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Cambio organizacional (Presentación Power Point)



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    INTRODUCCIÓN Los procesos de cambio que se llevan a cabo
    en la actualidad en las empresas responden a una capacidad
    autocrítica encaminada a la búsqueda del
    mejoramiento continuo, las organizaciones se ven obligadas a
    cambiar por razones relacionadas íntimamente con su
    sobrevivencia, su evolución y como respuesta a la
    búsqueda de un crecimiento programado. Se puede decir que
    las organizaciones cambian para poder responder a las exigencias
    internas que tocan su propia evolución, tanto como para
    enfrentar las exigencias externas relacionadas con su propio
    crecimiento y con el mundo de la competencia en que se
    encuentran.

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    JUSTIFICACIÓN El propósito de esta
    investigación, es dar a conocer cómo la empresa
    Servicios e Ingeniería Mejía y Asociados Ltda. a
    través de un estudio o diagnóstico de su clima
    organizacional encontró diversas falencias que la llevaron
    a desarrollar estrategias o mecanismos para hacer seguimiento y
    solucionar los problemas que se le estaban presentando y estas
    estrategias generaron cambios en su forma de trabajar y de
    manejar las relaciones con los empleados y pudieron modificar su
    clima organizacional propiciando un mejor ambiente laboral que
    redundó en satisfacción tanto para los directivos
    como para el personal.

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    DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA MISIÓN Somos una empresa
    dedicada a la prestación de servicios de asesoría,
    consultoría e interventoría en proyectos de
    ingeniería civil, mecánica y sanitaria;
    garantizando una solución eficaz y efectiva para las
    necesidades de nuestros clientes. Contamos con una
    infraestructura adecuada y un equipo de trabajo competente,
    experimentado y comprometido con nuestros valores corporativos
    como la honestidad y la ética profesional. Servimos a
    nuestros clientes con el compromiso permanente de mejoramiento
    continuo de los procesos y servicios que prestamos. VISIÓN
    Mediante la generación de un alto nivel de servicios y
    tecnología de soporte de ingeniería, la
    organización busca en el año 2013 fortalecer su
    liderazgo a nivel nacional e internacional, por la calidad de sus
    servicios y su experiencia profesional en el mercado.

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    EL CAMBIO ORGANIZACIONAL Cambio Organizacional se define como: la
    capacidad de adaptación de las organizaciones a las
    diferentes transformaciones que sufra el medio
    ambiente interno o externo, mediante
    el aprendizaje.  Otra definición sería:
    el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
    organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
    organizacional. Los cambios se originan por
    la interacción de fuerzas, estas se clasifican
    en: Internas: son aquellas que provienen de dentro de la
    organización, surgen
    del análisis del comportamiento organizacional
    y se presentan como alternativas de solución,
    representando condiciones de equilibrio, creando la
    necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las
    adecuaciones tecnológicas, cambio
    de estrategias metodológicas, cambios de
    directivas, etc. Externas: son aquellas que provienen de
    afuera de la organización, creando la necesidad de cambios
    de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos
    gubernamentales, las normas de calidad,
    limitaciones en el ambiente tanto físico como
    económico.

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    APLICACIÓN El cambio en las organizaciones no
    existiría sin la intervención del recurso humano;
    aunque las organizaciones se diferencien por su estructura
    misión y visión, todas tienen algo en común
    y es el recurso humano, considerado como el principal capital de
    éstas. De esta manera una organización existe
    sólo cuando hay personas capaces de comunicarse, que
    están dispuestas a contribuir en una acción
    conjunta, a fin de alcanzar un objetivo en común , esto
    quiere decir trabajo en equipo, y no existe si no, cuando hay un
    adecuado clima laboral en el que los empleados tengan la mejor
    productividad y un eficiente desempeño. Por este motivo,
    en diciembre del año 2012 la gerencia de la empresa
    Servicios e Ingeniería Mejía y Asociados Ltda. con
    el fin de establecer fortalezas y debilidades decidió
    realizar un diagnóstico de clima organizacional y
    así desarrollar un plan de mejoramiento, lo que los
    llevó a realizar determinados cambios en la empresa para
    dar solución a problemas que se venían
    presentando.

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    A continuación se relacionan las temáticas que
    fueron evaluadas por la empresa:

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    Los resultados que obtuvo la empresa al realizar la encuesta a
    sus empleados fueron los siguientes:

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    Debido a estos resultados que arrojó el diagnóstico
    del clima organizacional de la empresa Servicios e
    Ingeniería Mejía y Asociados Ltda., la gerencia
    pudo observar que su clima organizacional se encontraba en un
    rango aceptable y que debía tomar cartas en el asunto
    generando las estrategias más convenientes para mejorarlo
    y llevarlo hacia un clima propicio para sus empleados. Es por
    esto que a partir de este 2013 la empresa Servicios e
    Ingeniería Mejía y Asociados Ltda. con el fin de
    conseguir éxito se enfocó más en lo humano
    que en lo racional, es decir cambió su enfoque
    cuantitativo, donde el ser humano es visto como una
    máquina para producir, a un enfoque de estrategias
    motivacionales y de ambiente laboral, donde se trata al recurso
    humano como al activo más importante que impulsa la
    creatividad organizacional manteniendo así un clima
    laboral gratificante que garantice la satisfacción laboral
    y emocional de sus empleados.

