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Dirección por valores. Necesidad y desafíos para los decidores de la empresa cubana de aeropuertos




Partes: 1, 2

  1. Resumen
  2. Introducción
  3. Desarrollo
  4. Caracterizacion de la UEB
  5. Comportamiento de la gestión de comunicación
  6. Valoración del clima y la cultura organizacional
  7. Conclusiones
  8. Recomendaciones
  9. Bibliografías

¨ Hay que sembrar más valores que trigo a pesar del hambre que hay en el mundo, porque sólo sembrando valores tendremos un día trigo para todos, sólo sembrando valores tendremos un día alimentos para todos. Sembremos conciencia, ideas, cultura y tendremos al mundo con que soñamos, tendremos el mundo que el ser humano merece ¨

Fidel Castro

Resumen

En el contexto actual el estado cubano se plantea llevar a cabo un nuevo modelo económico, dentro de sus objetivos está: Perfeccionar los métodos de dirección y Gestión Empresarial mediante la utilización racional y coherente de las normas y procedimientos establecidos en el "Reglamento para la implementación y consolidación del sistema empresarial cubano".

Tomándose como referencia el aeropuerto internacional ¨Antonio Maceo¨, donde la estructura de dirección de la misma presenta insuficiencias en la integración y sistematicidad en el trabajo con los valores en los diferentes procesos. Se propone poner en práctica una metodología con la cual se logre de forma más efectiva en la organización, los roles y las relaciones; así como mejores resultados en los procesos internos de planificación, gestión, evaluación y control.

Abstract.

In the current context, the Cuban state intends to carry out a new economic model, within its objectives is: To improve management methods and Business Management through the rational and consistent use of the rules and procedures established in the "Regulation for the implementation And consolidation of the Cuban business system. "

Taking as reference the international airport ¨Antonio Maceo¨, where the management structure of the same presents insufficiencies in the integration and systematicity in the work with the values in the different processes. It is proposed to put into practice a methodology with which it is achieved more effectively in the organization, roles and relationships; As well as better results in the internal processes of planning, management, evaluation and control.

Introducción

La Dirección por valores es una nueva herramienta de liderazgo estratégico, de entender y aplicar conocimientos, basado en un diálogo sobre valores que orienta las actividades cotidianas.

Los valores identifican los resultados que la mayoría espera, guían las actuaciones y determinan si las organizaciones tendrán éxito o no. Cuando los valores están alineados se puede lograr en los trabajadores una alta moral, confianza, colaboración, productividad, éxito y resultados. Por lo tanto, los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y constituyen el eje central del accionar de las organizaciones.

La Dirección es un proceso consubstancial al trabajo directamente social o colectivo, que establece un enlace armónico entre las diversas actividades individuales por lo que constituye una condición material de la producción y una función especial que se desprende de la naturaleza del proceso social del trabajo.

Constituye de vital importancia en la actualidad implementar la dirección por valores en la Empresa Cubana de Aeropuerto y Servicios Aeronáuticos (de ahora en adelante ECASA) y sus Unidades Empresariales de Base (de ahora en adelante UEB), para que a su vez esta formación llegue hasta los trabajadores en cada ambiente y se conviertan en un movimiento social capaz de defender la Revolución y mantener las conquistas logradas por el socialismo.

Se considera necesario investigar en el tema porque precisamente estudios realizados anteriormente se han quedado en el campo del diseño y de la validación de la propia dirección por valores. No se considera el impacto de este modo de dirigir en esferas tan importantes como en la aviación civil cubana y su impacto en la sociedad. No se conocen estrategias para la dirección por valores que permitan medirlos y articularlos, lo cual es necesario para develar el impacto de su comportamiento, por lo que no llegan a convertirse en productos realmente utilizados en las diferentes entidades que sirvan de soporte a tales procesos de implementación y validación.

La constatación empírica vista en la revisión documental, la observación de actividades, la aplicación de entrevistas y encuestas a miembros y voluntarios de la UEB del aeropuerto internacional ¨Antonio Maceo¨ en Santiago de Cuba; permitió identificar un conjunto de situaciones que problematizan el proceso de dirección, entre las que se destacan:

1. Pobre utilización de elementos de dirección en el trabajo metodológico en los niveles organizativos.

2. Insuficiente integración y sistematicidad en el trabajo con los valores en los diferentes departamentos para multiplicar los efectos de la capacitación en valores en todos los niveles de dirección.

3. No se utiliza adecuadamente la dirección y planificación estratégica de la UEB desde el proceso de dirección.

Los elementos anteriormente expuestos permiten identificar como problema científico de esta investigación: insuficiencias en la gestión y dirección del aeropuerto internacional ¨Antonio Maceo¨. El objeto de la investigación es el proceso de dirección estratégica y el campo de acción es la dirección por valores en el proceso de dirección estratégica.

