Psicología industrial/organizacional

Introducción

La psicología es la ciencia que estudia al
comportamiento, se divide en varias áreas, dependiendo del
escenario donde se aplique el estudio del comportamiento y una de
estas áreas es la psicología
industrial/organizacional, la cual se encarga de aplicar los
principios psicológicos en el lugar del trabajo. Esta
área de la psicología, inicialmente se llamaba
industrial y su perspectiva era lograr la eficiencia
organizacional a través de la adecuación del hombre
al puesto, por lo que se aboca a cuestiones como el
análisis de puestos, la selección de personal,
capacitación y evaluación del desempeño;
posteriormente a partir del movimiento de las relaciones humanas,
surge el interés por el empleado en sí, qué
le motiva, las actitudes, el liderazgo, el estrés, el
cambio, etc. con base a esto, se le empieza a llamar
psicología organizacional, cuya ocupación es
entender el comportamiento y fortalecer el bienestar del empleado
en el trabajo (Spector, 2006).

No es posible realizar una separación de la
psicología industrial y la psicología
organizacional, ya que los contenidos se superponen, tomemos en
cuenta el objetivo, el cual es mejorar la calidad de vida laboral
de los trabajadores, y a partir de esta mejora, optimizar el
ajuste a la organización y el rendimiento en el puesto de
trabajo, en éste se puede ver como los contenidos se
complementan, a partir de la organizacional, identificando los
factores que obstaculizan el desempeño del individuo, se
puede mejorar, al hacerlo, se rinde en el puesto, que es el
interés de la industrial, por ello, lo ideal es hablar de
psicología industrial/organizacional.

Uno de los temas de la psicología industrial es
el análisis de puestos que se realiza para saber si el
empleado está ocupando el puesto que debe ser, previo a
ello se realiza una descripción de puesto, donde se
detalla cada uno de los requisitos que debe cubrir el mismo, con
base a esto, se puede llevar a cabo la selección de
personal, porque se sabe de antemano lo que debe poseer el
candidato a ocupar el puesto.

Proveer el recurso humano adecuado a la
organización es importante, no obstante, el hecho que el
empleado seleccionado cubra los requisitos iniciales, no quiere
decir que se desempeñará satisfactoriamente en el
puesto, existen diversos factores que pueden incidir en su
rendimiento laboral, por lo tanto, aquí es importante
recurrir a la capacitación y el desarrollo del personal,
cuya importancia radica en mantener el personal actualizado
dentro de la organización.

La motivación es importante dentro de las
organizaciones, mantener al personal motivado es tarea
primordial, diversas teorías tratan de explicar qué
es lo que motiva al empleado, a partir de esto es factible
detectar los factores que desmotivan al individuo y actuar sobre
ellos; es necesario que las organizaciones detecten esto para
retener a los empleados valiosos.

Otro aspecto importante dentro de las organizaciones y
elemental para alcanzar la productividad y las metas de la misma,
es el liderazgo, a partir de aquí, se establece la
atmósfera laboral, la manera en que se ejerce el mismo,
propicia que el desempeño laboral sea eficiente, ya que
para ésta es importante que la cabeza funcione
adecuadamente.

Reclutamiento y
selección de personal

El reclutamiento de personal inicia en el momento mismo
en que se lanza una convocatoria cuando se detecta una vacante,
esta convocatoria puede ser interna o externa, algunas
organizaciones primero consideran la interna, sobre todo cuando
existe la posibilidad de un ascenso, al no haber entre los
internos, entonces se recurre a la externa, y termina el proceso
con la recepción de solicitudes y/o curriculum
vitae.

Los medios de reclutamiento que pueden utilizarse son
los medios impresos, medios audiovisuales o el internet. En la
convocatoria se indican los requisitos que deben cubrir los
candidatos para poder concursar en el proceso de
selección, y éste se hace con base a la
descripción y especificación de puestos.

La descripción de puestos es un informe escrito
del contenido del puesto con base a las funciones a
desempeñar y la especificación del puesto determina
las competencias que debe poseer el individuo, así, con
esta información se procede a la selección de
personal (Grados, 2006)

La selección de personal inicia al escoger entre
las solicitudes y/o curriculum vitae recibidos a los que
más se apegan a los requerimientos del puesto, mas esto no
quiere decir que ya se quedarán con él, ya que por
lo regular sólo se solicita para una vacante, aún
si hay mas vacantes no se decide quien la ocupará a partir
de una solicitud, ese es sólo la fase preliminar, el
primer acercamiento al candidato, porque por lo regular no
siempre son recibidas las solicitudes por la persona que
realizará la selección, por lo tanto, el
único contacto que tiene con el candidato es a
través de este documento; lo que sigue es la entrevista,
donde ya se tiene proximidad física con el candidato, a
partir de ésta es factible conocer más del
individuo; además de la conversación, que es en lo
que consiste la entrevista, también con la
observación se puede obtener información relevante
sobre el candidato; con estas dos herramientas se puede conocer
los intereses, motivaciones y metas del individuo, de esta fase,
se hace otra eliminación, ya que muchas veces las
aspiraciones del candidato no coinciden con las de la
organización, posterior a la entrevista viene la
evaluación tanto técnica como psicológica,
ambas son importantes, porque en la primera se puede saber si
realmente lo que dice en su curriculum es cierto, aquí
demostrará sus conocimientos y habilidades; y en la
segunda se podrá conocer sus actitudes, aptitudes e
intereses, la cual se llevará a cabo a través de
test psicológicos que exploren, inteligencia y
personalidad principalmente.

