Comportamiento del ausentismo como factor primordial de la disciplina laboral

Resumen

Se realizó un estudio descriptivo transversal con
el propósito de determinar el comportamiento del
ausentismo como factor primordial de la disciplina laboral, y su
repercusión sobre el presupuesto económico del
policlínico, de Gibara, en los meses de enero a marzo del
2013.

Se realizó el análisis del fondo de tiempo
empleado. Otros datos de interés recogidos para poder
realizar el análisis, fueron las ausencias autorizadas,
ausencias injustificadas, los certificados de más de 3
días, y las licencias sin sueldo. Con estos resultados se
pudo extraer el total de ausencia, así como su porciento.
En cuanto al importe, o el gasto producido por concepto de
certificados médicos, se tuvo en cuenta que por concepto
de subsidio se paga el 1.5 % que sale del presupuesto anual por
este concepto, que el presupuesto de estos tres meses analizados
es de $ 897999.9.

Para realizar este estudio se procedió a la
revisión de los datos encontrados tanto en el departamento
de recursos humanos como de economía y contabilidad por un
período de tres meses.

Introducción

La responsabilidad laboral es la respuesta que se exige
al trabajador por la comisión de actos lesivos al orden de
la entidad laboral, considerando ese orden en varios sentidos: en
el de las disposiciones relativas al comportamiento de los
trabajadores frente al proceso tecnológico, las relativas
al orden laboral interno, y en cuanto el respeto y cuidado de la
propiedad de la entidad. (1)

La responsabilidad laboral se divide por tanto
en:

a) Responsabilidad disciplinaria: se entiende
como la que se exige por la conducta observada por el trabajador
de acuerdo a lo previsto por normas generales o internas. Las
normas del proceso tecnológico no constituyen normas
disciplinarias en sí, pero su contenido sí puede
ser de carácter disciplinario cuando se considera como
desobediencia el no acatamiento consciente de dichas normas
tecnológicas, o cuando por negligencia tampoco son
respetadas. Por tanto, a ese deber del trabajador de responder
por lo hecho, corresponde el derecho de la administración
de sancionar.

b) Responsabilidad material: es la que se exige
cuando se afecta el patrimonio de la entidad laboral
estatal. Puede estar asociada o no a un problema de
carácter disciplinario en dependencia de las
circunstancias. (1)

La disciplina es un concepto que posee múltiples
definiciones. Por una parte, se define como una ciencia o un
arte, sin embargo, lo más común es comprender la
disciplina como la instrucción que posee una persona en
torno a cierta doctrina y la forma precisa en que lo lleva a la
práctica. Es gracias a la disciplina que las personas
pueden actuar determinadamente hasta lograr cumplir sus metas y
objetivos. La disciplina, no sólo se aplica a grandes
metas, sino que se encuentra presente en todo momento, el real
sentido de la disciplina es formar y educar,
enseñándole la forma ideal de comportamiento en los
diferentes contextos de la vida, la disciplina guarda estrecha
relación con la perseverancia, las personas que buscan
lograr algo deben actuar en forma ordenada y perseverante para
lograr buenos resultados, de otro modo, la disciplina pierde su
norte y las metas trazadas de desvanecen. (2)

La disciplina ya no es responsabilidad absoluta de los
obreros y empleados. Es cierto que el grado de conciencia del
individuo es vital en su conducta laboral, pero la
administración desempeña un papel determinante –
Sin un cabal conocimiento del contenido de su trabajo y de todo
lo concerniente al cumplimiento de su deber como trabajador a
partir de una clara y adecuada información brindada por la
administración, aquel se dispersa en su tarea, se
desorienta y se desalienta, lo que al final puede tomar cuerpo en
la negligencia y en la desobediencia. Sin una información
detallada de la administración al colectivo acerca de las
tareas incluidas en el plan, es imposible esperar su
participación activa en la consecución de los
objetivos económicos de la entidad, e incluso se propicia
la desobediencia. (1, 3, 4, 5, 6, 7)

La exigencia de la responsabilidad laboral disciplinaria
está basada en la valoración de un conjunto de
elementos o aspectos necesarios para, ante todo, delimitar si
debe exigirse o no dicha responsabilidad, y luego de considerarse
sancionable la conducta, aplicar la medida que más se
ajuste al sujeto y a las características y condiciones del
caso. (4, 5, 9, 10, 11)

La ausencia injustificada y la infracción del
horario de trabajo son realmente una de las causas que alteran la
disciplina laboral; es cierto que el grado de conciencia del
individuo es vital en su conducta laboral, pero la
administración juega un papel importante en el control de
la misma, y que del grado de preparación consecuente con
que se le informa al trabajador, la importancia de cumplir con el
reglamento funcional interno serán los resultados
satisfactorios en nuestros centros de trabajo.

