La Dirección de Superación Profesional para técnicos y dirigentes deportivos
- Resumen
- Resumo
- Las organizaciones deportivas. Características del proceso de superación
- El establecimiento de metas u objetivos en el departamento de dirección de superación profesional
- Sobre los requerimientos para el establecimiento de metas en el departamento de dirección de superación profesional
- Conclusión
- Bibliografía
Resumen
En este artículo se valoran las características de la superación en las organizaciones deportivas. Se particulariza en el establecimiento de metas u objetivos en el departamento de la Dirección de Superación Profesional de la Universidad ´´Manuel Fajardo´´ y se exponen algunos requerimientos para el establecimiento de metas para dirigentes y técnicos del deporte.
Palabras clave: Dirección de Superación Profesional, establecimiento de metas u objetivos.
Summary:
This article describes the features of the improvement are valued in sports organizations. It is particularized in setting goals or objectives in the department of the Directorate of Professional Manuel Fajardo University, and some requirements for setting goals in this department, for sport leaders and technicians are exposed.
Keywords: Management skills level, setting goals or objectives.
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Resumo
Este artigo descreve as características de melhoramentosãoavaliadosemorganizaçõesdesportivas. Ele é particularizado no estabelecimento de metas ou objetivos no departamento da Direcção da Professional ´´Manuel Fajardo´´ University, e alguns requisitos para o estabelecimento de metas neste departamento, para os líderes desportivos e técnicos estãoexpostos.
Palavras-chave: nível de competências de gestão, definindo metas ou objetivos.
Las organizaciones deportivas. Características del proceso de superación
El proceso de capacitación y superación es parte integrante del sistema de trabajo con los cuadros y reservas y es también, fundamento para el ejercicio profesional de los mismos. Tiene como finalidad el aprendizaje bajo el principio de una sólida educación político-ideológica, en administración-dirección y técnico-profesional, además de la actualización continua de conocimientos y habilidades durante su vida profesional. Esto contribuye, de forma sistemática, a la elevación de la eficiencia y la calidad en el cumplimiento de sus funciones y al desarrollo de una cultura general superior.
La responsabilidad de las organizaciones en la superación y la capacitación de los recursos humanos, hace necesaria la interiorización de los conceptos de superación docente, así como de capacitación y desarrollo, debido a la importancia que adquiere su cumplimiento para enfrentar los retos del deporte en los nuevos escenarios.
Superación Docente: es un proceso consciente, participativo, permanente, debidamente planificado y ejecutado con el fin de mejorar el desempeño docente y por tanto los resultados del proceso educativo. Promueve el autodesarrollo, el mejoramiento profesional entre los docentes, además de fomentar las actitudes positivas que propicien una realización personal permanente y un mayor compromiso institucional y social.
Capacitación: comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio, mejoramiento de los conocimientos, habilidades, actitudes del personal de una institución, con el fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que ocupa y por tanto posibilitar su desarrollo personal, así como la eficiencia, eficacia y efectividad institucionales.
Concebir la capacitación, la superación y el postgrado como una inversión, garantiza el éxito en el cumplimiento de la misión del Inder en los nuevos escenarios nacionales e internacionales, lo cual permite evaluar anualmente en cada cuadro, docente, funcionario o trabajador, su participación y resultados incorporados a la calidad de su trabajo.
La forma de obtener el éxito esperado es logrando que los directivos asuman la responsabilidad que les asiste en la capacitación, en la superación y en el postgrado de los recursos humanos y evalúen con rigor el desempeño de los mismos.
Los diagnósticos de necesidades de superación, capacitación y postgrado tienen que realizarse con la profundidad requerida para lograr identificar las necesidades manifiestas y encubiertas de los recursos humanos y a partir de ahí elaborar las acciones estratégicas a corto, mediano y largo plazo del sistema deportivo y poder lograr el desempeño necesario en el camino a la excelencia.
La autosuperación dirigida, consciente y sistemática de los recursos humanos constituye un rol fundamental en la superación, por lo que se precisa, por parte de los directivos, la motivación y evaluación sistemática de la misma.
Motivar a los profesionales del organismo en la búsqueda de información, investigación, publicación de artículos científicos y de divulgación es una vía para elevar su nivel profesional, de esta manera, enfrentar los retos actuales del deporte en todos los ámbitos.