En correspondencia con el objeto y el campo de la investigación y como vía de solución al problema científico, se precisa como objetivo de la presente investigación el siguiente: Elaborar un procedimiento para la Dirección por Valores en el aeropuerto internacional ¨Antonio Maceo¨.

Para el desarrollo de la investigación se trazaron como objetivos específicos los siguientes:

  • Diagnosticar la necesidad de elaborar una metodología para aplicar la dirección por valores en la UEB del aeropuerto internacional ¨Antonio Maceo¨.

  • Procesar la información que se ajuste a la elaboración de la metodología para implementar el proceso de dirección por valores en la UEB.

  • Determinar los procedimientos teóricos metodológicos que coadyuven a la dirección por valores en la UEB.

  • Diseñar una metodología dirigida a la inserción de la dirección por valores en el aeropuerto internacional ¨Antonio Maceo¨.

  • Valoración del consenso de los expertos acerca de la metodología propuesta.

Se formula la hipótesis: La implementación de un procedimiento para la inserción de la Dirección por Valores puede constituir una vía eficaz para el perfeccionamiento del proceso de dirección estratégica en la UEB del aeropuerto internacional ¨Antonio Maceo¨.

La investigación que avala este trabajo supuso un proceso de indagación teórica tal como se expresa seguidamente:

Se utilizaron métodos y técnicas del nivel teórico, empírico y de procesamiento matemático, en correspondencia con el problema de investigación a solucionar y con el objetivo planteado.

Entre los métodos del nivel teórico fueron utilizados:

  • Histórico y lógico: para la determinación de antecedentes históricos de la dirección por valores mediante el estudio de bibliografía científica de varios autores relacionada con el problema de la investigación.

  • Analítico-sintético para la valoración de las diversas fuentes utilizadas y de los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico y valoración de la propuesta diseñada.

Del nivel empírico fueron empleados:

  • Análisis documental para obtener información y datos derivados del estudio de textos, documentos y de la revisión de informes resultantes del control al trabajo de los miembros de la organización.

  • Encuesta a miembros y voluntarios de la UEB para diagnosticar la situación real de la incorporación de la dirección por valores y constatar el nivel de conocimientos sobre conceptos fundamentales.

  • Entrevista a miembros de la estructura tuvo como propósito determinar la existencia de procesos definidos para la gestión de valores y de existir, que tipo de aseguramiento reciben.

El criterio de expertos fue considerado para esta investigación, con vistas a obtener un consenso general a partir de la confrontación de sus opiniones para evaluar la factibilidad de la metodología propuesta.

Como método estadístico y de procesamiento matemático se utilizaron aquellos relacionados con la Estadística Descriptiva que posibilitaron valorar los resultados alcanzados con la utilización de la metodología propuesta.

El universo de la población consta de 311 miembros de la estructura de la UEB del aeropuerto internacional ¨Antonio Maceo¨. La muestra tomada de manera intencional es de 10 miembros de la estructura que cumplen funciones como cuadros en áreas de resultados claves, lo que representa el 32% de la población.

Justificación y factibilidad de la investigación.

A través del presente trabajo la dirección del aeropuerto, podrá utilizar sus resultados para definir los pasos a realizar para la implementación de un procedimiento que permita la aplicación de la dirección por Valores como una herramienta de liderazgo basada en valores con una triple finalidad: simplificar, orientar y comprometer, con un fin de desarrollar el compromiso por un rendimiento profesional de calidad en el día a día, y encauzar la visión estratégica de hacia dónde ha de ir la empresa en el futuro, partiendo además de que para ello se tuvo en cuenta que el centro posee un Sistema de Gestión de la Calidad certificado según la NC ISO 9001-2008 y así se logra mantener una misma línea de trabajo.

Hoy día una organización tiene que saber que representa, y con qué principios va a operar. Un comportamiento organizativo basado en valores ya no es una interesante elección filosófica: hoy más que nunca es un imperativo para la supervivencia.

La novedad científica de la investigación queda determinada a partir de la manera en que se presenta el procedimiento elaborado, el cual satisface las necesidades y responde a las potencialidades de la UEB, en concordancia con el Sistema de Gestión de Calidad existente en esta instalación.

El aporte práctico lo constituye el accionar descrito en el procedimiento para la inserción de la Dirección por Valores, el cual nutre las vías para el perfeccionamiento del proceso directivo.

Estructura del trabajo:

El trabajo está conformado por un resumen en idioma español e idioma inglés, introducción, tres capítulos, conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos.