En el policlínico José Martí de Gibara se
evidencia ausentismo, por lo cual los autores de este trabajo se
dieron a la tarea de verificar el comportamiento de este como
factor primordial de la disciplina laboral,

Material y
método

Se realizó un estudio descriptivo de
carácter transversal con el propósito de determinar
el comportamiento del ausentismo como factor primordial de la
Disciplina Laboral, y su repercusión sobre el presupuesto
económico, del policlínico José Marti, de
Gibara, en los meses de enero a marzo del 2013.

El universo  de trabajo quedó constituido
por el total de trabajadores de la suma trimestral de septiembre,
octubre y noviembre que fueron 1180 y la muestra quedó
conformada por la cantidad de certificados médicos
emitidos en ese trimestre que fueron 65. Se llevó a cabo
además el análisis del fondo de tiempo empleado.
Otros datos de interés recogidos para poder realizar el
análisis, fueron las ausencias autorizadas, ausencias
injustificadas, los certificados de más de 3 días,
y las licencias sin sueldo. Con estos resultados se pudo extraer
el total de ausencia, así como su porciento. En cuanto al
importe, o el gasto producido por concepto de certificados
médicos, se tuvo en cuenta que por concepto de subsidio se
paga el 1.5 % que sale del presupuesto anual por este concepto,
que el presupuesto de estos tres meses analizados es de $
897999.9.

Para realizar este estudio se procedió a la
revisión de los datos encontrados tanto en el departamento
de recursos humanos como de economía y contabilidad para
un período de tres meses.

Para darle cumplimiento al objetivo número
uno, Se tuvo en cuenta el total de trabajadores por
días hábiles, que este puede ser en dependencia del
mes (22, 23, 24) y da como resultado el Fondo de tiempo a
pagar.

Para dar salida al objetivo número
dos, Se tuvo en cuenta que el total de ausencia sale de
la suma de todas las ausencias (sin tener en cuenta ni los
peritajes médicos ni la licencia de maternidad). El total
de ausencia se divide por el fondo de tiempo que se tiene en la
tabla 1, y da el porciento de ausencia. El importe es producto de
la suma del salario de los meses trabajados en el año, lo
que de se divide entre los meses trabajados, lo que de se divide
por 24, (este es un numero fijo), lo que de se multiplica por el
tipo de Certificado Médico, (normal se paga al 60% y tiene
3 días de carencia, Si ingreso hospitalario se paga al
50%, pero si ingresa por accidente de trabajo, entonces es al
70%. Si no se ingresa y es por accidente de trabajo, se paga al
80%). En estos casos no se tienen en cuenta los peritados ni la
maternidad, pues a ellos se les pagan según la tabla. (No
cuestión de estudio)

Para darle cumplimiento al objetivo
tres, se tuvo en cuenta el total del policlínico
en cuanto a los indicadores del total de trabajadores, fondo de
tiempo, ausencia autorizada, ausencia injustificada, certificados
médicos por mas de 3 días, las licencias sin
sueldo, total de ausencia, % de ausencia, además de
cantidad de certificados médicos, cantidad de trabajadores
con certificados médicos, días, y el importe, y se
comparo con los valores totales de la Dirección Municipal
de Salud. A estos valores se analizo su porciento, para su
comparación. El % de ausencia no se tuvo en cuenta pues el
del policlínico coincidía con el
municipal.

Para darle cumplimiento al objetivo
cuatro, se tuvo en cuenta un Plan de
Acción con el propósito de alcanzar los objetivos,
que den salida a las mismas. Se establecen tareas a mediano y
largo plazo. En este objetivo se tomara como esencia fundamental
la búsqueda de una solución para disminuir el
ausentismo, el importe por concepto de CM y sobre todo la
discusión del reglamento disciplinario Interno en las
asambleas de afiliados.

