Recursos Humanos

Introducción

La ARH consiste en la planeación,
organización, el desarrollo, la coordinación y el
control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal en la medida en que la
organización representa el medio que permita a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo

La administración de los recursos humanos busca
construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para
habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución
de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la
empresa.

El módulo de gestión de recursos humanos
cubre otros aspectos de los RRHH, incluye menos particularidades
legales y está más enfocado a una política
de gestión, Los factores que influyen en el comportamiento
humano pueden ser internos y externos, Los factores externos
están generados por el ambiente social en que se
desenvuelve la persona tales como la familia, amistades y entorno
laboral, Asimismo factores como el auto concepto, que es el
sentimiento que una persona tiene de sí misma, y la
autoestima, que es la forma en que una persona se valora a
sí misma.

Administración
de Recursos Humanos en la calidad

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento
y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud,
los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.

"La ARH consiste en la planeación,
organización, el desarrollo, la coordinación y el
control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal en la medida en que la
organización representa el medio que permita a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo".

La administración de los recursos humanos es un
término moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido
como administración de personal o gerencia de
personal

Actividades de la
Administración de los RR.HH.

Monografias.com

Administración de recursos humanos hace a su
manejo integral, "a su gobierno". Implica diferentes funciones
desde el inicio al fin de una relación laboral:

Reclutar y seleccionar empleados.
Mantener la relación legal/contractual:
llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.
Capacitar y entrenar.
Desarrollar sus carreras/evaluar su
desempeño
Vigilar que las compensaciones (pagos) sean
correctas.
Controlar la higiene y seguridad del
empleado.
Despedir empleados.

La gestión de
los R.R.H.H. y su importancia

El módulo de gestión de recursos humanos
cubre otros aspectos de los RRHH, incluye menos particularidades
legales y está más enfocado a una política
de gestión. El sistema registra datos de dirección,
selección, formación y desarrollo, capacidades,
dirección de habilidades y otras actividades relacionadas.
Aquí se administran los datos personales (edad,
dirección, familia…), las competencias y títulos,
las formaciones seguidas, los niveles de salario, el registro de
los datos del currículum vitae.

Los factores que influyen en el comportamiento humano
pueden ser internos y externos. Los factores externos
están generados por el ambiente social en que se
desenvuelve la persona tales como la familia, amistades y entorno
laboral, entre otros.

Asimismo factores como el auto concepto, que es el
sentimiento que una persona tiene de sí misma, y la
autoestima, que es la forma en que una persona se valora a si
misma

La gestión de recursos humanos contribuye a que
los seres humanos que integran una organización apoyen el
logro de sus objetivos.

En la medida en que los trabajadores sientan como
propios los objetivos de la empresa, se contara con la
energía creadora y entusiasmo para atender los mercados
superando a la competencia.

La importancia de la gestión de los recursos
humanos radica en que actualmente la empresa opera cada vez
más en un entorno de alta competencia y en medio de la era
del conocimiento. En ambos casos es necesario contar con el
talento de personas identificadas con la
organización.

¿Por qué es importante
la administración de los recursos humanos en
calidad?

Lo es para todos los gerentes, para todas las
áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos
humanos porque no es bueno:

Tomar a la persona equivocada.
Tener alta rotación de personal o personal
insatisfecho.
Que la gente no esté comprometida.
Que los empleados piensen que su salario es
injusto.
Que el personal no esté capacitado, o que
estándolo en el momento de la incorporación,
pierda luego su nivel.

Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas
las áreas deben tener buenas herramientas y preocuparse de
la calidad de vida de los trabajadores.

Las nuevas tendencias afectan al personal. Si bien no
hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va hacia una
dirección en materia de calidad de vida que afecta las
políticas de recursos humanos. Como contraparte, el mundo
se encuentra al inicio del nuevo milenio con alto desempleo en
muchos países occidentales, personas sin hogar y por
debajo del nivel de supervivencia. Parece una paradoja que, por
un lado, el trabajo humano requiera de un mejor entorno laboral y
por otro, muchos miles de seres humanos no tengan trabajo ni
sustento.