Breves análisis por capítulos:

Este trabajo cuenta en su estructura con una introducción que recoge la importancia, actualidad y necesidad de investigar en el tema así como el diseño para dar solución al problema presentado. En el Capítulo I se reflejan los fundamentos teóricos que avalan la investigación desde las posiciones asumidas por el autor. En el Capítulo II se describe una metodología para dar solución al problema presentado y en el Capítulo III se expone el resultado del criterio de los expertos consultados acerca de la misma. A modo de conclusión, se hacen algunas reflexiones generales sobre los resultados obtenidos durante el proceso de investigación. Seguidamente se propone un grupo de recomendaciones y finalmente se exponen las fuentes bibliográficas consultadas así como el cuerpo de anexos que acompañan los criterios asumidos.

Desarrollo

La dirección por valores es una forma de liderazgo directivo basado en los valores primordiales que, a partir de la misión y visión de las instituciones, propicia una comunicación eficaz, haciendo que las prácticas cotidianas se realicen de forma pertinente y con éxito, ya que se fundamentan en los valores.

Hablar de valores resulta amplio y complejo, ya que intervienen las cualidades objetivas de los seres humanos, la superación personal, lo que da sentido a la vida, el proyecto de vida o la identidad individual y colectiva.

Según afirma Barylko (1996), "el valor está en la conducta, en el comportamiento y no en las ideas que expresan cómo debe comportarse el hombre" es decir, lo que se demuestra se hace mediante el ejemplo y no con palabras, esto lleva al hombre a creer en sí mismo y considerarse como una persona digna.

La importancia de los valores radica en que se convierten en un elemento motivador, definen el carácter fundamental y definitivo de la organización y crean un sentido de identidad del personal con la organización, además son los impulsores principales de la actuación de las personas y las organizaciones, son los que otorgan cohesión y sentido de pertenencia y establecen compromisos éticos, entre sus miembros, y de la organización con sus clientes y socios. Los valores identifican los resultados que la mayoría espera, guían las actuaciones y determinan si las organizaciones tendrán éxitos o no. Cuando los valores están alineados se puede lograr en los trabajadores una alta moral, confianza, colaboración, productividad, éxito y resultados. Por lo tanto, los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y constituyen el eje central del accionar de las organizaciones actuales.

1.1 Conceptualización de los Valores:

Los bruscos cambios en el entorno obligarán a actuar sobre la base de principios y valores que le otorguen al hombre un alto nivel de libertad para orientarse en correspondencia con las cambiantes condiciones del entorno. Cuando muchas personas viven los mismos valores, esos valores compartidos adquieren una dimensión social, aunque su raíz más íntima siga siendo la práctica individual de los mismos. Cuando faltan valores o estos no están lo suficientemente fortalecidos en la conducta personal y colectiva, los individuos y las sociedades se vuelven mediocres, conformistas, facilistas, sin visión de futuro y sin grandeza de ánimo para emprender lo nuevo y asimilar los cambios.

El concepto de valores es muy complejo por lo que a continuación se hará referencia a algunos criterios planteados por diferentes autores:

  • De acuerdo con Siliceo (1997), los valores son los cimientos de toda cultura humana y por tanto de toda cultura organizacional. Éstos conforman los principios éticos y el soporte filosófico del ser y quehacer de la empresa, mismos que permitirán de manera óptima el logro de los objetivos de productividad, calidad, compromiso y satisfacción de su personal y de sus clientes.

  • Los valores son los impulsores principales de la actuación de las personas y las organizaciones, son los que otorgan cohesión y sentido de pertenencia y establecen compromisos éticos, entre sus miembros, y de la organización con sus clientes y socios. (Tom Peters).

  • Los valores son los cimientos de la cultura organizacional, ellos proporcionan un sentido de dirección común para todos los miembros y establecen directrices para su compromiso diario, inspirando la razón de ser de cada institución, están explícitos en la voluntad de sus fundadores así como en la formalización de la misión y la visión de la organización. (MsC. Irela Barreras Cedeño)

  • El Diccionario lo define como la "Cualidad moral que mueve a cometer resueltamente grandes empresas y afrontar sin miedo los peligros."En general, se coincide que en términos axiológicos esta palabra que proviene del Griego, significa lo que es valioso, estimable o digno de ser honrado, también significa eje alrededor del cual giran elementos esenciales.

En Cuba la lucha revolucionaria ha sido históricamente una gran batalla de ideas. En las condiciones actuales, el Comandante en Jefe la definió como: "La batalla de la verdad contra la mentira, la batalla del humanismo contra la deshumanización; la batalla de la hermandad y la fraternidad contra el más grosero egoísmo; la batalla de la libertad contra la tiranía; la batalla de la cultura contra la ignorancia; la batalla de la igualdad contra la más infame desigualdad; la batalla de la justicia contra la más brutal injusticia; la batalla por nuestro

pueblo y la batalla por otros pueblos, porque si vamos a su esencia es la batalla de nuestro pequeño país y de nuestro heroico pueblo por la humanidad" .