Existen diversos test en el mercado para evaluar los
aspectos psicológicos del candidato, pero no todos son
adecuados para todos los casos, por ejemplo para un puesto
gerencial el test ideal para inteligencia es el WAIS, y para un
puesto operativo un beta; en cuanto a personalidad, para puesto
gerencial MMPI HTP o 16 PF y a nivel operativo Thurstone o
Machover, en cuanto a intereses podría ser el mismo para
ambos puestos, el Kuder, y en habilidades para gerencial el DAT
(batería diferencial de aptitudes) y para operativo el HMP
(habilidades mentales primarias). La selección de los test
se hace con base a la complejidad del puesto, de los
requerimientos del mismo, es más exigente un puesto
gerencial que un operativo en cuanto a capacidades mentales y
también en cuestión de actitud. En algunas
organizaciones además solicitan examen
médico.

En cuanto se tiene toda la información se procede
a elaborar el perfil del candidato, se hace un informe y se
presenta al empleador, que es quien realiza la entrevista final,
en ocasiones son dos o tres los que cubren los requerimientos del
puesto, por lo que se pone a consideración del empleador
cual es el que se quedará con el puesto.

Capacitación
de personal

Ante los retos de productividad y calidad que enfrentan
las organizaciones, es conveniente volver la vista hacia el
desarrollo del elemento humano, esto implica a la
capacitación, a través de ella se fomenta el
crecimiento personal de los empleados y por consiguiente el
desarrollo de la organización, pero para esto es necesario
que todos los miembros de la misma estén convencidos que
es el mejor medio. Algunas veces se desconocen los problemas que
aquejan a la organización y por eso no se toman medidas,
pero a veces sí se conocen y por apatía,
principalmente de la alta dirección, no permite que se
resuelvan, otras veces la desidia es de los propios empleados,
quienes consideran que no la necesitan y es una pérdida de
tiempo; sea como fuere, para que la capacitación sea
eficaz es preciso que exista un compromiso real por todos y cada
uno de los miembros de la organización hacia la
productividad , para iniciar el proceso de cambio y
mejoramiento.

Para capacitar adecuadamente al personal es necesario
que se descubran las necesidades reales de la
organización, para dar la respuesta indicada a las mismas,
ya sean técnicas, humanas o administrativas; la
capacitación debe ser planeada, organizada y evaluada y de
ser posible darle un seguimiento para que ésta
perdure.

La capacitación técnica está
orientada al hacer, a desarrollar las habilidades del empleado
que competen al puesto para su mejor desempeño, debe ser
impartida por profesionistas en el área que estén
actualizados, ya que ésta es la finalidad de la
capacitación, actualizar al trabajador, porque los
conocimientos atrasados no funcionan, la obsolescencia es tan
mala como la ignorancia; el énfasis en que el
profesionista capacitador esté actualizado es porque se
han visto situaciones donde el capacitador está más
atrasado que los capacitados y así no se logra el
objetivo.

La capacitación humana se enfoca en el ser, en
ese crecimiento personal que permite que el individuo se
desenvuelva satisfactoriamente y establezca adecuadas relaciones
humanas dentro y fuera de la organización manejando de
forma eficaz la comunicación, que se integre y pueda
realizar trabajo colaborativo; el profesionista indicado para
impartir este tipo de capacitación es un psicólogo
o un pedagogo porque tiene el conocimiento sobre desarrollo
humano, aprendizaje y orientación.

La capacitación administrativa lleva la finalidad
de ubicar al personal en la empresa, que sepa dónde se
encuentra y pueda sentirse parte de la misma; esta
capacitación se imparte cuando el empleado ingresa a la
empresa, lo que se conoce como curso de inducción, pero es
necesario que cada vez que haya algún cambio
administrativo se le haga saber a los colaboradores, puede ser
impartida por el encargado del departamento de recursos humanos o
por el jefe de cada departamento, depende del tipo de
información que deba proporcionarse.