Algunos factores a considerar para una buena calidad de
vida en el trabajo:

Un trabajo digno.
Condiciones de trabajo seguras e
higiénicas.
Pagos y prestaciones adecuadas.
Seguridad en el puesto.
Supervisión competente.
Oportunidades de aprender y crecer en el
trabajo.
Clima laboral positivo

Factores adicionales a tener en cuenta:

La fuerza de trabajo está integrada por
nuevos oferentes: mujeres y jóvenes.
El desplazamiento de la demanda a los servicios
cambia los perfiles requeridos.
La tecnología influye notablemente, desde
permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los
requerimientos del personal. Cambia además el enfoque
del trabajo. Las fábricas pueden ser manejadas por un
ingeniero y un computador.
La competencia se traslada a la mano de
obra.

En organizaciones de la calidad toral, las unidades de
administración de los recursos humanos desarrollan
políticas y procedimientos para asegurar que los empleados
puedan desempeñar múltiples papeles, improvisar
cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua
mejoría, tanto de la calidad del producto como del
servicio al cliente.

Gestión de
nóminas

El modelo de nómina automatiza la gestión
del sueldo reuniendo los datos del trabajador sobre su trabajo,
asistencia, calculando las deducciones e impuestos, la
cotización social ha generando periódicamente la
orden de pago. Permite también generar datos y
estadísticas para el conjunto del personal relativo a
estos datos. Sistemas sofisticados pueden establecer
transacciones de cuentas por pagar, de la deducción de
empleado o producir cheques. El módulo de nómina
envía la información al libro de contabilidad
general.

Al igual se puede seguir un esquema de nominas
vía destajo el cual hace que los rendimientos del personal
aumenten.

GESTIÓN DE LAS PRESTACIONES DE
TRABAJO

El módulo de gestión de las prestaciones
de trabajo permite evaluar la información de
tiempo/trabajo de cada empleado. El análisis de los datos
permite una mejor distribución de trabajo. Este
módulo es un ingrediente clave para establecer capacidades
de contabilidad analítica de los costes de
organización positivos y evaluativos

El módulo de gestión de las prestaciones
sociales permite a los profesionales de recursos humanos
administrar lo mejor posible las prestaciones sociales,
obligatorias o no, como el seguro enfermedad, el de accidentes de
trabajo, o los sistemas de jubilaciones
complementarios.

Indicadores de
productividad

Para evaluar la productividad de cada empleado, es
necesario cuantificar el tiempo y las actividades que generan
resultados positivos dentro de la organización. Esto se
vuelve muy complicado, sobre todo en las empresas de servicios
donde se producen bienes intangibles. En estos casos es necesario
"medir" las actividades de cada uno de los empleados, separar las
actividades "Productivas" (Aquellas que están directamente
relacionadas con la empresa) de las "Personales" (Aquellas que no
tienen relación directa con la empresa). De esta manera se
puede cuantificar el costo real (horas hombre) que le toma a cada
uno de ellos realizar sus labores, así como las
herramientas que utilizan para alcanzar los objetivos.

GESTIÓN DE CALIDAD EN LOS
RECURSOS HUMANOS

La gestión de calidad implica la
aplicación transversal de los siguientes conceptos a fin
de convertir las políticas de gestión de calidad en
cultura organizacional.