Técnicas y
procedimientos. Para la recolección del
dato, se entrevisó al personal de Recursos Humanos,
Economía, Contabilidad y los datos aportados tanto por el
Director como por el vicedirector administrativo. También
en la Dirección Municipal de Saud se verificaron los
mismos datos con el Económico y Recursos Humanos.
También nos basamos en los datos recogidos en el Compendio
de Normas Laborales, del 2006, donde encontramos resoluciones,
Decreto ley, circulares, resolución Conjuntas y otras
normas que nos ayudan a entender todas las normativas en cuanto a
Disciplina laboral; en búsqueda por Infomed en
www.Eucured.cu, y alguna que otras literaturas.

El procesamiento de la información
se realizó a través del método
computarizado, que nos permitió el entrecruzamiento de las
variables, bajo la orientación y guía de un
personal calificado. Se utilizó el porcentaje como medida
de resumen.La discusión de los resultados y su
interpretación se realizó mediante un minucioso
trabajo de mesa, teniendo por base los elementos encontrados en
la revisión bibliográfica, extraídos de las
publicaciones.

Análisis y
discusión de los resultados

A partir de la entrada en vigor del Convenio de Trabajo
en Cuba, la disciplina laboral adquirió un enfoque
diferente y específicamente el conjunto de mecanismos y
técnicas analizados, tienden a que el control sea
más eficaz y opere directamente sobre la
transformación de la fuerza de trabajo. Así, no
sólo se ejerce mediante una aplicación exterior y
compulsiva, sino más bien procurando incidir directamente
sobre la conciencia de los trabajadores para que acepten y vivan
dichos sistemas como naturales y necesarios. En este sentido,
entre el ejercicio del poder y la eficacia de la
dominación existen mediaciones que remiten a
específicas técnicas de disciplinamiento que
moldean la forma en que se articula la relación entre
trabajadores y la administración.

Tabla #1 Distribución del total de
trabajadores por el fondo de tiempo empleado en los meses
de septiembre, octubre y noviembre. 2012.

Fuente: P2.

Como se puede observar en la tabla, seleccionamos tres
meses consecutivos para verificar el fondo de tiempo empleado,
que nos servio para evaluar el porciento de ausentismo y a la ves
el Importe económico. Para un total de 1180 obreros se
tiene un fondo de tiempo de 28320.0 días de trabajo. Este
importe nos ayuda a desarrollar la tabla 2.

Tabla # 2 Distribución de los componentes
del ausentismo, y su impacto en el importe del presupuesto
económico de la entidad en el periodo de septiembre,
octubre y noviembre.

Fuente: Ficha de vaciamiento de datos.

En la tabla anterior observamos que el CM+ 3
días, es la principal causa del alto índice de
ausentismo, dado por un total de 764 días no trabajados,
para un 64.7%, y le continua la Licencia sin sueldo, para un
total de 483 días, con el 40.9%.

Si se analiza el importe, por concepto de Certificados
médicos, en los tres meses de estudios, nos podemos
percatar que se tiene una perdida de $ 7312.13 que representa el
0.8% del presupuesto trimestral. Es decir que de $ 897999.9, se
han pagado en concepto de CM $ 7312.73. sin trabajar.
Aunque hay que aclarar que este presupuesto es aportado por el
estado, y se le paga a 1.5%.

Tabla 3. Análisis comparativo entre los
resultados totales obtenidos en la policlínica y a nivel
municipal.

En la tabla anterior, realizamos una comparación
entre los indicares de la policlínica y la
Dirección Municipal de Salud. , donde nos dimos cuenta que
el Certificado medico y las licencia sin sueldo también
son los indicadores que mas afectan el índice de
ausentismo, y que además repercute sobre el presupuesto
económico. Es decir que los CM de mas de 3 días
representa el 18.7% a nivel municipal y que la licencia sin
sueldo el 28.8%. La perdida por concepto de pago sin trabajar es
del 16.1% a nivel municipal., con un porciento de ausentismo de
4.5 % para las dos instituciones.

Tabla 4. Plan de acción, con el objetivo de
disminuir las causas del ausentismo como componente de la
disciplina laboral.

Objetivo: – Disminuir el índice de ausentismo
en la Policlínica Universitaria José
Marti.

En la tabla anterior observamos el plan de acción
se trazó con el objetivo de disminuir el índice de
ausentismo y a la vez el importe económico por concepto de
cerificados médicos. Este plan de acción se
cumplirá cada tres meses y se chequeará en todas
las reuniones del consejo de dirección.

Conclusiones

• 1- Entre menos ausencia laboral, más
  aprovechamiento del Fondo de tiempo laboral.

