Propuesta tendiente a la consolidación de una cultura organizacional

Resumen

Esta investigación tiene como propósito
formular una propuesta tendente a la consolidación de una
cultura organizacional orientada a optimizar el servicio interno
en la Alcaldía del municipio Libertador del estado
Carabobo. La fundamentación teórica, se enmarca en
las teorías referidas a la cultura organizacional, valores
organizacionales, actitudes, normas, conductas, cultura de
servicio y calidad de servicio, que han sido desarrolladas a
través del tiempo por los autores Robbins Stephen (1999),
Chiavenato Idalberto (1994) y Deninson (1991). Se utilizó
un enfoque cuantitativo, no experimental, transeccional
descriptivo apoyado en un estudio de campo, el cual se define
como una propuesta tendente a un proyecto factible. Se propuso el
desarrollo de un taller de formación institucional, con el
propósito de fortalecer y profundizar los lineamientos
estratégicos, aspectos fundamentales de la cultura
organizacional, a objeto de lograr un alto sentido de compromiso
con la institución.

Palabras Clave: Cultura Organizacional,
Lineamientos Estratégicos, Formación Institucional,
Servicio Interno.

CAPITULO I

Construcción del objeto de
estudio

Planteamiento del Problema

Toda organización tanto pública como
privada, es un sistema diseñado para lograr metas y
objetivos por medio de recursos humanos, materiales,
económicos, entre otros. Por lo tanto, se hace
indispensable el establecimiento de ciertos controles y
evaluaciones de esos recursos, ya que en las organizaciones el
progreso de las mismas, depende cada vez en mayor medida, del
manejo eficiente y eficaz que presenten cada uno de
ellos.

Es por ello, que en un entorno cambiante y competitivo,
como el de hoy en día, la adaptabilidad y el
aprovechamiento que se aplica a esos recursos por parte de las
empresas en busca de mejoras, va a ser de suma importancia a la
hora de consolidar y alcanzar los objetivos propuestos por la
organización.

Hoy en día, en toda organización, el
recurso humano es el elemento fundamental, ya que es el
responsable de crear la imagen y las innovaciones por las que se
exalta a la organización, y son los que marcan la
diferencia entre una empresa y otra.

En este sentido, considerando que el recurso humano es
el elemento más importante en la organización, para
conseguir el cambio, el desarrollo del mismo es una
función continua de gerencia, dado que es necesario
evaluar constantemente sus comportamientos, conocimientos y
habilidades, en función de crear un ambiente de trabajo
estable y prestar un servicio con calidad.

Ante este panorama, cada día, es más
importante que las organizaciones consideren el área de
servicio como un aspecto prioritario en su funcionamiento, ya que
por medio de este, alcanzaran altos niveles de productividad y
eficacia.

Las acciones de servicio se relacionan directamente con
la cultura organizacional que cada empresa haya desarrollado y el
factor principal para llevar a la práctica esta
orientación son las personas que trabajan en ellas. Por lo
tanto, una organización que se mantenga proclive a cambios
permanentes durante su funcionamiento, donde muchas veces el
personal de la misma, se ve afectado por estos cambios, debe
plantearse como una cuestión de primer orden, la
revisión y práctica, de lo que se llama "Cultura
Organizacional" Esta es en esencia la dimensión espiritual
y conductual, que rige al agrupamiento humano en la empresa,
donde coexisten sus miembros en una interrelación
compleja. (Robbins, 1999).

Existen al menos dos razones por las que la cultura es
fundamental en el estudio de las organizaciones, primero la
necesidad de crear un estilo propio de gestión, y segundo,
una clara definición de estrategias para el desarrollo de
la misma.

Actualmente, las empresas tratan de incorporar un
patrón de comportamiento general, a través de la
transmisión de creencias y valores comunes a sus miembros,
de alguna manera contemplados en su misión institucional.
Lo que explícitamente se busca es incorporar un
espíritu de cuerpo, que contribuya a elevar la
cohesión interna y a profundizar el sentido de
pertenencia. Con respecto a lo expuesto, Denison (1991), plantea
que:

La identificación de la cultura es algo muy
importante tanto para el administrador de una organización
cuanto al psicólogo, para que actúen de
carácter consistente en la organización, trabajando
en sentido de promover cambios propiciadores de mejoras. Un
estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder,
las reglas no escritas, lo que es tenido como verdad. (p.
36).

