles en cuanto a los requisitos.

• Recomendaciones: otra forma
  común de conseguir postulantes es a través de
  las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos,
  conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros
  de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más
  rápida y menos costosa de conseguir postulantes,
  mientras que la desventaja es que podrían
  recomendarnos postulantes que no estén realmente
  capacitados, excepto en el caso de los recomendados por
  nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio
  está en juego, podrían recomendarnos buenos
  postulantes.

• Agencias De Empleo: empresas en
  donde nos ofrecen postulantes con determinadas competencias y
  características ya definidas por ellos.

• La Competencia: empresas
  competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes
  capacitados y con experiencia.

• Consultoras en Recursos Humanos:
  empresas especializadas en buscar postulantes, pero a un
  costo muy elevado.

• Practicas: consiste en tomar como
  postulantes a los practicantes que ya estén
  colaborando con nosotros de manera temporal.

• Archivos o bases de datos: consiste
  en tomar como postulantes a personas que ya hemos evaluado o
  que nos han dejado su currículum anteriormente (para
  convocatorias pasadas).

Esta etapa también incluye el pedido a los
postulantes de que nos envíen su currículum o que
llenen un formulario de solicitud de empelo (el cual debe estar
diseñado de tal manera que nos permita recoger la mayor
cantidad de información posible).

• SELECCIÓN DE
  PERSONAS:

La competitividad de una empresa es sinónimo de
recursos tecnológicos, procesos racionales de trabajo,
estructura organizacional adecuada y productos y servicios
excelentes. Con todas estas herramientas, la empresa
estará capacitada para desafiar y vencer la
competencia.

Las organizaciones siempre están incorporando
nuevas personas para integrar sus cuadros, sea para sustituir
empleados que se desvinculan o para ampliar el cuadro de personal
en época de crecimiento y expansión. Cuando se
pierden empleados y requieren sustituirlos, o cuando crecen y la
expansión exige mas personas para cumplir las actividades,
ponen en marcha el proceso de incorporación de personas.
La selección de personas integra el proceso de
incorporación de personas y sigue el
reclutamiento.

Ambos el reclutamiento y la selección de
personas, forman parte de un mismo proceso: introducción
de nuevos elementos humanos en la organización, mientras
el reclutamiento es una actividad de atracción,
divulgación y comunicación y en consecuencia una
actividad típicamente positiva e invitadora, la
selección es por lo contrario, una actividad de
elección clasificación y decisión y, por
consiguiente descriptiva.

1.4.1. Definición de
Selección:

Idalberto Chiavenato menciona que
selección "es el proceso mediante el cual una
organización elige, entre una lista de candidatos, la
persona que satisface mejor el criterio exigidos para ocupar el
cargo disponible, considerando las actuales condiciones de
mercado"[10]

Werther. William B menciona sobre selección.
"Proceso recíproco en que la organización decide si
ofrecerá un empleo o no y el candidato decide si lo
aceptará o no". [11]

Se puede mencionar que la selección es escoger de
los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño de personal,
así como la eficacia de la organización.

b) Importancia de la Selección:

De los elementos que integran una organización:
los humanos, materiales y tecnológicos, el elemento humano
es el fundamental, por ser el que genera eficiencia y logra
resultados de la adecuada combinación de los otros dos
elementos. Generando así un verdadero bienestar social
dentro de la organización.

La selección de personal es importante, porque
mediante ella el individuo, al estar colocado en el puesto
adecuado, realiza sus actividades con mayor satisfacción,
logrando una mejor adaptación al puesto, por poseer los
conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para su
desempeño y así obtener mayores posibilidades de
progreso personal.

La selección es importante por las siguientes
razones: