Resumen Bohlander Cap 8

1387 palabras 6 páginas
BOHLANDER-SNELL: ARH
RESUMEN CAPITULO 8: EVALUACION Y MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑO

Administración del desempeño
Proceso en el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades.

Evaluación del desempeño
Proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo gral. una vez por año) que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.

Propósitos:

1. Administrativos: • Proporcionan aportaciones que se pueden utilizar en el rango de todas las actividades de Recursos Humanos. • Relaciona en decisiones de promoción, transferencia y despido. • Proporcionan un archivo de documentación de lo
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mas precisa y valiosa que los supervisores.
De equipos: reconoce el logro del equipo en lugar del desempeño individual.
De clientes: internos y externos.
Evaluación 360 grados: la suma de todo.
Proporcionar a los empleados una visión mas precisa posible de su desempeño con base en info obtenida de todos los ángulos.

Establecimiento de un plan de evaluación
Es muy importante que el evaluador conozca el propósito para que se utilizara la evaluación. Deben explicarse la mecánica del sistema de evaluación. La capacitación de la evaluación debe alertar a los evaluadores de las debilidades y problemas de los sistemas de evaluación para que puedan evitarse.

Errores
De halo: tiene que ver con la primera impresión.
De tendencia central: se evalúa a todos los empleados como promedio. (A todos los empleados los califico intermedio, ni satisfactorio ni malos)
De indulgencia o severidad (suavidad o firmeza): tiende a dar calificaciones o muy altas o muy bajas a los empleados.
Error de eventos recientes (de novedad): se basa sobre todo en el comportamiento mas reciente del empleado en lugar de en el comportamiento durante el periodo de evaluación. (Acá acuérdense que dio el ejemplo de amigo con el barco de Rusia).
De contraste: cuando la evaluación del desempeño de un empleado se sesga hacia arriba o hacia abajo debido a que se compara con el de otro empleado recién evaluado.
Error por similitud: el evaluador infla la evaluación de un empleado debido a una

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