Es importante señalar que la definición de
cultura aplicada a la gestión empresarial, implica una
perspectiva que le permite a la gerencia comprender y mejorar las
organizaciones, por lo tanto obedece a una necesidad de entender
lo que ocurre en su entorno y explica por que algunas actividades
que se realizan en las organizaciones fallan y otras no. En este
ámbito cobra especial importancia el concepto de cultura
organizacional. González, M. y Olivares S. (1999), definen
la cultura organizacional como el "conjunto de
características y valores compartidos por todos y cada uno
de los miembros de la organización y que definen e
identifican a la institución como tal". (p.
215).

Lo que se conoce como Cultura Organizacional, es
básicamente un concepto constituido por el conjunto de
creencias, valores y patrones de comportamiento que identifican a
una organización de otra, además la cultura
organizacional crea el ambiente humano en que los miembros
realizan su trabajo.

Continuando con estos planteamientos, el autor Shein, E.
(citado por Konopaske, R. Ivancevich, J. Matteson, M. 2006),
define la cultura organizacional como:

Un patrón de premisas básicas inventadas,
descubiertas o desarrolladas por un determinado grupo conforme
aprende a enfrentar los problemas de adaptación externa e
integración interna que ha funcionado lo bastante bien
para considerarlo válido y, por lo tanto, para
transmitirlo a los nuevos miembros como la forma correcta de
percibir, pensar y sentir esos problemas. (p 41).

Es así entonces, como la cultura organizacional
viene a constituir uno de los pilares fundamentales, para todas
aquellas empresas que persiguen que sus empleados se sientan
identificados y comprometidos con la misma. Debido a esto, hoy
más que nunca estas empresas u organizaciones, deben
desarrollar capacidades de aprendizaje y de servicio que les
permitan capitalizar el conocimiento en un entorno día a
día, altamente cambiante.

En este sentido se puede afirmar que, el hecho de
existir una cultura organizacional débil dentro de las
organizaciones, afectaría la definición de metas y
el cumplimiento de los procesos inherentes, lo cual
conllevaría a que se labore en un ambiente donde no exista
coordinación, entre lo que se hace y lo que se pretende
lograr.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de
referencia a los miembros de la organización y da las
pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en
ésta. En ocasiones la cultura es tan evidente que se puede
ver que la conducta de los empleados cambia en el momento en que
traspasa las puertas de la empresa.

En una organización, su cultura organizacional
debe estar claramente definida por lineamientos y objetivos
partiendo de su misión, visión y políticas,
que estén destinados a la satisfacción plena del
cliente.

En referencia, al caso específico de la
Alcaldía del municipio Libertador del Estado Carabobo, los
empleados se ven afectados por la falta de una cultura
organizacional que los identifique como miembros de la misma. A
pesar de estar enmarcada dentro de las funciones clásicas
de su misión. La cual se describe:

Como Ente Rector del Poder Público Local, es el
encargado de crear y garantizar la gestión comunitaria, en
función de satisfacer las necesidades, servicios y
aspiraciones sociales, económicas, políticas y
culturales de la comunidad, orientada por valores y principios de
la ética, responsabilidad, honestidad y compromiso, lo
cual conlleva a la búsqueda y aplicación de un plan
de desarrollo sustentable para el municipio. (p.2)

Sin embargo, el hecho de ser un ente rector del poder
público local, encargado de satisfacer las necesidades y
los servicios que requiere el municipio, así como lo
expresa en su misión, se puede constatar que los empleados
de la organización, dentro de la dinámica cultural
de su entorno laboral, no cuentan con un patrón de
comportamiento que los guie en el desenvolvimiento y desarrollo
de las actividades laborales, no se reconoce al talento humano
como su capital de mayor valor, por ello es preciso la
realización de un diagnostico donde se evalué el
funcionamiento de las relaciones interpersonales, ambiente
laboral, estilos de liderazgo, normas, conductas, valores y
comunicación, lo que sin duda incidirá
positivamente en la vida laboral de los empleados (clientes
internos) y por ende en los distintos clientes o usuarios
(clientes externos) que acuden a estas dependencias.

Por lo tanto, actualmente en la Alcaldía del
municipio Libertador del estado Carabobo, se hace necesario
generar en sus empleados, una cultura dirigida a la calidad de
servicio, por la compleja razón de vivir en un mundo
altamente cambiante, el cual se ha convertido en un reto para el
departamento de recursos humanos, quienes son los que deben
promover constantemente la cultura de servicio para satisfacer
las exigencias del cliente externo, pero que también deben
trabajar para cumplir con las expectativas del personal que
labora en la institución y que representan el cliente
interno.

Por consiguiente, para orientar a los miembros de la
alcaldía del municipio Libertador hacia el cumplimiento
exitoso de su misión institucional, se deberá
plantear la necesidad de comprender que, esto sólo se hace
posible, si el empleado comprende que una adecuada cultura,
compromiso y clima organizacional, contribuyen a la
realización de una labor efectiva, que redundará en
el mejoramiento de la imagen institucional.