El rigor académico con que se impartan los cursos, seminarios nacionales, sus reciclajes en los territorios y el desarrollo de procedimientos metodológicos que midan su impacto, ocupan un rol fundamental por lo que representa llevar los conocimientos desde el organismo central hasta los combinados deportivos y escuelas, eso requiere dedicar esfuerzos para obtener los aseguramientos que garanticen el éxito de la actividad.
El uso de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TICS), de las diversas fuentes bibliográficas y audiovisuales en la superación de todo el personal del sistema, es imprescindible por lo que debe aumentar el control del uso, cuidado de los equipos informáticos, tener dominio de las bibliografías especializadas (textos y materiales de consulta), así como su completamiento. Incrementar los programas audiovisuales y continuar utilizando la TV como medio atractivo, eficaz para la superación de los trabajadores y estudiantes; si es preciso coordinar con las bibliotecas municipales y provinciales la creación de un stand del deporte.
El dominio de los idiomas (inglés, francés, portugués y otros) permite que los especialistas eleven su cultura general integral y se pueda ampliar la diversificación de la cooperación internacional, así como utilizar fuentes bibliográficas internacionales de avanzada.
La superación de los técnicos de nivel medio y obreros calificados que laboren en las instituciones tiene que verse como una prioridad en todas las unidades organizativas, por ello es preciso darle seguimiento a cada acción y a los trabajadores involucrados en las mismas para lograr que todos los que inicien los cursos terminen con altas calificaciones.
Unido al proceso de integración de las universidades y las facultades de Cultura Física, se debe dedicar esfuerzos, acciones para perfeccionar las estructuras y el trabajo de las EPEF, como centros formadores de profesores, y lograr convertirlas en centros de capacitación del territorio y del país.
Los resultados deportivos y la calidad de los egresados como profesores de Educación Física dependen de la preparación de los claustros, por lo que se pretende para lograr un claustro docente de excelencia, que los profesores sean capaces de:
Impartir docencia de alta calidad (clases, actividades y entrenamientos deportivos de excelencia).
Desarrollar una labor formativa enriquecedora que fortalezca la preparación integral de los estudiantes y otros beneficiarios.
Aplicar la ciencia, la innovación y el conocimiento del medio ambiente en la labor docente.
Desarrollar habilidades, conocimientos y aptitudes en el desempeño de sus funciones.
Ampliar los conocimientos jurídicos, cívicos, económicos de control interno y de Historia de Cuba esenciales para todo el personal del sistema deportivo.
Realizar una profunda preparación política e ideológica y en valores, y saber trasmitirla durante sus clases y fuera de estas.
De la preparación que reciban los recursos humanos dependerán los resultados que se obtengan y la forma en que se materialicen en su radio de acción, los conocimientos adquiridos, por lo que se debe incluir en el presupuesto de cada unidad organizativa el aseguramiento de todas las acciones de superación.
Los Cursos de Solidaridad Olímpica y de ODEPA son de gran importancia para actualizar a los profesores de deportes y de otras áreas, por lo que estos deben impartirse con calidad, para posteriormente, medirse el impacto en los diferentes niveles. Similar importancia tiene la gestión de las becas de Solidaridad Olímpica, ODEPA, de países y universidades, ya que propician el intercambio académico internacional.
En las escuelas de formación de atletas de Alto Rendimiento la cifra de atletas activos graduados ha crecido sustancialmente, por lo que se hace necesario ofertar estudios de superación, postgrado en dependencia de sus necesidades y posibilidades.
Teniendo en cuenta la prioridad de la capacitación, superación, y el postgrado en el sistema, se precisa darle un mayor peso a los resultados en esta esfera como parte de la evaluación profesional de los profesores, metodólogos y cuadros. De esta manera se estimula el cumplimiento de las acciones comprometidas en los planes individuales de superación, con el propósito de elevar los resultados en el desempeño.
La atención a las áreas de montaña, bateyes y otras comunidades de difícil acceso y vulnerabilidad tiene que ser priorizado en los territorios comprometidos para llevar a esos lugares las acciones de capacitación y superación, con el propósito de garantizar la fuerza pedagógica responsabilizada con el deporte, la educación física y la recreación.
El establecimiento de metas u objetivos en el departamento de Dirección de Superación Profesional
El trabajo en equipo lo constituye un grupo pequeño que colabora entre sí, en él se desarrollan contactos interpersonales, procesos de integración, diferenciación, identificación y articulación. Se realizan acciones coordinadas para la realización de tareas.
Los trabajos en equipos como otros tipos de grupo también"…son escenarios donde articulan los niveles interpersonales y sociales del individuo". Cañizares, M (2015). Así, en las organizaciones, también se evidencian estas características.