La necesidad de profundizar y fortalecer la educación en valores por todos los factores socializadores, es una tarea importante hoy más que nunca en todo el mundo. De ello depende salvar a lo más preciado que ha existido en nuestro planeta: el ser humano.

No debemos olvidar que durante los primeros años de la década del noventa, Cuba se vio abocada a un colapso económico, como consecuencia del derrumbe del campo socialista y agravado por el recrudecimiento del bloqueo imperialista.

Esto sólo fue posible superarlo gracias a la obra de la Revolución que propició la firmeza y unidad inquebrantables del pueblo, expresión de su fortaleza moral, la capacidad del Estado socialista para dirigir los escasos recursos hacia las prioridades del país, bajo la sabia dirección del Partido y de Fidel, a la iniciativa creadora de todos los comprometidos con esta causa justa y la puesta en práctica de obligadas medidas económicas, entre ellas: la despenalización del dólar, la reapertura del mercado agropecuario, la ampliación del trabajo por cuenta propia y el incremento significativo del turismo internacional.

Lo señalado anteriormente trajo aparejado, en una parte de la población, el deterioro de determinados valores, como la honestidad, la responsabilidad, la solidaridad, la honradez y un cambio en la jerarquía de estos. Los resultados obtenidos en numerosas investigaciones efectuadas ponen de manifiesto, además, la falta de un accionar coherente, sistemático e integrado de los diferentes factores socializadores para educar en valores.

1.2 Basado en estos fundamentos el autor de este trabajo realizó un diagnóstico del conocimiento de los valores que existen o deben de existir en la Empresa, para lo cual se realizaron cuatros actividades fundamentales:

  • 1. Se buscó y estudió el sistema de valores ya aplicado por la empresa ECASA.SA, llegándose a la conclusión de que estaba obsoleto con relación en lo enmarcado a la contemporaneidad del tema y no se aplicaba como se concibió, ya que fue realizado sin un diagnóstico capaz de caracterizar en cada aeropuerto y UEB, los valores allí predominantes y característicos de cada uno de esos lugares.

  • 2. Se aplicaron técnicas para analizar los valores que existen o que deben de existir en la entidad, la misma fue aplicada a través de encuestas escritas.

  • 3. Se realizó un trabajo para el análisis de los resultados, empleándose el programa de cálculo.

  • 4. . Una vez obtenido el resultado del análisis de las encuestas y revisado todos los valores seleccionados por los dirigentes del Consejo de Dirección y los grupos de trabajo, se elaboró una propuesta final en correspondencia con los que coincidieron quedando un total de 6 valores identificados y sus conceptos, estos fueron:

En lo personal:

Valores éticos.

• Modestia: humildad, la falta de vanidad y no ostentación de los propios méitos.

• Dignidad: es el respeto a sí mismo, a la patria y a la humanidad.

• Honradez: se expresa en la rectitud e integridad en todos los ámbitos de la vida y en la acción de vivir de su propio trabajo y esfuerzo.

Valores prácticos.

• Eficiencia: se expresa midiendo el nivel de ejecución de las tareas, cómo se hicieron las cosas y mide los recursos utilizados.

• Eficacia: se expresa en hacer efectivo un intento o propósito, los que están relacionados con las razones que indican capacidad o acierto en las tareas.

• Calidad: se expresa en hacer las cosas, predominando la preocupación por satisfacer al cliente y por mejorar, día a día, procesos y resultados.

Los que representan a la Empresa.

Valores éticos.

• Responsabilidad: es el cumplimiento del compromiso contraído ante sí mismo, la familia, el colectivo y la sociedad.

• Liderazgo: se expresa en ser ejemplo, autoridad, ser líder en las principales actividades y voluntad de cumplir las tareas.

• Patriotismo: es la lealtad a la historia, la patria y a la Revolución Socialista y la disposición plena de defender sus principios para Cuba y el mundo.

Valores prácticos.

• Calidad: se expresa en hacer las cosas, predominando la preocupación por satisfacer al cliente y por mejorar, día a día, procesos y resultados.

• Trabajo en equipo: se expresa en la cohesión. Comunicación, cooperación, participación activa, creativa y unidad de acción en el cumplimiento de las tareas y espíritu de grupo.

• Competitividad: se expresa en mantener ventajas comparativas que permitan alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en el entorno socioeconómico.

