AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Martín Taype Molina
Máster en Administración de Negocios – MBA
Especialización en Dirección de Empresas
AUDITORIA DERECURSOS HUMANOS
“ Evaluación sistemática y en debida forma de todas las políticas y programas de recursos humanos de una organización”.
Dolan, Schuler, Valle.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS:
Puede abarcar aspectos concretos como: auditar presupuestos, quejas, tipo y número de programas de entrenamiento, etc. o abarcar un ámbito mucho mayor, como: adecuación a la estrategia global de la organización, nivel y calidad de los procesos, etc.
Etapas de la Auditoría de RH (Resumen):
Decidir qué es lo que se va a examinar.
Elaborar el plan general de la auditoría.
Seleccionar al personal participante.
Recopilar información general sobre lo que se auditará.
Ultimar el plan de auditoría, refinando herramientas, medidas y calendario.
Recabar la información.
Reunir los resultados, señalar puntos fuertes y débiles y dar recomendaciones.
AUDITORIA CUALITATIVA
AUDITORÍA ESTRATÉGICA.
“Evaluación de la adecuación de las políticas y prácticas de recursos humanos en el apoyo de la estrategia general de la organización”.
AUDITORÍA DE FUNCIONAMIENTO.
“Su centro de interés es la orientación de las decisiones y actuaciones a corto plazo, de forma que no entren en conflicto con las planteadas a largo plazo”.
AUDITORÍA ESTRATÉGICA:Factores a evaluarse:
Factores del entorno.- Pregunta clave: ¿De qué forma contribuye la función de RH a la organización en relación a los factores del entorno?. Está vinculada especialmente al logro de objetivos de largo plazo.
Factores relacionados con el sector.- ¿Qué temas de RH resultan claves en el sector?.
AUDITORÍA ESTRATÉGICA:Factores a evaluarse:
Factores relacionados con la aplicación de la estrategia.- ¿Cuáles son los temas clave de RH involucrados en la implantación de la estrategia general de la organización?.
Factores relacionados con la empresa.- ¿Cuáles son los puntos fuertes y débiles de la organización respecto a los RH?. ¿Áreas de RH que se adecuan o no a las necesidades futuras de la organización de acuerdo a su estrategia?.
2.- AUDITORÍA DE FUNCIONAMIENTO:Factores a evaluarse:
“Su centro de interés es la orientación de las decisiones y actuaciones a corto plazo, de forma que no entren en conflicto con las planteadas a largo plazo”.
Se suele agrupar los elementos por actividades de RH, y es el responsable del área quien proporciona normalmente la información, a través de una entrevista, un cuestionario o un listado de comprobación.
2.- AUDITORÍA DE FUNCIONAMIENTO:Factores a evaluarse:
Planeamiento Estratégico de RH.
Reclutamiento y Selección.
Capacitación y Desarrollo.
Compensación y Beneficios.
Relaciones Laborales.
Bienestar y Recreación.
Seguridad e Higiene, …
AUDITORIA CUANTITATIVA
Índices o ratios que corresponden a las actividades del Dpto. de RH o en función de temas estratégicos como: accidentes, rotación de personal, ausentismo laboral, productividad, etc.
Generalmente se comparan estos índices con datos similares anteriores, con los objetivos previstos y con los de la media del sector.
ENFOQUE DE LOS CLIENTES O USUARIOS
Obtenido a partir de entrevistas y encuestas a los clientes o principales beneficiarios.
Es importante, para RH determinar quienes son sus clientes clave con el objeto de darles la prioridad del caso.
Este enfoque está en auge por la creciente importancia del TQM, Calidad de Servicio, …
FUNCIONES BASICAS
1- Análisis y descripción de cargos
2- Reclutamiento
REGISTROS Y ESTADISTICAS
A- Especificaciones de los cargos
B- Cuestionarios de personal y tablas de requisitos
C- Costos del análisis de cargos
A- Aplicación de los cuestionarios de solicitud de empleos y listas de verificación
B- Número de candidatos por: Fuentes, anuncios, indicaciones de empleados, medios, etc.
C- Costos de reclutamiento por: Fuentes, medios
LA AUDITORÍA DE RH EN ACCIÓN: Ejemplos
FUNCIONES BASICAS
3- Selección
4- Entrenamiento
REGISTROS Y ESTADISTICAS
A- Bases para la selección (características personales): Resultados en las pruebas, listas de verificación de entrevistas, educación, entrenamiento, experiencia, referencias e indicaciones, estado civil, etc.
B- Registro de seguimiento y de desarrollo de personal
C- Registros individuales del personal
D- Costos de: Entrevistas, pruebas, seguimiento, interpretación, seguimiento
A- Número de empleados entrenados por clases de entrenamiento
B- Grados y resultados de entrenamiento
FUNCIONES BASICAS
(Entrenamiento)
5- Nivel de empleados
6- Ascensos y transferencias
7- Mantenimiento de la moral y la disciplina
REGISTROS Y ESTADISTICAS
C- Tiempo necesario de entrenamiento
D- Costos de entrenamiento por clases de entrenamiento
A- Registros de productividad
B- Costos del programa de registros
A- Registro de ascensos y transferencias, por clases
B- Registro de tiempo de servicio
C-Costos de sistematización
A- Registro y evaluación general: Nivel de la moral, actos disciplinarios, incidentes, registros de asesoría, uso de servicios varios, sugerencias, observaciones diversas
B- Costos por tipo de actividad
FUNCIONES BASICAS
9- Control de personal
REGISTROS Y ESTADISTICAS
A- Registro de sanidad: Número de visitas al servicio médico, enfermedades por tipo, días perdidos por enfermedad, detección de defectos físicos
B- Registro de accidentes: Frecuencia, intensidad, clases de accidentes
C- Costos
A- Registro de empleados: Total de empleados, total de horas de trabajo
B- Registros de rotación
C-Costos de mantenimiento y servicios de seguridad, compensaciones, etc.
FUNCIONES BASICAS
10- Administración de salarios
11- Acuerdos colectivos
12- Registros de investigaciones
REGISTROS Y ESTADISTICAS
A- Datos sobre pagos: Niveles de salario, incentivos salariales, premios, etc.
B- Valor de los cargos
C- Costo de vida
D- Costos unitarios de trabajo
E- Costos, incluidos evaluación de cargos, administración de los planes de incentivos….
A- Listado de los sindicalizados
B- Suspensiones de trabajos
C- Claúsulas contractuales
D- Costos de acuerdos colectivos
A- Detallados anteriormente
I. Chiavenato