Como ya se mencionó líneas arriba para que
la capacitación sea eficaz debe implementarse con base a
un diagnóstico de necesidades; es común que le den
más importancia a la capacitación técnica,
erróneamente piensan que con tener los conocimientos y
habilidades necesarias para el puesto es suficiente, sin embargo
esto no es así, ya que el hombre no es una máquina
más, es un ser humano que se relaciona con otros humanos y
si la relación no es cordial, obstaculiza el
desempeño de las labores y por ende el rendimiento
laboral, la actitud cuenta mucho en la productividad;
además el empleado debe conocer la identidad de la
empresa, por lo tanto, no hay que descuidar la
capacitación humana y administrativa.

Como puede verse, las tres dimensiones de la
capacitación son relevantes para el buen desempeño
de las funciones, por eso es importante detectar cuales son las
carencias que tiene el empleado. Desarrollar la competencia del
trabajador es la finalidad de la capacitación, recordemos
que una competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes, si alguno de estos elementos falta, el individuo ya
no es competente, y la meta de toda organización es tener
personal competente; pues bien, a través de la
detección puede saberse qué es lo que le falta al
empleado y actuar en consecuencia.

Los conocimientos y las habilidades se actualizan
mediante la capacitación técnica, dado que es la
que prepara para el puesto en sí, ambos aspectos se
renuevan conforme el avance de la ciencia y la tecnología;
las actitudes se mejoran a través de la
capacitación humana, aspecto importante para el
desempeño satisfactorio y el rendimiento laboral, porque
de nada sirve contar con los conocimientos y las habilidades del
puesto si no se tiene la actitud positiva para que sea eficaz; la
capacitación administrativa es primordial para todos los
aspectos, ya que muchas veces las fallas en el desempeño
tanto en el técnico como en el humano, se debe a que se
desconoce el funcionamiento de la organización. Cabe
mencionar que cuando se habla de habilidades se hace referencia
al aspecto motor y cognoscitivo, no obstante en el aspecto
afectivo también se perfeccionan habilidades, porque para
relacionarse adecuadamente se requiere ser hábil en el
manejo de la comunicación y otros factores, pero por
cuestiones prácticas, es preferible referirse a esta
dimensión simplemente como actitudes.

Los medios a través de los cuales se detectan las
necesidades de capacitación son: la observación, la
entrevista, cuestionarios, los resultados de la evaluación
del desempeño, del análisis de puestos, de los
informes de productividad, de las reuniones de trabajo, entre
otros, con la información obtenida se realiza el
diagnóstico de necesidades; la diferencia entre
detección y diagnóstico de necesidades es, que la
primera consiste en la búsqueda de la información y
la segunda ya propiamente en determinar, con base a esa
información, qué es lo que requiere el personal en
cuestión de capacitación.

En cuanto se sabe qué es lo que requiere
capacitación, así como quiénes, se procede
al proceso, el cual como todo proceso educativo consta de 3
etapas: planear, ejecutar y evaluar.

La planeación consiste en determinar primeramente
quién será el instructor, el cual debe ser
seleccionado con base a la necesidad, hay que recordar que debe
ser un especialista en el área, después considerar
los recursos, como mobiliario, espacio físico, horarios
específicos, costos, cómo se manejarán los
resultados y obviamente definición clara de los objetivos;
los requerimientos mencionados son primordialmente por parte de
la organización y surgen del diagnóstico de
necesidades, pero el instructor por sí mismo debe realizar
su propia planeación con base a lo presentado.

La planeación del instructor debe contener
básicamente, una presentación, objetivos
(generales, particulares y específicos), el contenido
temático, los recursos y materiales didácticos, el
método de evaluación y el presupuesto. Dentro de la
planeación también está la
preparación de los materiales didácticos y la
selección de las estrategias didácticas, así
como la de los instrumentos de evaluación.

La ejecución consiste en ya aplicar lo planeado
al lugar de la capacitación, he ahí la importancia
de la planeación, no es válido que se llegue a
improvisar, por eso también en importante que el
instructor sea un profesionista con conocimientos en el
área y de igual forma didácticos, además de
poseer las habilidades en ambos aspectos para el adecuado manejo
de los grupos. Aquí es importante mencionar la diferencia
entre un curso, un taller y un curso-taller, ya que son los
principales eventos para impartir capacitación y hay
quienes los manejan indistinto. Un curso es teórico,
está orientado a la adquisición de conocimientos,
un taller es práctico y su orientación es hacia el
desarrollo de habilidades y un curso-taller conlleva una parte
teórica y una práctica, cuya finalidad es la de
obtener tanto conocimientos como el desarrollo de
habilidades.

La evaluación de la capacitación se
realiza antes, durante y después del evento; es necesario
que es instructor efectúe una evaluación
diagnóstica para poder constatar cómo recibe al
grupo y además le sirve para evaluar la eficacia del curso
al comparar los resultado de ésta con la evaluación
sumaria, en la cual se comprueba lo adquirido por el grupo, pero
también es importante que realice una evaluación
formativa para ir haciendo los ajustes pertinentes al programa,
el hecho que se haya planeado no quiere decir que se debe aplicar
tal cual, ya que en el desarrollo van surgiendo imprevistos y hay
que estar preparados para ello.