Finalmente quedaron definidos estos seis valores, que aparecen debidamente conceptualizados a los marcos de la UEB pero sin ningún otro tipo de tratamiento.

1.3 Importancia de la investigación y aplicación de la Tesis en los momentos actuales en la aviación en Cuba.

Este primer decenio del siglo XXI nos deja bien claro que no estamos en una época de cambios, sino que los cambios en marcha están cambiando la época. Poner en práctica la DpV significa con toda claridad, introducir un cambio de cultura en la organización, es una dirección basada en valores para mejorar la calidad de vida tanto de la organización, como de los individuos mediante el ejercicio de confianza, responsabilidad y compromiso.

Es un error no dedicar suficiente reflexión y recursos a los aspectos humanos para la gestión del cambio en la forma de pensar y hacer las cosas. Es evidente que si no se tiene en cuenta al hombre como el principal capital de la organización, es muy difícil que la misma progrese a los resultados que se quieren alcanzar. Dirigir es un proceso de los humanos que se desarrolla con los hombres y para los hombres.

Hoy en día en nuestro país, se ha trabajado por diversas vías en la formación de valores morales, que se enfrentan a comportamientos erosionantes en condiciones excepcionalmente difíciles de la titánica tarea de construir una nueva sociedad, y es evidente que se deben reafirmar los valores, para lo cual en nuestro trabajo se tomaron como referencia el análisis crítico del pensamiento Martiano y del Concepto de Revolución, enunciado por el compañero Fidel Castro Ruz el primero de Mayo del 2000. Ya que para los destinos históricos de la Revolución, es importante que en la población y por ende en esta entidad, se refuercen un conjunto de valores, hacia los cuales se deben orientar las acciones de cada uno de los factores de la sociedad, dentro de sus misiones diversas e influencias educativas.

Algunos de estos valores vistos desde la ética Martiana y del Concepto de Revolución expresado por el Comandante en Jefe Fidel Castro el 1ro de Mayo del 2000, se valoran de las siguientes formas:

HONESTIDAD:

Se expresa al actuar de manera sincera, sencilla y veraz, Permite expresar un juicio crítico y ser capaz de reconocer sus errores en tiempo, lugar y forma adecuada para contribuir al bien propio, colectivo y de la sociedad. Es lograr armonía entre el pensamiento, el discurso y la acción.

De la ética de José Martí.

El que nada quiere para sí, dirá la verdad siempre… La verdad se razona, se reconoce, se siente y se ama. Las palabras deshonran cuando no llevan detrás un corazón limpio y entero.

De la ética de Fidel Castro.

Es no mentir jamás ni violar principios éticos.

Modos de actuación asociados

  • Apego irrestricto a la verdad. Ser sincero en su discurso y consecuente en su acción.

  • Tener valentía para expresar lo que se piensa

  • Combatir las manifestaciones de doble moral, hipocresía, traición, fraude y mentir

  • Ser autocritico y crítico

LABORIOSIDAD:

Se expresa en el máximo aprovechamiento de las actividades laborales y sociales que se realizan a partir de la conciencia de que el trabajo es la única fuente de riqueza, un deber social y la vía para la realización de los objetivos sociales y personales.

De la ética de José Martí.

El trabajo, este dulcísimo consuelo, esta fuente de fuentes, esta fuente de orígenes, este cincel, pincel, creador, evocador, este amigo que une, añade, sonríe, avigora y cura… el trabajo me place.

De la ética de Fidel Castro.

El trabajo ha sido el gran maestro de la humanidad, el gran propulsor de la humanidad… el trabajo no es un castigo, el trabajo es una función honrosa y digna para cada hombre y cada mujer.

Modos de actuación asociados

  • Mostrar plena dedicación a la actividad laboral y social que realiza.

  • Poseer capacidad para enfrentar los obstáculos y encontrar soluciones a los problemas presentador en la actividad social que se realiza.

  • Cumplir con disciplina, eficiencia y calidad las tareas encomendadas.

  • Sentir mayor realización personal, en tanto sea mayor sea su aporte social en la actividad que desempeña

  • Combatir cualquier manifestación de acomodamiento o vagancia

RESPONSABILIDAD:

Es el cumplimiento del compromiso contraído ante sí mismo, la familia el colectivo y la sociedad.

De la ética de José Martí.

No puede ser, ver un deber y no cumplirlo es faltar a él.20

De la ética de Fidel Castro.

El deber más sagrado de esta generación es consagrarse al desarrollo del país, lo importante es nuestra conciencia, nuestra comprensión, nuestra actitud, de que el esfuerzo de esta generación tiene que consagrarse al desarrollo.22

Modos de actuación asociados

  • Desarrollar con disciplina, conciencia, eficiencia, calidad y rigor las tareas asignadas.