En este sentido, se podría decir, que la
deficiente calidad del servicio que presta el ente
público, está enmarcada en su débil cultura
organizacional, lo que motiva a realizar una investigación
encaminada hacia una propuesta tendente a la consolidación
de una cultura organizacional orientada a la optimización
del servicio interno en la Alcaldía del municipio
Libertador del Estado Carabobo.

Objetivos de la
Investigación

Objetivo General

Formular una propuesta tendente a la
consolidación de una cultura organizacional orientada a
optimizar el servicio interno en la Alcaldía del municipio
Libertador del Estado Carabobo.

Objetivos Específicos

• Diagnosticar la situación actual que
  caracteriza la cultura organizacional en la alcaldía
  del municipio Libertador del estado Carabobo.

• Determinar los valores, actitudes, normas y
  conductas propias de la cultura organizacional de los
  miembros que laboran en la alcaldía del municipio
  Libertador del estado Carabobo.

• Proponer líneas de acción para la
  consolidación de una cultura organizacional orientada
  a la optimizar el servicio en la alcaldía del
  municipio Libertador del estado Carabobo.

Justificación de la
Investigación

Las organizaciones operan eficazmente sólo cuando
existen valores compartidos entre los empleados. En gran medida
el funcionamiento de las mismas en su mayoría, está
determinado por los valores, creencias, presunciones
básicas y principio que poseen los empleados que laboran
en la organización, en otras palabra está
determinado por la cultura organizacional, ya que serán
los mismos empleados los que funcionaran como un sistema
operativo y de orientación, indicando la forma adecuada de
solventar las fallas que ocurran en el entorno
organizacional.

La cultura organizacional tiene mucho que ver con el
proceso de socialización que se da dentro de una
organización. No existe organización eficaz sin una
cultura inherente, que la identifique, la distinga y oriente sus
acciones y modos de hacer, referente a su
comportamiento.

De esta manera, surge la necesidad de realizar una
investigación que tiene como propósito, proponer la
consolidación de una cultura organizacional en la
alcaldía del municipio Libertador del estado Carabobo, ya
que, por ser éste un ente gubernamental de carácter
público, su razón de ser es ofrecer un servicio
óptimo a la comunidad en general, además de brindar
un mejor entorno laboral a los empleados de la misma.

Desde es el punto de vista social, la presente
investigación se justifica en dos factores sociales, uno
interno y el otro externo, con respecto al factor interno, debido
a que las personas que están dentro de la empresa son el
recurso humano que marca la diferencia entre una empresa y otra,
hay que desarrollar una cultura que se vea reflejada dentro del
entorno laboral; en la actualidad es muy común ver que las
organizaciones cada día demandan una mayor productividad
del recurso humano que emplean, por lo tanto el individuo debe
desarrollar habilidades y tareas inherentes a su trabajo que
contribuyan con la eficiencia del servicio de la
organización. En consecuencia la investigación
radica su valor en un segundo factor social, como lo es el
externo, ya que será la misma comunidad del municipio en
ser beneficiada con el desarrollo de la cultura organizacional en
la alcaldía, debido a que los empleados ofrecerán
una mejor calidad del servicio de manera justa y
oportuna.

Este estudio es igualmente importante para todas
aquellas organizaciones gubernamentales que lo podrían
tomar como fuente de referencia a la hora de evaluar la cultura
organizacional y la incidencia que ésta tiene en el
eficacia del organismo, debido a que hoy en día las
organizaciones deben convertirse en un elemento de relevada
importancia estratégica, donde la calidad y eficiencia del
servicio se reconozca y sea un elemento positivo para otras
organizaciones que brinden el mismo servicio.

Es conveniente señalar que la
investigación de igual forma se justifica desde el punto
de vista académico, ya que, servirá de base para la
elaboración de nuevas investigaciones y aportará
propuestas para la consolidación de una cultura
organizacional orientada a la optimización del servicio
interno. En el caso específico de la alcaldía del
municipio Libertador será de mucha utilidad conocer la
situación de la cultura en el ente gubernamental pues, de
esta forma, podrán contar con una alternativa para la
solución de la problemática descrita.

CAPITULO II

Fundamentos
teóricos

En este trabajo de grado es necesario situar el marco de
referencia teórica que le da fundamento, el cual
está conformado por estudios relacionados, bases
teóricas, bases legales y definición de
términos básicos de la investigación,
pretendiendo ubicar e integrar el problema dentro de un
ámbito en el cual tenga sentido y coherencia, permitiendo
así una mayor comprensión de la
investigación.

