El factor humano y la compensacion en la implementacion de la estrategia

642 palabras 3 páginas
3.5 EL FACTOR HUMANO Y LA COMPENSACIÓN EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA

En la implementación de la estrategia es donde los RRHH adquieren toda su importancia, ya que una estrategia bien formulada puede significar un éxito o un fracaso dependiendo de cómo esta estrategia sea ejecutada o llevada a cabo y esto es realizado por los RRHH (personas que trabajan en la empresa).

Por lo tanto, para una buena implementación será necesario contar con personas implicadas, motivadas y capacitadas para llevarlas a cabo. De la motivación, capacitación, etc. se encarga la dirección de RRHH.

Pero no es suficiente el que la dirección de Recursos humanos sea esencial en la implementación de la estrategia para considerar a este departamento al
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La principal finalidad de la compensación es la de:
Atraer a los mejores empleados
Motivar y retener a talentos de la compañía, siendo un 55 por ciento de las organizaciones los que consideran que la compensación total atrae y retiene talentos y un 42 por ciento los que opinan que influyen positivamente en el comportamiento de los empleados.
La estrategia de compensación además de perseguir estos objetivos, tiene que conseguir el:
Alineamiento del empleado con los objetivos estratégicos y con la cultura de la organización
Así como ser un medio de integración organizativa a través de su apoyo por la alta dirección como herramienta para actuar sobre el compromiso entre el empleado y la estrategia futura. Así, el 67 por ciento de las organizaciones en España asegura que su estrategia de compensación está conectada con su estrategia de negocio. A nivel europeo, dicho porcentaje se sitúa en un 57 por ciento.
En esta línea, las estrategias de retribución han estado mayoritariamente basadas en elementos de retribución dinerarios, es decir, salario fijo, variable y beneficios sociales. Las tácticas seguidas por cada vez más compañías incluyen la flexibilización de la retribución y otras vías novedosas para hacer competitivo el paquete salarial.
Sin embargo, existen numerosos casos en los que estas tácticas no han sido suficientemente efectivas para motivar, retener y atraer buenos profesionales, y tampoco para apoyar y facilitar la consecución de los objetivos

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