Es recomendable dar seguimiento a la
capacitación, esto es, evaluar al empleado en cuanto a su
desempeño y rendimiento después del evento, porque
la evaluación que se realizó al finalizar
éste sólo fue para comprobar si logró los
objetivos del mismo, pero no basta con eso, se han visto casos de
personas que asisten a eventos de capacitación y
"aprenden" mucho, pero no lo llevan a la práctica, algunas
veces lo hacen únicamente porque así lo
decidió la empresa y otras para llenarse de títulos
que no ejercen, por eso la importancia del seguimiento, porque si
el empleado no aplica lo adquirido, entonces no hubo un
crecimiento y es como si hubiera recibido nada. La aplicabilidad
de lo aprendido en la capacitación es responsabilidad del
empleado mismo pero también de los jefes, quienes deben
supervisar que efectivamente se esté haciendo.

La motivación
en el trabajo

La mejor manera de tener personal comprometido es
ofreciéndoles oportunidades de crecimiento; para brindar
el apoyo requerido al recurso humano es preciso prestar
atención a las inquietudes del mismo y buscar los medios
para satisfacerlas.

Cuando el individuo busca en el trabajo no sólo
un medio para sobrevivir, sino la oportunidad de crecer,
está esperando la oportunidad de hacerlo, por eso todo su
esfuerzo está encaminado a esta meta, desafortunadamente,
en algunas empresas los planes de ascenso son lentos, lo cual
hace que el personal valioso emigre hacia otra
organización.

Sin duda que la mejor manera de satisfacer las
necesidades de crecimiento del personal es cuando la
compañía se expande, en estos casos lo más
viable es que en vez de reclutar candidatos externos, se recluten
internamente, esto ofrece la ventaja de contar con la experiencia
necesaria para desempeñar el puesto, por la familiaridad
con la operación de la empresa.

Detectar el talento entre su mismo personal para ocupar
cargos más elevados en una empresa en expansión, es
una manera de incentivar a quienes aspiran a ello,
desgraciadamente algunas veces no es así, y se desmotivan.
La motivación es un término que proviene del
latín motus, motio que significa, movido, movimiento, lo
cual indica que el individuo se mueve hacia un objetivo,
así la motivación se define como un proceso interno
o externo que energiza y dirige la conducta.

Con base a la definición de motivación,
ésta se clasifica en interna y externa; cuando el
individuo se encuentra motivado internamente, se involucra
más en su trabajo porque todo está en él, en
cambio el que está motivado externamente sólo
funciona a base de refuerzos que provienen del medio, por lo
tanto, si no hay estímulos, lo más viable es que no
se involucre; sea interna o externa la motivación, es
importante que la organización maneje incentivos, tanto
monetarios como simbólicos, porque por muy motivado
internamente se encuentre un empleado, a la larga, si su esfuerzo
no es reconocido, es posible que emigre.

La meta de toda organización es la alta
productividad, y esto se logra con el buen desempeño de
los empleados, pues bien, para que éste sea óptimo,
es preciso que las acciones positivas que cada uno realice en pro
de la misma, sean premiados, ya que todo esfuerzo recompensado
conduce a mantener un buen desempeño y por consiguiente a
la productividad, asimismo, las acciones negativas que sean
castigadas para que el empleado negligente se esfuerce por
mejorar tanto su desempeño como su actitud, en vías
de la productividad. La recompensa o el castigo tienen su base en
la teoría del refuerzo postulada por Skinner (Landy 2006,
Newstrom 2011, Spector 2006)

La motivación y el personal valioso

El empleado valioso es el que busca satisfacer tanto sus
necesidades como las de la empresa, el que tiende a mejorar cada
día su desempeño, aprender más para
superarse, porque sabe que sólo de esta manera
podrá coadyuvar a elevar la productividad de su centro de
trabajo, es el que entiende perfectamente el círculo en
que está inmiscuido: si la empresa es productiva,
permanece en el mercado, al hacerlo, conserva su empleo, si lo
desempeña eficazmente, hay productividad, y así
todos ganan.

La mejor manera de motivar al personal valioso,
además de reconocerle sus logros, es tomarlos en cuenta
para ocupar puestos más altos dentro de la
organización, ya que están demostrando su
interés por la misma al desempeñar sus funciones
eficiente y eficazmente. La principal necesidad que tiene el
empleado que se esfuerza por elevar la productividad a
través de un buen desempeño, es crecer junto con la
empresa, hacer carrera, por lo tanto, si él se preocupa
por satisfacer las necesidades de la organización,
¿Por qué no corresponderle satisfaciendo a su vez
las suyas?, la necesidad de logro (McClelland 1983 en Reeve
2010), es la que mueve a este tipo de personas, se caracteriza
por el deseo de hacer bien las cosas en relación a un
estándar de excelencia.