Estudios relacionados

García (1994), estudió a través de
una investigación de tipo descriptiva, la
"Jerarquía de valores y cultura organizacional en
trabajadores de una industria farmacéutica de la
región central", estableció como objetivo una
relación entre jerarquía de valores y cultura
organizacional. Concluyendo, que los valores orientan y
además son propulsores de la conducta esperada por una
organización.

El autor señala que en esta empresa existe una
gran identificación por parte de los trabajadores con la
empresa, sus ritos, lenguajes, controles, normas, procedimientos,
estructura de trabajo, relaciones laborales y alta
responsabilidad ante la salud. Pero comenta que sería
importante profundizar en los elementos culturales, con el fin de
garantizarle al trabajador la plena orientación de su
conducta hacia los fines de la excelencia y para ello
recomendó la necesidad de lograr la identificación
del trabajador con la misión, visión de la
organización, proponiendo para ello un plan de
adiestramiento dirigido a todo el personal.

Se considera este antecedente de importante relevancia
para la investigación, ya que, señala que el
éxito de los grupos de trabajo y el reto de grandes
organizaciones, pasan primero por el individuo, el cual si no es
orientado hacia la forma de valorar su trabajo y su contexto,
retarda el alcance de las metas organizacionales.

Castro (1999), realizó un trabajo especial de
grado, titulado "Impacto de la cultura organizacional en la
satisfacción laboral del personal obrero de la empresa
C.A. Agrícola "las Clavellinas" Miranda, estado Carabobo",
el autor, realizó una investigación descriptiva, de
campo en donde concluye, que en el seno de las organizaciones se
encuentra un potente factor que determina el comportamiento
individual y colectivo, que constituye el ambiente humano en
donde los empleados realizan su trabajo, es decir, la cultura
organizacional, la cual involucra misión, visión,
objetivos, valores, ritos, mitos, entre otros elementos que
comprenden la razón de ser de la organización. El
autor en su investigación, recomienda establecer
misión y visión organizacional, de manera que todos
sus miembros la conozcan y se identifiquen con ella, lo que
permitirá fortalecer la cultura corporativa, creando una
mejor imagen ante sus clientes, y por ende incrementar la
satisfacción laboral. La vinculación de este
antecedente con la investigación planteada, se encuentra
en que la cultura organizacional, incide directamente en los
individuos que forman parte de la organización.

Por otro lado, Rebolledo (1999), en su trabajo de grado
titulado "Análisis del factor cultura organizacional como
una opción para mejorar la efectividad y la eficiencia del
desempeño de las organizaciones". El cual, tiene como
objetivo el problema de desarrollo y de exigencias que rodea a la
empresa productiva panameña; incluyendo la empresa del
canal de panamá. La investigación se realizó
a través de un análisis comparativo de las
experiencias técnicas pertinentes. Este se plantea dentro
de un ambiente económico de desarrollo con muchas amenazas
y defectos que tiene como imposibilidad, que las empresas logren
óptimos niveles de productividad, a fin de hacerle frente
a las exigencias de competitividad del mercado, tanto nacional,
como regional e internacional.

Dicha investigación, arroja como resultado el
logro de los conocimientos acerca de las experiencias vividas en
otros países, en lo concerniente a las transformaciones
del factor cultural de las empresas. Asimismo buscando
identificación y conocimientos de las técnicas, las
metodologías y programas utilizados para tal fin.
Anhelando tras la identificación, el análisis, la
relación y la recomendación de aplicación
para con la situación panameña. Y como propuesta
esta la certeza de poder aportar la solución en
dirección del cambio que tendrá que enfrentar su
país. En efecto, este antecedente se considera importante
por resaltar la cultura organizacional y su incidencia en la
eficiencia de los procesos organizacionales, aspectos tratados en
la presente investigación.

Posteriormente Hurtado, Mendoza y Narváez (2000),
elaboraron un trabajo de grado titulado "Evaluación de la
cultura organizacional orientada a la calidad del servicio de las
pequeñas y medianas organizaciones privadas de salud del
estado Carabobo". Los autores pudieron constatar que el hecho de
que las empresas entrevistadas, sean pequeñas o medianas
organizaciones, han podido crear una cultura organizacional
basada en valores y costumbres verdaderamente íntimos,
derivados de una relación familiar entre propietarios y
empleados. Los autores señalan, que esta cultura
empresarial, surge como resultado de un trato directo entre los
individuos de la organización, donde la confianza,
solidaridad y el desempeño tanto individual como grupal
van en la búsqueda de la consecución de los
objetivos de la empresa. Conocer de estos aspectos, sirve como
marco de referencia para mejorar las relaciones entre los
individuos de una organización y detectar las fallas que
existan en el manejo y trato de la cultura dentro de la misma. Es
por ello que se considera pertinente citar esta
investigación para apoyar el presente estudio.

