Marco Teorico Rotacion De Personal

2159 palabras 9 páginas
Paso 3:

Marco Teórico:

En la actualidad uno de los mayores retos que presenta la dirección y gestión de los Recursos Humanos es el crear herramientas útiles mediante las cuales el personal logre comprometerse e integrarse a la organización para mediante esto obtener ventajas competitivas y duraderas en el tiempo. De esta manera cuando se logra que los colaboradores se encuentren muy identificados y comprometidos con la organización en la que trabajan, aumentará la posibilidad de que permanezca en la misma. (Milkovich y Bondreau; 1994)

De cierta forma se puede obtener que los individuos permanezcan en la organización por gusto, ya que los costos de abandonar la organización son muy altos.

El éxito de una organización no depende
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Según la opinión de John H. Zenger, máximo responsable de la consultora internacional Zenger & Folkman, existe una relación directa entre la efectividad de un líder y los resultados de la organización, tanto en los beneficios como en lo referido a la retención de los empleados, a su compromiso con la empresa, o la satisfacción del cliente, la mejora de la productividad, la innovación o la atracción del talento.

Los datos del estudio realizado por P&A Consultoría y Formación entre 350 directivos de 70 compañías españolas lo dejan patente: el crecimiento de la rentabilidad que consiguen las empresas con líderes medios es del 39,6%, en tanto que si los directivos son extraordinarios esta tasa pasa al 55,8%. Lo mismo sucede con las ventas, que crecen el 14% con los medios y el 16% con los mejores. Incluso con la rotación del personal, del 14,8% para primeros y del 9% para los segundos.

Ante la evidente necesidad de reducir el nivel de rotación, el primer paso consiste en detectar las causas que provocan esta situación. El comportamiento de los indicadores y la información obtenida en las entrevistas de egreso son fuente primaria de información.

Cuando la rotación alta es una constante dentro de la empresa, hay que observar las políticas de selección, perfil del candidato, el área de operación y otros indicadores que la empresa debe medir con el fin de establecer sus porcentajes y compararlos con los de sus competidores, señala

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