Descubrir a los empleados valiosos no es difícil,
los individuos que tienden a la superación son aquellos
que encuentran soluciones en vez de culpables, son los que
invierten su tiempo en encontrar mejores formas de hacer las
cosas y no en tratar de ver a quien perjudican.

Ponerse la camiseta significa involucrarse al 100% con
la empresa, sentirla parte de uno mismo, por lo tanto, el
empleado que "se pone la camiseta", es el que se ocupa en ella,
es el que antes de preguntarse ¿qué me va a dar la
empresa?, se pregunta ¿qué voy a darle a la
empresa?, y así se encuentran, preparándose cada
día, para dar siempre lo mejor de sí,
proponiéndose metas que hagan mejorar su desempeño;
de acuerdo con la teoría del establecimiento de metas de
Locke (Landy 2006, Newstron 2011, Reeve 2010, Spector 2006)
cuanto más difícil y especifica sea la meta,
más motiva al individuo a la consecución de la
misma; sin embargo, existen individuos a quienes no les interesa
lo que pueda suceder con la empresa, lo único que les
importa es satisfacer su necesidad económica, de esta
manera puede verse empleados que llegan tarde, o de plano no
llegan y se las ingenian para que no se note, y para
frustración de quien sí se compromete con su
empleo, lo consiguen.

Las personas que sólo ven en el trabajo un medio
para sobrevivir, lo que les interesa es mantenerlo, pero no
superándose en sus funciones, esto es, tratar de hacerlo
cada vez mejor, sino obstaculizando el desempeño de los
demás. Es muy frecuente que el trabajo de quien sí
se compromete con la empresa sea entorpecido por aquellos que los
ven como rivales, como una amenaza para su puesto, ellos quieren
tener el control pero sin esforzarse por ser mejores o por lo
menos estar al mismo nivel de quienes le resulta un estorbo, esta
situación también desmotiva al empleado valioso,
porque sus deseos de superación para sí mismo y la
empresa se ven vedados, además de que injustamente al
momento de los ascensos los considerados para ello, son
precisamente a quienes no les interesa la empresa, sino
sólo su persona.

Las personas que en lo único que piensan es en
sí mismas y tener el control a costa de lo que sea, son
las que se mueven por la necesidad de poder (McClelland 1983 en
Reeve 2010); la necesidad de poder se caracteriza por el deseo de
hacer que todo se ajuste al plan personal.

Es trabajo de los ejecutivos detectar las situaciones
conflictivas entre los empleados, evaluar quién realmente
se preocupa por la productividad y motivarles
ofreciéndoles mejores puestos, ya que en realidad quien
gana más es la empresa, porque siempre tendrá buen
funcionamiento, además, paradójicamente los
empleados conflictivos se verán motivados a superarse, y
dar más de sí mismos al ver las recompensas que
pueden obtener si se comprometen realmente con su trabajo, porque
al tener consideraciones con ellos, lo que se está
haciendo es reforzar una actitud nociva para la
organización.

Cuando el empleado comprometido observa que su
compañero sin comprometerse obtiene los mismos o
más beneficios que él, es probable que disminuya su
motivación, dado que lo que él recibe, respecto a
lo que aporta, no es equitativo a lo que el compañero
recibe respecto a sus aportaciones. La teoría de la
equidad de Adams (Landy 2006, Newstrom 2011, Spector 2006),
explica este proceso, donde el individuo utiliza la
comparación para evaluar sus insumos y resultados con base
a lo de los compañeros..

El liderazgo en las
organizaciones

El liderazgo es un proceso donde una persona debe
influir en otras para alcanzar objetivos. Algunas teorías
sobre el liderazgo hablan de características personales,
esto es aplicable para un liderazgo informal, porque este tipo de
líder que se denomina carismático es
espontáneo y al encontrar seguidores, pues se convierte en
líder; etimológicamente la palabra líder
significa guiar o dirigir, y toda aquella persona que lo haga es
líder, bueno o malo, pero lo es; el carisma es muy
importante, porque no es agradable trabajar con alguien
antipático, pero no es lo único, dentro de las
organizaciones para que el liderazgo funcione como tal no basta
con él, es importante recordar que en éstas al
líder no lo seleccionan los compañeros, sino las
figuras de más autoridad, las cuales muchas veces cometen
el error de tomar en cuenta el carisma, pero si en realidad lo
que se pretende es el crecimiento de la misma, lo recomendable es
que la persona elegida para dirigir al grupo de trabajadores sea
una persona que tenga pleno conocimiento de las tareas que va a
guiar, como dice la frase popular "para mandar hay que saber
hacerlo", ya que no basta con la intención.

¿El líder nace, o se hace?