En este orden de ideas, Rivera (2000), en su Tesis
Doctoral de la Universidad de Carabobo, titulada "La Cultura y el
impacto de la tecnología en la gestión de Recursos
Humanos.", considera que en las organizaciones venezolanas, no
hay incentivos para invertir en el personal, existe un marco
legal poco favorable y reglas de juego inciertas. Por otro lado,
están los obstáculos de las mismas empresas, falta
de visión a largo plazo y debilidades en las estrategias
de crecimiento, sin las cuales no puede (ni debe) haber planes de
desarrollo del personal.

Por ello, el punto central alrededor del cual gira su
trabajo, es el estudio de la cultura organizacional como ventaja
competitiva en un contexto social de las organizaciones
venezolanas, ya que, la cultura organizacional es uno de los
pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones
que quieren hacerse competitivas. Debido a esto sugiere varias
recomendaciones relativas a su trabajo, fomentar programas de
sensibilización al colectivo organizacional, con la
finalidad de educar a la gente para que internalicen la cultura
organizacional, como ventaja competitiva en la gestión
gerencial. Es imprescindible que la alta gerencia conozca
plenamente los valores culturales necesarios en su
organización, a fin de que pueda promoverlos y reforzarlos
mediante un plan de acción. Además hace referencia
que el gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de
apoyar el cambio, considerándolo como herramienta
estratégica para el logro del éxito organizacional.
El trabajo antes referido se relaciona con la propuesta de
investigación, puesto que permite establecer que la
cultura organizacional determina el funcionamiento óptimo
de una institución en la medida en que sus miembros puedan
cubrir sus expectativas.

Rodríguez (2001), realizó una
investigación de tipo descriptivo para optar al titulo de
Magíster en la Universidad de Carabobo, "La cultura
organizacional de la escuela de Relaciones Industriales y las
actitudes del personal docente", en el que analizó dichas
variables a fin de proponer un modelo de desarrollo cultural, el
autor definió a la misión, visión,
estructura, políticas, el manejo del poder, y mecanismo de
control de la organización, como los componentes socio-
estructurales de la misma encontrando que estos poseen cierta
debilidad en cuanto a su definición, difusión,
aplicación, y conocimiento por parte de sus
miembros.

Estos componentes culturales en su mayoría se
perciben como informales, inexistentes y desconocidos perfilando
rasgos de una cultura débil. Por ende el autor de esta
investigación recomienda aplicar un estudio más
profundo en dicha área, e incorporar a los demás
estratos organizacionales como estudiantes, empleados y obreros.
De esta manera, el estudio al cual se ha hecho referencia, guarda
vinculación con la investigación, debido a que, son
las mismas organizaciones las que van generando su propia cultura
y que son realidades que muestran diferencias entre unas y otras,
aspecto tratado en la investigación.

Dentro de estas perspectivas, González y Salinas
(2001), en su trabajo de grado, realizaron una
investigación de tipo descriptiva para estudiar "La
cultura organizacional en el desempeño de los trabajadores
de la alcaldía del municipio San Diego del estado
Carabobo", concluyendo que la organización no le toma la
debida importancia a la cultura organizacional, ya que prevalece
una cultura adaptada a cada una de las personas que la conforman;
por lo que los autores recomiendan, que es necesario implantar
cambios estratégicos apoyados en los valores, creencias,
actitudes y conductas de las personas que laboran en la
organización a través del desempeño, para
así lograr una forma eficiente y eficaz de trabajar. Este
antecedente se considera importante para la investigación
propuesta, ya que, ha presentado aquellos aspectos más
relevantes sobre el tópico de cultura
organizacional.

Cabe destacar a Martínez y López (2002),
quienes realizaron una investigación titulada
"Análisis de la cultura organizacional en la empresa
Mavesa Alimentos, de la ciudad de Valencia estado Carabobo", esta
investigación permitió conocer como manejan las
organizaciones todo lo concerniente a la cultura dentro de su
recinto, así como descubrir hasta que punto la misma es
influyente sobre los individuos que la conforman, si de verdad la
cumplen, la aceptan o si la misma puede causar choques con la
cultura individual de cada individuo. Este antecedente se
considera importante porque plantea una serie de objetivos con el
propósito de establecer los efectos de la cultura
organizacional sobre los individuos, es por ello que se considera
pertinente para apoyar el presente estudio.