En cualquier departamento la consecución de los objetivos del mismo depende de cada persona que lo compone. Aquí los integrantes no pueden trabajar aisladamente sino que de su interacción con los demás miembros del grupo depende el logro de las tareas planteadas. Estos objetivos se planifican en las diferentes etapas de la superación.
El Departamento de Superación Profesional, plantea el logro de determinadas metas, y dentro del establecimiento de ellas la comunicación de las mismas es todavía más importante. Esta comunicación, según plantea Cañizares, M. (2015), cumple tres funciones fundamentales: informativa, afectiva y reguladora.
En particular la función informativa se relaciona con el proceso de recepción y transmisión de la información, estableciéndose así una retroalimentación que en el caso de las metas permite a estas ser más aceptadas, comprendidas y luchadas por los metodólogos de esa dirección para su efectivo cumplimiento.
Para aplicar un sistema de actividades, es necesario definir el objetivo técnico, pedagógico y la orientación biológica a qué responde y con qué volúmenes e intensidades se alcanza ya que entrenamos capacidades en seres humanos y es necesaria la organización de los estímulos que desarrollan estas. De ahí que se considera la importancia de la planificación de metas.
En la superación es común observar que algunos recursos humanos eligen metas por encima de sus posibilidades reales para los cuales deben realizar grandes esfuerzos para conseguirlas; mientras que otros seleccionan metas en las cuales el esfuerzo por realizarlas es mínimo, e incluso llegando a subvalorar sus posibilidades.
Weinberg (1992) citado por Charris, E (2015), plantea que la cuestión que los futuros investigadores deben considerar, no es si el establecimiento de metas es efectivo o no; sino cuáles son las metas más apropiadas para la gente con diferente estilo de personalidad y motivación, poniendo de manifiesto que las variaciones de perspectiva sobre las metas pueden estar relacionadas con factores como la edad, sexo y la cultura.
Por lo tanto se coincide con Pinzón B (1999) y Tran, T (2011) que plantean que la investigación de las metas en la actividad constituye uno de los aspectos fundamentales para una investigación de un grupo, pues son un elemento entre muchos que determinan su funcionamiento, aquí se evidencia uno de los aspectos sociopsicológicos más importantes de los procesos integrativos del grupo.
Resulta necesario entonces, enfatizar en la necesidad de comprender, analizar las metas del grupo, tener en cuenta la naturaleza y la actividad de la personalidad en el grupo.
Esta actividad muestra dos aspectos importantes, por una parte, la actividad es dirigida al logro de objetivo; y por otra, la actividad es orientada a la propia cooperación dentro del grupo, en función de los objetivos de este. A través de este último en particular el individuo influye sobre la formación de los objetivos de la actividad del grupo, elección de los métodos y medios para su logro. Aquí se puede advertir la necesidad del establecimiento de metas individuales por parte del directivo, metodólogos, las metas que se plantean y asumen por el departamento como grupo.
Tomando como criterio lo expresado por varios autores acerca de las metas del grupo, estas pueden ser extrapoladas a la Dirección de Superación como organización:
Las metas grupales se refieren a los objetivos o consecuencia que determinado grupo de personas trata de conseguir. En la literatura es vista con más frecuencia como la condición o estado que lleva a la culminación de la conducta que lo motiva Charris, E (2013) y Tran, T (2011).
También señala que otra concepción de la meta de grupo concede gran importancia al consenso y que cuando las metas se conceptúan de este modo, resulta a veces difícil distinguir entre normas y metas.
Otro de los criterios al elaborar el concepto de las metas de grupo es el ofrecido por Cartwright y Zander, Banny citados por Pinzón B (1999) consideran como un factor importante los medios por los cuales el grupo establece las metas, sino que proponen la definición de la meta del grupo en el nivel genérico del grupo, de una manera semejante a como se define la meta individual.
Cañizares, M (2004) plantea que de ningún modo deben analizarse las metas del grupo como la suma de las metas individuales. No sólo se pueden definir por el tiempo sino por la longitud del camino que se precisa recorrer para alcanzarlas, además es importante que estas metas se distingan por la claridad de las vías y medios que se requieren para su logro.
También apunta la existencia de metas intermedias o parciales, en las cuales se subdivide la meta a largo plazo. Las metas intermedias son más específicas y tienen un determinado tiempo, más corto, permiten la realización de actividades a través de tareas que se van realizando, poco a poco, en intervalo de tiempo, que nos aseguran el cumplimiento de la meta principal.