  • Asumir la crítica y autocritica como poderoso instrumento de autorregulación moral.

  • Propiciar un clima de compromiso, consagración y nivel de respuesta a las tareas asignadas.

  • Conocer y respetar la legalidad socialista

  • Promover un modo de participación democrática.

  • Respetar, defender y fomentar la conciencia económica.

  • Cuidad el medio ambiente.

 JUSTICIA:

Es el respeto a la igualdad social que se expresa en los seres humanos sean acreedores de los mismos derechos y oportunidades, sin discriminación por diferencias de origen, edad, sexo, ocupación social, desarrollo físico, mental, cultural, color de la piel, credo y de cualquier otra índole

 De la ética de José Martí.

Mientras la justicia no esté conseguida se pelea.

De la ética de Fidel Castro.

Es luchar por nuestros sueños de justicia para Cuba y para el mundo.

Modos de actuación asociados

  • Cumplir y hacer cumplir la legalidad socialista

  • Luchar contra todo tipo de discriminación en los ámbitos familiar y social

  • Promover en los ámbitos políticos económicos y sociales la incorporación del ejercicio pleno de la igualdad

  • Valorara con objetividad los resultados de cualquier actividad laboral y social

  • Contribuir con su criterio a la selección de personas que por sus méritos sean acreedoras de reconocimiento moral y material.

Como la Unidad Empresarial de Base del aeropuerto ¨Antonio Maceo¨ se encuentra en Perfeccionamiento Empresarial, también se definieron los Valores de Procesos.

  • La empatía: Para comprender al cliente.

  • Solidaridad: Para ayudar al cliente.

  • La buena comunicación: Para comprender al cliente y tratar que este entienda la posición de la entidad.

  • La integración: Para aprovechar la fuerza de la unión del colectivo, los proveedores y los distribuidores. Para propiciar la sinergia que se alcanza en el trabajo grupal.

  • La Eficiencia: Para reducir gastos y en consecuencias precios atractivos para el cliente.

  • La Disciplina: Para cumplir con los estándares del producto y del proceso.

  • La Información: Para comprender y auxiliar a los clientes.

  • La Mejora: Como vía para el desarrollo.

  • El Control: Como forma de evaluar el desempeño

  • La independencia: Para romper las reglas siempre que sea necesario y conveniente.

  • La Formación: Como vía de superación.

  • La creatividad: Para encontrar soluciones a los problemas y generar nuevos productos. Enfoque de sistema: Para no buscar óptimos locales sino globales.

  • Visión de futuro: Para no permitir que en aras del presente se sacrifique el futuro.

Además de los valores anteriores es necesario que la dirección posea otros tales como:

  • La satisfacción del cliente interno: El reconocimiento de que este es el arma fundamental con que cuenta la entidad para generar utilidades, satisfacer al cliente, propiciar y aplicar las nuevas ideas, y en consecuencia a este se debe formar, informar y estimular.

  • La integridad: Como forma de asegurar la coincidencia entre lo que se dice y lo que se hace.

  • El liderazgo: Como la mejor vía de poseer poder de arrastre.

  • Objetividad: Para tomar decisiones acertadas y que se corresponda con la realidad de cada momento.

II. Ahora bien no basta con el diagnóstico y conocimiento de los valores que tienen o deben existir para poder aplicar la dirección por valores, también es necesarios conocer ¿Cuáles premisas son necesarias para la aplicación del procedimiento?

Estas podríamos definirlas como:

1. Compromiso y disposición de la alta dirección y miembros de la organización para la implantación y ejecución efectiva.

2. Cultura organizacional consolidada, que impulse el cambio, el trabajo de equipos, el acceso a la información, de forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes.

3. Dentro de los marcos de la organización, todas sus funciones y procesos tienen estrecha relación en todo momento, debido a la necesidad de armonía, integración y coherencia para lograr el funcionamiento correcto

2.1 Conocido todos estos elementos nos encontramos ya preparados para presentar una propuesta de Metodología para la inserción de la Dirección por Valores en la UEB del aeropuerto internacional ¨Antonio Maceo¨.

Partiendo de los estudios relacionados con el tema, el autor de esta investigación se afilia y adapta para la elaboración del mismo a lo escrito por Salvador García & Shimon L. Dolan, para establecer las fases de la metodología.

La misma consta de 5 fases:

Fase I: Diagnóstica.

Objetivo: Demostrar la necesidad del cambio en la organización.

Fase II: Capacitación de los miembros de la organización.

Objetivo: Capacitar a los miembros de la organización.

Fase III: Determinación de los valores estratégicos y compartidos.