Mora (2004), en su Programa Investigativo "Gerencia
venezolana: Cultura organizacional en las empresas venezolanas",
indica en el mismo, que debemos tener presente, que los nuevos
esquemas gerenciales actuales son reflejo de la forma como la
organización piensa y opera, exigiendo entre otros
aspectos un trabajador con el conocimiento adecuado para
desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio, un proceso
flexible ante los cambios introducidos por la
organización, una estructura plana, ágil, reducida
a la mínima expresión que crea un ambiente
favorable de trabajo que satisfaga a quienes participan en la
ejecución de los objetivos organizacionales, un sistema de
recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte
el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo
en las acciones de la organización. Para efectos de la
investigación planteada, el antecedente antes mencionado,
va a contribuir de manera significativa al desarrollo de la
misma, debido a que la cultura organizacional, se refleja como un
marco de valores, creencias, ideas, sentimiento y voluntades de
una comunidad institucional que desempeña un rol muy
significativo para el desarrollo de un país.

Posteriormente Díaz, Quevedo, Rodríguez
(2007), elaboraron un trabajo especial de grado para optar al
titulo de Licenciados en Administración Comercial,
titulado "Análisis de la cultura organizacional en la
empresa Ancor Pet Packaging de Venezuela S.A, Valencia estado
Carabobo", se basaron en que la empresa venezolana no puede
descuidar la cultura de sus organizaciones, más bien debe
preocuparse por lograr un excelente clima organizacional, con una
buena integración de todos sus miembros y con una
autentica cultura adaptada a los cambios. Los investigadores
tomaron en consideración que la cultura organizacional es
el conjunto de valores, creencias, prácticas,
significados, aspiraciones e ideales, y que la cultura son
actitudes y acciones competitivas, creadas por lideres
comprometidos que se preocupan por clarificar y definir su
misión, dirección, filosofía y valores. Es
importante acotar que el antecedente antes descrito guarda
estrecha relación con la investigación trazada, ya
que el mismo guarda relación con los objetivos formulados
en la investigación.

Bases Teóricas

En esta parte de la investigación es necesario
hacer referencia a la fundamentación teórica que ha
sido desarrollada a través del tiempo por los autores
Robbins Stephen (1999), Chiavenato Idalberto (1994), Konopaske,
R. Ivancevich, J. Matteson, M. (2006), Denison D. (1991), Jackson
T. (1992), respectivamente.

Organización

La organización es un proceso encaminado a
obtener un fin. La organización por definición es
la estructuración técnica de las relaciones que
deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los
elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin
de lograr máxima eficiencia en la realización de
planes y objetivos. Según Chiavenato (1994), "las
organizaciones son unidades sociales (y por lo tanto están
constituidas por personas que trabajan juntas) que existen para
alcanzar determinados objetivos" (p. 3).

Partiendo de este planteamiento, la organización
es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado
por dos o más personas; la cooperación entre ellas
es esencial para la existencia de la organización. Una
organización solo existe cuando hay personas capaces de
comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente
para obtener un objetivo común.

Cultura

Para definir la cultura, es necesario referirse a
aquellos que comparten todos o casi todos los integrantes de un
grupo social. Es algo que los integrantes de más edad de
un grupo intentan transmitir a los más jóvenes y
que moldeará su conducta y manera de apreciar y comprender
el mundo.

La cultura de un grupo resulta de la interacción
compleja de sus valores, creencias y actitudes, aunque
éstos no puedan verse a simple vista, se infiere su
existencia a partir de las conductas. Existen muchas definiciones
sobre cultura, y resulta interesante mencionar las
consideraciones de los teóricos que se refieren a la
cultura como parte integrante del sistema socioestructural, tal y
como lo mencionan Allaire y Firsirotu (1984), "esta se engloba en
lo social y viceversa; el comportamiento es la expresión
concreta de este sistema sociocultural" (p.5).

En cuanto aquellos que consideran la cultura, como un
sistema independiente de formación de ideas, coinciden en
el principio de un dominio cultural distinto, que se manifiesta
en diversos procesos, estructuras y productos cognoscitivos, sin
embargo, asume conceptos diferentes, entre los cuales se puede
mencionar el concepto de la escuela cognoscitiva, ( que a veces
se denomina escuela etnográfica), citado por Allaire y
Firsirotu (1984), "la cultura de una sociedad consiste en todo lo
que el individuo debe creer o saber a fin de comportarse de
manera aceptable en el seno de esa sociedad". (p. 9).