Las metas también pueden variar en su intensidad, es decir en la fuerza para orientar la conducta hacia su logro. Esto está en relación no sólo con la importancia de la meta en sí y la significación personal para los individuos, sino también con de las condiciones objetivas en que surgen. La meta no es más que aquel objetivo que está situado a un nivel mayor del ya alcanzado y la perseverancia está dada por los esfuerzos persistentes para lograrla. Pinzón B (1999).
En la bibliografía revisada se destacan los aportes de algunos autores al estudio del establecimiento de metas. Locke (1994), declara que el efecto beneficioso del establecimiento de metas sobre la ejecución de tareas, es uno de los más sólidos hallazgos en la literatura psicológica, tanto en estudios de laboratorio como de campo.
La investigación sobre el establecimiento de metas es sistemática y continua. Cada vez, existen autores interesados en este importante proceso, sobre todo por su implicación en el proceso de dirección de las organizaciones. Cañizares (2004).
Sobre los requerimientos para el establecimiento de metas en el departamento de Dirección de Superación Profesional
El establecimiento de metas consiste en la fijación de estrategias y objetivos para el desempeño exitoso de una actividad tanto a largo como a corto plazo.
El desempeño de este departamento está dirigido hacia el logro de una meta determinada. Las dificultades estarán presentes en tanto no exista una comprensión común de los objetivos que se pretenden.
Por eso, los integrantes del equipo de trabajo necesitan una meta valiosa y alcanzable, que les permita dirigir sus esfuerzos por los caminos para conseguir la meta propuesta. La dirección del equipo de trabajo debe concientizar y valorar cuáles son los puntos débiles, las dificultades, las amenazas del departamento y planificar teniendo en cuenta las potencialidades y fortalezas del grupo. Así se establece entonces, una proyección estratégica.
Teniendo en cuenta lo valorado por Davis (1987) citado por Cañizares M (2004), declara que cuando se propone el establecimiento de metas en un equipo de trabajo se requieren cinco pasos fundamentales para ello:
1. Definir la meta: para definir metas se requieren que sean explicados los propósitos que existen detrás de ellas y las necesidades de alcanzarlas. En este sentido es donde se debe plantear la meta global o meta superior, así como las metas intermedias o parciales que elevan el cumplimiento de aquellas. Las metas definidas deben tener claridad, es decir, deben ser comprensibles y percibidas con comprensión. También deben ser adecuadas a las condiciones y características del grupo.
2. Establecer metas específicas: las metas serán específicas cuando está implícito con claridad el tiempo en que se enmarca su cumplimiento, de forma tal que los miembros del grupo puedan saber cuándo se alcanzan. Eso sirve de estímulo interno. También deben conocerse las vías y los medios para cumplirlas, es decir el camino hacia la meta debe ser tan claro como las metas mismas.
3. Crear dificultad en las metas: cuando las metas tienen un grado de dificultad, estas lo motivan a un logro. Si son un poco difíciles de alcanzar producen un rendimiento más adecuado que las metas fáciles, así como un nivel más alto de esfuerzo, cuando son específicas. Aunque es lógico suponer que las metas más fáciles tienden a ser más aceptadas, podemos asegurar que una vez que el individuo actúa, puede desistir o de lo contrario pondrá mayor empeño hasta alcanzarla. Para crear dificultad en las metas hay que tener en cuenta, además, los resultados anteriores del grupo, así como las expectativas y su relación con el desempeño.
4. Dar retroalimentación acerca de su cumplimiento: esta es muy importante cuando hay una buena definición de las metas. De esta forma el individuo conoce su desempeño; la retroalimentación es el grado en que la realización de las actividades de trabajo exigidas permiten al sujeto obtener información clara y directa sobre la eficiencia de su desempeño. El individuo ofrece mejores resultados cuando recibe mejor retroalimentación sobre sus progresos en la consecución de metas, ya que ayuda a descubrir las discrepancias entre lo que ha hecho hasta el momento y lo que quiere hacer para lograr sus objetivos.
5. Establecer metas participativas: la participación es un compromiso mental y emocional de las personas en situaciones de grupo que las alientan a colaborar con las metas de este, a compartir responsabilidades para su logro. La participación implica tres conceptos: compromiso, contribución y responsabilidad. Una persona que participa está comprometida no solo con la tarea o con el grupo, sino también consigo misma.
Cañizares, M (2004), plantea que las metas participativas constituyen una necesidad de los equipos y organizaciones.