Objetivo: Definir los valores existentes y los deseados.

Fase IV: Implementación y Desarrollo de la Dirección por Valores.

Objetivo: Implementar la dirección basada en valores para mejorar la calidad de vida tanto de la organización, como de los individuos mediante el ejercicio de confianza, responsabilidad y compromiso.

Fase V: Evaluación y rediseño.

Objetivo: Asegurar la institucionalización del proceso de dirección basado en valores y asegurar su integración a todas las prácticas de dirección de la UEB.

2.2 Estilo del procedimiento presentado:

Partiendo de estas premisas se propone la elaboración de un procedimiento, teniendo en cuenta que la UEB se encuentra en Perfeccionamiento Empresarial y posee un Sistema de Gestión de la Calidad certificado según la NC ISO 9001-2008 y por consiguiente el procedimiento creado se encuentra en concordancia con lo establecido el manual de Calidad del centro, tratando con ello de mantener una misma línea de trabajo y evitar el exceso de documentación y el mismo queda de la siguiente forma:

1. Objetivo

Necesidad de un estilo de dirección más avanzado que influya en los Recursos Humanos.

2. Alcance.

Se aplicará este procedimiento en la Implementación de la Dirección por valores en la UEB del aeropuerto internacional Antonio Maceo

3. Documentación de referencia

4. Definiciones.

5. Responsabilidades.

6. Descripción de la actividad.

6.1. Aplicación de encuestas por áreas de trabajo para diagnosticar y conceptualizar los valores.

6.1.1. Identificar los valores compartidos que existen en la organización.

6.1.2. Caracterizar los valores seleccionados.

6.2 Vinculación de valores definidos con las conductas de los trabajadores de cada área.

6.2.1 Identificar las conductas específicas presentes en cada área.

6.2.2 Asociar los valores compartidos a las conductas.

6.3. Implantación de la Dirección por Valores.

6.3.1. Enfocar el plan de acción por objetivos en función de los valores compartidos identificados.

6.3.2. Formular la misión, visión y política de la Gestión de los Recursos Humanos basada en los valores identificados para la selección y reclutamiento del personal.

6.3.3. Apoyarse para la implementación de los procedimientos operativos en las conductas de los trabajadores asociadas a los valores compartidos.

6.3.4. Añadir al PG-2001-07 Satisfacción de los Clientes del Proceso de Dirección aspectos relacionados con el adecuado uso de la dirección por valores. 6.4.1. Valorar la eficacia de la gestión de la

6.4. Evaluación y mejora continúa. Dirección por valores añadiéndolo dentro del PG-2001-06 Revisión del SGC por la dirección. 6.4.2. Elaborar, proponer y aprobar el programa de mejoras. 6.4.3. Seguimiento al proceso de mejora contínua. 7. Archivo de la documentación que evidencia el control y sus registros. • Informe de resultado del diagnóstico. • Informe de resultado de la eficacia. • Documento de estado de Satisfacción de los Clientes. • Propuesta de Acciones Correctivas y Preventivas. • Programa de Mejora. 8. Procedimiento de control de la actividad u operación, según lo establecido en el PG 2001-08 Análisis de Datos.

El procedimiento se controlará semestralmente a través del estado de satisfacción de los clientes y del informe del resultado de la eficacia del Proceso de Dirección y Control.

9. Controlar las No Conformidades detectadas durante la aplicación de este procedimiento, así como las acciones correctivas y preventivas, según el PG 2001-04 Control de los servicios No Conformes, Acciones Correctivas y Preventivas. 10. Anexos.

III. Criterios del autor.

Después de haberse realizado la valoración de la metodología propuesta, analizado los criterios de los expertos y trabajadores, a criterio del autor, es importante tener en cuenta algunos aspectos que pueden ser determinantes para la aplicación eficaz de una dirección por valores, estos son:

Con respecto a la comunicación, a criterio del autor, según estudios realizados con anterioridad, en la organización se debe de tener en cuenta que la única forma de motivar a los trabajadores es comunicándose con ellos y es donde radica su importancia, ya que es un proceso social mediante el cual se cumplen las funciones administrativas de: planificación, dirección, organización, control e innovación.

Para demostrar con ejemplos cómo esta influye en la eficacia para la implementación del procedimiento, el autor se dio a la tarea de conocer como marcha la misma en la UEB, para lo cual se realizó un diagnóstico sobre el estado de la comunicación interna y externa para poder evaluar el estado actual de las comunicaciones y así poder identificar dónde están las debilidades a partir de las cuales se podrían perfeccionar y reorientar las prácticas comunicativas, trazar objetivos, políticas y estrategias de comunicación, que propicien un resultado más eficiente en la consolidación del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial de la organización.