Desde cualquier perspectiva que se considere la cultura,
es importante comprender que esta formará parte integral
de la existencia misma de las personas o individuos que conforman
las sociedades y a su vez, moldeara o determinará desde su
nacimiento su forma de comportarse, actuar y enfrentar la
realidad que le rodea.

Cultura Organizacional

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de
supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de
crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un
carácter y se las considera como micro sociedades que
tienen sus procesos de socialización, sus normas y su
propia historia. Todo esto está relacionado con la
cultura.

Al respecto Robbins (1991) plantea:

La idea de concebir las organizaciones como culturas (en
las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus
integrantes), constituye un fenómeno bastante reciente.
Hace diez años las organizaciones eran, en general,
consideradas simplemente como un medio racional el cual era
utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas.
Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de
autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que
eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles,
poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras, pero
una y otra tienen una atmosfera y carácter especiales que
van más allá de los simples rasgos estructurales.
Los teóricos de la organización han comenzado, en
los últimos años, a reconocer esto al admitir la
importante función que la cultura desempeña en los
miembros de una organización (p. 439).

Este término es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente. La cultura organizacional es
el conjunto de normas, hábitos y valores, que
practican los individuos de una organización, y que hacen
de esta su forma de comportamiento, además caracterizan o
dan una imagen externa de la empresa ante sus clientes (internos
y externos), proveedores y el entorno en general.

Schein, E. (Citado por Konopaske, R. Ivancevich, J.
Matteson, M. 2006), define la cultura organizacional
como:

Un patrón de premisas básicas inventadas,
descubiertas o desarrolladas por un determinado grupo conforme
aprende a enfrentar los problemas de adaptación externa e
integración interna que ha funcionado lo bastante bien
para considerarlo valido y, por lo tanto, para transmitirlo a los
nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y
sentir esos problemas. (p.41).

La referida cultura tiene la particularidad de
manifestarse a través de conductas significativas de los y
grupos de una organización, las cuales facilitan el
comportamiento en la misma y, se identifican a través de
un conjunto de prácticas gerenciales y supervisoras, como
elementos de la dinámica organizacional.

La cultura se desarrolla en torno a los problemas que
los grupos afrontan en los procesos de adaptación externa
e integración interna durante su gestación y
florecimiento, y una de sus tareas es solucionarlos en pos de
asegurar la adecuación y posterior supervivencia de la
organización.

Para esclarecer este aspecto analicemos el proceso de
formación de los grupos desde una configuración
psicológica: toda organización comienza siendo un
pequeño grupo y en su evolución continúa
funcionando alrededor de la interacción de otros
pequeños grupos que se gestan posteriormente en su seno.
Con respecto a lo expuesto Schein, (citado por Konopaske, R.
Ivancevich, J. Matteson, M. 2006), plantea:

Los grupos pueden formarse sobre la base de la
proximidad física, de un destino compartido, de una
profesión común, de una experiencia común de
trabajo, de una raíz étnica similar, o de un rango
similar (como trabajadores o directivos). Desde que un grupo
tiene un pasado, tiene una cultura. (p 44).

Sin embargo, un grupo puede entenderse también
como la unión de dos o más personas entre las
cuales ha habido interacción durante cierto tiempo, se ha
creado un sentimiento de unidad y existen normas y metas
comunes.

Edgar Schein, (citado por Konopaske, R. Ivancevich, J.
Matteson, M. 2006), mantiene el elemento grupo como determinante
y piedra clave en la evolución de la cultura en una
organización: "Es necesario, en suma, comprender la
formación de la cultura en los pequeños grupos para
poder llegar a entender la manera en que se desarrolla la cultura
en la empresa mayor a través de las subcultura de los
pequeños grupos y la interacción de estos en el
seno de la empresa."(p.45).

Aunque algunos aspectos de la cultura de la
organización son muy evidentes, muchos otros aspectos son
menos visibles, en la figura N° 1 planteada por Stoner
(1996), se compara a la cultura organizacional con un iceberg. En
la superficie están los aspectos evidentes o abiertos, las
metas de la organización expresadas de manera formal, la
tecnología, estructura, políticas y procedimientos
así como los recursos financieros. Bajo la superficie
están los aspectos cubiertos u ocultos, los aspectos
informales en la vida de la organización. Estos incluyen
percepciones, actitudes y sentimientos compartidos así
como una serie de valores compartidos sobre la naturaleza humana,
la naturaleza de las relaciones humanas y lo que puede recordar o
recordará la organización.

Cultura Objetiva

Hace referencia al historial de la empresa, sus
fundadores y héroes, monumentos y
hazañas.

Cultura Subjetiva

Está dada por:

• Supuestos compartidos: como pensamos
  aquí.