a) Alta adaptabilidad, flexibilidad: Hace
referencia a la capacidad de modificar la propia conducta
para alcanzar determinados objetivos cuando surgen
dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia a
la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos
contextos, situaciones, medios y personas en forma
rápida y adecuada. La flexibilidad está
más asociada a la versatilidad cognitiva, a la
capacidad para cambiar creencias y formas de interpretar la
realidad; está vinculada estrechamente a la capacidad
para la visión crítica.
b) Colaboración: Capacidad para trabajar
colaborando con grupos multidisciplinarios con
compañeros de trabajo muy distintos: expectativas
positivas respecto de los demás, comprensión
interpersonal
c) Competencia, capacidad: Implica tener
amplios conocimientos en los temas del área bajo su
responsabilidad. Comprender la esencia de los aspectos
complejos. Poder trabajar a nivel Inter e intrafuncional.
Poseer buena capacidad de discernimiento (capacidad de
juicio). Compartir su conocimiento profesional y experto.
Basarse en los hechos y en la razón (equilibrio).
Demostrar constantemente interés en
aprender.
d) Dinamismo, energía: Se trata de la
habilidad para trabajar duro, en diferentes situaciones
cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos
que cambian en cortos períodos, en jornadas de trabajo
prolongadas y hacerlo de forma tal que el nivel de actividad
no se vea afectado.
e) Empowerment: Fijar claramente objetivos de
performance con las responsabilidades personales
correspondientes. Proveer dirección y definir
responsabilidades. Aprovechar claramente la diversidad
(heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un
valor agregado superior en el negocio. Combinar adecuadamente
situación, persona y tiempo. Adecuada
integración al equipo de trabajo. Compartir las
consecuencias de los resultados con todos los involucrados.
Emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las
capacidades de los demás.
f) Franqueza, confiabilidad, integridad: Ser
realista y franco. Establecer relaciones basadas en el
respeto mutuo y confianza en el trato con otros. Que sus
acciones y conductas sean consecuentes con sus palabras.
Asumir la responsabilidad de sus propios errores. Estar
comprometido con la honestidad y la confianza en cada faceta
de su conducta.
g) Habilidad analítica:
(Análisis de prioridad, criterio lógico,
sentido común) Tiene que ver con el tipo y alcance del
razonamiento, y la forma en que cognitivamente una persona
organiza el trabajo. Es la capacidad general que muestra
alguien para realizar una análisis lógico. La
capacidad de identificar problemas, reconocer
información significativa, buscar y coordinar datos
relevantes. Se puede incluir aquí la habilidad para
analizar, organizar y presentar datos financieros o
estadísticos, estableciendo conexiones relevantes
entre datos numéricos.
h) Iniciativa, autonomía, sencillez:
Ejecutividad rápida ante las pequeñas
dificultades o problemas que surgen en el día a
día de la actividad. Supone responder de manera
proactiva ante las desviaciones o dificultades, sin esperar a
efectuar todas las consultas a la línea
jerárquica, evitando así el agravamiento de
problemas de importancia menor. Implica también la
capacidad de proponer mejoras, sin que haya un problema
concreto a solucionar. Se trata de capacidad para decidir,
orientada a la acción, utilizando iniciativa y rapidez
como ventaja competitiva. Responder con rapidez asegurando
una efectiva implementación, de forma clara y simple.
Capacidad de ser flexible y visualizar los cambios como
oportunidades. Demostrar un comportamiento decididamente
orientado a la asunción de riesgos. Generar nuevos y
mejores caminos para hacer las cosas evitando la
burocracia.
i) Liderazgo: Acotando el concepto a
liderazgo de grupos, podría definirse como la
habilidad para orientar la acción de grupos de
personas en una dirección determinada,
inspirando valores de acción y anticipando
escenarios de desarrollo de la acción de
ese grupo humano. La habilidad para fijar
objetivos, el seguimiento de éstos y la capacidad de
dar feedback, integrando las opiniones de los otros, son
esenciales en esta competencia conductual. Establecer
claramente directivas, fijar objetivos y prioridades y
comunicarlas. Tener energía y energizar a otros.
Motivar e inspirar confianza. Tener coraje para defender o
llevar a cabo creencias, ideas y asociaciones. Manejar el
cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo
plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la
calidad de las decisiones y la efectividad de la
organización. Proveer coaching y feedback para el
desarrollo de los colaboradores.
j) Modalidades de contacto: (Tipo de
vínculo, nivel de vocabulario, lenguaje verbal y no
verbal, persuasión, comunicación oral, impacto)
Es la capacidad de demostrar una sólida habilidad de
comunicación y asegura una comunicación clara.
Alienta a otros a compartir información, habla por
todos y valora las contribuciones de los demás. En un
concepto extendido, comunicarse incluye saber escuchar y
posibilitar a otros un acceso fácil a la
información que se posea.
k) Nivel de compromiso, disciplina personal,
productividad: Apoyar e implementar decisiones comprometido
por completo con el logro de objetivos comunes. Ser justo y
compasivo aun en la toma de decisiones en situaciones
difíciles. Prevenir y superar obstáculos que
interfieren con el logro de los objetivos del negocio.
Controlar la implementación de las acciones acordadas.
Cumplir con sus compromisos. Poseer habilidad de
autoestablecerse objetivos de desempeños más
altos que el promedio, y de alcanzarlos
exitosamente.

