Analisis y valuacion de puestos

1459 palabras 6 páginas
Análisis de puestos y Definición del Perfil
¿Qué es un puesto? Se puede definir a un “Puesto” como un conjunto de funciones con una posición definida dentro de la estructura organizacional.
El análisis de puesto es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes a un puesto específico.
Para realizar el “Análisis de Puestos”, la administración se vale de dos documentos, por un lado la especificación del cargo y por otro, la descripción del cargo. Para el caso de la primera, se puede describir como la etapa de la selección del personal que se ocupa de los requisitos que el postulante debería cumplir para un ocupar un determinado cargo. Mientras la “Descripción del cargo” presenta el contenido de
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Estos Test se utilizan para obtener información sobre Fortalezas, habilidades y recursos personales para afrontar y resolver problemas en distintos ámbitos.
Es una evaluación necesaria cuando existe un “Perfil” claro y definido y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas. Es importante que al momento de aplicar los Test psicológicos se tenga en cuenta que cumplan con dos variables: validez y precisión.
Existen diversas Técnicas de Exploración Psicológica:
•Test Psicométricos: Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento.
•Test de Personalidad: Se definen como herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad. Facilita la predicción de actitudes futuras del candidato.
•Pruebas de Grupo (Assessment center): Permiten conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, que reconstruyen lo que se pretende evaluar (resolución de casos prácticos, dramatizaciones, juegos de roles).
•Proceso de Toma de Decisión
La decisión final se ha realizado teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
-Adecuación del perfil al puesto,
-Cumplimiento de competencias,
-Potencial del candidato,
-Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (salario, horario, etc.)
Es importante poder comparar a los candidatos más afines al perfil que suelen ser dos o tres en función de

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