• 2- Que los certificados médicos y las
  licencias sin sueldo son los indicadores que repercuten
  más sobre el índice de ausentismo, pero que
  además los certificados médicos por enfermedad
  de más de 3 días son los que inciden en el
  importe del prosupuesto a la asistencia por concepto de
  subsidio.

• 3- Que los certificados médicos y las
  licencias sin sueldo también son los indicadores que
  mas repercuten a nivel municipal, así como el importe
  por concepto de subsidio.

• 4- Que la responsabilidad de la disciplina
  laboral, en este caso el ausentismo, no solo depende de la
  conciencia y moral de los trabajadores, sino también y
  gran escala, del accionar del administrativo, los directivos
  y de todas las fuerzas políticas y de masas, sobre el
  control y discusión del Reglamento Funcional
  Interno.

Referencias
bibliográficas

1- Viamontes Guibeax E. "DERECHO LABORAL CUBANO.
Teoría y Legislación." La Habana, 2001.
CAPITULO XIII. LA RESPONSABILIDAD LABORAL. Pag236-271.

2-.
http://www.ecured.cu/index.php/Disciplina.2012.

3- Del Risco del Río M. MINISTERIO DE SALUD
PÚBLICA. CARTA CIRCULAR No. 8 /2011. Indicaciones para
velar por la debida exigencia en la aplicación de medidas
disciplinarias a los trabajadores de acuerdo con lo establecido.
La Habana, 20 de septiembre de 2011. "Año 53 de la
Revolución

4- Castro ruz F. DECRETO LEY No. 176/97. CAPITULO V.
VIOLACIONES DE LAS DISCIPLINA. Artículo 11 y 12. Dado en
el Palacio de la Revolución, en Ciudad de la Habana, a los
15 días del mes de agosto de 1997.

5- Morales Ojeda RT. REPÚBLICA DE CUBA.
MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA. INDICACIÓN No. 2.
Ministerio de Salud Pública, en La Habana, a los 31
días del mes de enero de 2012.

6- DECRETO-LEY No. 229. SOBRE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
DE TRABAJO. CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES.
ARTÍCULO 1. CAPÍTULO II. CONTENIDO DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS DE TRABAJO Y PROCEDIMIENTO PARA SU ELABORACIÓN
Y CONCERTACIÓN. ARTÍCULO 9. Castro Ruz F. Primero
de Abril del 2002, "Año de los Héroes Prisioneros
del Imperio".

7- Morales A. RESOLUCIÓN No.188/2006. SOBRE LOS
REGLAMENTOS DISCIPLINARIOS INTERNOS. Dada en la Ciudad de La
Habana, a los 21 días del mes de agosto de
2006.

8- Morales Ojeda R T. REPÚBLICA DE CUBA.
MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA. INDICACIÓN No. 3 /
2010. Ciudad de la Habana, a los 17 días del mes de
diciembre de 2010.

9- Castro Ruz, F. DECRETO LEY No. 176/97. CAPITULO VI.
LAS MADIDAS DISCIPLINARIAS Y SU APLICACIÓN.
Artículo 13, 14, 15, 16, 17. Dado en el Palacio de la
Revolución, en Ciudad de la Habana, a los 15 días
del mes de agosto de 1997.

10- Valdés Mesa, Amaro Salud J. RESOLUCIÓN
CONJUNTA No. 1 MTSS- TSP/97. CAPITULO I. GENERALIDADES.
Artículo 1. Dada en Ciudad de La Habana, a 4 de diciembre
de 1997.

11- Valdés Mesa, Amaro Salud J. RESOLUCIÓN
CONJUNTA No. 1 MTSS- TSP/97.CAPITULO III. APLICACIÓN DE
LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS Y SU CUMPLIMIENTO. Artículo 21,
22, 23, 24, 26, 27, 28, 29, 30. Dada en Ciudad de La Habana, a 4
de diciembre de 1997.

Autor:

Alexander Velázquez Batista(1)

Ania Cuadrado Concepción (2)

Amaurys Solarana Sera (3)

Yahumara Y Betancourt Aguilera (4)

Leonel León Tauler (5) .

• 1. Dr en Medicina. Especialista de
  1er grado en MGI.

• 2. Lic en
  enfermería.

• 3. Dr en medicina. Especialista en
  1er grado Ginecología

• 4. Lic en
  enfermería.

• 5. Licenciado en
  Educación

Dirección Municipal de
Salud

Policlínico Gibara

Holguín

Cuba