La interrogante acerca de si para ser líder se es
por naturaleza o si es posible convertirse en uno, inquieta a
mucha gente, algunos incluso, acuden a cursos de liderazgo con la
esperanza de adquirir las características que lo
harán tener seguidores, pero como en éstos no se da
la magia, pues no es factible que encuentren lo que buscan, ya
que en ellos lo que se aprende es a como ejercer su liderazgo;
esas características que andan buscando son inherentes a
la personalidad, es a lo que se llama carisma; el carisma como su
etimología lo indica "es un don divino" es con algo que se
nace, por lo tanto no se puede aprender, de esta manera se ven
niños que se convierten en líderes, su
simpatía los hace rodearse de gente, porque algo que no
hay que olvidar es que para que haya un líder, debe haber
seguidores y cualquier persona que los tenga,
automáticamente se convierte en líder. Desde esta
perspectiva nos atrevemos a decir que el líder sí
nace.

Pero, ¿qué pasa con las personas que
tienen que ser o quieren ser líder y no tienen este
"don"?; tiene que aprender a hacerlo, sí se puede hacer un
líder ¿cómo?, adquiriendo los conocimientos
y volviéndose expertos en el área, y desde
niños se puede empezar a desarrollar estas habilidades;
pensemos un poco en una actividad infantil… el fútbol,
¿a quién seleccionarían para ser el
capitán en el equipo?, pues al niño que sabe
más de fútbol, porque habrá alguno que sea
muy simpático, pero esto no les ayudaría a ganar,
por lo tanto, quien sí lo haría, es el que sepa
cómo hacerlo, de este modo, quien aspire a ser
líder, debe empezar por prepararse en la actividad que
desea destacar, y si lo hace desde niño, se creará
este hábito y cuando sea grande lleva las bases para
convertirse en líder.

En el terreno laboral, la aspiración de la
mayoría de las personas es ocupar un puesto directivo, en
otras situaciones sin esperarlo, le es asignado el puesto, en
ambas circunstancias debe prepararse para ello, si ya posee el
carisma, pues es de mucha ayuda, pero si no, lo importante es que
adquiera las habilidades que se requieren para ejercer el
liderazgo con eficacia.

Ya se vio que uno de los principales requisitos para ser
líder por asignación, es tener pleno conocimiento
de las labores a su cargo, que es lo que garantiza la
operatividad de la organización, a esto en palabras de
Newstrom en su libro "Comportamiento humano en el trabajo"
(2011), se le conoce como habilidades técnicas, las cuales
son adquiridas en su formación profesional, o en cursos de
capacitación en la dimensión técnica, otra
habilidad importante que también menciona este autor es la
humana, y esto es precisamente lo que se ofrece en los cursos de
capacitación, válgase la redundancia, humana,
aprender cómo tratar a las personas a su mando de tal
manera que el ambiente laboral sea propicio para que todos
alcancen sus objetivos, y también por supuesto, una
tercera habilidad, la de conceptualización, donde el
líder sea capaz de planear, organizar, controlar y sobre
todo, tomar decisiones… cuestiones administrativas.

Experto en tareas y experto en relaciones
humanas

Como ya se mencionó en párrafos arriba, el
líder debe tener pleno conocimiento de las tareas que ha
de dirigir, pero un ingrediente muy importante y que
también debe aprender es a saber cómo relacionarse,
ya que el liderazgo es el proceso mediante el cual se lleva al
grupo a la consecución de los objetivos, tanto personales
como organizacionales; cuando el líder trata a las
personas a su mando como tal, es factible que sean más
productivos.

¿Cuántas veces se ha visto a personas que
están en puestos directivos y ni idea tienen de lo que
deben hacer?, esta situación conduce a ejercer dos estilos
de liderazgo de los propuestos por Kurt Lewin (Landy 2006,
Newstrom 2011, Spector 2006) que no son recomendables, uno es el
autocrático, donde el líder centraliza la toma de
decisiones; en este estilo es posible que el jefe lo adopte para
tapar su ignorancia, así, infundiendo temor, es más
fácil que le hagan caso, pero lo más viable es que
el trabajo no sea productivo, porque esta actitud además
de despertar resentimientos, lo cual conduce a esperar el momento
del desquite, provoca que no haya productividad porque las cosas
se harán mal; el otro estilo es el permisivo, dejar hacer
o liberal, el cual consiste en otorgar total libertad para la
toma de decisiones, así, como no sabe, deja que hagan lo
que quieran y el jefe resulta un títere en manos de sus
subordinados, tampoco es factible, ya que también se anula
la productividad.