¿Qué objetivos se buscó con el diagnóstico?

  • Identificar las brechas existentes entre el comportamiento actual de la Gestión de Comunicación en la empresa y lo establecido en el Decreto 281 relacionado con el Sistema de Comunicación Empresarial.

  • Comparar el concepto de Comunicación Empresarial con que se opera entre los directivos y trabajadores de la empresa, atendiendo al uso de los canales de comunicación.

  • Caracterizar los rasgos que distinguen la Gestión de Comunicación como parte del Perfeccionamiento Empresarial.

  • Caracterizar el estado actual de los procesos comunicativos en la ECASA.

  • Identificar los flujos de comunicación existentes en la organización.

  • Determinar los canales que están utilizando los mandos superiores para comunicarse con los subordinados y viceversa.

  • Realizar un levantamiento de los principales problemas relacionados con la Gestión de Comunicación en la organización.

  • Proponer los elementos a tener en cuenta para el diseño del Sistema Comunicación de la Empresa (Manual de Gestión de Comunicación).

Para la realización de este trabajo se realizaron encuesta a los trabajadores a través del Método de recopilación de información primaria basado en el planteamiento de preguntas, orales o escritas, a un grupo determinado de personas. En este caso se utilizó la llamada encuesta por cuestionario que consiste en la elaboración de un formulario impreso con preguntas, el cual fue aplicado a trabajadores de las diferentes áreas de la entidad. El mismo tiene como objetivo medir la comunicación interna, la imagen, la cultura y el clima organizacional. En su confección se utilizaron preguntas abiertas, cerradas y mixtas para explotar las ventajas de cada una de ellas. Sus resultados fueron igualmente complementados con los arrojados por el resto de los métodos y técnicas utilizados en el diagnóstico.

Para determinar el número de trabajadores a encuestar se calculó el tamaño muestral:

Monografias.com

Donde:

n: tamaño de la muestra (nº trabajadores a aplicar la encuesta)

N: Tamaño del universo (nº total de trabajadores de la empresa)

E: Error muestral (en tanto por 1)

Z: Valor Z (1.96 para un margen de confianza del 95,5%)

Posteriormene este tamaño de muestra fue distribuido proporcionalmente entre las áreas principales de la organización para garantizar uniformidad y coherencia en la muestra seleccionada, quedando de la siguiente forma:

Monografias.com

Las encuestas fueron aplicadas en un número mayor del calculado para cada área estructural y posteriormente se tomaron las que mayor información pudieran aportar al estudio.

Para poder evaluar la Gestión de Comunicación vinculada con el proceso de consolidación del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial, es necesario caracterizar la Comunicación Institucional, para lo cual se realizó el análisis de la percepción que los públicos internos (Directivos y Trabajadores) poseen sobre la misma.

Al realizar la revisión de documentos de la empresa se pudo constatar que:

La empresa tiene bien elaborado su expediente de Perfeccionamiento Empresarial, que constituye el documento rector de la actividad empresarial.

  • Está elaborada por la dirección de la empresa ECASA la estrategia integral que recoge: la Misión y Visión, valores compartidos y objetivos estratégicos que cuentan a su vez con diferentes estrategias para su implementación. La UEB tiene bien definida su misión y visión; y los mandos intermedios y trabajadores han sido informados.

  • La UEB cuenta con un Sistema de Gestión de la Calidad certificado el Burea Veritas y la Oficina Nacional de Normalización de Cuba (ONN), siguiendo la norma NC ISO: 9000-2001.

  • La UEB cuenta con un Plan de Mercadotecnia actualizado que constituye una de las herramientas básicas de dirección de la organización donde se determinan, a partir de la Estrategia Global, la Misión, Visión y Objetivos Estratégicos, las principales acciones que permitirán potenciar la actividad de comercialización de la misma, concentrando los recursos de que dispone en función del posicionamiento de sus productos o servicios en los mercados meta identificados. En este se trazan todas las pautas para acciones efectivas de comunicación externa que permitan el logro de sus objetivos comerciales.

  • Se cuenta con el Procedimiento general para la organización del sistema de mercadotecnia de la empresa que permite que el Sistema de Mercadotecnia de ECASA S.A. esté acorde con lo establecido en el Decreto 281, regula las acciones de mercadotecnia a partir de los elementos fundamentales que conforman el Sistema y garantiza la implantación del Sistema de Mercadotecnia, a partir de los Objetivos Generales de la empresa y el alcance de su estrategia.

La ECASA como empresa realiza un fuerte trabajo de comunicación externa, manteniendo una sólida imagen corporativa, para ello cuenta con:

Partes: 1, 2

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