l) Orientación al cliente interno y
externo:

Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas
que un conjunto de clientes potenciales, externos o internos,
pueden requerir en el presente o el futuro. No se trata tanto de
una conducta concreta frente a un cliente real sino de una
actitud permanente de contar con las necesidades del cliente para
incorporar este conocimiento a la forma específica de
plantear la actividad. Se diferencia de "atención al
cliente", que tiene más que ver con la interacción
con un cliente real y concreto.

Otorgarle la más alta calidad a la
satisfacción del cliente. Escuchar al cliente. Generar
soluciones para satisfacer las necesidades de los clientes. Estar
comprometido con la calidad esforzándose por una mejora
continua.

Desarrollo
organizacional

El Desarrollo Organizacional (DO) es un conjunto de
intervenciones para el cambio planeado, construidas sobre valores
humanistas-democráticos que tratan de mejorar la eficacia
organizacional y el bienestar de los empleados.

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Respeto por las personas: se percibe a los
individuos como responsables, meticulosos y serviciales. Se
les debe tratar con dignidad y respeto.
Confianza y apoyo: la organización eficaz y
saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad,
franqueza y un clima de apoyo.
Igualdad de poder: las organizaciones eficaces
restan énfasis a la autoridad y control
jerárquico.
Confrontación: no se deben esconder los
problemas barriéndolos debajo de la alfombra. Se les
debe enfrentar abiertamente.
Participación: mientras más se
involucren las personas que se verán afectadas por un
cambio, en las decisiones que rodean ese cambio, más
se verán comprometidas con la implantación de
esas decisiones. Las prácticas de
administración de los recursos humanos basadas en la
calidad total trabajan a fin de lograr las tareas
siguientes:
Comunicar la importancia de la contribución
que hace cada empleado a la calidad total.
Hacer hincapié en sinergias relacionadas con
la calidad, disponibles mediante el trabajo en
equipo.
Delegar la autoridad a los empleados para "hacer la
diferencia".
Reforzar el compromiso individual y por equipos
hacia la calidad mediante una amplia gana de premios y de
reforzamientos.

Conclusión

Para un gerente es importante conocer las herramientas
de recursos humanos porque no es bueno: tomar a la persona
equivocada, tener alta rotación de personal o personal
insatisfecho, que la gente no esté comprometida, entre
otras cosas.

Un gerente debe transmitir valores, Respeto por las
personas, Confianza y apoyo, Igualdad de poder,
Confrontación, Participación.

Bibliografía

http://www.monografias.com/trabajos96/calidad-total-y-desarrollo-recursos-humanos/calidad-total-y-desarrollo-recursos-humanos
http://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_de_administraci%C3%B3n_de_recursos_humanos

Autor:

Jessica Suarez