Para que el liderazgo sea efectivo, el estilo propicio
es el democrático (el tercer estilo propuesto por Lewin),
donde el jefe trate a sus colaboradores como personas, donde las
necesidades de todos sean satisfechas, donde todos ganen. La
frase "El jefe siempre tiene la razón", no tiene
razón de ser, si está muy bien preparado en su
área, existe ésta posibilidad, pero aún
así, como humanos, todos podemos tener errores, por eso,
esa palabra de "siempre" no indica otra cosa más que
prepotencia, si se pretende ser democrático, primer
requisito, desprenderse de ella; en ocasiones entre los empleados
se pueden encontrar ideas valiosas, aquí la habilidad del
jefe radica en evaluarlas convenientemente y considerarlas
según su caso, este hecho no implica que le vaya a
despojar de su puesto, al contrario puede enriquecerlo,
éste es otro requisito muy importante para un buen
líder, la seguridad en sí mismo, si ésta
existe es más fácil que vea a los subordinados como
piezas importantes para el buen funcionamiento de la
organización, y no como un peligro para su estabilidad
laboral, esto es precisamente lo que caracteriza a este estilo de
liderazgo, la descentralización de la toma de decisiones,
fomentando la participación de sus colaboradores en
ellas.

A pesar de que es más fácil que la persona
que no posee las habilidades técnicas tengan tendencia a
ejercer los estilos autocrático y permisivo, el que
sí las tiene, no está exento de ello; hace unos
años tuve la oportunidad de conocer de cerca el caso de un
supervisor del departamento de producción de una
fábrica con los conocimientos del área y las
habilidades técnicas para conducir adecuadamente al mismo,
pero carecía de las habilidades humanas, trataba a sus
colaboradores de manera prepotente, el resentimiento que
despertó con ese trato provocó que un día
decidieran desquitarse, sin que se diera cuenta le dieron un
somnífero y lo reportaron como que eran las consecuencias
de haber llegado alcoholizado, el resultado fue que lo corrieron
después de muchos años de trabajo, no tomaron en
cuenta su antigüedad y como ya su edad era avanzada
difícilmente era que encontrara otro empleo; como puede
observarse, el dominio de los conocimientos para
desempeñar acertadamente las tareas laborales, no
garantiza que el líder sea democrático, porque para
esto debe dominar otras habilidades, las humanas, que
también pueden aprenderse, esta es su ventajas sobre los
que le faltan las primeras, ya que a éstos solo les falta
también ser expertos en relaciones humanas.

Estrategias comunicativas del líder

Lograr la armonía entre los grupos de trabajo, es
responsabilidad del líder, para lo cual es importante que
desarrolle estrategias comunicativas, como el escucha activa, el
cual consiste en realimentar a su interlocutor de vez en cuando,
no escucharlo totalmente en silencio, tampoco asentir con la
cabeza, este gesto que mucha gente tiene es peligroso, porque lo
hacen por inercia y el interlocutor considera que esta aceptando
lo que dice, y al final resulta que no, por eso es importante
evitar esto, y en lugar de ello hacer pequeños comentarios
sobre lo que está diciendo, haciéndole saber lo que
está entendiendo, que también sirve para confirmar
que el mensaje fue decodificado correctamente, y además de
sentirse comprendido, lo hace claro y preciso, a esto se le llama
validar el mensaje.

Acercarse al colaborador cuando considera que
está bajando en su rendimiento es otra de las tareas del
líder que se rige por las relaciones humanas, es muy
cierto que algunos colaboradores se muestran renuentes a la
apertura con el jefe, pero para ello puede utilizar la estrategia
de "abre puertas", donde le da la confianza al mismo para que le
exprese su inconformidad, claro que para esto se debe evitar el
reproche, el sermón o el chantaje, ya que lo que se
pretende es infundirle confianza, que sepa que se le está
comprendiendo y puede confiar para hablar libremente.

La mejor manera que tiene el líder para
comunicarse sin afectar las relaciones entre él y sus
colaboradores, es utilizar "mensajes yo", los cuales consisten en
expresar libremente sus sentimientos pero sin dañar el de
su interlocutor, aquí simplemente le hace saber
cómo se siente respecto a su conducta, y lo que provoca
con ella, sin reproches, sin culpas, esto último lo
utiliza el líder que emplea los "mensajes
tú".

Supongamos a una recepcionista que últimamente ha
llegado tarde, esto ocasiona retrasos en los pedidos y se pierden
clientes, esto es lo que realmente preocupa al jefe, por lo
tanto, es lo que debe hacerle saber, un "mensaje yo" seria de la
siguiente manera: "últimamente has llegado tarde, eso me
preocupa porque nos atrasamos en los pedidos y se pierden
clientes", lo más viable es que al escuchar esto le
recepcionista además de pedir disculpas de una
explicación de su comportamiento, y entonces se presenta
el diálogo y la negociación, pero
´¿Qué pasa si en lugar de eso usa un mensaje
tú?, algo como, "eres una desconsiderada e irresponsable,
perdemos clientes por tu culpa", lo más seguro es que la
recepcionista se ponga a la defensiva y se presenta un conflicto
mayor si es de las de tipo agresivo o bien que acepte lo que dice
su jefe sin protestar porque no sabe defender sus derechos, es
decir, es pasiva; el caso es que ninguna de las dos situaciones
solucionan el conflicto inicial, al contrario, lo agrava en el
primer caso y sigue latente en el segundo, despertando
resentimiento en la colaboradora, por eso lo recomendable es
utilizar los "mensajes yo", porque dan la oportunidad de expresar
libremente los sentimientos de ambas partes.