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    La empresa entonces se enfocó en: Diagnosticar la
    situación existente para encaminar, orientar y dirigir la
    actitud de las personas en cada una de las etapas.   Iniciar
    el cambio poco a poco, teniendo los objetivos bien claros y
    precisos, involucrando y dando mayor participación a los
    trabajadores. Se iniciaron capacitaciones. Elogio y
    reconocimiento a través del programa el mejor
    técnico del mes. Se realizaron capacitaciones de trabajo
    en equipo,. Incentivos Motivacionales como bonificaciones y
    premios por el desempeño y cumplimiento de metas.
    Mejoramiento de la comunicación dentro de la empresa.
    Seguimiento del trato entre líderes con los empleados.
    Participación de los empleados en la toma de decisiones.
    Brindar información y publicación de los resultados
    logrados. Mecanismos de control que le permitieran evaluar
    cómo va marchando el cambio. Es decir, hace seguimiento a
    los procesos y resultados de estos. Se programaron mensualmente
    reuniones de retroalimentación con los empleados.
    Evaluaciones de desempeño. Cada 6 meses se hace el
    diagnóstico del clima organizacional.

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    RESULTADOS OBTENIDOS DESPUÉS DEL PROCESO DE CAMBIO En esta
    empresa se pudo observar que los empleados estuvieron muy
    comprometidos a participar y esforzarse para que se cumplieran
    las solicitudes de gerencia y se sintieron muy motivados en
    cuanto a los programas de incentivos y reconocimiento a su labor
    que la empresa inició. Sin embargo cabe anotar que los
    empleados se vieron un poco resistentes al cambio en cuanto a las
    reuniones, evaluaciones y capacitaciones que se programaron ya
    que para muchos al principio fue una carga laboral más.
    Sin embargo poco a poco fueron observando como estas estrategias
    no sólo eran capricho de Gerencia sino que eran necesarias
    y hacían parte de la estrategia global y del mejoramiento
    del ambiente laboral y que sin éstas no se hubiesen podido
    conseguir los resultados obtenidos. Este proceso de cambio que
    fue lento mientras los empleados se concientizaban de que lo que
    se buscaba era mejorar no sólo para que la empresa fuera
    exitosa sino para que ellos como personas se sintieran a gusto en
    su ambiente laboral y que esto a largo plazo traería
    resultados positivos para ambas partes, fue acorde a lo esperado
    por la gerencia, trajo muy buenos resultados para la empresa, y
    para los empleados, por lo que en junio del 2013 los resultados
    que se obtuvieron en el diagnóstico del clima laboral fue
    4.61, un resultado que no fue excelente pero que demostró
    que se puede mejorar y que si se trabaja en equipo y
    brindándole a los empleados un ambiente sano, agradable y
    en el que se sientan partícipes se pueden lograr los
    objetivos.

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    RESULTADOS OBTENIDOS DESPUÉS DEL PROCESO DE CAMBIO A JUNIO
    DE 2013

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    CONCLUSIONES El clima organizacional ocasiona un fuerte impacto
    sobre el comportamiento de los miembros de la empresa, por lo que
    es de gran importancia que los líderes de las empresas
    propendan a que este sea favorable para los empleados. Cambiar el
    clima organizacional es siempre posible, pero se requiere de
    cambios en más de una variable para que este perdure, sin
    embargo se deben estar realizando seguimientos para que este no
    vuelva a su situación anterior. Es de gran importancia
    realizar un diagnóstico de clima organizacional, ya que
    éste brinda a la empresa un proceso de medición de
    su efectividad es decir, de cómo están logrando el
    cumplimiento de sus tareas y cómo el impacto del sistema
    organizacional afecta a los empleados, en otras palabras conocer
    la situación actual de la organización. Cabe
    resaltar que la medición y la descripción de la
    situación actual no deben quedarse solamente en la etapa
    de diagnóstico, ya que el resultado es el fundamento para
    definir nuevas intervenciones que mediante un proceso de cambio
    influyan en las percepciones que los empleados de los diferentes
    niveles tienen, dando como resultado un ambiente organizacional
    satisfactorio. El diagnóstico del clima organizacional
    durante el proceso de cambio es importante ya que el
    análisis sistemático del ambiente laboral reinante
    ayuda a las administraciones a minimizar de forma permanente las
    resistencias negativas que vayan surgiendo, a ir mejorando los
    resultados y a retroalimentarse acerca del comportamiento de las
    personas y de cada grupo. Con un previo conocimiento de estos
    aspectos se puede atenuar la ocurrencia de determinados sucesos
    que constituyen riesgos latentes y de esta manera se facilita la
    modificación que se desee tanto en las actitudes como en
    la conducta de sus miembros.

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