• Valores compartidos: en que creemos
  aquí.

• Significados compartidos: como interpretamos las
  cosas.

• Entendidos compartidos: como se hacen las cosas
  aquí.

• Imagen corporativa compartida: como nos
  ven.

Figura N° 1

El Iceberg de la Cultura
Organizacional

Fuente: Stoner, Freeman y Gilbert.
(1996).

Importancia de la Cultura
Organizacional

La cultura organizacional es la médula de la
organización que está presente en todas las
funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace
en la sociedad, se administra mediante los recursos que la
sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta
el desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa,
ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas
que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con
nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a
entenderse la dinámica del proceso de
aprendizaje.

Para Robbins (1999):

La cultura cumple varias funciones en el seno de una
organización. En primer lugar, cumple la función de
definir los límites; es decir, los comportamientos
difieren unos de otros. Segundo, transmite un sentido de
identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creación de
un compromiso personal con algo más amplio que los
intereses egoístas del individuo. Cuarto, incrementa la
estabilidad del sistema social. La cultura es el vínculo
social que ayuda a mantener unida a la organización al
proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los
empleados. (p. 444).

Características de la Cultura:

Las organizaciones al igual que las huellas digitales,
son únicas y singulares, poseen su propia historia,
comportamiento, proceso de comunicación, relaciones
interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones y
filosofía; la unión de todos estos elementos es lo
que constituye la cultura.

La notable diferencia existente entre las diversas
filosofías organizacionales es lo que hace que la cultura
de cada organización se considere única y
exclusiva, además de permitir un alto grado de
entendimiento e interrelación entre sus miembros. La
cultura determina lo que las personas involucradas en ella
consideran correcto o incorrecto, así como sus
preferencias en la manera de ser dirigidos.

Los individuos construyen su propia personalidad y su
propio lenguaje a partir de las raíces, la
organización, los objetivos y creencias de la
organización para la cual trabajan, aprendiendo a
interpretar correctamente las exigencias y comprender la
interacción de los distintos individuos y de la
organización.

Es a través de la cultura de una empresa que se
ilumina y se alimenta el compromiso del individuo con respecto a
la organización.

Funciones de la Cultura

La cultura cumple con varias funciones en el seno de una
organización. En primer lugar, cumple la función de
definir los límites hasta los que los comportamientos
difieren unos de otros, segundo, transmite un sentido de
identidad a sus miembros, tercero, facilita la creación de
un compromiso personal con algo más amplio que los
intereses personales del individuo, cuarto, incrementa la
estabilidad del sistema social.

La cultura es el vínculo social que ayuda a
mantener unida a la organización al proporcionarle normas
adecuadas de como deben comportarse y expresarse los
empleados.

El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de
malos entendidos y malas interpretaciones dentro de las
sociedades en el momento en que pierde su capacidad de
coordinación y de integración.

Factores que afectan la Cultura
Organizacional

Los factores que con más frecuencia afectan una
organización son mencionados a
continuación:

La historia y propiedad: Al entender la propiedad como
la responsabilidad, el control de los resultados y de los medios
para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la
organización tiende a crear ambiente de poder alto, donde
los recursos son controlados.

El tamaño: Una organización grande tiende
a tener una estructura bien definida, controles muy
específicos, cada miembro tiene una clara visión de
sus responsabilidades. Una compañía pequeña
proporciona una mayor flexibilidad, como también un
esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.

La tecnología: Esta desempeña un
importante papel en el desarrollo de las empresas. En
organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes
de poder muy claras al igual que de un cierto grado de
individualismo para enfrentar estos retos.

Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa
varían conforme a las estrategias.

El personal: Es un recurso de mucha importancia. La
posibilidad de cambiar la cultura de una organización
dependerá de las características que posean sus
miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su
cultura.

Tipos de Cultura Organizacional

Robbins, (1999) ha identificado cuatro tipos de culturas
organizacionales: academia, club, equipo de béisbol y
fortaleza.

Academia: Las organizaciones con este tipo de cultura
tienen como política reclutar jóvenes recién
graduados de la universidad, proporcionándoles mucha
capacitación especial y, luego, conducirlos cuidadosamente
pasando por puestos especializados dentro de una función
específica. En Venezuela existen varias organizaciones de
este tipo tales como las entidades financieras, universidades,
entre otros.

Club: Los clubes asignan un alto valor de ajuste a la
lealtad y al compromiso. La edad y la experiencia cuentan. En
contraste con la academia, el club prepara a sus administradores
como generalistas, en Venezuela se podría decir que
algunas instituciones gubernamentales se ajustan a esta
especificación.