En el caso expuesto anteriormente del supervisor de la
fábrica, definitivamente él no poseía estas
habilidades comunicativas, pero tampoco sus superiores, ya que
además de ser la primera vez que incurría en una
falta de esa índole, su antigüedad debió
contar y así lo ideal de parte de sus jefes inmediatos era
hablar con él respecto a la situación y tomar
juntos una decisión, ahora bien, si la decisión de
correrlo fue porque este acto sólo fue el acabose, es
decir, ya tenían referencias de cómo trataba a los
subordinados y no estaban de acuerdo, pues tampoco fue la
correcta forma de solucionar el conflicto, porque desde que este
supervisor inició con su comportamiento inadecuado
hubieran hablado con él, para que el conflicto fuera
solucionado, pero al parecer lo dejaron latente y al tratar de
solucionarlo hubo un perdedor.

Conclusión

Proveer de personal competente a la organización
es una de las metas de la psicología industrial,
mantenerlo satisfecho de la psicología organizacional,
pero ambas se fusionan para establecer un ambiente agradable y
lograr la satisfacción laboral y por consiguiente el
desempeño optimo de los recursos humanos, y todo inicia
desde el reclutamiento y la selección de
personal.

Para lograr la productividad, el desarrollo integral de
los recursos humanos es clave, y la capacitación en sus
tres dimensiones es una herramienta eficaz, cada una aporta los
lineamientos para la consecución de los objetivos,
empezando con la administrativa y terminando con la humana, si
falta una de ellas, el proceso queda incompleto y será un
poco más difícil alcanzarlos, además de que
esta situación provoca rotación de personal que
genera costos para la organización.

La productividad de la organización se logra a
través del buen desempeño del empleado, el cual es
producto de su propia capacidad y la motivación, por eso
es importante identificar las necesidades del mismo para
satisfacerlas, puesto que es en beneficio de la misma

Para que las organizaciones funcionen
óptimamente, es preciso que quienes la dirigen
estén preparados en todos los aspectos, ya que es la
única manera de que eleven la productividad de la misma y
establezcan un ambiente favorable para el buen desempeño
de las funciones.

La comunicación es una de las herramientas
indispensables en el proceso de liderazgo y la manera de
implementarla se relaciona mucho con el estilo de liderazgo. Los
líderes autocráticos tienden a utilizar la
agresión para comunicarse, tienden a imponer su punto de
vista, de tal manera que generan miedo o vergüenza en los
demás, en especial en las no-asertivas o pasivas, que se
dejan influir fácilmente, por no ser capaces de defender
los propios; a las personas agresivas no les importa dañar
a los demás, ya sea física o
psicológicamente, no respetan su individualidad, su
único objetivo es demostrar que son los únicos que
tienen la razón. Los líderes permisivos suelen ser
pasivos o no asertivos, permiten que los demás decidan por
él y no es capaz de externar sus sentimientos.

Entre los líderes agresivos y los no-asertivos se
encuentran los asertivos, las cuales expresan sus opiniones
libremente, pero siempre respetando la opinión de los
otros, sin someter, ni someterse, y por lo regular utilizan los
"mensajes yo", comunicación que es utilizada propiamente
por los líderes democráticos.

Celia Trujillo Martínez

Bibliografía

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  Organizacional. Editorial McGraw-Hill. México
  (2009)

• 2. Grados, Jaime. Capacitación y
  Desarrollo de Personal. Editorial Trillas. México
  (2008)

• 3. Grados, Jaime. Reclutamiento,
  Selección, contratación e Inducción del
  Personal. Editorial Manual Moderno. México
  (2006)

• 4. Landy. Psicología Industrial.
  Editorial McGraw-Hill. México (2006)

• 5. Newstrom, John W. Comportamiento
  Humano en el Trabajo. Editorial McGraw-Hill. México
  (2011)

• 6. Reeve, Johnmarshall.
  Motivación y Emoción. Editorial McGraw-Hill.
  México (2010)

• 7. Spector, Paul E. Psicología
  Industrial y Organizacional. Editorial Manual Moderno.
  México (2006)

Autor:

Celia Trujillo
Martínez

INDUSTRIAL/ORGANIZATIONAL
PSYCHOLOGY

VIVO EN VERACRUZ, VERACRUZ,
MÉXICO

ATLANTIC INTERNATIONAL
UNIVERSITY

HONOLULU, HAWAI

03 ABRIL DE 2013, PRIMAVERA