Resulta significativo destacar que los directivos y otros factores vinculados directamente con el trabajo del departamento conocen estas necesidades, pues esto redundará en un mejor desempeño de los recursos humanos y por lo tanto en resultados más favorables.
Así el director de un equipo de trabajo en el departamento tiene en cuenta los siguientes aspectos:
Que la organización se oriente al análisis de las posibilidades de realización de las metas y no de la evaluación de las participaciones individuales.
Que la definición de las metas se lleve a cabo en discusiones de grupo.
Que se tenga en cuenta las posibilidades de los recursos humanos y del equipo en su conjunto de obtención de las metas previstas.
Que exista un control adecuado y estable del desempeño con relación al cumplimiento de las metas, así como una estimulación constante a los recursos humanos para alcanzar los objetivos propuestos.
La meta final debe establecerse por consenso.
Que se tome en consideración las opiniones de los recursos humanos.
La importancia de la proyección estratégica.
Se coincide con Pinzón B (1999) cuando plantea que, para el estudio del establecimiento de las metas en los equipos se requiere conocer otros factores como las características y diferencias individuales.
Una vez más se evidencia la importancia de la planificación de metas, donde los objetivos que se planifiquen deben ser factibles a alcanzar y la probabilidad de éxito, en función de estos, debe ser mayor que la del fracaso, esto le da la posibilidad de "auto oxigenarse" y facilitará la implicación en lo que emprende.
Por eso se entiende que:
a) La meta dirige la atención y la acción del sujeto en los aspectos más importantes de la tarea.
b) Las metas ayudan al sujeto a movilizar su esfuerzo.
c) Las metas no solo incrementan el esfuerzo inmediato sino que ayudan a prolongar el esfuerzo.
Conclusión
La superación y capacitación profesional para dirigentes y técnicos del deporte debe ser una meta permanente, continua en las organizaciones deportivas; por eso el departamento de Dirección de Superación Profesional de la Universidad de Ciencias dela Cultura Física y el Deporte ´´Manuel Fajardo´´ le otorga una máxima prioridad y encamina sus objetivos hacia esa dirección pues las metas que se establecen son factibles de alcanzar, se caracterizan por su objetividad, se instituyen por consenso y tienen un buen nivel de proyección estratégica.
Bibliografía
Cañizares, M (2015) Intervención, psicológica en el deporte, la actividad física y la recreación. EditorialPEARSON. México.
Cañizares, M (2004) Psicología, equipo deportivo y eficiencia grupal. Edición Editorial Deportes. La Habana.
Cañizares M. (2002) El establecimiento de las metas en la dirección del equipo deportivo. Aproximaciones a su estudio. (Parte I) http://www.efdeportes.com/efd51/metas.htm .Revista Digital – Buenos Aires – Año 8 – N° 51 – Agosto de 2002. Consultado el 25 Marzo de 2010.
Charris, E. (2015). Factores que afectan la motivación de los atletas de la selección Fútbol sala del instituto pedagógico Siso Martínez de la Urbina, en las distintas fases de la temporada 2011-2012. EFDeportes.com / .ISBN: 959 – 203 – 196 – 803.2015 – II (Marzo)//.
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Locke,E. (1994). Goal setting in sport and exercise A reaction to Locke comment. Journal of Sports and ExercisePsichology. 6, Vol16, 212-215.
Pinzón, M.B. (1999). Características del establecimiento de metas en el entrenamiento del equipo de Baloncesto masculino de Alto Rendimiento del Departamento de Antioquia – Colombia. Tesis de Maestría en Metodología del entrenamiento deportivo. ISCF "Manuel Fajardo", La Habana, Cuba.
Tran, T. (2011). El establecimiento de metas en el equipo de voleibol 13-14 de la EIDE Mártires de Barbados. Autor: ToHoaTranThi. Tesis de Doctorado en Ciencias de la Cultura Física. Tutor: Dra.C Marta Cañizares Hernández Universidad de Ciencias de la Cultura Física Manuel Fajardo. La Habana. Cuba.
Autor:
Lic: Esperanza de las Mercedes Guerra Portuondo.
UCCFD. Manuel Fajardo. La Habana .Cuba.
Dra.C Marta Cañizares Hernández.
Centro de Estudios .de Psicología del deporte y la Actividad Física. UCCFD. ??Manuel Fajardo??. La Habana .Cuba.
Dra.C Hilda Rosa Rabilero Sabatés.
Universidad de Oriente. Facultad de Cultura Física. Santiago de Cuba. Cuba.